往年(中級) 人力資源管理考試試卷(共六卷)含答案解析

橫向管理部門之間的協(xié)調方式和控制手段，聯(lián)系方式的設計是保證整個組織結構協(xié)調一致j

往年（中級）人力資源管理考試試卷（一）有效運作的關鍵。

（總分100分，考試時長90分鐘）4、貨幣工資并不等于實際工資，兩者之間的差別取決于（）。

A、消費水平

一、單項選擇題（每小題2分，共100分）B、恩格爾系數(shù)

C、物價水平

1、O指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金

D、勞動報酬

A、純傭金制

［答案］C

B、基本薪酬加傭金制【解析】本題考查工資水平。貨幣工資并不等于實際工資，這兩者之間的差別取決于物價.

C、基本薪酬加獎金制

水平。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大。

D、基本薪酬加傭金加獎金5、根據回歸方程所涉及的（）,可以將回歸分析法劃分為一元回歸分析法和多元回歸分j

【答案】A

析法兩種。

【解析】本題考查基本銷售人員薪酬。

A、影響因素

B、非變量數(shù)量

純傭金制：全部薪酬收入都來自于傭金，A項與題干描述相符，正確；

C、預測準確度

、自變量數(shù)量

基本薪酬加傭金制：由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成；傭金分為直接傭金D

【答案】D

和間接傭金。B與題干描述不符，錯誤；

【解析】根據回歸方程所涉及的自變量數(shù)量，可以將回歸分析法劃分為一元回歸分析法和1

多元回歸分析法兩種。

基本薪酬加獎金：傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金與業(yè)績之間的關系是間接的，通常銷

6、關于勞動爭議當事人的說法，錯誤的是（）o

售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。C與題干描述不符，

A、勞動爭議當事人是指勞動爭議案件中存在勞動關系的用人單位與職工

錯誤；

B,勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，僅需要用工單位作為一方當；

事人

基本薪酬加傭金加獎金：保險、飲食行業(yè)銷售人員：高傭金+低基本薪酬；對技術含量較

C、用人與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人

高，市場較為狹窄，銷售周期較長產品的銷售人員：高基本薪酬+低傭金或獎金。D與題干

D、用人單位分立為若干單位，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為；

描述不符，錯誤。

當事人

2、（）是處理勞動爭議的必經程序。

【答案】B

A、協(xié)商

【解析】勞務派遣單位或用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為1

B、調解

共同當事人。

C、仲裁

7、不屬于公筐測試的優(yōu)點的是（）

D、訴訟

A、適合對管理人員進行評價

【答案】C

B、操作比較簡單

【解析】根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議的必經程序。

Cs表面校度較高

3、在組織設計中，將組成部分連成整體，保證整個組織結構協(xié)調一致、有效運行的關鍵

D、可以很好地考查被測試者的情緒穩(wěn)定性

是（）。

【答案】D

A、聯(lián)系方式的設計

【解析】本題考杏公文篋測試的優(yōu)點。選項D是無領導小組討論的考查特點。@##

B、管理規(guī)范的設計

8、下列績效評價方法中，（）是將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映。

C、人員配備和培訓體系的設計

As比較法

D、各類運行制度的設計

B、行為錨定法

【答案】A

【解析】本題考查組織設計中聯(lián)系方式的設計。聯(lián)系方式是指企業(yè)中縱向管理層次之間、C、圖尺度評價法

D、行為觀察量表法從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質

【答案】B量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)。比較合理的政策：對這一類

【解析】本題考核績效評價方法。壟斷性工資收入課以重稅并強化管理，稅率可以遠超過普通人的個人所得稅。

比較法將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列，與題干表述不一致，錯誤；簡單的道德譴責或者不規(guī)范的行政或經濟制裁，都不是處理租金性工資收入這種高額工資

收入的理想辦法。所以C正確。

行為錨定法是將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，與題干表述一致，正確；10、下列關于績效管理在人力資源管理中作用的說法中，錯誤的是（

A、績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據

圖尺度評價法列舉一些特征要素并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍。這是一種B、有助于促進員工的自我發(fā)展

最簡單、最常用的績效評價方法。也稱為等級評價法，與題干表述不一致，錯誤；C、為人員的配置和甄選提供依據

D、幫助組織更有效地實行員工開發(fā)

行為觀察量表法由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。行為觀察量【答案】B

表列舉出評估指標（通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為），然后要求評估人在觀【解析】績效管理在人力資源管理中的作用：（1）績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有

察的基礎上將員工的工作行為同評價標準進行對照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如效實施提供依據。①績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據。②為人員的配置和甄選提供依據。

何（從''幾乎沒有”到“幾乎總是”）的評估方法，與題干表述不一致，錯誤；③幫助組織更有效地實行員工開發(fā)。（2）績效管理可以用來評估人員招聘、員工培訓等計

9、簡單的道德譴責或者不規(guī)范的行政或經濟制裁，都不是處理（）的理想辦法。劃的執(zhí)行效果。選項B“有助于促進員工的自我發(fā)展”是績效管理在組織管理中的作用。

A、補償性工資差別11、根據豪斯的路徑-目標理論，主動征求并采納下屬的意見的領導行為屬于（）。

B、競爭性工資差別A、指導式領導

C、租金性工資收入B、參與式領導

D、技能性工資差別C、獨裁式領導

【答案】CD、支持型領導

【解析】本題考查自然性壟斷所造成的工資差別?！敬鸢浮緽

【解析】本題考查路徑-目標理論。

補償性工資差別：指導式：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

“在知識技能上無質的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產生的支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求。

工資差別?！奔矗簞趧訌姸群蛣趧訔l件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責

任大小程度的差別。與題干描述不符，所以A錯誤；參與式：主動征求并采納下屬的意見。

競爭性工資差別（技能性工資差別）：成就取向式：設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。

非補償性工資差別中最重要的一種是競爭性工資差別?！霸趧趧恿蜕a資料可以充分流所以主動征求并采納下屬的意見的領導行為屬于參與式。B正確。

動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別?！碑a生的原因：在外部環(huán)境條件和機12、實際工作年限在10年以下，在本單位工作年限5年以上的醫(yī)療期為（）。

會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結于不同勞動者的勞動力在質上的差異。競爭既是A、3

使不同質的勞動者產生工資收入差別的原因，也是導致不同質勞動者之間流動的原因。與B、6

題干描述不符，所以BD錯誤；C、9

D、12

自然性壟斷所造成的工資差別（租金性工資收入-明星）：【答案】B

【解析】本題考查醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不

得解除勞動合同時限:①實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個【解析】職位評價的原則包括系統(tǒng)性原則、戰(zhàn)略性原則、標準化原則、員工參與原則、結

月，5年以上的6個月o②實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6果公開原則和實用性原則。

個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年17、《職業(yè)病防治法》規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷保

以下的為18個月；20年以上的為24個月險的，其醫(yī)療和生活保障由（）承擔。

13、下列激勵理論中，（）認為行為的結果對行為本身具有強化作用，是行為的主要驅動A、用人單位

因素。B、勞動者

Ax強化理論Cs工會

B,公平理論D、社會保障機構

C、期望理論【答案】A

D、雙因素理論【解析】《職業(yè)病防治法》規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工

【答案】A傷保險的，其醫(yī)療和生活保障由用人單位承擔。

【解析】強化理論是一種行為主義的觀點，認為行為的結果對行為本身具有強化作用，是18、企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其（）。

行為的主要驅動因素。A、規(guī)范化程度

14、在權變理論中，情景性因素不包括（）。B、制度化程度

A、領導與下屬關系C、集權化程度

B、工作結構D、專業(yè)化程度

C、職權【答案】B

D、工作取向【解析】規(guī)范化程度指員工以同樣方式完成相似工作的程度。在企業(yè)中采用書面文件的數(shù)

【答案】D量可以反映其制度化程度。經營的決策權和管理權大部分集中于高層管理者手中。專業(yè)化

【解析】本題考查權變理論的情景性因素。費德勒認為情景性的因素包括三個維度：領導程度指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為部門（科室）和職務（崗位）數(shù)量的

與下屬的關系、工作結構、職權。工作取向屬于權變理論中領導效能的一種表現(xiàn)。多少。

15,勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查，應當自立案19.勞動爭議仲裁委員會由（）組成。

之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動行政部門負責人批準，可以延長（）A、勞動行政部門

個工作日。B、勞動行政部門代表和正會代表兩方

A、10C、勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表三方

B、20D,勞動行政部門代表和法律部門代表兩方

C、30【答案】C

D、60【解析】勞動爭議仲裁委員會由三方代表組成，體現(xiàn)了勞動關系中的勞動者、用人單位和

【答案】C政府的“三方原則”，同時也決定了仲裁委員會的性質以及仲裁裁決的法律效力。

【解析】本題考查勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查。20、由于勞動關系是勞資雙方相互合作的前提，通過勞資合作來實現(xiàn)（）應是勞資雙方

共同追求的目標。

勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查，應當自立案之日A、勞資兩利

起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動行政部門負責人批準，可以延長30個工作B、勞動協(xié)調

日，C項正確，D項屬于混淆項，AB屬于無關干擾項。C、勞動保障

16、下列選項中，不屬于職位評價原則的是（）。D、勞動行政

A、系統(tǒng)性原則【答案】A

B、戰(zhàn)略性原則【解析】由于勞動關系是勞資雙方相互合作的前提，通過勞資合作來實現(xiàn)勞資兩利應是勞

C、實用性原則資雙方共同追求的目標。

D、結果保密原則21、對人力資源社會保障行政部門作出的具體行政行為不服，應當在知道侵害其合法權益

【答案】D的具體行政行為之日起（）日內，向上一級人力資源社會保障行政部門申請復議，也可

以向同級人民政府申請復議?！窘馕觥俊局R點】績效反饋面談的原則與技巧；

A、15績效反饋面談的原則與技巧包括：①建立彼此之間的信任。管理者要維護員工的自尊，小

B、30心避免挫傷員工的工作熱情。②開誠布公、坦誠溝通。績效反饋面談切忌含糊籠統(tǒng)，員工

C、60績效現(xiàn)狀的信息應該被具體、詳細、客觀地解釋。③避免對立與沖突。在反饋面談中，主

D、90管需要更高的涵養(yǎng)，給予員工足夠的尊重。④關注未來而不是過去。⑤該結束時立即結束。

【答案】C出現(xiàn)緊急事務、嚴重分歧、嚴重超時等情況時，應當果斷中止績效反饋面談。績效反饋面

【解析】本題考查行政復議的基本法律規(guī)定。公民、法人或其他組織對人力資源社會保障談的根本目的是改進績效。

行政部門作出的具體行政行為不服，應當在知道侵害其合法權益的具體行政行為之日起6026、職工被借調期間受到工傷事故傷害，由（）承擔工傷保險責任。

日內，向上一級人力資源社會保障行政部門申請復議，也可以向同級人民政府申請復議。A、借調單位

所以本題選CB、原用人單位

22、勞動力市場會表現(xiàn)出明顯的動態(tài)屬性，即匹配不是終身性的，而是可能出現(xiàn)重新匹配，C、借調單位和原用人單位共同

體現(xiàn)了（）。D、職工

A,勞動力市場的多樣性【答案】B

B、勞動力市場的不確定性【解析】職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用

C、勞動力市場交易對象的難以衡量性人單位與借調單位可以約定補償辦法。

D、勞動力出售者地位的不利性27、三方機制不包括（）?

【答案】BA、政府

【解析】勞動力市場的不確定性導致勞動力供求雙方的匹配變得更為困難，所以很難保證B、雇主代表

勞動力供求雙方的匹配度是最佳的。因此，勞動力市場會表現(xiàn)出明顯的動態(tài)屬性。C、工會代表

23、在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動是指（）。D、雇員代表

A、績效輔導【答案】D

B、績效監(jiān)控【解析】三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關系協(xié)調制度。

C、績效改進28、關于雙因素理論說法錯誤的是（）。

D、績效反饋A、激勵因素具備導致員工滿意

【答案】BB、激勵因素缺失導致員工不滿

【解析】績效監(jiān)控是指在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一C、員工參與更多的工作規(guī)劃體現(xiàn)了雙因素的理念

系列活動。D、讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事

24、勞動關系最主要的特點是（）?！敬鸢浮緽

A、雇傭關系【解析】本題考查雙因素理論。

B、勞資協(xié)調

C、沖突與合作激勵因素具備導致員工滿意，A項說法正確；

D、社會經濟關系

【答案】A激勵因素缺失導致員工沒有滿意，不是不滿，B項說法錯誤；

【解析】本題考查勞動關系的特征。勞動關系最主要的特點是雇傭關系。

25、關于績效反饋面談的說法，正確的是（）。雙因素理論實踐應用：工作豐富化，即員工參與更多的工作規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進度。C

A、績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊項說法正確；

B、績效面談的根本目的是指出員工的不足

C、績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，D項說法正確。

D、績效面談中應避免對立和沖突

【答案】D本題為選非題。

29、銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成的形式為OABC說法均為正確描述，D說法存在錯誤

A、純傭金制32、下列不屬于組織戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素的是（）o

B、基本薪酬加傭金制A、組織結構

C、基本薪酬加獎金制B、工作任務設計

D、基本薪酬加傭金加獎金C、報酬系統(tǒng)

［答案］BD、組織績效

【解析】本題考查基本銷售人員薪酬?！敬鸢浮緿

【解析】一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個要素：組織結構；；

純傭金制：全部薪酬收入都來自于傭金，A項與題干描述不符，錯誤；工作任務設計；人員的甄選、培訓與開發(fā)；報酬系統(tǒng)；信息系統(tǒng)。

33、熟練勞動力所占的比重、技術經濟特點、工會化程度、地理位置等是造成（）之間］

基本薪酬加傭金制：由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成；傭金分為直接傭金出現(xiàn)工資差別的主要原因。

和間接傭金。B與題干描述相符，正確；A、不同年齡勞動力

B、男性和女性勞動力

基本薪酬加獎金：傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金與業(yè)績之間的關系是間接的，通常銷C、不同民族勞動力

售人員所達成的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金，與題干描述不符，D、不同產業(yè)

錯誤；【答案】D

【解析】本題考查不同產業(yè)部門間工資差別形成的原因。

基本薪酬加傭金加獎金：保險、飲食行業(yè)銷售人員：高傭金+低基本薪酬；對技術含量較

不同產業(yè)部門（或行業(yè)）之間工資差別形成的原因包括：熟練勞動力所占比重、技術經濟;

高，市場較為狹窄，銷售周期較長產品的銷售人員：高基本薪酬+低傭金或獎金。D與題干

描述不符，錯誤。特點、發(fā)展階段、工會化程度和地理位置。所以D正確；

30、關于組織結構的說法，錯誤的是（）。

男性和女性之間的工資性報酬差別解釋：生育原因造成職業(yè)中斷使女性所受到的平均在職；

A、組織結構的本質是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系

B、組織結構的內涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構關系培訓時間少于男性，女性和男性勞動者在高工資職業(yè)和低工資職業(yè)中所占的比例不同，女;

C、設計組織結構的目的是實現(xiàn)組織目標性的總體市場工作經驗時間通常要比男性更少。與題干描述不符，B錯誤；

D、組織結構與權責結構有本質的區(qū)別

【答案】DAC為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。

【解析】組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。故D項34、制定薪酬政策時，進行薪酬決策的重要前提條件是（）。

錯誤。A,工作評價

31.關于長期勞動力需求的說法，錯誤的是（）。B、已有薪資制度

A、工資率變動在長期中對勞動力需求產生的影響會比在短期中更大C、薪酬調查

B、工資率上升所產生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數(shù)量的減少D、企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略

C、工資率上升所產生的替代效應導致長期勞動力需求數(shù)量的減少【答案】D

D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產生規(guī)模效應，不會產生替代效應【解析】企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。

【答案】D35、“完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例和關系”指的是（）。

【解析】本題考查工資率變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響。A.職能結構

B、部門結構

工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產生更大的影響，主要是因為工資C、職權結構

率變動的替代效應和規(guī)模效應能夠得到充分的實現(xiàn)。工資率上升所產生的替代效應和規(guī)模D、權責結構

效應導致長期勞動力需求數(shù)量的減少?！敬鸢浮緼

【解析】本題考查組織結構的主要內容。

【解析】在勞動過程中，當安全與生產發(fā)生沖突時，應首先保護勞動者的人身安全。

組織結構主要內容：（4內容）39、政府力勸勞動者約束自己提高工資以及企業(yè)提高價格的動機，一般是（）最普遍的做

法。

（1）職能結構：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例、關系A、貨幣政策

B、工資政策

（2）層次結構（縱向結構）：各管理層次的構成C、人力政策

D、收入政策

（3）部門結構（橫向結構）：各管理部門的構成【答案】D

【解析】充分就業(yè)是現(xiàn)代宏觀經濟管理的重要目標。政府促進就業(yè)的宏觀經濟政策主要包

（4）職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策和產業(yè)政策。題干所述為收入政策的內容。

40、勞動關系的層級結構的特點表述錯誤的是（）。

完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例'關系屬于職能結構，所以選A。B,C項不符A、個別勞動關系是基礎構成

合題干表述。注意D項權責結構為組織結構的另一種叫法。B、集體勞動關系是核心構成

36、按社會保險責任劃分的主體不包括（）。C、社會勞動關系是總體構成

A、社會保險的管理和經辦機構D、集體勞動關系是總體構成

B、投保人【答案】D

C、用人單位【解析】勞動關系的層級結構中，個別勞動關系是基礎構成，社會勞動關系是總體構成，

D、勞動者集體勞動關系是核心構成。

【答案】B41、關于內源性動機的說法，錯誤的是（）。

【解析】社會保險法律關系可以從兩個維度來劃分，一個維度是從社會保險責任來劃分，?,內源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身

可以分為國家、社會保險的管理和經辦機構、用人單位、勞動者及其家庭；另一個維度是B、出于內源性動機的員工看重工作帶來的社會地位

從保險業(yè)務來劃分，可以分為保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人和監(jiān)督人。投C,出于內源性動機的員工看重的是工作本身

保人是按照保險業(yè)務而非按照社會保險責任劃分的主體。D、內源性動機也被稱為內在動機

37、國家設立的研究開發(fā)機構、高等院?？萍既藛T在履行崗位職責、完成本職工作的前提【答案】B

下，經征得單位同意，可以兼職從事科技成果轉化活動，或者離崗創(chuàng)業(yè)，原則上離崗（）【解析】本題考杳內源性動機的內容。內源性動機，也稱內在動機。出于內源性動機的員

內保留人事關系。工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作,獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分

A、2年實現(xiàn)個人潛力的機會等。

B、3年42、將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家，這是（）。

C、4年A、雇用臨時員工

D、5年B,勞務派遣人員

【答案】BC、業(yè)務外包

【解析】國家設立的研究開發(fā)機構、高等院校科技人員在履行崗位職責、完成本職工作的D、離岸經營

前提下，經征得單位同意，可以兼職從事科技成果轉化活動，或者離崗創(chuàng)業(yè)，原則上離【答案】D

崗3年內保留人事關系。【解析】離岸經營是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家。

38、在勞動過程中，當安全與生產發(fā)生沖突時，應首先保護（）。43、關手勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）。

A、勞動者的人身安全A、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

B、用人單位的生產利益B、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟

C、平等保護C、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決

D、勞動者的勞動權益D,勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調解組織申請調解

【答案】A【答案】B

【解析】本題考查勞動爭議處理的一般程序。勞動爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調解、D、將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低

仲裁、訴訟四個過程。其中，只有對仲裁結果不服，符合法定條件的，才能向人民法院提【答案】B

起訴訟，訴訟前不能跳過仲裁程序?！窘馕觥俊局R點】戰(zhàn)略性薪酬管理；

44、重視員工的適應，忠誠感和承諾的組織文化稱為（）。采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理方面，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪

A、學院型酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市

B、棒球隊型場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。

C、俱樂部型48、關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。

D、堡壘型A、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人

【答案】CB,用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人

【解析】【知識點】組織文化的類型；