050-LG公司績(jī)效考核體系〈下〉VIP

6.下屬培育度度評(píng)價(jià)Page３９

評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合及調(diào)整(1)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)※小數(shù)點(diǎn)四舍五入保留兩位。(2)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)審議、調(diào)整及確定※個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)必須遵守各部門別評(píng)價(jià)等級(jí)所規(guī)定的分配比例。

※最終調(diào)整評(píng)價(jià)等級(jí)按S,A,B,C,D5個(gè)等級(jí)審議/確定。Page４０個(gè)人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)年度:

年最終評(píng)價(jià)等級(jí)：

※個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是通過(guò)明確目標(biāo)，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導(dǎo)、支援的指南來(lái)用。※評(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫(xiě)。（副科長(zhǎng)及以下）評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)1)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)1.自我評(píng)價(jià)2.直接上級(jí)評(píng)價(jià)

3.次上級(jí)評(píng)價(jià)2)難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)3）業(yè)績(jī)加減分1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)

2.次上級(jí)評(píng)價(jià)◆綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià):1)＋2)+3）Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)①Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)②Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)③目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)綜合:(①×20%＋③②×40%+×40%)④⑤Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑥Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑦難易度/貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)綜合（⑥×40%+⑦×40%)）⑧Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑨Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)⑩

業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)綜合：(⑨×70%)＋⑩×30%)?(④×70%)＋⑧×30%+?)?◆能力評(píng)價(jià)1.自我評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)者Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)能力目標(biāo)評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?能力評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆態(tài)度評(píng)價(jià)1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?態(tài)度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)?◆下屬培育度1.直接上級(jí)評(píng)價(jià)2.次上級(jí)評(píng)價(jià)Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?Σ(各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)評(píng)分×各項(xiàng)比重)?

下屬培育度度評(píng)價(jià)綜合:(?×40%＋?×60%)綜合評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià)者)1.被評(píng)價(jià)者個(gè)人別

綜合評(píng)分[絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果]-副科長(zhǎng)及以下:Σ{(?×70%)＋(?×20%)＋(?×10%)}-科長(zhǎng)及以上:Σ{(?×70%)＋(?×15%)＋(?×5%)＋(×10%)}最終評(píng)價(jià)(調(diào)整/審議,確定)-副科長(zhǎng)及以下:部門人才委員會(huì)-科長(zhǎng)及以上:人才發(fā)委員會(huì)◆根據(jù)各部門別的年度評(píng)價(jià)等級(jí)，確定部門內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)（S、A、B、C、D）分配比例?！粲蓚€(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書(shū)和實(shí)際完成情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門內(nèi)個(gè)人別的最終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)?！舾笨崎L(zhǎng)及以下人員在部門內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。?個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí):S,A,B,C,D5等級(jí)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)Page４２2121詳細(xì)評(píng)價(jià)程序評(píng)價(jià)尺度采用5分制（5、4、3、2、1）1.業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)注

基本目標(biāo):年初跟直接上級(jí)合議的目標(biāo)

追加目標(biāo):基本目標(biāo)以外，在評(píng)價(jià)期間出現(xiàn)指示事項(xiàng)及其他值得取得的成果時(shí)，

按發(fā)生時(shí)點(diǎn)補(bǔ)充到目標(biāo)里進(jìn)行評(píng)價(jià)。Page４３成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn)基本目標(biāo)追加目標(biāo)Page４４目標(biāo)達(dá)成日程管理及面談※直屬上級(jí)至少一個(gè)季度一次進(jìn)行育成面談，管理進(jìn)度、環(huán)境、支援事項(xiàng)、目標(biāo)、評(píng)價(jià)尺度變更事項(xiàng)等。Page４５2.業(yè)務(wù)難易度及對(duì)組織貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)Page４６3.業(yè)績(jī)加減分評(píng)價(jià)Page４７4.能力評(píng)價(jià)Page４８5.態(tài)度評(píng)價(jià)Page４９

評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合及調(diào)整(1)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)※小數(shù)點(diǎn)四舍五入保留兩位。(2)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)審議、調(diào)整及確定※個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)必須遵守各部門別評(píng)價(jià)等級(jí)所規(guī)定的分配比例。

※最終調(diào)整評(píng)價(jià)等級(jí)按S,A,B,C,D5個(gè)等級(jí)審議/確定。Page５０◆以工作內(nèi)容為中心（技能職）技能職評(píng)價(jià)細(xì)則LGyongxing1)評(píng)價(jià)對(duì)象:技能職※評(píng)價(jià)對(duì)象除外基準(zhǔn)-.新入社員:試用期未滿者3)評(píng)價(jià)期限:

年度評(píng)價(jià)：1月1日~12月31日季度評(píng)價(jià)：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4)評(píng)價(jià)方法1.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素Page５2季度評(píng)價(jià)：依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則每季度進(jìn)行的評(píng)價(jià)?！裼捎诩寄苈氃u(píng)價(jià)一則的一致性和部門內(nèi)科室的多樣性和評(píng)價(jià)者的多樣性，必然導(dǎo)致初始評(píng)價(jià)結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評(píng)價(jià)者在依照評(píng)價(jià)細(xì)則評(píng)價(jià)完成后，部門人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)可根據(jù)部門內(nèi)各科室（班組）的業(yè)績(jī)、不同崗位的特殊性制定相應(yīng)的平衡方案，經(jīng)人事科審核確認(rèn)后，即可實(shí)施。（注：平衡方案只是為了讓評(píng)價(jià)的結(jié)果便于比較是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的再處理，而不是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的修改）存計(jì)算出各自的排名次序，并將名次作為季度評(píng)價(jià)得分。年度評(píng)價(jià)：將四個(gè)季度評(píng)價(jià)得分簡(jiǎn)單平均，得出個(gè)人別年度評(píng)價(jià)得分。然后在部門內(nèi)進(jìn)行排序，結(jié)合相應(yīng)類別當(dāng)年度技能職評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定技能職人員的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分4+++=

個(gè)人別年度最終得分個(gè)人別年度評(píng)價(jià)得分個(gè)人別年度評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)方法圖示2)評(píng)價(jià)者:

直屬上級(jí)和次上位者，各自的評(píng)價(jià)權(quán)重按相應(yīng)評(píng)價(jià)細(xì)則的規(guī)定計(jì)算。

2）.能力評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)項(xiàng)目（班組長(zhǎng)及以上技能職）

●業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)+態(tài)度評(píng)價(jià)+貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)+重大事件加減分Page５31）.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)各部門根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)情況及其側(cè)重點(diǎn)，結(jié)合各班組評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)班組長(zhǎng)職位及以上技能職進(jìn)行的評(píng)價(jià)。3）.態(tài)度評(píng)價(jià)Page５44）.貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)5）.重大事件加減分重大事件加分：有效益確認(rèn)書(shū)，經(jīng)確認(rèn)增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒(méi)1萬(wàn)元加1分，最多加20分。重大事件減分：對(duì)公司造成損失的，經(jīng)確認(rèn)的直接責(zé)任人和間接責(zé)任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬(wàn)元減分，直至扣完為止。減分須附過(guò)失責(zé)任書(shū)面材料。Page５56）.評(píng)價(jià)匯總合計(jì)=業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)*70%+能力評(píng)價(jià)*10%+態(tài)度評(píng)價(jià)*10%+貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)*10%+重大事件加減分（2）不足事項(xiàng)及改進(jìn)措施（1）評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總Page５61）.能力及任務(wù)完成度評(píng)價(jià)3.評(píng)價(jià)項(xiàng)目（班長(zhǎng)以下技能職）●能力及任務(wù)完成度評(píng)價(jià)+態(tài)度評(píng)價(jià)+貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)+重大事件加減分Page５72）.態(tài)度評(píng)價(jià)Page５83）.貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)4）.重大事件加減分重大事件加分：有效益確認(rèn)書(shū)，經(jīng)確認(rèn)增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒(méi)1萬(wàn)元加1分，最多加20分。重大事件減分：對(duì)公司造成損失的，經(jīng)確認(rèn)的直接責(zé)任人和間接責(zé)任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬(wàn)元減分，直至扣完為止。減分須附過(guò)失責(zé)任書(shū)面材料。Page５95）.評(píng)價(jià)匯總合計(jì)=能力及完成度評(píng)價(jià)*40%+態(tài)度評(píng)價(jià)*40%+貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)*20%+重大事件加減分（2）不足能力、態(tài)度的改進(jìn)措施（1）評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總Page

6０個(gè)人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)年度:

年※個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是通過(guò)明確目標(biāo)，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導(dǎo)、支援的指南來(lái)用?！u(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫(xiě)。（班長(zhǎng)及以上技能職）※評(píng)價(jià)者依據(jù)被評(píng)價(jià)者所屬在上表相應(yīng)表格打“√”1)評(píng)價(jià)對(duì)象:技能職※評(píng)價(jià)對(duì)象除外基準(zhǔn)-.新入社員:試用期未滿者3)評(píng)價(jià)期限:

年度評(píng)價(jià)：1月1日~12月31日季度評(píng)價(jià)：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4)評(píng)價(jià)方法1.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素Page６２季度評(píng)價(jià)：依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則每季度進(jìn)行的評(píng)價(jià)?！裼捎诩寄苈氃u(píng)價(jià)一則的一致性和部門內(nèi)科室的多樣性和評(píng)價(jià)者的多樣性，必然導(dǎo)致初始評(píng)價(jià)結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評(píng)價(jià)者在依照評(píng)價(jià)細(xì)則評(píng)價(jià)完成后，部門人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)可根據(jù)部門內(nèi)各科室（班組）的業(yè)績(jī)、不同崗位的特殊性制定相應(yīng)的平衡方案，經(jīng)人事科審核確認(rèn)后，即可實(shí)施。（注：平衡方案只是為了讓評(píng)價(jià)的結(jié)果便于比較是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的再處理，而不是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的修改）存計(jì)算出各自的排名次序，并將名次作為季度評(píng)價(jià)得分。年度評(píng)價(jià)：將四個(gè)季度評(píng)價(jià)得分簡(jiǎn)單平均，得出個(gè)人別年度評(píng)價(jià)得分。然后在部門內(nèi)進(jìn)行排序，結(jié)合相應(yīng)類別當(dāng)年度技能職評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定技能職人員的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分4+++=

個(gè)人別年度最終得分個(gè)人別年度評(píng)價(jià)得分個(gè)人別年度評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)方法圖示2)評(píng)價(jià)者:

直屬上級(jí)和次上位者，各自的評(píng)價(jià)權(quán)重按相應(yīng)評(píng)價(jià)細(xì)則的規(guī)定計(jì)算。

2）.能力評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)項(xiàng)目（班組長(zhǎng)及以上技能職）

●業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)+態(tài)度評(píng)價(jià)+貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)+重大事件加減分Page６３1）.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)各部門根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)情況及其側(cè)重點(diǎn)，結(jié)合各班組評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)班組長(zhǎng)職位及以上技能職進(jìn)行的評(píng)價(jià)。3）.態(tài)度評(píng)價(jià)Page６４4）.貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)5）.重大事件加減分重大事件加分：有效益確認(rèn)書(shū)，經(jīng)確認(rèn)增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒(méi)1萬(wàn)元加1分，最多加20分。重大事件減分：對(duì)公司造成損失的，經(jīng)確認(rèn)的直接責(zé)任人和間接責(zé)任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬(wàn)元減分，直至扣完為止。減分須附過(guò)失責(zé)任書(shū)面材料。Page６５6）.評(píng)價(jià)匯總合計(jì)=業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)*70%+能力評(píng)價(jià)*10%+態(tài)度評(píng)價(jià)*10%+貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)*10%+重大事件加減分（2）不足事項(xiàng)及改進(jìn)措施（1）評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總Page６６個(gè)人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)年度:

年※個(gè)人評(píng)價(jià)表的目的是通過(guò)明確目標(biāo)，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導(dǎo)、支援的指南來(lái)用?！u(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫(xiě)。（班長(zhǎng)以下技能職）※評(píng)價(jià)者依據(jù)被評(píng)價(jià)者所屬在上表相應(yīng)表格打“√”1)評(píng)價(jià)對(duì)象:技能職※評(píng)價(jià)對(duì)象除外基準(zhǔn)-.新入社員:試用期未滿者3)評(píng)價(jià)期限:

年度評(píng)價(jià)：1月1日~12月31日季度評(píng)價(jià)：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4)評(píng)價(jià)方法1.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素Page６8季度評(píng)價(jià)：依照相應(yīng)的評(píng)價(jià)細(xì)則每季度進(jìn)行的評(píng)價(jià)?！裼捎诩寄苈氃u(píng)價(jià)細(xì)則的一致性和部門內(nèi)科室的多樣性以及評(píng)價(jià)者的多樣性，必然導(dǎo)致初始評(píng)價(jià)結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評(píng)價(jià)者在依照評(píng)價(jià)細(xì)則評(píng)價(jià)完成后，部門人才開(kāi)發(fā)委員會(huì)可根據(jù)部門內(nèi)各科室（班組）的業(yè)績(jī)、不同崗位的特殊性制定相應(yīng)的平衡方案，經(jīng)人事科審核確認(rèn)后，即可實(shí)施。（注：平衡方案只是為了讓評(píng)價(jià)的結(jié)果便于比較,是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的再處理，而不是對(duì)初始評(píng)價(jià)結(jié)果的修改）年度評(píng)價(jià)：將四個(gè)季度評(píng)價(jià)得分簡(jiǎn)單平均，得出個(gè)人別年度評(píng)價(jià)得分。然后在部門內(nèi)進(jìn)行排序，結(jié)合相應(yīng)類別當(dāng)年度技能職評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定技能職人員的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分4+++=

個(gè)人別年度最終得分個(gè)人別年度評(píng)價(jià)得分個(gè)人別年度評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)方法圖示2)評(píng)價(jià)者:

直屬上級(jí)和次上位者，各自的評(píng)價(jià)權(quán)重按相應(yīng)評(píng)價(jià)細(xì)則的規(guī)定計(jì)算。

1）.能力及任務(wù)完成度評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)項(xiàng)目（支援部及其他部門技能職）●能力及任務(wù)完成度評(píng)價(jià)+態(tài)度評(píng)價(jià)+貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)+重大事件加減分Page６92）.態(tài)度評(píng)價(jià)Page７03）.貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)4）.重大事件加減分重大事件加分：有效益確認(rèn)書(shū)，經(jīng)確認(rèn)增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒(méi)1萬(wàn)元加1分，最多加20分。重大事件減分：對(duì)公司造成損失的，經(jīng)確認(rèn)的直接責(zé)任人和間接責(zé)任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬(wàn)元減分，直至扣完為止。減分須附過(guò)失責(zé)任書(shū)面材料。Page７15）.評(píng)價(jià)匯總合計(jì)=能力及完成度評(píng)價(jià)*40%+態(tài)度評(píng)價(jià)*40%+貢獻(xiàn)及參與度評(píng)價(jià)*20%+重大事件加減分（2）不足能力、態(tài)度的改進(jìn)措施（1）評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)匯總Page７２◆崗位特性為中心（特殊職）特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則LGyongxing1)評(píng)價(jià)對(duì)象:特殊職（司機(jī)、門衛(wèi)、廚師）※評(píng)價(jià)對(duì)象除外基準(zhǔn)-.新入社員:試用期未滿者2）評(píng)價(jià)者總務(wù)科長(zhǎng)3)評(píng)價(jià)期限:

年度評(píng)價(jià)：1月1日~12月31日月度評(píng)價(jià)：每月進(jìn)行一次4)評(píng)價(jià)方法1.評(píng)價(jià)對(duì)象及要素Page７４鑒于特殊職崗位的工作特性，特殊職員工評(píng)價(jià)采用不符合項(xiàng)扣分法?；鶞?zhǔn)分為100分，被評(píng)價(jià)者在工作中出現(xiàn)評(píng)價(jià)細(xì)則中的不符合項(xiàng)，評(píng)價(jià)時(shí)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分。月度評(píng)價(jià)：基準(zhǔn)分減去不符和項(xiàng)扣分后即的季月度評(píng)價(jià)實(shí)際得分。年度評(píng)價(jià)：將12個(gè)月度評(píng)價(jià)得分簡(jiǎn)單平均，然后在全體特殊職范圍內(nèi)進(jìn)行排序，結(jié)合年度特殊評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定特殊職人員的最終評(píng)價(jià)等級(jí)1月評(píng)價(jià)得分2月評(píng)價(jià)得分12月評(píng)價(jià)得分12+++=

個(gè)人別年度最終得分個(gè)人別年度評(píng)價(jià)得分名次個(gè)人別年度評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)方法圖示…2評(píng)價(jià)細(xì)則（1）汽車駕駛?cè)藛T評(píng)價(jià)表名次：最終評(píng)價(jià)等級(jí)