企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與研究D公司激勵(lì)機(jī)制研究

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與研究D公司激勵(lì)機(jī)制研究一、本文概述隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與研究已成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、推動(dòng)持續(xù)發(fā)展的重要手段。本文旨在深入探討D公司的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及其優(yōu)化策略，以期為類似企業(yè)提供有益的參考和借鑒。本文將首先介紹激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論，包括激勵(lì)機(jī)制的定義、作用及其在企業(yè)發(fā)展中的重要性。隨后，通過(guò)對(duì)D公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)分析，揭示其存在的問(wèn)題和不足，如激勵(lì)方式單激勵(lì)效果不明顯、激勵(lì)與績(jī)效脫節(jié)等。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合D公司的實(shí)際情況，提出針對(duì)性的優(yōu)化建議，如豐富激勵(lì)方式、完善績(jī)效考核體系、加強(qiáng)員工參與等。本文還將探討激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的未來(lái)趨勢(shì)，如個(gè)性化激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)等，為D公司及其他企業(yè)在未來(lái)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)和創(chuàng)新提供思路。通過(guò)本文的研究，期望能夠幫助D公司構(gòu)建一個(gè)更加科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制作為管理學(xué)和組織行為學(xué)的重要研究領(lǐng)域，其理論基礎(chǔ)主要源于對(duì)人性假設(shè)的深入探討以及對(duì)員工需求與動(dòng)機(jī)的細(xì)致分析。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與實(shí)施，旨在通過(guò)一系列內(nèi)外部刺激手段，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)能夠識(shí)別并滿足員工在不同階段的主導(dǎo)需求，通過(guò)提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，使員工感受到工作的價(jià)值和意義。赫茲伯格的雙因素理論指出，工作中的滿意因素（激勵(lì)因素）與不滿意因素（保健因素）是分離的。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)側(cè)重于增加員工的滿意因素，如成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，從而減少不滿意因素對(duì)員工工作積極性的影響。期望理論由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出，該理論認(rèn)為人們采取某種行為的動(dòng)機(jī)或激勵(lì)力取決于其對(duì)行為結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)該結(jié)果可能性的估計(jì)。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)確保員工能夠清晰地看到努力與回報(bào)之間的關(guān)系，以及個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的契合度。公平理論（也稱為社會(huì)比較理論）強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于自己所得與他人所得進(jìn)行比較的心理過(guò)程。員工不僅關(guān)注自己的絕對(duì)報(bào)酬，還關(guān)注相對(duì)報(bào)酬。因此，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)需要考慮到內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平，以避免因不公平感而引發(fā)的消極情緒和離職行為。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)涉及多個(gè)心理學(xué)和管理學(xué)理論，這些理論共同構(gòu)成了激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則。在實(shí)際操作中，企業(yè)需要根據(jù)自身的特點(diǎn)和員工的需求，靈活運(yùn)用這些理論，構(gòu)建出一套符合自身發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制。三、D公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析D公司作為一家在行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)，其激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與研究對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。目前，D公司的激勵(lì)機(jī)制主要包括薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、員工培訓(xùn)和福利保障等方面。在薪酬激勵(lì)方面，D公司采用了與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，并根據(jù)員工的職位、能力和績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。然而，在實(shí)際操作中，薪酬激勵(lì)的公平性和透明度仍有待提高，部分員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和增長(zhǎng)機(jī)制表示不滿，這在一定程度上影響了員工的積極性和工作動(dòng)力。晉升激勵(lì)是D公司激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。公司通過(guò)設(shè)立明確的晉升通道和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工通過(guò)努力工作和提升能力來(lái)獲得更好的職業(yè)發(fā)展。然而，晉升過(guò)程中的主觀性和不透明性也成為了一些員工關(guān)注的焦點(diǎn)，一些員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)不公平，導(dǎo)致他們的工作積極性和忠誠(chéng)度受到影響。在員工培訓(xùn)方面，D公司投入了大量的資源，提供了多樣化的培訓(xùn)課程和發(fā)展機(jī)會(huì)。這些培訓(xùn)不僅有助于提升員工的專業(yè)技能和知識(shí)水平，也增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。然而，培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際需求之間仍存在一定的脫節(jié)，部分員工反映培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需求不符，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。在福利保障方面，D公司提供了相對(duì)完善的福利體系，包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。這些福利在一定程度上保障了員工的權(quán)益和福利，提高了員工的滿意度和忠誠(chéng)度。然而，隨著員工需求的多樣化和個(gè)性化，D公司需要進(jìn)一步完善福利體系，以滿足員工的不同需求。D公司的激勵(lì)機(jī)制在薪酬、晉升、培訓(xùn)和福利等方面取得了一定的成效，但仍存在一些問(wèn)題和不足。為了進(jìn)一步提高員工的積極性和工作動(dòng)力，D公司需要不斷優(yōu)化和完善激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)機(jī)制的公平性和透明度，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。四、D公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與原因在深入研究D公司的激勵(lì)機(jī)制后，我們發(fā)現(xiàn)其存在若干問(wèn)題，這些問(wèn)題在一定程度上影響了員工的工作積極性和企業(yè)的整體績(jī)效。以下是對(duì)D公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其原因的詳細(xì)分析。D公司的薪酬體系相對(duì)固定，缺乏彈性，無(wú)法有效激勵(lì)員工。員工薪酬主要由基本工資和少量獎(jiǎng)金構(gòu)成，且獎(jiǎng)金的發(fā)放往往與員工的個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)度不高。這種薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致員工缺乏追求更高績(jī)效的動(dòng)力，因?yàn)樗麄冎罒o(wú)論工作表現(xiàn)如何，基本薪酬都不會(huì)有太大變化。D公司的晉升機(jī)制不夠透明和公正，導(dǎo)致員工晉升機(jī)會(huì)有限，職業(yè)發(fā)展受阻。許多員工表示，他們不清楚晉升的標(biāo)準(zhǔn)和流程，也不確定自己是否有機(jī)會(huì)獲得晉升。這種不確定性使員工感到沮喪，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃和工作熱情。再次，D公司在精神激勵(lì)方面的投入不足。盡管物質(zhì)激勵(lì)是重要的，但精神激勵(lì)同樣不可或缺。然而，D公司往往忽視了這一點(diǎn)，缺乏對(duì)員工的精神關(guān)懷和認(rèn)可。員工在工作中取得的成績(jī)和進(jìn)步往往得不到及時(shí)的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致他們的工作滿意度下降。D公司的激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)性化。每個(gè)員工都有不同的需求和動(dòng)機(jī)，但D公司的激勵(lì)機(jī)制往往采用一刀切的方式，無(wú)法滿足不同員工的需求。這導(dǎo)致一些員工感到被忽視或誤解，從而影響他們的工作積極性和忠誠(chéng)度。D公司激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因主要包括薪酬體系缺乏彈性、晉升機(jī)制不透明、精神激勵(lì)不足以及激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)性化。為了解決這些問(wèn)題，D公司需要對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行全面改革和完善，以更好地激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)造力。五、D公司激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化建議在深入研究D公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，我們提出以下優(yōu)化建議，旨在提高員工的積極性和工作效率，推動(dòng)公司的持續(xù)健康發(fā)展。個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：D公司可以考慮建立更為個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的崗位性質(zhì)、工作表現(xiàn)和個(gè)人需求，設(shè)置多元化的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。例如，對(duì)于銷售部門的員工，可以設(shè)立銷售額度達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、最佳銷售員獎(jiǎng)等；對(duì)于技術(shù)部門的員工，可以設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、項(xiàng)目完成獎(jiǎng)等。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)形式也可以多樣化，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品）和精神獎(jiǎng)勵(lì)（如榮譽(yù)證書(shū)、內(nèi)部表彰等）。職業(yè)發(fā)展通道：D公司應(yīng)為員工提供更清晰的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)會(huì)，使員工能夠看到自己在公司中的未來(lái)發(fā)展前景。這可以通過(guò)設(shè)立不同層級(jí)的職位體系、建立內(nèi)部晉升機(jī)制、提供職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)等方式實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，公司應(yīng)建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確保員工通過(guò)努力和能力獲得相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)?？?jī)效考核與反饋：D公司應(yīng)完善績(jī)效考核體系，確保考核過(guò)程公平、公正、公開(kāi)?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。公司應(yīng)定期與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，并提供改進(jìn)建議和指導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)與凝聚力：D公司應(yīng)重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)和員工之間的凝聚力培養(yǎng)。通過(guò)組織定期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、加強(qiáng)員工間的溝通與交流、營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化等方式，提高員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。這有助于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升。激勵(lì)機(jī)制動(dòng)態(tài)調(diào)整：D公司應(yīng)定期對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以確保其與公司發(fā)展階段和員工需求相匹配。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大和市場(chǎng)環(huán)境的變化，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行優(yōu)化和更新。公司應(yīng)建立相應(yīng)的反饋機(jī)制，收集員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)。D公司激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議包括建立個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、完善職業(yè)發(fā)展通道、加強(qiáng)績(jī)效考核與反饋、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)與凝聚力以及實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)態(tài)調(diào)整。這些措施將有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)D公司的持續(xù)健康發(fā)展。六、結(jié)論與展望D公司的激勵(lì)機(jī)制研究為我們提供了一個(gè)深入探討企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的契機(jī)。通過(guò)對(duì)D公司激勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)研究，我們可以清晰地看到，一個(gè)科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。結(jié)論部分，本研究發(fā)現(xiàn)，D公司的激勵(lì)機(jī)制在物質(zhì)層面、精神層面以及制度層面均表現(xiàn)出一定的優(yōu)勢(shì)和特色。物質(zhì)激勵(lì)方面，公司提供的薪酬和福利體系能夠較為公平地反映員工的工作貢獻(xiàn)，有效激發(fā)員工的工作動(dòng)力。精神激勵(lì)方面，D公司注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，通過(guò)提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工感受到公司對(duì)他們的重視和期望。制度激勵(lì)方面，公司建立了一套較為完善的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，確保員工的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)。然而，任何機(jī)制都不是完美的，D公司的激勵(lì)機(jī)制同樣存在一些問(wèn)題和不足。例如，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)之間的平衡問(wèn)題、績(jī)效考核的公正性和透明度問(wèn)題、員工晉升通道的暢通性問(wèn)題等。這些問(wèn)題如果得不到有效解決，可能會(huì)對(duì)員工的工作積極性和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。展望未來(lái)，D公司應(yīng)繼續(xù)深化對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究和改革，努力構(gòu)建一個(gè)更加科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)機(jī)制。具體而言，公司可以從以下幾個(gè)方面入手：一是進(jìn)一步完善薪酬和福利體系，確保物質(zhì)激勵(lì)的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力；二是加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)，提供更多的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；三是優(yōu)化績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，確保公正、透明和及時(shí)；四是拓寬員工晉升通道，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多可能。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過(guò)程，需要企業(yè)不斷地探索和實(shí)踐。D公司作為研究的對(duì)象，其激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與研究對(duì)于其他企業(yè)具有一定的借鑒意義。我們期待D公司能夠在未來(lái)的發(fā)展中不斷完善和優(yōu)化其激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)大的動(dòng)力。參考資料：在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制的研究越來(lái)越受到重視。A公司作為一家具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制在其成功中扮演了重要的角色。本文旨在探討A公司的激勵(lì)機(jī)制，以期為其他企業(yè)提供啟示和借鑒。A公司的激勵(lì)機(jī)制是一種綜合性的方案，旨在通過(guò)滿足員工的需求和激發(fā)員工的動(dòng)力來(lái)提高員工的工作效率和忠誠(chéng)度。這種機(jī)制包括薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和員工認(rèn)可等多個(gè)方面。A公司對(duì)員工的薪酬和福利非常重視。員工的薪酬水平根據(jù)市場(chǎng)情況和員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，以保持其競(jìng)爭(zhēng)力和公平性。公司還提供豐富的福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、員工旅行折扣等，以滿足員工的基本需求并提高員工的滿意度。A公司的晉升制度也值得一提。公司鼓勵(lì)員工發(fā)展自己的職業(yè)生涯，并提供了清晰的晉升通道。員工可以通過(guò)在專業(yè)領(lǐng)域或管理職位上的優(yōu)異表現(xiàn)獲得晉升機(jī)會(huì)。這種晉升制度不僅提高了員工的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，還增加了公司的穩(wěn)定性。A公司認(rèn)識(shí)到員工的成長(zhǎng)和發(fā)展對(duì)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。因此，公司提供了各種培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部研討會(huì)和在線課程等。這些培訓(xùn)不僅提高了員工的專業(yè)技能，還為員工提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。A公司通過(guò)工作設(shè)計(jì)來(lái)提高員工的工作動(dòng)力和效率。公司采用靈活的工作制度，允許員工選擇適合自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。公司還注重員工的職業(yè)健康和安全，為員工的健康和福利提供保障。A公司注重對(duì)員工的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。公司設(shè)立了各種獎(jiǎng)勵(lì)制度，以表彰那些在工作中表現(xiàn)出色的員工。這些獎(jiǎng)勵(lì)不僅包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括精神獎(jiǎng)勵(lì)，如榮譽(yù)稱號(hào)和職位晉升等。這些獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可不僅提高了員工的自信心和動(dòng)力，還有助于營(yíng)造積極的企業(yè)文化。通過(guò)實(shí)施上述激勵(lì)機(jī)制，A公司在員工保留、績(jī)效提升和企業(yè)發(fā)展等方面取得了顯著的效果。員工滿意度和忠誠(chéng)度不斷提高，員工流失率明顯下降，而工作效率和創(chuàng)新能力也得到了提升。公司的整體業(yè)績(jī)也得到了持續(xù)的改善，為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價(jià)值。建立完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。A公司的激勵(lì)機(jī)制涵蓋了薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和員工認(rèn)可等多個(gè)方面，滿足了員工的不同需求，從而提高了員工的工作動(dòng)力和效率。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注重公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。A公司在制定薪酬和福利政策時(shí)充分考慮了市場(chǎng)情況和員工個(gè)人績(jī)效，確保了公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，從而有效地激發(fā)了員工的工作動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與企業(yè)文化相結(jié)合。A公司的激勵(lì)機(jī)制與其企業(yè)文化完美契合，鼓勵(lì)創(chuàng)新、合作和卓越，從而為員工營(yíng)造了一個(gè)積極向上的工作環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注重員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。A公司通過(guò)提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)以及靈活的工作設(shè)計(jì)來(lái)促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，從而增強(qiáng)了員工的忠誠(chéng)度和工作動(dòng)力。A公司的激勵(lì)機(jī)制為其他企業(yè)提供了一個(gè)很好的范例。通過(guò)研究和借鑒A公司的成功經(jīng)驗(yàn)，其他企業(yè)可以建立更加完善的激勵(lì)機(jī)制，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過(guò)程。人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。尤其在當(dāng)今社會(huì)，離開(kāi)人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國(guó)學(xué)者勞倫斯。彼得（LaurenceJ.Peter）在對(duì)員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績(jī)效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。因此，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵(lì)的多樣性，不注重人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)的隨意性強(qiáng)沒(méi)有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)。如管理者在對(duì)中小企業(yè)管理過(guò)程中，常常采用正激勵(lì)，來(lái)提高員工的工作績(jī)效水平，而忽略了負(fù)激勵(lì)的互補(bǔ)效應(yīng)等。我國(guó)中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵(lì)機(jī)制形式如下。物質(zhì)激勵(lì)主要通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報(bào)酬形式上，多采用底薪+獎(jiǎng)金的“萬(wàn)能”報(bào)酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤(rùn)分成等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。組織目標(biāo)是通過(guò)各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過(guò)將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。信任能喚起人們最寶貴、最有價(jià)值的忠誠(chéng)度和創(chuàng)新動(dòng)力。而信息激勵(lì)則是激勵(lì)主體用自己的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵(lì)方式之一。實(shí)踐證明，管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語(yǔ)，一次真誠(chéng)的幫助，都能使員工自信起來(lái)，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹(shù)立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績(jī)效水平。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵(lì)是通過(guò)建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的歸屬感。情感常常會(huì)受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響。研究表明，樹(shù)立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過(guò)宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。獎(jiǎng)罰激勵(lì)是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵(lì)方法，在中小企業(yè)中常被運(yùn)用。比如表?yè)P(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開(kāi)除等都分別是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見(jiàn)形式。研究表明，贊賞是一種由外在動(dòng)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力的較好的形式，不受時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個(gè)極小的贊許，都會(huì)激勵(lì)員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實(shí)踐證明，獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識(shí)，管理者合理的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對(duì)員工的工作、生活等方面帶來(lái)的不利影響，以此有效的激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，但在薪酬激勵(lì)方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決了鞭打快牛，苦樂(lè)不均，從而發(fā)揮了利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值影響，也受相對(duì)值的影響。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報(bào)酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會(huì)影響工作的積極性。而頻率是指工資增長(zhǎng)和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動(dòng)。巧妙地運(yùn)用工資額度、級(jí)別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。另外，“在薪酬制度設(shè)計(jì)上，可以發(fā)展骨干員工入股?！毖χ行幸徽Z(yǔ)道破。中小企業(yè)主可以適當(dāng)?shù)啬贸鲆恍┕煞?，以較低的價(jià)格動(dòng)員少數(shù)骨干員工入股，并將他們安排在公司的要害部門。“這里一定要設(shè)定一個(gè)持股期限，比如5年內(nèi)退股只退還本金、5年以上退股可2倍贖回等。每年還可以拿出固定比例的利潤(rùn)分紅。”從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同的小群體的不同需要，對(duì)其實(shí)施不同的激勵(lì)組織和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵(lì)有利于吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，反映靈活、行動(dòng)迅速、根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的變化而調(diào)整思想、避開(kāi)威脅、改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度，將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，思考和解決更重要的問(wèn)題。否則，管理者就會(huì)被淹沒(méi)在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)伴隨經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已頗受關(guān)注。因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，也應(yīng)該因地制宜、合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況不斷的改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的方式，使企業(yè)在一個(gè)良好的軌道內(nèi)運(yùn)行。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，除了產(chǎn)品與服務(wù)的優(yōu)化外，還需重點(diǎn)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和工作效率，提高企業(yè)整體績(jī)效。本文以D公司為例，探討其激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及改進(jìn)措施，以期為同類企業(yè)提供借鑒。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要是指通過(guò)一系列獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，引導(dǎo)員工的行為和決策，以達(dá)到企業(yè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制的意義在于提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，激發(fā)員工