企業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案

論文題目：企業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案學(xué)科（專業(yè)）：工商管理摘要伴隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟的進步，我國當期經(jīng)濟形勢發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)的人力資源管理理論和經(jīng)驗已經(jīng)滿足不了經(jīng)濟和社會的發(fā)展需求。企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和發(fā)展人力資源管理模式和理念才能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展，創(chuàng)新和發(fā)展人力資源管理是十分必要的。在發(fā)展人力資源管理中，相關(guān)工作人員要以企業(yè)經(jīng)營的實際情況為基礎(chǔ)，樹立科學(xué)的人力資源管理理念。然而企業(yè)在人力資源管理中存在著眾多的問題嚴重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，所以應(yīng)該加強對于企業(yè)人力資源的管理。本文首先對于該課題的研究背景和研究意義進行分析，為本文的研究指明了研究的方向。在對于人力資源管理相關(guān)的理論進行分析，為本文的研究提供的理論基礎(chǔ)。在對于企業(yè)人力資源管理中的問題存在著眾多的問題，最后提出了企業(yè)人力資源管理解決建議。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；問題；建議論文類型：應(yīng)用研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9745第1章緒論 1307711.1選題背景以及意義 1211971.2國內(nèi)外研究文獻綜述 130591.2.1國外文獻綜述 145601.2.2國內(nèi)研究綜述 219781.4研究內(nèi)容以及研究方法 2320451.3.1研究內(nèi)容 236311.3.2研究方法 3251552相關(guān)理論概述 4325582.1人力資源管理 445232.2人力資源管理的基本職能 5164842.3人力資源管理的基本原理 5235123企業(yè)人力資源管理中存在的問題 6174283.1企業(yè)人力資源管理理念過于落后 618653.2人力資源管理人員的專業(yè)化水平較低 617563.3缺乏科學(xué)的績效管理制度 6137623.4薪酬水平不公平，激勵性過少 7175724企業(yè)人力資源管理問題解決建議 861264.1企業(yè)要進一步創(chuàng)新人力資源管理理念 8261574.2建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊伍 828924.3建立科學(xué)的績效管理制度 8296454.4健全激勵機制和績效考核制度 923646致謝 1032608參考文獻 1130573附件： 1218041網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明 1225704畢業(yè)論文知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬聲明 12第1章緒論1.1選題背景以及意義市場經(jīng)濟體制深入發(fā)展，對于人才需求逐漸提升。人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭過程中的重要表現(xiàn)之一，科學(xué)開展人力資源管理，將是提升企業(yè)人才競爭力的重要手段。中小企業(yè)積極實施人力資源管理工作的過程中，需要發(fā)揮先進管理理念的引導(dǎo)作用，科學(xué)有效管理各項工作，充分挖掘和發(fā)揮每個人員的工作潛力，推進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的穩(wěn)步開展。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理過程中的重要內(nèi)容和復(fù)雜項目，需要積極開展專業(yè)科學(xué)的管理工作，充分挖掘每個人才的優(yōu)勢潛能，提升企業(yè)人才的整體素養(yǎng)，支持企業(yè)發(fā)展運行。中小企業(yè)生產(chǎn)運行過程中，人才是重要的動力和競爭實力，企業(yè)需要積極開展人力資源管理工作，其能夠起到積極作用。優(yōu)良的人力資源管理，將能夠充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，促進企業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源管理工作之中，中小企業(yè)可以有效提升自身市場占有率，科學(xué)分配人力資源，促進各個崗位、工作人員的潛能充分發(fā)揮，實現(xiàn)最佳管理效果。中小企業(yè)始終堅持著以人為本的管理和發(fā)展理念，發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性，增加經(jīng)濟效益，促進企業(yè)保持著長遠穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)。中小企業(yè)積極開展人力資源管理工作，可以充分整合企業(yè)人員，優(yōu)化人才構(gòu)造，確保各個時間段企業(yè)都擁有著充足的人力資源，給企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動提供穩(wěn)定的人才支撐。但是在企業(yè)對于企業(yè)進行管理的過程中，由于企業(yè)的管理人員對于人力資源管理不夠重視所以不能夠更好的進行管理，從而導(dǎo)致企業(yè)的在市場上的競爭力降低，所以對于該課題進行了相關(guān)的研究，希望通過本文的研究成果能夠提高我國企業(yè)的人力資源的管理的能力，更好的促進我國企業(yè)長久的發(fā)展，具有一定的實踐的意義。1.2國內(nèi)外研究文獻綜述1.2.1國外文獻綜述Daud(2016)通過建立激勵因素對員工滿意度進行調(diào)查，找尋個人同工作之間的關(guān)系，結(jié)果顯示組織規(guī)模越大、薪酬體系越合理越對員工激勵越強。IslamEl-Bayoumi(2017)指出在酒店內(nèi)實施交叉培訓(xùn)的重要性，有效的交叉培訓(xùn)能提高員工的工作表現(xiàn)、提升關(guān)公工作積極性和服務(wù)質(zhì)量，同時交叉培訓(xùn)還會使員工獲得更多技能和綜合素質(zhì)的提高。Dmitrieva認為要采用正確的培訓(xùn)方式留住人才，保證自身隊伍的強大，給員工提供公平的競爭和學(xué)習(xí)的機會。Courger(2009)通過對部分美國雇員進行實證調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工認為最具激勵作用的因素主要有工作本身以及由此帶來的成就感和員工的個人成長。1.2.2國內(nèi)研究綜述林潔（2019）認為，旅游人力資源管理主要是指運用心理學(xué)、行為學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)理論，對旅游人力資源的取得、整合、調(diào)控與開發(fā)以及保持和利用等方面所進行的一系列管理活動，以實現(xiàn)旅游企業(yè)的目標。郭年（2019）認為旅游酒店行業(yè)淡旺季明細，旺季時人才供不應(yīng)求，淡季時又要裁員降低運營成本，而人力資源外包可以有效解決該問題，除了核心崗位，其他一般崗位可以采取勞務(wù)派遣或者工作外包的形式管理，既可以解決人才的供需矛盾問題，又可以促進旅游酒店行業(yè)的人力資源管理效率提升張威（2019）在國有銀行核心人才流失問題的研究中發(fā)現(xiàn)，外資銀行和股份制銀行的高速擴張是造成這一問題的主要原因。國有商業(yè)銀行應(yīng)改善員工福利待遇以穩(wěn)固員工關(guān)系，同時加強員工歸屬感的建立，讓他們感受到國有銀行社會性、人文性、情感性關(guān)懷。鞏新宇（2018）在互聯(lián)網(wǎng)金融公司員工流失問題的研究中，認為近年來新興的互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展的首要因素，人才流失會致使人力成本上升，進而制約企業(yè)發(fā)展。企業(yè)需要改革薪酬體系，加強職業(yè)生涯管理，完善人力資源人才留用制度和招聘制度。史定金（2018）在國有銀行核心人才流失問題的研究中發(fā)現(xiàn)，外資銀行和股份制銀行的高速擴張是造成這一問題的主要原因。國有商業(yè)銀行應(yīng)改善員工福利待遇以穩(wěn)固員工關(guān)系，同時加強員工歸屬感的建立，讓他們感受到國有銀行社會性、人文性、情感性關(guān)懷。鄭大成（2018）示對于員工激勵方面不但要重視物質(zhì)文化激勵，更要豐富非物質(zhì)文化激勵，而非物質(zhì)文化效激勵應(yīng)體現(xiàn)在為員工提供各種津貼，開展除工作以外的娛樂活動，并且有效的激勵方式也可以帶來酒店業(yè)績的提升、消除員工懈怠心理。1.4研究內(nèi)容以及研究方法1.3.1研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容主要分為以下幾部分：第一章：對于本文的研究背景和研究意義進行分析，為本文的研究指明了研究的方向。第二章：對于人力資源的相關(guān)理論進行分析，為本文的研究提供理論上的研究基礎(chǔ)。第三章：分析了企業(yè)人力資源管理存在的問題。第四章：最后提出了企業(yè)人力資源管理問題解決建議。1.3.2研究方法本文研究采用文獻分析法：通過對既有的文獻的匯總梳理，明晰了相關(guān)文獻的研究框架、思路和研究的主要方法、內(nèi)容，理清了本文的研究思路、研究方向和要創(chuàng)新的地方。2相關(guān)理論概述2.1人力資源管理學(xué)界公認最早對“人力資源”予以明確界定的是世界管理大師彼德。德魯克，他在1954年發(fā)表的著作《管理的實踐》中，認為“相比較于其他的資金資源和物質(zhì)資源而言，人力資源是一種特殊的組織資源，其能為組織創(chuàng)造豐富的經(jīng)濟價值，要想使組織的人力資源得到充分的開發(fā)與利用，就必須要借助于有效的組織激勵機制”。人力資源管理的概念最開始出現(xiàn)在1958年，是懷特·巴克在《人力資源職能》一書中提出的，這也是首次將人力資源當作管理的一般職能來進行探討，認為人力資源同其他管理職能有著同等重要的地位。加里·德斯勒認為人力資源管理是為了完成管理中涉及人或人事方面的任務(wù)所需掌握的各種概念和技術(shù)。海因茨·韋里克和哈羅德·孔茨認為組織的人力資源管理是一個為了實現(xiàn)組織目標而進行動態(tài)管理的過程，包括對組織員工的合理需求予以明確，對組織內(nèi)成員的業(yè)務(wù)計劃進行評估，為組織內(nèi)成員提供合理的薪資報酬，以及為組織員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，確保組織成員能及時有效地完成組織工作?？死茁鼊t認為人力資源管理立足于實現(xiàn)組織目標，是依托當代先進的科學(xué)技術(shù)，以先進的管理理論為依據(jù)，甄選和任用組織的人力資源并對其進行必要而合理的整合與管理，促進其得到有效的開發(fā)利用，并借助于薪酬與獎懲制度進行有效的激勵。韋恩·蒙迪認為，人力資源管理是一種組織的管理方式用以確保組織目標的實現(xiàn)。雷蒙德·A·諾伊認為人力資源管理是組織對其雇員的行為與工作態(tài)度進行的管理，這種管理要借助各項管理政策、各種管理制度以及各類管理方法和手段。我國學(xué)者趙曙明在總結(jié)和借鑒國外人力資源管理界定的基礎(chǔ)上，認為人力資源管理體系是對組織的人力資源進行有效利用的一個連續(xù)過程，這一過程主要包括對人力資源的獲取、配置、評價以及開發(fā)等。簡言之，人力資源管理就是通過選拔、招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等人力資源管理環(huán)節(jié)，對組織員工進行合理有效的動態(tài)匹配，使組織的人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，在使組織員工的積極性得到充分調(diào)動和激發(fā)的同時，促使組織績效得以提高的一種組織管理過程。簡單來說，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理主要是指公司為了引入、留住、激勵、開發(fā)與帶動員工的積極性，并且全面展現(xiàn)其潛能，采取各種相關(guān)的政策、制度以及管理實踐行為，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。2.2人力資源管理的基本職能(1)人力資源規(guī)劃。就是指借助于合理的預(yù)估組織在某個時間內(nèi)的人力資源需求和人力資源供給之間的匹配關(guān)系，并依據(jù)預(yù)測出的結(jié)果來制定能促使組織實現(xiàn)供需動態(tài)平衡的合理有效的計劃措施，達到人力合理配置的目的。(2)職位分析與勝任素質(zhì)模型。職位分析是指根據(jù)組織內(nèi)不同的工作內(nèi)容和職責進行明確的界定，從而給出相應(yīng)的任職資格。勝任素質(zhì)模型指對于完成某項工作、達到某一計劃目標，在這一過程中所需要的一系列勝任素質(zhì)的組合。(3)員工招聘。招聘任用是人力資源最基本的職能，包括員工的招募、甄選、錄用。有效的招聘有利于組織的生存和發(fā)展，同時對于提高員工的素質(zhì)、減少人才的流失和降低人力資源管理費用起到積極作用。(4)績效管理?？冃Ч芾碇饕缚冃Э己耍斍吧鐣冃Э己耸墙^大多數(shù)企業(yè)中必不可少的一項基本要求。其作用是對員工在一定時期內(nèi)的工作作出評價，從而發(fā)現(xiàn)問題提出建議。(5)薪酬管理。薪酬管理主要是指制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)、水平，確定福利待遇及進行職位評價。合理的薪酬管理體系能在一定程度上對員工的生產(chǎn)效率起激勵作用，進而有利于企業(yè)利益的增加。(2)培訓(xùn)與開發(fā)。人員培訓(xùn)與開發(fā)是指組織依據(jù)工作崗位的需要，通過不同形式的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練實踐，從而不斷改進與優(yōu)化當前員工己有或?qū)淼膷徫粯I(yè)績，有利于不斷提升公司的總體競爭實力。2.3人力資源管理的基本原理(1)能力與崗位相互匹配原理。能位匹配原理包括人員招聘、選拔及任用機制。指依據(jù)工作崗位的需求和員工的工作能力，在保證員工的實際能力和崗位的要求匹配的情況下，將其安排到相應(yīng)的崗位。能位匹配適合度極大的關(guān)系到員工的工作效率及質(zhì)量，只有在能位匹配條件下，員工能取得較好的業(yè)績而企業(yè)也能得到更好的發(fā)展.(2)同素異構(gòu)原理。這是對組織系統(tǒng)進行整體調(diào)控的重要原理，是指事物成分的組合方式與組合關(guān)系存在時空上的差異，由此造成不同的結(jié)果和變化，且會伴隨著性質(zhì)的改變。例如，對于企業(yè)來說，即使同樣數(shù)量和素質(zhì)的員工，也會因為排列次序和組合的方式不同，造成生產(chǎn)過程效率的高低和質(zhì)量的優(yōu)劣。(3)互補增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化原理。是指為了促使組織內(nèi)的每個員工的才能和特長得以充分施展，揚長避短，就需要通過有效協(xié)調(diào)和適度優(yōu)化的辦法，達到人力、財力及物力合理配置的目標。3企業(yè)人力資源管理中存在的問題3.1企業(yè)人力資源管理理念過于落后在企業(yè)日常的經(jīng)濟和發(fā)展中，人力資源管理工作是重要的組成部分，很多企業(yè)開始慢慢認識到人力資源管理工作的重要性，并且加強對人力資源管理工作的重視程度。但是在具體的實踐中，企業(yè)人力資源管理工作存在著管理理念過于落后的問題。首先，很多企業(yè)不能夠深入理解和掌握人力資源管理工作理念，很多工作人員認為企業(yè)的人力資源管理工作僅僅是招聘員工、錄用員工、培訓(xùn)員工等，并沒有深入了解其他方面的人力資源管理工作，也沒有充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能和作用，不能與企業(yè)戰(zhàn)略性目標保持一致，在一定程度上阻礙了企業(yè)的整體性發(fā)展。其次，我國部分企業(yè)人力資源管理決策方式過于落后。在進行人力資源管理方面的決策時，決策人員往往只會根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗來進行片面的決策，這種人力資源管理決策方式往往會出現(xiàn)偏差。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)越來越重視數(shù)據(jù)分析工作，并且通過科學(xué)合理地運用大數(shù)據(jù)分析進行更加正確的決策，公正、客觀地評價企業(yè)員工的實際工作情況和業(yè)績，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展增添活力。3.2人力資源管理人員的專業(yè)化水平較低隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)進程的加快，對企業(yè)中的人力資源管理人員提出了更高的要求。目前，我國大部分企業(yè)中都設(shè)置專門的人力資源管理人員，但是其中一大部分人員的素質(zhì)不能夠達到相關(guān)的要求和標準。首先，企業(yè)中的人力資源管理人員沒有經(jīng)過專業(yè)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育，因此人力資源管理人員的素質(zhì)不利于促進企業(yè)整體性的戰(zhàn)略發(fā)展；其次，企業(yè)人力資源管理人員的主要工作內(nèi)容是為企業(yè)找好合適的、高水平的專業(yè)人才，因此需要人力資源管理人員全面、深入地了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，明確企業(yè)整體性的發(fā)展戰(zhàn)略目標。目前，我國很多企業(yè)中的人力資源管理人員缺乏這方面的能力和意識，并沒有充分發(fā)揮人力資源管理工作的作用，只是將企業(yè)的人力資源管理工作局限于人才的面試、招聘和培訓(xùn)上。3.3缺乏科學(xué)的績效管理制度很多中小型企業(yè)沒有明確的績效管理制度，基本上都是重懲罰，輕激勵。即使有激勵，也停留在物質(zhì)激勵層面上，很大程度忽視了員工的尊重和自我實現(xiàn)需求，導(dǎo)致員工士氣低下，基本以任務(wù)為導(dǎo)向，缺乏主動創(chuàng)造的動力。另外，這類企業(yè)大多是家長式的管理，強調(diào)權(quán)力的集中性，所以導(dǎo)致績效考評主體單一，考評程序簡單。而且企業(yè)管理者也缺乏相應(yīng)的績效管理理念，他們幾乎重視的是員工是否準時上班，如何提高產(chǎn)量等等這些表層的效益問題，忽視了更加深層次的員工管理問題，最后只是一味強調(diào)員工的生產(chǎn)效率，缺乏對員工的全面考核和管理。3.4薪酬水平不公平，激勵性過少隨著生活水平的提升，企業(yè)員工對薪酬調(diào)整的需求越來越多，企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)員工工作及能力的實際情況靈活調(diào)整員工的薪酬管理制度，及時滿足員工的合理需求促進員工更加高效地投入到工作崗位中，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和效益。然而，現(xiàn)實情況是很多企業(yè)在薪酬分配時并沒有依據(jù)按勞分配原則，或借鑒同行業(yè)相應(yīng)的薪資水平照葫蘆畫瓢；有些企業(yè)深受傳統(tǒng)管理觀念影響完全忽視員工的實際工作能力和效率等實行平均主義；有些企業(yè)人力資源部門以崗位為主要參照標準進行薪酬管理，忽視員工給企業(yè)帶來的實際效益，出現(xiàn)多勞少得不勞多得的不平等現(xiàn)象……這些做法導(dǎo)致員工付出和產(chǎn)出比例失衡，影響員工工作的積極性，不利于員工自身和企業(yè)長遠的發(fā)展。此外，不少企業(yè)在開展薪酬管理時缺乏獎勵意識和相應(yīng)制度，對表現(xiàn)突出的員工沒有施以及時的獎勵，員工的付出得不到相應(yīng)的肯定與獎勵導(dǎo)致員工對公司薪酬管理制度失去信心對工作崗位失去信心。4企業(yè)人力資源管理問題解決建議4.1企業(yè)要進一步創(chuàng)新人力資源管理理念為了有效改變企業(yè)人力資源管理方式，首先企業(yè)要創(chuàng)新人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方式已經(jīng)滿足不了社會發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的需求，為了充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理工作僅僅負責人員招聘、錄用和培訓(xùn)的不全面的人力資源管理思想，要保持人力資源管理工作與企業(yè)的整體性戰(zhàn)略發(fā)展目標的一致性，高度重視企業(yè)人力資源管理的積極作用。首先，企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作人員要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，建立以人為本的人力資源管理理念，建立科學(xué)合理的員工評價和考核機制，在人力資源管理工作中要重視每一位員工；其次，為了進一步降低企業(yè)成本支出，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，人力資源管理部門可以將不涉及企業(yè)核心業(yè)務(wù)的工作進行外包，這樣有利于提高企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性與合理性。4.2建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊伍企業(yè)在建立人力資源管理隊伍中，首先要對人力資源管理人員提出高要求和高標準，要求人力資源管理人員要經(jīng)過嚴格的、系統(tǒng)的相關(guān)人力資源方面的教育和學(xué)習(xí)，同時，人力資源管理人員必須熟練掌握相關(guān)的理論知識；其次，企業(yè)中的人力資源管理人員要樹立整體性和全局性的工作觀念，充分了解企業(yè)的經(jīng)營情況和企業(yè)經(jīng)營的主要業(yè)務(wù)，將企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標與人力資源管理工作有效地結(jié)合在一起；最后，人力資源管理人員要具備較強的數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，科學(xué)合理地分析人力資源各個工作環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和公正性。4.3建立科學(xué)的績效管理制度中小企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理制度。因此企業(yè)要有多樣合理的獎懲制度和公平公正的考核制度。（1）多樣合理的獎懲制度大多數(shù)中小企業(yè)關(guān)注的是懲罰方面，而且基本上是經(jīng)濟上的懲罰。一方面規(guī)范員工行為，另一方面從員工的過失中獲得一些經(jīng)濟利益。同時，這些企業(yè)一般缺乏合理的獎勵機制，獎勵名額少，獎勵形式單一和獎勵力度小。因而這些企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況制定合理的獎懲制度。第一，對于員工的過失要以勉勵性懲罰為主，經(jīng)濟性懲罰為輔。所謂勉勵性懲罰就是讓員工檢討自己的過失，并進一步提出改進性的建議，并避免下次再犯，如果員工再出現(xiàn)相同的過失，則給予適當?shù)慕?jīng)濟懲罰。除了懲罰制度，企業(yè)需要多種形式的員工獎勵制度。對于優(yōu)秀的員工可以按照一定標準給予獎勵，包括經(jīng)濟獎勵，培訓(xùn)和晉升機會以及生活方面的獎勵。（2）公平公正的考核制度企業(yè)對員工的考核極其重要，特別要公平、公正、全面，這樣的考核才有意義。首先，企業(yè)對員工的考核評價主體要多樣。這些主體應(yīng)該包括上級、同事、下屬以及客戶等，這樣的考核更加客觀和具有參考性?？己藭r要進行必要的公開程序，最后根據(jù)考核的結(jié)果，企業(yè)為員工提供相應(yīng)的工作建議與合適的職業(yè)規(guī)劃。另外，對于考核優(yōu)秀的員工進行獎勵，不合格的可以根據(jù)員工需求，給其增加相應(yīng)的工作培訓(xùn)。4.4健全激勵機制和績效考核制度競爭激勵機制和績效考核管理是人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，需要順應(yīng)先進科學(xué)管理理念，健全管理機制。1.構(gòu)建公平科學(xué)的薪酬管理制度。從外部公平和內(nèi)部公平兩個方面入手，保證員工收入水平能夠和本地區(qū)的經(jīng)濟收入保持著良好一致，同時還能夠在企業(yè)內(nèi)部薪酬機制之中擁有著良好的競爭性。堅持著按勞分配的原則，激勵員工在付出更多努力的同時，獲取到更多的經(jīng)濟報