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第第頁HR薪酬管理之年終獎

發(fā)放時間上，人才要求的回報周期比以前縮短了，多數盼望快速獵取當期的現金回報，甚至強調“現金為王，落袋為安”；收入結構上，在薪酬獎金等總收入選擇模式上，短期高回報優(yōu)先于中期低回報，而長期性和穩(wěn)定性更多臨時只是作為工作擇業(yè)的次要因素。

同時，由于獎金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財務和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)盼望緩解年終的獎金支付壓力，而員工不情愿。

認真分析，這種現象主要在三類人才身上表現更加集中：

1、技術強，專業(yè)精深的人才：

專業(yè)技術要求突出，在技術主導的高科技，如it企業(yè)的研發(fā)人員、知識密集的詢問公司的詢問顧問、游戲軟件開發(fā)人才、廣告創(chuàng)意人才等；

2、高級市場營銷人才：

在工業(yè)品徑直銷售型、項目工程型業(yè)務的企業(yè)，需要徑直面對大客戶的業(yè)務人才，不僅要有專業(yè)技術知識、從業(yè)閱歷，而且在組織協調、商務活動、維持關系和整合資源方面，都需要較高的全面的個人作戰(zhàn)技能，這種人才顯著不同于快速消費品的銷售隊伍。正是由于這種特點，他們就有了對短期內業(yè)績獎金要求高和快速回報的規(guī)律，他們有了和老板的談判籌碼，否那么，他們會選擇流淌，而中國的就業(yè)環(huán)境說明，在肯定范圍內的流淌往往會帶來增值；

3、高級管理人才：

現階段，中國大量的企業(yè)正在從粗放經營向精細化管理邁進，需要大量的職業(yè)經理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢互補的時代已經來臨。但是創(chuàng)業(yè)團隊與經理人常見的文化沖突，有些經理人面臨著不誠信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能實時拿到；另外，高級管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績考核指標來管理，而國內市場的波動性、考核周期長等特點，往往導致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報，由于他們對服務的'企業(yè)信心不夠堅決。

這些問題特別值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和討論，我們分析其緣由，可以簡要概括為：

首先，在這個機會叢生的時代，市場會吸引人才去查找更多機會，特別是那些優(yōu)秀人才盼望盡快積累資金和閱歷來實現自己當老板的想法，而不盼望一貫打工，僅僅獵取有長遠但很低的回報，不愿自己的收益來源在資產負債表的負債的“應付工資”一欄，作為打工者，而是盼望在“全部者權益”一欄，作為股東。

社會大轉型時代，許多有理想的優(yōu)秀年輕人認為：這個時代不做點事業(yè)都對不起這個時代?？梢娝麄儗Λ@得社會認可和自我實現的渴望比以往時代

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