湘潭九城車業(yè)有限公司績效考核存在的問題及對策

湘潭九城車業(yè)有限公司績效考核存在的問題及對策一、緒論（一）績效考核的目的績效考核的核心目標是:通過挖掘員工的潛力，提高員工的績效;通過將員工的個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，提高企業(yè)績效。績效考核是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)。而這一切必須圍繞一定的目的展開的，偏離了目的，績效考核就失去了價值和意義?？冃Э己讼到y(tǒng)將員工和工作生活與組織的戰(zhàn)略目標相掛鉤，因而首要目的在于幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略性的經(jīng)營目標。其次為組織作出員工管理決策提供有效的和有價值的信息。管理者需要與員工面對面地討論他們的績效缺點，通過溝通的方式達到開發(fā)和信息傳遞的目的。另外，績效考核可為人力資源規(guī)劃提供有用的信息。（二）績效考核的意義通過績效考核，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的可持續(xù)發(fā)展，形成良好的企業(yè)文化，促進員工和管理者之間建設性的、開放的關(guān)系?？茖W的績效考核體系本身就是一個追求“高質(zhì)量”的過程，達到或超過內(nèi)外部客戶的期望，使員工專注于質(zhì)量目標上?？冃Э己擞兄谶m應組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化，能夠有效避免管理者和員工之間沖突，可以節(jié)約管理者的時間成本及促進員工的發(fā)展。二、九城公司績效考核過程中存在的主要問題人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有力工具，能夠提升企業(yè)價值和實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其中績效考核就承擔著具體的落地任務，提高績效的有效途徑是進行績效考核，績效考核作為一種高效、公平、公正的管理方式，其水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營水平的高低，同時也是企業(yè)能否突破發(fā)展瓶頸的重要因素，面臨績效考核實施過程的各種問題和阻力因素，企業(yè)應給予高度重視，不斷進行自省和優(yōu)化，形成良性科學的一套管理體系。以下內(nèi)容小編將以湘潭九城車業(yè)有限公司（以下簡稱九城公司）為例，來描述九城公司績效考核過程中存在的問題。（一）績效管理目標認知不明確九城公司的績效管理是一種閉環(huán)管理，由績效計劃制定、績效計劃實施與過程控制、績效管理與評價、績效反饋四部分組成。企業(yè)領導和高管的非科學理念，以至于績效管理體系還停留在績效考核階段，把績效管理等同于績效考核，大大降低績效管理效果。并且，決策者不重視績效管理，認為中看不中用，全是“繡花枕頭”，這種價值取向會讓績效管理無法順利推進。管理者不重視與員工進行信息交流溝通，績效考核公正性及透明性得不到保障，問題得不到解決，反而員工對此更加反感。致使九城公司績效考核手段單一，不能有效調(diào)動員工工作積極性，不利于績效考核作用的發(fā)揮。（二）績效考核實施流程有缺陷目前九城公司績效考核流程是不完善的，公司績效管理只重視績效考核，不重視社會經(jīng)濟信息的收集，不重視對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的分析比較，公正性科學性難以保障，考核結(jié)果不突出，考核作用不能有效發(fā)揮。只有完善績效考核流程，才能提升績效考核的效果。目前九城公司將績效考核作為員工薪資和獎金發(fā)放的依據(jù)，這不但會導致績效考核的真正目的難以實現(xiàn)，還容易引發(fā)員工不滿情緒?？冃Э己艘龅绞虑坝媱潯⑹轮懈深A、事后考核評價，三個流程缺一不可。（三）績效考核指標設置不科學九城公司是為了績效管理而考核，為了績效考核而管理，不重視與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來。實際上，脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標的績效考核失去了其存在的意義，只會變成不重要的工作。績效考核應將戰(zhàn)略目標層層分解到每位成員身上，促使員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關(guān)鍵。從而調(diào)動員工工作積極性和激發(fā)其創(chuàng)造性、提高員工技能水平、引導員工個人成長，提高企業(yè)綜合管理水平，使企業(yè)、員工和諧發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。（四）績效考核溝通機制不健全九城公司雖然開展了績效考核工作，但由于缺乏專業(yè)的績效考核人才，導致這項工作開展的效果不是很理想?？冃嬲勈强冃Э己藢嵺`中重要的一個環(huán)節(jié)，通過反饋去解決相關(guān)問題，員工可以提出改進工作績效的方法，主管人員也借此聽取員工的意見，修正員工的工作責任、目標及績效指標，可發(fā)展出一種主管與員工的共同聯(lián)系平臺和渠道。避免考評行為的暗箱操作、考核者不能真正認識了解績效考核的價值和意義，通過發(fā)現(xiàn)問題，不斷提升和改進自身不足之處，績效考核才得以形成一個良性的循環(huán)體系。三、完善績效考核的基本對策（一）塑造企業(yè)文化，深入認知績效考核及發(fā)展的意義學習行業(yè)中一些優(yōu)秀公司的經(jīng)典案例，是每個行業(yè)人必修之課。就拿摩托羅拉來說，他們認為績效考核是一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分，是評價個人績效的一種方式，是重點放在提高員工個人綜合技能上的一種過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。他們深入強調(diào)績效考核是一個系統(tǒng)，將績效考核置于系統(tǒng)之中，使其各個組成部分相互作用，并以各自獨立的方式一起工作去完成既定的目標。這個案例告訴我們，具備績效導向的企業(yè)文化是多么的重要，從管理者對績效考核的重視，并將此思想影響并傳達給自己的下屬員工，讓他們深入認知績效考核的利益，以及所帶來的收獲。通過建立績效導向的企業(yè)文化，企業(yè)中形成以提高績效為基礎的核心價值觀，每個員工都為提高績效不斷努力，績效考核才能實現(xiàn)其目的。然后要讓絕九城公司從績效管理過渡到績效考核，不可能在短期內(nèi)完成的，需要一個循序漸進的過程。（二）打造切實可行的績效考核流程及效果評估反饋機制隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者和研究者意識到績效考核的不足和局限性。績效考核的創(chuàng)新是在新經(jīng)濟時期下產(chǎn)生并發(fā)展起來的，它的核心是更加關(guān)注非財務信息，并將其與財務信息結(jié)合起來應用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理實踐中，這樣能夠站在戰(zhàn)略的高度進行管理。從績效考核的流程上看，包含：績效計劃、績效實施、績效評價、績效應用、績效改進，是個連續(xù)性的循環(huán)系統(tǒng)。管理者應該與員工就績效計劃實施狀況隨時保持聯(lián)系并進行績效輔導，對員工做的不到和不良之處給予指導意見和及時糾正，并提出提高績效和改進工作的行動方案。簡單來說，績效考核系統(tǒng)的實施還需明確首要目標制定期望建立、目標執(zhí)行過程監(jiān)督、績效評估績效改進，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，這樣才能讓組織體系得到保障和提升，可靠又可控，同時也是不斷提升和改善的保證。因為只有連續(xù)不斷的控制才會有連續(xù)不斷的反饋，而只有聯(lián)系不斷的反饋才能保證連續(xù)不斷的提升（參見圖1）。連續(xù)不斷地控制連續(xù)不斷地反饋連續(xù)不斷地改善圖1不斷提升的績效考核循環(huán)績效反饋是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，最終形成績效合約?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)，也是最為關(guān)鍵的一環(huán)。人力資源部在進行績效考核的時候，必須跟參與績效考核的員工進行溝通，讓其明白績效考核的重要性，并且將企業(yè)的目標和員工結(jié)合起來。在績效結(jié)果出來以后，把評定的結(jié)果和標準以面談的方式告知員工，對于績效標準中不適合公司和員工需要的地方，進行進一步的改進。（三）提高高層管理人員的管理水平九城公司因面臨日益競爭激烈的全球化市場及產(chǎn)業(yè)環(huán)境壓力而必須重新思考提供最好產(chǎn)品、最合理價格及最快服務的有效組織，并重新設計工作流程使其產(chǎn)生附加價值，借以改善質(zhì)量及縮短產(chǎn)品（重新）上市時間，進而創(chuàng)造競爭利基。對于企業(yè)的發(fā)展來說，九城公司的管理者考慮的生產(chǎn)因素重心也由于社會環(huán)境的不斷變化在逐漸開始朝著勞動者素質(zhì)還有知識累計偏移。每個高層管理者都是企業(yè)的核心人才，亦所謂在其位謀其政，能擔當企業(yè)高層的人才絕非只掌握單一的技能或者管理理念。所以提高高層管理人員的管理水平，一直是人力資源管理注重的話題，很多時候，在企業(yè)的組織框架中占據(jù)舉足輕重的地位。如果高層管理者能把組織所存在的問題發(fā)現(xiàn)并能解決，幫老板省去不少心思。且自身具有得天獨厚的本領，也可培養(yǎng)下一代接班人，已經(jīng)所屬員工技能水平的提高，整體素養(yǎng)和技能水平的提高，是企業(yè)發(fā)展越來越有力的根基，增強企業(yè)在市場中競爭力。（四）強化績效考核的溝通機制績效考核的每個環(huán)節(jié)中，績效溝通占據(jù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。每次評定后績效考核結(jié)果并不是光打個分數(shù)或者給個評語，而是需要企業(yè)和員工進行面對面的交談，講自身考核指標設置不合理的地方加以改善，員工將自身不足的地方及時改正。持續(xù)的績效溝通就是管理者和員工共同作用的結(jié)果，以分享工作中有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進展、潛在的障礙和問題、可能的解決措施及管理者如何才能幫助員工等。市場的競爭是激烈的，市場的變化也是無常的，我們進行績效溝通，就是為了保持工作過程的動態(tài)性，保持它的柔性和靈敏性，及調(diào)整目標和工作任務。每個企業(yè)應及時糾正，強化績效考核的溝通機制，形成良性的不斷循環(huán)的績效考核系統(tǒng)。四、結(jié)束語（一）研究結(jié)論進入新世紀以來，我國社會主義市場經(jīng)濟得到了高速的發(fā)展，根據(jù)管理的發(fā)展和實際的應用證明了，績效考核在企業(yè)的人力資源管理這個有機系統(tǒng)中占據(jù)著核心地位，發(fā)揮著重要作用，并與人力資源管理系統(tǒng)中的其他模塊實現(xiàn)了良好對接。很多的企業(yè)都采用了績效考核的辦法，但是大多數(shù)的企業(yè)取得的效果卻不甚明顯。從不同的維度分析和改善，強化績效考核機制，對組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。我們都知道績效考核是一個體系，一個伴隨著行為、過程、結(jié)果反饋的循環(huán)系統(tǒng)，而構(gòu)建績效考核體系需要以企業(yè)內(nèi)部形成健全的組織體系為基礎，企業(yè)內(nèi)形成合理的組織體系是實施績效考核的又一個基本條件。員工績效和組織績效相掛鉤，整合形成合理的組織層次系統(tǒng)，既為實施績效考核創(chuàng)造了重要的條件，也能將績效考核流程系統(tǒng)順利搭建起來。（二）本文不足與展望雖然通過實踐研究，本文給出了完善績效考核基本對策，但是該對策也正在接受實踐的檢驗。由于本文查閱的資料具有局限性，如果完善績效考核基本對策在施行過程中發(fā)現(xiàn)不足，本人將會不斷的完善在培訓行業(yè)中的績效考核問題。人力資源部門是企業(yè)運營的核心部門之一，其表現(xiàn)對企業(yè)運營、服務品質(zhì)以至品牌形象等都有非常直接的影響。當前，企業(yè)正處于高速發(fā)展階段，隨著人力資源部績效考核在企業(yè)管理實踐中的深入推進，其局限和不足日益凸顯，現(xiàn)有的人力資源部績效考核體系已遠不能滿足其發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)實際，改進企業(yè)人力資源部績效考核方案并加以保障運行，意義深遠。

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