【互聯(lián)網(wǎng)背景下S制作公司人力資源管理問題研究（定量論文）8600字】

互聯(lián)網(wǎng)背景下S制作公司人力資源管理問題研究TOC\o"1-3"\u前言 3一、相關概念 3（一）互聯(lián)網(wǎng)的內(nèi)涵 3（二）互聯(lián)網(wǎng)思維 3（三）人力資源管理 3二、浙江S公司人力資源管理現(xiàn)狀分析 4（一）浙江S公司組織構(gòu)成 4（二）員工招聘 4（三）績效考核 5（四）員工培訓 6（五）企業(yè)文化 6三、浙江S公司人力資源管理存在的問題 6（一）缺少整體戰(zhàn)略規(guī)劃 6（二）績效考核機制不健全 7（三）員工培訓缺乏規(guī)范性 7（四）企業(yè)文化建設未完善 7四、浙江S公司人力資源管理問題原因分析 8（一）缺乏專業(yè)人才 8（二）績效考核與實際需求不符 8（三）培訓體系不完善 9（四)企業(yè)文化關注度不高 9五、浙江S公司人力資源管理問題解決方案 9（一）以互聯(lián)網(wǎng)思維構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 9（二）完善績效考核機制 10（三）優(yōu)化公司內(nèi)部培訓體系 101.注重三階段培訓體系建設 102.構(gòu)建多樣化培訓方式 10（四）結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新文化體系 10六、結(jié)語 11參考文獻 11前言隨著信息技術的快速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展也隨之發(fā)生巨大變化，為了使企業(yè)能夠在快速發(fā)展變化的環(huán)境下獲得自身更強的發(fā)展，要結(jié)合時代背景對自身管理實施相應調(diào)整，建立起能夠與互聯(lián)網(wǎng)相符合的新的管理體系，推進企業(yè)自身的全面發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標[1]。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)必須重視對人力資源的管理。浙江S公司作為發(fā)展中的傳統(tǒng)實業(yè)公司其人力資源管理正面臨互聯(lián)網(wǎng)新思維的影響以及缺乏對人力資源整體規(guī)劃管理，在這種情況下公司要想實現(xiàn)人員的穩(wěn)定發(fā)展就要適應時代發(fā)展潮流作出相應調(diào)整。因此，對浙江S公司人力資源管理問題研究具有十分重要意義。一、相關概念（一）互聯(lián)網(wǎng)的內(nèi)涵互聯(lián)網(wǎng)這一概念最早于1969年提出，最初是指網(wǎng)絡以一組通用協(xié)議相連接，形成的巨大國際網(wǎng)絡。然而，隨著科技的進步，互聯(lián)網(wǎng)融入到了各行各業(yè)中，為企業(yè)的運營帶來了極大的便捷，而在人力資源管理環(huán)節(jié)也有所滲透，從而誕生了“互聯(lián)網(wǎng)+”等概念，《中國“互聯(lián)網(wǎng)＋”數(shù)字經(jīng)濟指數(shù)》報告中還指出，其包含大數(shù)據(jù)、云計算和互聯(lián)網(wǎng)在內(nèi)的整個體系，其目的是在于和傳統(tǒng)行業(yè)相融合的過程中，推動傳統(tǒng)行業(yè)的發(fā)展，特別是將大數(shù)據(jù)和云計算植入傳統(tǒng)行業(yè)中，使傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)出新的生機和活力[2]。（二）互聯(lián)網(wǎng)思維所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，是指降低維度，使互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以更低的姿態(tài)主動去融合實體產(chǎn)業(yè)，也是指在互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計算等科學技術飛速發(fā)展的背景下，對市場、用戶、產(chǎn)品、企業(yè)價值鏈以及整個商業(yè)生態(tài)重新審視的一種思考方式。簡單來講，就是在互聯(lián)網(wǎng)時代的思考方式，它并不局限于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，也不再單指互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)[3]。（三）人力資源管理所謂人力資源管理，即為基于人本思想以及經(jīng)濟學的科學指導，借助于多元化的管理模式，科學、合理地配置與應用組織內(nèi)外的人力資源。在此基礎上，更好地推動組織的發(fā)展、實現(xiàn)組織目標。其屬于企業(yè)管理中的重要組成部分，對于企業(yè)核心競爭力的強弱與未來的發(fā)展發(fā)揮著重要的影響作用。二、浙江S公司人力資源管理現(xiàn)狀分析浙江S廚具有限公司，于2012年7月創(chuàng)建；座落在素有“螢石之鄉(xiāng)，溫泉之城”美稱的浙江省武義縣白洋街道百花山工業(yè)區(qū)內(nèi)，占地面積4.5萬平方米,員工500余人，年銷售額超4億元，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下迅速發(fā)展起來的集研發(fā)、制造、銷售、服務為一體的民營實體企業(yè)；主要生產(chǎn)小家電類、廚房用品類、炊具類，五金制品類。（一）浙江S公司組織構(gòu)成浙江S公司直線型組織架構(gòu)，公司組織架構(gòu)共由七個部門，其中銷售部又分為電商線上銷售，以及KA/KB渠道銷售。研發(fā)部分為工程技術部和新品研發(fā)部。生產(chǎn)部又稱生產(chǎn)中心分為品質(zhì)部，生產(chǎn)車間，采購科以及倉儲。在公司總經(jīng)理的指示下設置了稽核部，推動公司項目進度及監(jiān)察日常工作。S公司員工崗位構(gòu)成如下：表1浙江S公司員工崗位構(gòu)成崗位普工技術研發(fā)銷售職能占比47%15%4%13%21%根據(jù)上表可知，浙江S公司崗位結(jié)構(gòu)以普工為主，人員占比47%，研發(fā)型人才僅為4%所占比例不能滿足公司發(fā)展需求，當公司有產(chǎn)品需要創(chuàng)新開發(fā)時，由于專業(yè)研發(fā)人員的缺乏，而公司又沒有建立完善的人才儲備系統(tǒng)，這將對新品開發(fā)進度造成很大影響。S公司員工學歷構(gòu)成如下：表2浙江S公司員工學歷構(gòu)成學歷研究生本科大專中專初中及以下占比1%5%10%35%49%根據(jù)上表可知，目前公司學歷結(jié)構(gòu)當中嚴重缺少高學歷人才，同時本科人才也較少，現(xiàn)有員工當中絕大多數(shù)是中專及其以下學歷的員工，從公司發(fā)展速度來看，這一學歷構(gòu)成不再滿足公司發(fā)展需求。（二）員工招聘在150份員工入職登記表的查找中得知，浙江S公司員工入職渠道有51%來自勞務市場，25%來自媒體廣告宣傳,8%來自獵頭招聘，還有16%來自其他渠道，具體如下：圖1浙江S公司員工招聘渠道構(gòu)成根據(jù)這一結(jié)果可以得知，當前浙江S公司招聘渠道較為豐富，從數(shù)據(jù)可以看出，來自媒體廣告招聘渠道的員工占25%，說明隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，浙江S公司的招聘渠道也在朝著智能化方向發(fā)展，這一發(fā)展趨勢有利于公司人才招聘。（三）績效考核對于浙江S公司績效考核的了解發(fā)現(xiàn)，對于員工的績效考核形式僅有對部門制定季度可量化指標，考核結(jié)果也只是根據(jù)任務完成及時率來進行評分，其中以浙江S公司研發(fā)部季度績效考核進行分析，具體分布如下：表3浙江S公司研發(fā)部績效考核表序考核指標名稱考核說明權重目標值考核標準1核心新品銷售收入達成率新品銷售收入=2.5億/12×3×100%新品銷售收入達成率=實際完成值/目標值×100%60%90%1）達到目標值得100分2）比目標值每提高1%，加1分3）比目標值每降低1%，扣2分2核心新品研發(fā)項目完成準時率研發(fā)項目完成準時率=項目個數(shù)完成率*50%+項目及時率*50%20%85%1）達到目標值，得100分2）比目標值每增多1%加2分3）比目標值每減少1%扣4分3技術資料違規(guī)次數(shù)BOM表、包裝文案等在適用過程中發(fā)現(xiàn)錯誤20%31）不超過3次得100分2）每增加1次扣10分3)違規(guī)6次以上，得0分根據(jù)上表得知，浙江S公司對研發(fā)部的績效考核主要有3個指標，主要對新品銷售收入達成率和研發(fā)新品完成進度及技術資料違規(guī)次數(shù)進行考核，每個指標設定值實現(xiàn)難度大，部門產(chǎn)生負能量較大，容易造成員工對考核工作產(chǎn)生逆反心里。數(shù)據(jù)來源也沒有明確規(guī)定提供部門，容易造成部門為了考核而提供虛假數(shù)據(jù)。在考核達到設定考核目標時，對部門進行1000元的現(xiàn)金獎勵，沒有達到考核目標時部門員工會扣除5%基本工資，這種傳統(tǒng)單一的考核方法無法有效調(diào)動員工積極性。（四）員工培訓浙江S公司在公司內(nèi)部雖設有培訓計劃表，但培訓內(nèi)容缺乏需求分析，而是由部門領導憑以往經(jīng)驗組織相關培訓。具體培訓情況如下：表4浙江S公司部門培訓表序號責任部門頻率/次課時（h)培訓內(nèi)容培訓對象培訓方式培訓講師考核方式1人力資源部1月1.5企業(yè)制度、企業(yè)文化新員工內(nèi)部培訓人力總監(jiān)提問2銷售部1月2如何開發(fā)、維護客戶關系銷售全員內(nèi)部培訓銷售經(jīng)理提問3研發(fā)部1月2如何研發(fā)新產(chǎn)品研發(fā)中心內(nèi)部培訓研發(fā)總監(jiān)提問4生產(chǎn)部1月2車間生產(chǎn)安全全體車間人員內(nèi)部培訓生產(chǎn)經(jīng)理提問5品質(zhì)部1月1.5品質(zhì)檢驗手法品質(zhì)部全員內(nèi)部培訓品質(zhì)經(jīng)理提問由表4可以看出，浙江S公司當前培訓方式僅有內(nèi)部培訓，培訓方式較單一，缺乏專業(yè)的培訓團隊對員工進行全方位培訓指導。培訓時間每個月只有1至2個小時，對于員工專業(yè)知識培訓和企業(yè)文化的宣導，嚴重不能滿足公司發(fā)展需求。（五）企業(yè)文化目前，浙江S公司的企業(yè)文化為“以質(zhì)量求生存，以創(chuàng)新求發(fā)展”，并且其重要核心在于服務質(zhì)量和產(chǎn)品創(chuàng)新兩個維度。浙江S公司始終堅持以創(chuàng)新觀念為先導，推行創(chuàng)新市場戰(zhàn)略，從而占據(jù)更大的市場份額。同時，浙江S公司還建立有自己的企業(yè)愿景，“成為能給客戶、員工創(chuàng)造持續(xù)價值的品牌，因S而卓越”，但是在實際的工作中，以上企業(yè)文化和愿景并沒有充分融入到員工的日常工作中，僅停留于理念層面，無法讓消費者感受到浙江S公司的企業(yè)文化。目前浙江S公司的企業(yè)文需引起重視，單一的活動已經(jīng)無法滿足當下人們的價值觀需求和取向。三、浙江S公司人力資源管理存在的問題（一）缺少整體戰(zhàn)略規(guī)劃從上述對浙江S公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查可以看出，當前公司崗位分配和人才儲備方面還存在很多問題，公司員工大多為車間基層員工，研發(fā)部門為去年成立起來的新部門前期工作量大、人員也還不太穩(wěn)定，然而人力資源管理部門不能針對這種情況制定有計劃的人員招聘與儲備，造成研發(fā)部很多新產(chǎn)品無法推進。在公司內(nèi)部對員工崗位分配也不能做到人職匹配銷售人員和客服人員有時同為一人，很多工作在公司內(nèi)部難以找到合適人才，效率低下，最終降低了員工對公司的認同感和歸屬感而離開。產(chǎn)生以上問題的關鍵原因在于浙江S公司對內(nèi)部管理缺乏一個具有整體性的戰(zhàn)略規(guī)劃不能從發(fā)展的角度合理控制各部門對人才需求。目前的市場環(huán)境更加復雜，競爭更加激烈客戶要求也更具有專業(yè)性和針對性，如果公司一直未能合理控制人員需求，將制約公司發(fā)展速度。（二）績效考核機制不健全在浙江S公司制定的績效考核中對研發(fā)部、銷售、財務等量化部門進行季度考核，由于考核周期過長不能利用考核結(jié)果對員工工作進行具體指導以幫助員工成長[4]。在季度針對部門績效考核中也沒有明確數(shù)據(jù)提供部門，研發(fā)和銷售部門為了不被處罰填寫不真實數(shù)據(jù)影響了考核公平性。同時在考核中缺少個性化與科學化相結(jié)合的績效考核制度將企業(yè)活動與績效考核結(jié)合，且很少對非量化的產(chǎn)品創(chuàng)新、以及客戶滿意度進行考核，影響了員工工作積極性。在績效考核中沒有針對具體員工個人的考核，績效考核不能作為員工升職加薪的考核依據(jù)，對員工來說考核形同虛設。這種不以工作貢獻、工作性質(zhì)、工作難度為標準的考核方式，不利于公司績效考核工作的開展。浙江S公司現(xiàn)有績效考核機制，無論考核方式、對象、內(nèi)容，都難以支撐當前互聯(lián)網(wǎng)背景下的發(fā)展需求。（三）員工培訓缺乏規(guī)范性目前浙江S公司的培訓是有部門領導根據(jù)部門工作性質(zhì)的不同制作不同的課件，每月對部門員工進行一次專業(yè)知識的培訓，然而有的新產(chǎn)品特點、功能需要系統(tǒng)深入講解由于時間僅有2小時不能詳細展開講解，員工不能深入了解對培訓內(nèi)容的吸收大打折扣?；蛘呷肆Y源總監(jiān)每月定期對新入職員工集體進行一次企業(yè)文化、企業(yè)制度的宣講培訓，由于培訓時間僅有1.5小時員工不能對公司發(fā)展歷程與發(fā)展前景有全面了解，對公司只有一個淺顯認識。這些培訓均不能對員工進行整體經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣導，導致公司培訓與公司發(fā)展和個人規(guī)劃相脫節(jié)。培訓活動中考核方式僅有提問一種形式，但是有的領導在培訓中很少和成員互動，只是為了應付公司培訓任務走個形式，導致員工很難全身心投入達不到培訓效果。作為廚具行業(yè)突起的中小型企業(yè)，培訓系統(tǒng)的不規(guī)范必然成為其互聯(lián)網(wǎng)背景下人資管理提升的主要制約因素。（四）企業(yè)文化建設未完善從浙江S公司企業(yè)文化現(xiàn)狀可以看出，公司員工對于企業(yè)文化的認識還停留在理念的認識階段，對企業(yè)文化和企業(yè)愿景還沒有深入了解，甚至有的車間員工還不知道公司企業(yè)文化是什么，這為公司將來建立網(wǎng)絡化管理造成一定制約。激烈的市場競爭給浙江S公司帶來了巨大的市場壓力，公司把大部分精力投入新品蜂窩鍋的開發(fā)以產(chǎn)品占據(jù)市場而忽略了公司企業(yè)文化在市場中的地位，導致公司企業(yè)文化建設嚴重不足，不利于員工團隊凝聚力塑造，也使員工積極性不能得到激發(fā)。當前浙江S公司不能從企業(yè)文化建設與員工和消費者需求進行調(diào)查，只是表面的給出為員工和消費者創(chuàng)造價值的噱頭，根本沒有落實到實際工作中，尤其在企業(yè)價值觀的樹立和內(nèi)部企業(yè)文化管理氛圍的營造，遭到了許多員工的吐槽，這種負面心理極大降低管理工作效率。綜上所述，首先，浙江S公司沒有完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不利于人才的儲備與員工工作崗位的匹配。其次，績效考核環(huán)節(jié)，沒有科學的績效考核機制，將不利于員工工作積極性的提高。再者，員工培訓不規(guī)范，不利于員工全方位提高及人才梯隊的建立。最后，企業(yè)文化建設不足缺乏公司企業(yè)文化核心競爭力，導致員工凝聚力歸屬感都較低。因此，在后期工作中浙江S公司應重視人力資源管理工作，以滿足互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下可持續(xù)發(fā)展。四、浙江S公司人力資源管理問題原因分析（一）缺乏專業(yè)人才浙江S公司在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，主要在于人力資源部門團隊專業(yè)技能知識薄弱，擁有職業(yè)資格證書人數(shù)較少，且團隊成員都不是來自人力資源專業(yè)，缺乏專業(yè)知識、技能。因此不能利用專業(yè)理論方法，將人員招聘、企業(yè)文化的宣導、員工培訓與互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利相結(jié)合，對員工工作崗位需求也沒有正確的認識。不能站在公司發(fā)展角度考慮人力資源管理工作，為公司儲備未來發(fā)展需要的人才。同時也不能將企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯相結(jié)合，不利于公司和員工共同目標的實現(xiàn)。當前公司管理者不能跟著互聯(lián)網(wǎng)的變化改變思維模式對員工進行管理。作為互聯(lián)網(wǎng)背景下的公司如果長期缺乏專業(yè)的人力資源管理者勢必為公司人員擴充，公司未來戰(zhàn)略發(fā)展帶來不利影響。（二）績效考核與實際需求不符浙江S公司在制定績效考核目標時，由于公司是靠著電商網(wǎng)絡平臺最近兩年一下子發(fā)展起來的，老板和管理層對績效考核還沒有清晰的認識，不知道績效考核對公司的重要意義。因此在制定考核指標只是根據(jù)別的公司照抄照搬，不是根據(jù)自身公司發(fā)展特色和員工需求制定符合自身的考核指標，不能反映公司發(fā)展真實情況和員工工作真實水平。公司在制定考核指標時沒有考慮特殊部門的創(chuàng)新性價值，使工業(yè)設計師和平面設計師對此產(chǎn)生更多抵觸心理?？偠灾?，目前浙江S公司在績效方面存在的問題，主要歸因于老板和領導層的不關注，企業(yè)內(nèi)部績效考核指標與公司發(fā)展和員工需求不符，還有大部分績效考核都是針對部門成員，缺乏對于公司管理層的考察，導致二者的矛盾不斷加劇，同時也與“為員工創(chuàng)造價值”的企業(yè)文化相悖。（三）培訓體系不完善首先浙江S公司對員工培訓缺乏科學的培訓需求分析，領導層在制作培訓課件時沒有對員工進行提前詢問調(diào)查而是憑借經(jīng)驗對其制作，不能滿足員工真實需要導致員工對培訓參與度不高。再者缺乏專業(yè)的培訓團隊，培訓力量主要來自人力資源的HRD,雖然有著豐富的培訓經(jīng)驗，但是事務繁多不能全身心投入培訓工作，造成很多培訓不得臨時取消，以及部門領導對員工培訓雖然可以比較有針對性的對專業(yè)知識培訓，但不利于公司新知識、新理論、新創(chuàng)意的輸入。最后公司培訓標準、培訓管理制度、培訓考核、效果評估等系統(tǒng)尚未完善，不能和晉級、晉升、績效考核相結(jié)合，使培訓缺乏激勵效果。以上問題反映了培訓體系的不完善，培訓工作作為人力資源管理的重要組成部分，培訓體系的不完善也是造成公司人力資源管理問題的困境之一[5]。（四)企業(yè)文化關注度不高互聯(lián)網(wǎng)帶來的變革也是文化的變革，消費者接受信息的形式發(fā)生了巨大改變，使得文化對消費者影響尤為突出，而作為重要的市場競爭力，企業(yè)文化是否能在企業(yè)管理中發(fā)揮作用，也是衡量企業(yè)人資管理完善與否的重要標志。然而浙江S公司員工目前還不能清楚認識公司企業(yè)文化內(nèi)涵，對企業(yè)文化與思想政治、社會主義精神等理論的理解還存在偏差，不能深刻理解企業(yè)文化精神。公司高管們也對務虛工作存在抵觸情緒，對企業(yè)文化在實際中發(fā)揮的效用存在質(zhì)疑，不重視企業(yè)文化建設。由于沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更不能利用企業(yè)文化提升自身的市場軟實力。在互聯(lián)網(wǎng)背景下人資管理和文化管理相結(jié)合，不僅能實現(xiàn)企業(yè)更好發(fā)展，還能夠促使員工自身長遠發(fā)展，因此當前浙江S公司文化建設關注度不足，是造成人力資源管理諸多問題的原因之一。五、浙江S公司人力資源管理問題解決方案（一）以互聯(lián)網(wǎng)思維構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃針對浙江S公司崗位架構(gòu)不合理、人才缺乏問題，基于當下互聯(lián)網(wǎng)思維，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，改進浙江S公司的人力資源管理架構(gòu)。從圖表中的數(shù)據(jù)可以看出，浙江S公司以基層員工為主，管理層人員較少，這樣的情況都會導致企業(yè)缺乏有效的管理，日常工作效率也會大打折扣。對此，浙江S公司須充分利用互聯(lián)網(wǎng)思維，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的扁平化管理，采用年度、月度結(jié)合的方式確定考核標準，在考核的過程中適當降低考核的懲罰力度，但必須提升相應的連帶責任。對考核成績差的小組開展相應的技術指導和專業(yè)培訓，不斷幫助他們提升自身的能力，從而促進員工在崗位的工作積極性，并且將考核結(jié)果作為評優(yōu)、評先、深造以及晉升重要的參考標準，在考核過程中，也可以將管理權力下放，允許員工自我管理和自我創(chuàng)新，營造公正、透明、和諧的考核環(huán)境，以提升浙江S公司在市場上的整體形象，吸引來更多優(yōu)質(zhì)、有能力的專業(yè)化人才[6]。（二）完善績效考核機制針對浙江S公司績效考核不健全問題，首先管理層在制定績效考核目標時，要確立階段性可實現(xiàn)目標且隨著公司經(jīng)營目標進行變化[7]。在績效考核過程中要注意績效考核的溝通與反饋，明確員工的工作目標，對員工工作進行監(jiān)督和指導。將考核結(jié)果作為員工升遷和調(diào)整職位的依據(jù)，并對實現(xiàn)績效目標的團體和個人分別進行獎勵，制定具體獎懲規(guī)則，績效考核達到目標激勵時需要物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合。即精神激勵就是要為員工營造良好的企業(yè)氛圍，增加員工歸屬感和使命感，并將員工職業(yè)生涯與公司未來發(fā)展有機結(jié)合。在物質(zhì)激勵方面，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予必要的崗位提拔或加薪?？冃Э己说闹贫ㄒ鶕?jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點建立合理的考核指標，以適應不同部門考核需求。最后公司要利用互聯(lián)網(wǎng)技術對部門與成員考核數(shù)據(jù)進行完整與真實的儲存，確保數(shù)據(jù)儲存與管理的安全性與長遠性。（三）優(yōu)化公司內(nèi)部培訓體系1.注重三階段培訓體系建設針對浙江S公司培訓不規(guī)范問題，首先，需要制定并完善年度培訓規(guī)劃、培訓需求調(diào)查、培訓管理制度、組建培訓管理團隊、培養(yǎng)內(nèi)部培訓師團隊[8]；再者，根據(jù)公司發(fā)展需要完善培訓課程體系，培訓課程多元化以滿足不同層級人員需求，如一線員工安全知識、管理層級的管理理念、技術層級的專業(yè)技能、職業(yè)規(guī)劃通道與設計、營銷業(yè)務專業(yè)知識及技能的培訓等；最后，培訓負責人做好培訓效果的評估，根據(jù)培訓結(jié)果評估，提早發(fā)現(xiàn)問題，并制定整改方案，使培訓體系更符合浙江S公司發(fā)展。2.構(gòu)建多樣化培訓方式浙江S公司根據(jù)不同的培訓目的、內(nèi)容選擇不同的培訓方式。對企業(yè)文化、企業(yè)制度、產(chǎn)品知識等知識理念性強的培訓可以采用講授法；為了使新入職員工或儲備管理人員快速了解各部門工作流程、工作內(nèi)容方便后期工作的開展可以采用輪崗培訓；對鍋具產(chǎn)品知識、產(chǎn)線工作流程培訓可以采用網(wǎng)絡培訓法把準備好的課件放在企業(yè)網(wǎng)盤，形成一個網(wǎng)上資料庫，讓員工隨時觀看學習。（四）結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新文化體系浙江S公司構(gòu)建企業(yè)文化體系從自身發(fā)展歷程和發(fā)展規(guī)劃入手。首先，制定適宜的企業(yè)文化結(jié)合廚具的定位，必須要強化自身的互聯(lián)網(wǎng)思維，始終秉持著“用戶至上”的思維，從用戶的角度去思考企業(yè)文化的受眾范圍，并且保持持續(xù)創(chuàng)新的理念，重視經(jīng)營生產(chǎn)和其他知名品牌開展跨界創(chuàng)新，不斷尋找全新的增長點[9]。同時，要實現(xiàn)企業(yè)從公司生產(chǎn)轉(zhuǎn)向社會生產(chǎn)，必須建立快速有效地溝通渠道，浙江S公司也要完善企業(yè)平臺和新媒體的建設，基于互聯(lián)網(wǎng)思維的模式下，運用新媒體平臺實現(xiàn)企業(yè)文化的普及與拓展，企業(yè)文化應該與生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)環(huán)相扣，將微博、微信等新媒體平臺作為宣傳的基礎，并以抖音、APP、三維動畫等媒體產(chǎn)品作為宣傳點，積極拓展企業(yè)文化宣傳工作的宣傳渠道，為企業(yè)營造良好的社會環(huán)境。最后，還要加強引導、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化建設，微信群作為企業(yè)思想文化信息的重要集散地，必須引起管理層的重視，每天在群內(nèi)發(fā)布有關企業(yè)文化的訊息，并且鼓勵員工在群內(nèi)積極討論，從而獲得員工對公司當下企業(yè)文化的看法，從而不斷對企業(yè)文化進行優(yōu)化。六、結(jié)語從互聯(lián)網(wǎng)背景及浙江S人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，公司人力資源管理不能單靠沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，要想在未來更好地服務企業(yè)管理，必須時刻注意發(fā)展中存在的問題并積極利用互聯(lián)網(wǎng)。只有這樣在不久的