戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬體系目錄目錄客戶常見問(wèn)題……客戶常見問(wèn)題……2產(chǎn)品掃描…………3功能價(jià)值…………5實(shí)踐運(yùn)用…………5成功案例…………14

一、客戶常見問(wèn)題薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值？薪酬設(shè)計(jì)如何既能表達(dá)公平、公正，又能表達(dá)價(jià)值創(chuàng)造的奉獻(xiàn)大小？〔薪酬方案〕如何界定企業(yè)開展所需的核心專長(zhǎng)與技能？如何通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)發(fā)動(dòng)工的內(nèi)在動(dòng)力，開掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，從而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？如何建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制？如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？如何確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？如何調(diào)整當(dāng)期收入與預(yù)期收入的比例？二、產(chǎn)品掃描薪酬體系是企業(yè)的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它與其它子系統(tǒng)緊密相連〔如圖1所示〕。薪酬體系向員工傳達(dá)了在企業(yè)中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起政策和程序?！残匠陼?huì)計(jì)〕圖1薪酬體系與其它人力資源體系的關(guān)系一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系〔如圖2所示〕，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。最普遍的理解是將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的〔財(cái)物形式〕和無(wú)形的〔非財(cái)物形式〕勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)等〔如圖3所示〕。圖2視野戰(zhàn)略薪酬管理解決方案全面薪酬全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣性薪酬非貨幣性薪酬福利獎(jiǎng)金工資津貼股票期權(quán)職業(yè)開展?jié)M足良好工作環(huán)境圖3全面薪酬結(jié)構(gòu)圖三、功能價(jià)值使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成與薪酬有效結(jié)合；科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)使崗位工資與崗位價(jià)值相匹配，從而表達(dá)內(nèi)部的公平性；使技能工資與任職資格相對(duì)應(yīng)，從而表達(dá)外部的競(jìng)爭(zhēng)性；使績(jī)效工資與業(yè)績(jī)水平相掛鉤，從而表達(dá)薪酬的鼓勵(lì)性；〔薪酬相關(guān)〕良好的薪酬體系能夠強(qiáng)化任職資格體系、有效地激發(fā)員工的積極性、促進(jìn)培訓(xùn)工作、吸引更多更好的優(yōu)秀人才。四、實(shí)踐運(yùn)用要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：職位分析職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)施和修正第一步：職位分析職位分析是確定薪酬的根底。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。例如：職位說(shuō)明書模板崗位名稱崗位編號(hào)所在部門崗位編制崗位等級(jí)編寫時(shí)間直接上級(jí)直接下級(jí)職責(zé)概述工作職責(zé)與任務(wù)職責(zé)表述：工作任務(wù)崗位工作關(guān)系內(nèi)部關(guān)系任職資格知識(shí)及教育水平要求崗位技能要求工作經(jīng)驗(yàn)要求其它素質(zhì)要求崗位工作時(shí)間崗位工作環(huán)境第二步：職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)〔職位評(píng)估〕主要解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比擬企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定根底。職位評(píng)估是職位分析的結(jié)果，它以職位說(shuō)明書為依據(jù)?！残匠旯芾怼陈毼辉u(píng)價(jià)的方法有許多種。其中比擬復(fù)雜和科學(xué)的是計(jì)分比擬法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，然后給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)，最后通過(guò)對(duì)各職位的打分來(lái)對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值排序。不同的咨詢企業(yè)對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。例如：崗位價(jià)值評(píng)估模型要素名稱權(quán)數(shù)含義一、專業(yè)技能25用以區(qū)別不同崗位對(duì)任職者應(yīng)具備專業(yè)技能要求的差異1、文化素質(zhì)要求5衡量各崗位對(duì)任職者應(yīng)具備文化程度的要求2、專業(yè)技術(shù)資格要求5衡量各崗位對(duì)任職者應(yīng)具備轉(zhuǎn)業(yè)技術(shù)任職資格的要求3、工作經(jīng)驗(yàn)要求5衡量各崗位對(duì)任職者從事本行業(yè)或本專業(yè)工作資歷的要求4、工作能力要求10衡量各崗位對(duì)任職者在生產(chǎn)管理中所具備的政策水平、分析判斷、組織協(xié)調(diào)、語(yǔ)言文字等諸方面能力的要求二、工作責(zé)任40用以區(qū)別不同崗位應(yīng)負(fù)工作責(zé)任的大小5、管理幅度10衡量各崗位直接或間接管理的對(duì)象及對(duì)象的類別6、管理責(zé)任15衡量各崗位職權(quán)的大小及在生產(chǎn)管理中的責(zé)任大小程度7、效益責(zé)任10衡量各崗位在工作失誤的情況下，可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失程度8、指導(dǎo)培養(yǎng)責(zé)任5衡量各崗位指導(dǎo)培養(yǎng)所屬人員或輔助自己工作人員從事專業(yè)工作的責(zé)任大小三、工作強(qiáng)度25用以區(qū)別不同崗位在生產(chǎn)管理中工作的勞動(dòng)量9、工作負(fù)荷10衡量各崗位在正常工作狀態(tài)下工作量的飽和程度10、精神壓力7衡量各崗位任職者從事工作時(shí)的心理壓力所造成的精神疲勞程度11、工作復(fù)雜程度8衡量各崗位工作內(nèi)容難易程度而需要任職人員付出勞動(dòng)量的大小四、工作條件10用以區(qū)分不同崗位工作條件對(duì)任職者健康的影響程度12、工作場(chǎng)所5衡量各崗位工作地點(diǎn)的差異對(duì)任職者的影響程度13、工作環(huán)境5衡量各崗位所處環(huán)境的毒害物質(zhì)的影響程度第三步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查主要解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢企業(yè)進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象應(yīng)選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)包含上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)比照、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。第四步：薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要根據(jù)企業(yè)狀況選擇不同的薪酬水平?！残匠杲M織〕影響企業(yè)薪酬水平的因素有很多種。從企業(yè)外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供給狀況等，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在企業(yè)內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。另外，企業(yè)開展階段、人才稀缺度、招聘難度、企業(yè)的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要的影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最強(qiáng)的企業(yè)，因?yàn)槠放茝?qiáng)的企業(yè)可以依靠其綜合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭企業(yè)的差距。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原那么確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的報(bào)酬觀，其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)狀況和企業(yè)文化相一致。例如：工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成常規(guī)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)采用3P薪酬體系，它要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是職位價(jià)值〔Position〕，二是個(gè)人的能力和素質(zhì)〔Person〕，三是個(gè)人績(jī)效〔Performance〕。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有企業(yè)將前兩者合并考慮，作為確定根本工資的根底。職位工資由職位等級(jí)決定，它的依據(jù)來(lái)源于崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果。技能工資是不同技能水平的表達(dá)。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史奉獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)并不相同，因此技能工資會(huì)有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，根本工資未必相同?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)績(jī)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、工程浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定企業(yè)的整體薪酬水平，需要對(duì)企業(yè)盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法。所以薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正在制定和實(shí)施薪酬體系的過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源本錢與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至論壇等形式，充分介紹企業(yè)的薪酬制定依據(jù)。為保證薪酬制度的適用性，企業(yè)還需對(duì)薪酬進(jìn)行定期調(diào)整。五、成功案例1、咨詢背景快速消費(fèi)品行業(yè)是近年來(lái)中國(guó)開展最為迅猛的行業(yè)之一。由于快消品企業(yè)的銷售規(guī)模巨大，客戶群分散，產(chǎn)品的銷售周期短，因此企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的依賴程度相對(duì)較高，而對(duì)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪日趨白熱化。在爭(zhēng)奪市場(chǎng)的戰(zhàn)斗中，銷售人員沖在最前線，如何有效鼓勵(lì)銷售隊(duì)伍便成為眾多快消品企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。2、關(guān)鍵問(wèn)題A公司是一家快速開展的快消品企業(yè)，但由于長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)對(duì)薪酬體系建設(shè)缺乏重視，傳統(tǒng)薪酬模式又不能很好地適應(yīng)快消品企業(yè)特點(diǎn)，因此有關(guān)薪酬的問(wèn)題便隨之凸現(xiàn)出來(lái)。歸納起來(lái)有以下幾點(diǎn)：〔1〕薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，鼓勵(lì)效果無(wú)法傳遞至一線銷售人員；〔2〕薪酬結(jié)構(gòu)剛性過(guò)大，無(wú)法適應(yīng)人員與結(jié)構(gòu)的快速變化；〔3〕薪酬設(shè)計(jì)未考慮區(qū)域差異，加劇了區(qū)域市場(chǎng)的不平衡開展；〔4〕薪酬與市場(chǎng)費(fèi)用同步上升。3、解決方案解決以上問(wèn)題的關(guān)鍵在于更新薪酬設(shè)計(jì)思路?！?〕剔除無(wú)關(guān)因素，保證薪酬的業(yè)績(jī)導(dǎo)向?qū)τ阡N售人員最為明確的鼓勵(lì)信號(hào)就是業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。如果鼓勵(lì)因素過(guò)多，超出銷售人員的可控范圍，薪酬的鼓勵(lì)效果就會(huì)大大降低。因此把銷售業(yè)績(jī)之外的指標(biāo)通過(guò)其它形式進(jìn)行控制?！?〕改變?cè)O(shè)計(jì)思路，將銷售方案的制定納入薪酬鼓勵(lì)模型將市場(chǎng)銷售目標(biāo)的制定作為薪酬的決定因素之一，鼓勵(lì)自下而上的任務(wù)制定方式，使銷售人員對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)，對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。使銷售部門的薪酬體系面向市場(chǎng)?！?〕通過(guò)公式與參數(shù)的設(shè)計(jì)，保證薪酬的公平原那么對(duì)快消品企業(yè)來(lái)說(shuō)，區(qū)域市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)大，那么該區(qū)域就是企業(yè)的重點(diǎn)市場(chǎng)，各種政策往往要向該區(qū)域傾斜。薪酬設(shè)計(jì)首先要效勞于企業(yè)的開展，因此必須表達(dá)上述特點(diǎn)。但薪酬設(shè)計(jì)還要表達(dá)內(nèi)部的公平性——要使相同的勞動(dòng)付出在不同區(qū)域市場(chǎng)得到公平的回報(bào)。要做到這一點(diǎn)，就必須平衡不同區(qū)域的銷售增量和增長(zhǎng)率。通過(guò)公式和參數(shù)等手段平衡市場(chǎng)的成熟度、規(guī)模和增長(zhǎng)速度，同時(shí)通過(guò)戰(zhàn)略補(bǔ)貼等方式，對(duì)個(gè)別區(qū)域給予扶持?！?〕前移薪酬分配權(quán)，提高鼓勵(lì)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性采用薪酬打包發(fā)放，區(qū)域管理者進(jìn)行二次分配的方式。這種方式賦予區(qū)域負(fù)責(zé)人更多管理權(quán)限，使分配更加符合實(shí)際情況，加快鼓勵(lì)速度?！?〕結(jié)合KPI考核，充分利用薪酬的鼓勵(lì)作用保證銷售業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)是銷售人員的中心任務(wù)，但不