人力資源規(guī)劃（第4版） 測試卷（一）試題

人力資源規(guī)劃實踐包括人力資源規(guī)劃實施、、人力資源規(guī)劃修訂三個環(huán)節(jié)。PEST分析法包括政治因素、、社會因素、技術(shù)因素。就是從戰(zhàn)略的高度上對未來時期事物發(fā)展的總體構(gòu)思和規(guī)定。人力資源信息處理的定性方法通常包括分析法和。使用二維矩陣表格對所預測的人力資源進行預測分析的方法是。使用德爾菲法進行人力資源需求預測的第一步工作是。人力資源戰(zhàn)略是一種。企業(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價值觀和共同的利益，對企業(yè)全體員工的思想和行為產(chǎn)生引導作用，這是企業(yè)文化的。人力資源招聘程序的第一步是進行。在縮減計劃中一般先采取以為主的縮減計劃。企業(yè)在收集人力資源信息之前，需要先（）。A．確定人力資源需求 B．確定人力資源供給C．明確人力資源戰(zhàn)略選擇 D．設計人力資源指標利用專家的知識和經(jīng)驗對人力資源現(xiàn)狀進行分析的方法是（）。A．專家分析法 B．德爾菲法C．抽樣問卷分析法 D．結(jié)構(gòu)分析法如果年銷售增加額與新增加的銷售人員之間存在一個比例關(guān)系，對未來銷售人員數(shù)量的預測就可以采用（）。A．基數(shù)疊加預測法 B．形態(tài)分析預測法類推預測法 D．比例分析預測法企業(yè)擴大經(jīng)營領域的規(guī)模，或向新的經(jīng)營領域拓展的戰(zhàn)略是指（）。A．穩(wěn)定型戰(zhàn)略 B．混合戰(zhàn)略C．擴張型戰(zhàn)略 D．收縮型戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略方案與人力資源戰(zhàn)略管理宗旨和發(fā)展目標的匹配程度是指人力資源戰(zhàn)略方案的（）。A.可接受性 B．可匹配性C.可行性 D．可靠性人力資源發(fā)展對策的（）是指人力資源發(fā)展對策為人力資源戰(zhàn)略的實施提供了方法、手段、程序和渠道。A.系統(tǒng)性 B．工具性 C．中介性 D．規(guī)則性以下不屬于晉升政策的一部分的是（）。A．晉升職位 B．晉升時間限制C．晉升比率 D．晉升最低條件以下不是培訓需求分析的內(nèi)容的是（）。A．組織分析 B．任務分析C.人員分析 D．職位分析人力資源規(guī)劃實施的第一步就是（）。A.對人力資源規(guī)劃的方案進行分解B.建立人力資源規(guī)劃實施計劃體系C.組織結(jié)構(gòu)與行為的調(diào)整D.資源的優(yōu)化配置人力資源指標的選取應反映和涵蓋人力資源工作的各個層面，能夠全面、準確地刻畫人力資源現(xiàn)狀，這是指人力資源指標的選取應遵循（）。A．可行性原則 B．戰(zhàn)略性原則 C．系統(tǒng)性原則 D．科學性原則人力資源規(guī)劃從中觀上可以分為人力資源態(tài)勢分析、人力資源發(fā)展預測、人力資源規(guī)劃編制、人力資源規(guī)劃實施和人力資源規(guī)劃修訂五個環(huán)節(jié)。（）比較分析法就是通過刻意選取的一些關(guān)鍵指標的對比，對一個企業(yè)的前后過程或在多個相近的企業(yè)間確定相同與相異之處的分析方法。（）人力資源發(fā)展預測都可以采用通用性的預測方法。（）總體戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的最終目的，是從整體上表明人力資源系統(tǒng)最終需要達到的境界。（）產(chǎn)（）制定人力資源發(fā)展對策的同時必須考慮制定相應的人力資源戰(zhàn)略。（）制訂人力資源招聘計劃首先應確定招聘預算。（）人力資源的晉升既包括崗位任職資格的認定晉升，也包括崗位任職的升遷。（）員工與職位的適應關(guān)系不是動態(tài)變化的。（）人力資源規(guī)劃的整個過程由人力資源規(guī)劃制定和人力資源規(guī)劃實施兩個分過程組成。（）1.人力資源規(guī)劃2.專家分析法3.關(guān)鍵成功因素法4.抽樣調(diào)查法1．簡述人力資源規(guī)劃對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的價值和意義。2.簡述人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容。3.人力資源晉升計劃的制訂程序。1.簡述人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容。2.人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序有哪些？王明是可口食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款。在實行兩個月的節(jié)約計劃失敗后，王明向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書。通知書要求各部門、各工廠嚴格控制經(jīng)費支出，裁減10%的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并且規(guī)定公司下半年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。該公司餅干廠的廠長梁超看到通知書后，急忙找到總經(jīng)理詢問：“這份通知書不適用于我們廠吧？”總經(jīng)理回答：“你們也包括在內(nèi)。如果我把你們廠排除在外，那么別的單位也都想作為特殊情況處理，正像上兩個月發(fā)生的一樣，公司的計劃如何實現(xiàn)？我這次要采取強制性行動，以確?？s減開支計劃的成功?！绷撼q解道：“可是我們廠完成的銷售額超過預期的5%，利潤也達到指標。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平?！蓖趺鲃t說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話，作同樣的保證?，F(xiàn)在，每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然餅干廠效益較好，但你要認識到，這是和公司其他單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的?！薄盁o論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧！”梁超說完，氣沖沖地走了。王明開始有點為此感到為難了。問題：1．王總經(jīng)