2024年事業(yè)單位人力資源工作計劃（3篇）

第年事業(yè)單位人力資源工作計劃（3篇）

2024年事業(yè)單位人力資源工作計劃（通用3篇）

2024年事業(yè)單位人力資源工作計劃篇1

20__年是集團公司全面實施“人才強企”戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要一年，發(fā)電有限公司（以下簡稱福建公司）人力資源工作在集團公司人力資源部和公司領導的關心支持下，緊緊圍繞集團公司20__年人力資源工作要點和福建公司“1122”年度計劃，結合本公司人力資源工作現(xiàn)狀，克服了人力資源部剛組建、人員少、事務多等諸多困難，較好地完成了各項工作任務，為集團公司“358”戰(zhàn)略計劃第一階段目標和福建公司“2211”目標任務的順利實現(xiàn)提供有力的組織和人才保障，取得了一定的成績?，F(xiàn)將主要工作情況回顧總結如下：

一、建章立制，逐步規(guī)范人力資源管理

為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關系，使公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及時制定、出臺了一系列符合福建公司實際情況的制度和辦法，如：《發(fā)電有限公司機關各部室主要職責》、《機關各部室崗位設置、定員、崗級和任職條件》、《機關本部人員調配管理暫行辦法》、《機關本部人員選（招）聘管理實施辦法》、《發(fā)電有限公司新進員工工資標準管理辦法》、《發(fā)電有限公司員工調配管理暫行辦法》等文件，逐步規(guī)范了公司系統(tǒng)的人力資源管理工作。

二、摸清家底，做好工資、保險等管理銜接工作

經(jīng)集團公司批準，從20__年開始福建公司所屬企業(yè)的勞動工資由公司自行統(tǒng)一管理。人力資源部及時組織召開了20__年勞動工資預算會議，提出《關于發(fā)電有限公司20__年工資基金計劃和工資總額調控計劃的預算報告》，并根據(jù)集團公司《關于下達20__年工資計劃的通知》(中國華電人[20__]445號)文件精神，及時下達各企業(yè)20__年工資計劃，在執(zhí)行過程中加以嚴格監(jiān)督，年度內未發(fā)生超預算現(xiàn)象。

廠網(wǎng)分開后，福建公司系統(tǒng)員工各項保險仍由福建電網(wǎng)公司代管，上半年，經(jīng)過多方面的努力和協(xié)調，在確保系統(tǒng)內員工的利益的基礎上，最終與電網(wǎng)社保中心簽訂了《委托管理合同書》，以較低的價格解決了近八千名員工20__、04、05年保險管理問題，同時也順利解決了過渡期離退休員工企業(yè)補貼資金來源渠道問題；上半年舉辦了企業(yè)年金經(jīng)辦人員培訓班，交流年金工作經(jīng)驗，并布置下一階段工作。

三、認真組織，做好企業(yè)改制重組工作

20__年是電力主輔分離改革的實施年，根據(jù)中央八部委關于主輔分離、輔業(yè)改制工作的有關政策，按集團公司分離社會職能的工作部署，有條不紊地在公司系統(tǒng)開展了分離辦社會工作。

結合公司“1122”年度計劃，為積極穩(wěn)妥地做好企業(yè)改制重組工作，上半年成立了發(fā)電有限公司企業(yè)改制重組領導小組及其辦公室，并積極穩(wěn)妥地開展工作。現(xiàn)已上報廈門電廠改制重組方案，并得到集團公司原則同意的批復，漳平電廠和永安火電廠的改制方案請示也已上報至集團公司。

四、落實創(chuàng)建“四好”領導班子的要求，做好領導班子的考核與交流調整工作

按照公司黨組的部署，落實創(chuàng)建“四好”領導班子的要求。根據(jù)集團公司人力資源部的授權，穩(wěn)步推進干部隊伍建設，福建公司機關和基層企業(yè)領導班子建設初見成效。首先是建立和完善公司本部職能部室機構，加強和充實了機關各部門領導；其次，在集團公司人力資源部的指導下，調整、交流、提拔了部分基層企業(yè)領導班子成員；三是，20__年9月、10月，受集團公司委托，公司黨組首次在系統(tǒng)內進行了一次全面、系統(tǒng)的企業(yè)領導班子考核建設工作，人力資源部如期完成了計劃安排，并將考核結果提交公司黨組，比較全面了解掌握了基層單位領導班子和后備干部情況，為下一步運用考核考察成果奠定了基礎。

五、按“公平、公開、公正、擇優(yōu)”原則，做好人力資源優(yōu)化配置工作

根據(jù)集團公司《關于福建華電可門發(fā)電有限公司福州可門火電廠運行模式及生產(chǎn)人員招聘方案的批復》（中國華電人函[20__]58號）要求，按照招聘領導小組的工作部署，組織、協(xié)調、做好可門電廠生產(chǎn)準備人員招聘工作。前后歷時近兩個月時間，面向福建華電系統(tǒng)招聘生產(chǎn)準備人員，完成了預期的目標，達到了預期的效果。

根據(jù)集團公司核定的福建公司機關本部定員人數(shù)，人力資源部組織了相應招（選）聘工作。目前機關工作人員已基本就位。

招（選）聘工作均貫徹“公平、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，受到公司系統(tǒng)各單位和員工的肯定和好評。

六、重視教育培訓工作，著力提高干部、員工素質

按照集團公司人才強企戰(zhàn)略的指導思想，貫徹落實“五支隊伍”建設和“22211”人才工程，努力培養(yǎng)符合公司生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展需要的高素質人才隊伍，積極開展員工教育培訓工作。開展了調度運行值班人員取換證培訓、水調人員業(yè)務培訓班、社保人員政策法規(guī)培訓、技師高級技師認定評審等員工培訓工作；協(xié)助集團公司開展企業(yè)領導人員培訓、協(xié)助生產(chǎn)運營部開展基層單位生技部主任業(yè)務培訓等干部培訓工作。公司系統(tǒng)干部、員工的綜合素質不斷提高。

2024年事業(yè)單位人力資源工作計劃篇2

一、績效管理

沒有考核，就等于沒有管理!貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20__年作為公司的績效考核年，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導20__年作為公司的績效考核年，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照崗位+技能+績效的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20__年底對現(xiàn)有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

2024年事業(yè)單位人力資源工作計劃篇3

（一）、具體實施方案：

1、20__年年3月__日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。

各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

（一）、具體實施方案：

1、20__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、20__年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月__日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20__年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

（二）、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的'基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

（三）、目標實施需支持與配合的事項