人力資源規(guī)劃的程序與方法

人力資源規(guī)劃的程序與方法有效地組織企業(yè)生產(chǎn)和設(shè)計(jì)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不可缺少的條件，然而，企業(yè)目標(biāo)只能通過(guò)配置合格的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)，而人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流淌進(jìn)行動(dòng)態(tài)推測(cè)和決策的過(guò)程，它在人力資源治理中具有統(tǒng)領(lǐng)與和諧作用。人力資源規(guī)劃的目的是推測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)刻和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略和職員個(gè)人的利益。

對(duì)人力資源的治理與對(duì)企業(yè)其他資源的治理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開(kāi)發(fā)和利用；分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過(guò)把握現(xiàn)有及以后勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立聘請(qǐng)和進(jìn)展戰(zhàn)略決策，和諧整個(gè)人力資源治理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。

人力資源規(guī)劃的方法

人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。

定量法，又稱(chēng)〝自上而下〞法，它從治理層的角度動(dòng)身，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專(zhuān)業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采納。定量法把雇員視為數(shù)字，以便依照性別。年齡、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把職員分成各種群體。

這種方法的側(cè)重點(diǎn)是推測(cè)人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯進(jìn)展趨勢(shì)，其目的是使人員供求符合企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。

定性法，又稱(chēng)〝自下而上〞法。它從職員角度動(dòng)身，使每個(gè)職員的愛(ài)好。能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和以后的需求結(jié)合起來(lái)。受過(guò)培訓(xùn)。從事咨詢和治理開(kāi)發(fā)的人力資源治理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估職員的績(jī)效和晉升可能性，治理和開(kāi)發(fā)職員的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開(kāi)發(fā)和利用職員潛力的目的。

值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決〝硬〞問(wèn)題，其治理依據(jù)要緊是被稱(chēng)為科學(xué)治理之父的泰羅提出的〝工作研究〞理論。泰羅研究職員完成工作任務(wù)的整個(gè)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行認(rèn)真記錄分析，在此基礎(chǔ)上推測(cè)人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從治理層的角度動(dòng)身，偏重治理者的利益，而沒(méi)有考慮到職員的制造性和主動(dòng)性，使職員在被迫的環(huán)境下工作，不利于職員潛力的發(fā)揮。

人力資源規(guī)劃對(duì)這種由治理層起要緊操縱作用的〝胡蘿卜加大棒〞式的〝工作研究〞方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識(shí)到在采取〝硬〞方法解決問(wèn)題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到〝軟〞方法，主張采納定性方法來(lái)分析推測(cè)職員的需求與供給，即考慮到職員的制造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的阻礙。因此，在進(jìn)行人力資源需求推測(cè)時(shí)除了采納傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從職員處了解目前狀況和以后設(shè)想背后的因素，獵取相應(yīng)的〝軟〞數(shù)據(jù)。

就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來(lái)使用。因?yàn)槎亢投ㄐ苑椒軌蚧ハ嘌a(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對(duì)它們的結(jié)合使用，還能夠把人力資源治理專(zhuān)業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益的目的。

在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類(lèi)型，這就需要收集和分析各種信息，推測(cè)人力資源的有效供給和以后的需求。在確定了所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源治理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：

1．人力資源規(guī)劃

2．力資源需求推測(cè)

3．人力資源供給推測(cè)

4．人力資源供需平穩(wěn)

5．人力資源政策與措施

〔一〕人力資源需求推測(cè)

人力資源需求推測(cè)包括短期和中長(zhǎng)期推測(cè)。

1．短期推測(cè)法

堅(jiān)持現(xiàn)狀法這是推測(cè)人員需求的一種簡(jiǎn)單定量分析萬(wàn)法，它假定目前的供給和人員組合適用于整個(gè)推測(cè)期，即人員的比例在整個(gè)推測(cè)期保持不變。在這種情形下，打算僅僅意味著采取措施填補(bǔ)因某些人員提升或調(diào)離所造成的空缺。堅(jiān)持現(xiàn)狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如，假如企業(yè)過(guò)去的治理人員與生產(chǎn)人員的比例為l：20，亦即1名治理人員治理20名生產(chǎn)人員，那么，假如推測(cè)企業(yè)生產(chǎn)擴(kuò)大在以后需要增加300名生產(chǎn)人員，就需相應(yīng)地增加15名治理人員。二是生產(chǎn)單位與人員配置比例，譬如，假如每個(gè)生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位的產(chǎn)品，其比例是1:500，在勞動(dòng)生產(chǎn)率不變的條件下，假定企業(yè)每日要增加50,000單位產(chǎn)品，就要增加100個(gè)工人。

單元推測(cè)法單元推測(cè)是一種定量加定性的〝自下而上〞方法，它要求下層治理人員對(duì)下一推測(cè)期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人員需求進(jìn)行推測(cè)，然后將各單位的推測(cè)結(jié)果加以匯總，得出總需求。單元推測(cè)方法能夠是規(guī)范化的和非規(guī)范化的。規(guī)范化的單元推測(cè)要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管人員填寫(xiě)一張問(wèn)卷。問(wèn)卷涉及以后工作的性質(zhì)、要求、崗位空缺數(shù)以及這些空缺能否通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)來(lái)加以補(bǔ)充或必須進(jìn)行外部聘請(qǐng)等內(nèi)容。非規(guī)范化方法要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管呈報(bào)完成所有工作所需的新增人員數(shù)量，這種方法簡(jiǎn)單但主觀隨意性較大，提供的數(shù)據(jù)可能不大準(zhǔn)確。

2．中長(zhǎng)期推測(cè)法

德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄓ址Q(chēng)專(zhuān)家推測(cè)法。在作中長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)。必須明確企業(yè)的中長(zhǎng)期進(jìn)展方向，企業(yè)進(jìn)展規(guī)模和趨勢(shì)。這就要求專(zhuān)家綜合分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。德?tīng)柗品軌蚓C合分析阻礙企業(yè)今后進(jìn)展方向和人員需求的各種因素。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)獲得各個(gè)專(zhuān)家對(duì)相關(guān)問(wèn)題的獨(dú)立判定意見(jiàn)。

多方案法多方案法是指綜合分析各種阻礙因素以推測(cè)在每一特定環(huán)境下的人員需求。例如，某一企業(yè)的人員需求要緊受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)弱和技術(shù)變化的阻礙，那么這三類(lèi)因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件。利用多方案能夠推測(cè)在每一對(duì)應(yīng)環(huán)境下的人員要求，有利于企業(yè)依照不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應(yīng)的政策和措施。

〔二〕人力資源供給推測(cè)

在進(jìn)行了人力資源需求推測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行推測(cè)，即估量在以后一段時(shí)刻企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型。在進(jìn)行人力資源供給推測(cè)時(shí)，要認(rèn)真地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。

1．推測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。

在推測(cè)以后的人力資源供給時(shí)，第一要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特點(diǎn)：年齡、級(jí)別、素養(yǎng)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員進(jìn)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采納的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是推測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和體會(huì)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅能夠用于人力資源規(guī)劃，而且也能夠用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。

2．人員流淌的分析。

推測(cè)以后的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流淌狀況。人員流淌通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要明白人員流淌模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，能夠采取隨機(jī)模型運(yùn)算出來(lái)。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)刻內(nèi)離職人員占職員總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職職員平均數(shù)*100％。

〔三〕供給與需求的平穩(wěn)在確知人員的供給與需求之后，將兩者進(jìn)行對(duì)比，決定推測(cè)期內(nèi)某一時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的凈需求，即推測(cè)的需求值與供給值之差。

在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平穩(wěn)時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平穩(wěn)的情形下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員那么有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平穩(wěn)時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，假如兩者的技能相似，就能夠把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

〔四〕人力資源規(guī)劃政策與措施

在進(jìn)行了人力資源需求與供給推測(cè)之后，人力資源治理人員要依照推測(cè)的結(jié)果，制定出切實(shí)可行的人力資源政策與措施，處理預(yù)期中的人力資源過(guò)?；蚨倘眴?wèn)題。

1．人力資源短缺情形下的人力資源規(guī)劃政策與措施。

假如推測(cè)的結(jié)果是人力資源短缺，要緊采取兩種方法：利用現(xiàn)有人員和組織外部聘請(qǐng)人員。利用現(xiàn)有人員的方法有，將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上；培訓(xùn)某些人員將他們擢升到人員短缺的崗位；鼓舞職員加班；提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法，為了提高職員的勞動(dòng)生產(chǎn)率，能夠采取以下措施，如為職員加薪，提供經(jīng)濟(jì)上的鼓舞；提高職員的工作技能，以便他們能用較少的工作時(shí)刻生產(chǎn)出較多的產(chǎn)品或降低勞動(dòng)成本；鼓舞職員提供建議和措施，重新設(shè)計(jì)工作程序和方法，提高產(chǎn)出；利用高效的機(jī)器或設(shè)備等。

企業(yè)也能夠采取從外部聘請(qǐng)新雇員的方法來(lái)解決人員短缺問(wèn)題。從外部聘請(qǐng)新雇員要受到勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的阻礙，假如所需勞動(dòng)力種類(lèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于過(guò)剩狀態(tài)，聘請(qǐng)就專(zhuān)門(mén)容易。相反，假如同類(lèi)人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于緊缺狀態(tài)，聘請(qǐng)難度就大得多。

企業(yè)能否成功地獲得所需的合格人員，取決于企業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的綜合進(jìn)展?fàn)顟B(tài)和企業(yè)自身的人力資源政策。例如，即使企業(yè)所需的人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于短缺狀態(tài)，假如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)大，情愿出高于市場(chǎng)水平的工資來(lái)聘請(qǐng)所需人員，就會(huì)具有強(qiáng)大的吸引力。

2．人力資源剩余情形下的人力資源規(guī)劃政策與措施。

在人員剩余條件下，解決問(wèn)題的方法有三種：重新安置、永久裁員和降低勞動(dòng)成本。

假如企業(yè)內(nèi)部的剩余人員只是局部的。能夠采取重新安置的方法來(lái)解決剩余人員問(wèn)題，亦即，當(dāng)只是某些崗位顯現(xiàn)剩余人員，而另一些崗位卻存在短缺現(xiàn)象時(shí)，就能夠把剩余人員安置到需要人員的崗位上去。只是，重新安置的一個(gè)前提是剩余人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識(shí)。因此，重新安置需要提早打算，培訓(xùn)在先。人力資源規(guī)劃要求企業(yè)人力資源治理人員綜合運(yùn)用打算、培訓(xùn)和調(diào)配手段來(lái)治理企業(yè)的人力資源。

永久性裁員是解決人員過(guò)剩的另一種方法。然而，要注意的是，即使在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，采取這種方法也是十分慎重的，因?yàn)樗粌H涉及到職員本人及其家庭的利益，而且也會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生阻礙。只有在企業(yè)經(jīng)營(yíng)顯現(xiàn)嚴(yán)峻虧損，生產(chǎn)難以為繼，或生產(chǎn)不可能復(fù)原的情形下，才采取這種方法。在裁員之前，企業(yè)會(huì)告之職員目