人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展摘要人力資源與企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展的關(guān)系是一個(gè)全球性性問(wèn)題，它得到了國(guó)際社會(huì)的廣泛認(rèn)同，同時(shí)也是我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。作為阻礙企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展的諸多重要因素之一的人力資源的開(kāi)發(fā)問(wèn)題，越來(lái)越成為當(dāng)前研究中國(guó)企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展的一個(gè)不容忽視的重大課題。我國(guó)是人口最多的國(guó)家，長(zhǎng)期以來(lái)的粗放式經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，造成了人口、資源與環(huán)境的矛盾，因此，中國(guó)企業(yè)的可連續(xù)進(jìn)展必須走開(kāi)發(fā)和積存人力資本的道路。本文第一分析了人力資源與企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展的關(guān)系，并依照中國(guó)的國(guó)情，提出了人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是中國(guó)企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展選擇的觀點(diǎn)之一，并對(duì)此提出了一些粗淺的建議。

Abstract：

Theissueoftherelationshipbetweenhumanresourceandsustainabledevelopmentofanenterpriseoccursworldwide,whichcausesabroadattentionsamonginternationalsocialsocietyandisalsoaface-to-faceprobleminconstructingmodernazationinChina.Asoneofagoodmanypointswhichaffectthesustainabledevelopmentofanenterprise,humanresourcebecomesanunneglectablegreatissuewhenresearchingthewayforasustainabledevelopmentinChina.Chinahasthelargestpopulationintheworldandincreasedeconomicproductioninanextensiveway,whichcausedtheconflictsamongpopulation,resourcesandenviroment.Consideringabove,thebestwayforChineseenterpisespersuingsustainabledevelopmentshouldfollowtheguidelineoffundingandaccumulatinghumanresources.Herewefirstanalysetherelationshipbetweenhumanresourcesandenterprisalsustainabledevelopment.ThentheviewpiontthatthestratagembydevelopinghumanresourcewasputforwardbasedonChinageneralsituation,followedbysomepreliminarysuggestion.

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃，企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展

Keywords:

HumanCapitalSustainableDevelopment

前言

21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛進(jìn)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。相伴著新時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出〝人力資本〞論，他指出〝企業(yè)的進(jìn)展重要因素之一確實(shí)是依靠人的能力而決定〞將人力資源作為企業(yè)進(jìn)展的資本，人力資本差不多超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最要緊的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)寶，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)寶增長(zhǎng)的源泉。對(duì)人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，部分企業(yè)的治理層認(rèn)識(shí)在某些方面仍舊囤于舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企業(yè)的進(jìn)展，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的治理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)能夠在日益猛烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠連續(xù)進(jìn)展。

人力資源與企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展的關(guān)系不僅僅是一個(gè)全球性的問(wèn)題，隨著我國(guó)加入WTO后，具備競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大量的企業(yè)的涌進(jìn)，憑借提供給職員的良好工作環(huán)境等的優(yōu)勢(shì)、差不多在某些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進(jìn)行了壟斷性的人力資源整和治理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。因此人力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)已日益成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的一個(gè)不容忽視的重大問(wèn)題。

面臨新的挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)的進(jìn)展能否走一條能夠連續(xù)進(jìn)展的道路，需對(duì)人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、治理進(jìn)行深入的研究和探討。因此，分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的我國(guó)人力資源規(guī)劃、人力資本的開(kāi)發(fā)覺(jué)狀、問(wèn)題及開(kāi)發(fā)途徑，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展的關(guān)系

1．1人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容<1>

所謂人力資源的規(guī)劃是指治理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆殑?wù)配備適當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)的如此一個(gè)過(guò)程，通過(guò)人力資源規(guī)劃，能夠?qū)⒔M織的目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。

能夠通過(guò)診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)展戰(zhàn)略，并考慮以后的人才需要和共給狀況的分析評(píng)估等進(jìn)行的人力資源部門的智能性規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義：

a、評(píng)估現(xiàn)有人力資源

治理當(dāng)局第一要對(duì)現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。這通常能夠開(kāi)展人力資源的調(diào)查的方式進(jìn)行，此項(xiàng)報(bào)告能關(guān)心治理當(dāng)局評(píng)判組織中現(xiàn)有的人才技能。當(dāng)前評(píng)估的另一內(nèi)容是職務(wù)的分析。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。只有如此治理當(dāng)局就能夠依照現(xiàn)有人力資源作出合理的安排，并制定職務(wù)說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范。設(shè)計(jì)工作任務(wù)目標(biāo)。

b、預(yù)估今后需要的人力資源

以后人力資源的需要是有組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略確定的。

人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映，基于企業(yè)的進(jìn)展的估量，治理當(dāng)局可能爭(zhēng)取為達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而配備的相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。大多企業(yè)是以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)規(guī)模作為重要依據(jù)而來(lái)確定組織的人力資源的需求狀況。

c、制定滿足以后人力資源需要的行動(dòng)方案。

在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和以后需要作出全面的評(píng)估后，企業(yè)治理當(dāng)局能夠測(cè)算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些估量一以后人力資源的供求估量結(jié)合起來(lái)，制定制定滿足以后人力資源需要的行動(dòng)方案。

由此可見(jiàn)，人力資源的規(guī)劃不僅僅是為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力資源的檢驗(yàn)、提供指南，也能夠推測(cè)到以后人力資源的需求和可能。

１．２企業(yè)的可連續(xù)進(jìn)展和可連續(xù)進(jìn)展的條件。

企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展問(wèn)題是企業(yè)永久的主題。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，就象大海中行船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會(huì)船毀人亡。如何把企業(yè)打造成一艘堅(jiān)挺的戰(zhàn)艦，使之與商海中能夠擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，乘風(fēng)破浪，勇往直前，這是每個(gè)企業(yè)治理者一直深沉摸索和探究的問(wèn)題。

企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展需要以下最差不多的條件：

a、合理的人力資源配備

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，不管是新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷策劃差不多上以人為核心，７０年代后，進(jìn)展成為目前世界一流的企業(yè)無(wú)不包括兩個(gè)特點(diǎn)：直截了當(dāng)與資本市場(chǎng)掛鉤或與人力資本掛鉤。

b、優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是以企業(yè)治理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)職員歸屬感、積極性和制造性的人本治理理論。同時(shí)，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，〝以人為本〞即企業(yè)文化的核心價(jià)值觀。能夠說(shuō)，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是潛在人才成長(zhǎng)為人才的媒介。

c、具備競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品與技術(shù)

要在日益猛烈化、殘酷化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存進(jìn)展，就應(yīng)該有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于它的拳頭產(chǎn)品，一個(gè)產(chǎn)品只有達(dá)到了〝人無(wú)我有、人有我優(yōu)〞的地步才具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)中立足。但好的產(chǎn)品是人設(shè)計(jì)制造出來(lái)的，沒(méi)有優(yōu)秀的人才，一個(gè)企業(yè)是專門難進(jìn)展的。

d、滿足經(jīng)營(yíng)的資金．

由此能夠看出，企業(yè)的進(jìn)展最要緊的條件之一確實(shí)是人力資源，〝成事在人〞差不多是企業(yè)進(jìn)展的真理。

１．３人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展的作用及兩者的關(guān)系

一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略能夠被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿照，技術(shù)優(yōu)勢(shì)在目前信息化高速進(jìn)展的狀態(tài)中也能夠被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕上，而企業(yè)真正不能被仿照的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力，這是又職員制造出來(lái)的。企業(yè)中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素阻礙，人的潛力是否能夠全部發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)進(jìn)展服務(wù)。

而這些是由人力資源的治理、規(guī)劃所決定，通過(guò)企業(yè)人力資源的組織的和諧、治理、規(guī)劃表現(xiàn)出來(lái)。而人力資源之主體的〝人力〞，與企業(yè)的進(jìn)展存在著對(duì)立和統(tǒng)一、彼此既是相互依存的關(guān)系、也是對(duì)立的關(guān)系，如何因地制宜制定符合兩者利益的人力資源治理體系，是職員能否最大限度發(fā)揮潛能為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在，目前人力資源與企業(yè)進(jìn)展的相互的作用和關(guān)系要緊涉及以下方面：

1、企業(yè)制定的人力資源的規(guī)劃是否合理、符合企業(yè)進(jìn)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、職員的崗位培訓(xùn)是否能跟進(jìn)。

3、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估、薪金評(píng)估、福利評(píng)估系統(tǒng)是否完善和公平。

4、企業(yè)文化是否對(duì)職員有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。

5、鼓舞機(jī)制是否健全。

只有解決了作為人力資源主體之核心的〝人力〞的需求，才能依照企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃、結(jié)合人力資源的需求制定符合企業(yè)進(jìn)展的人力資源規(guī)劃，讓職員發(fā)揮最大的制造能力為企業(yè)進(jìn)展服務(wù)；而職員方面只要能得到各自的需求滿足，也能全心投入其工作。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為以后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先預(yù)備人力，連續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和推測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的阻礙是相互的。

二、中國(guó)企業(yè)人力資源治理的現(xiàn)狀與剖析

2．1現(xiàn)有人力資源治理問(wèn)題的盤點(diǎn)

目前中國(guó)企業(yè)人力資源治理存在的問(wèn)題一樣包含以下的四個(gè)方面：

一、人力資源治理仍處于原始的人事治理模式時(shí)期。

目前多數(shù)企業(yè)的人力資源治理還處于傳統(tǒng)行政性人事治理時(shí)期。其要緊特點(diǎn)是以〝事〞為中心，只見(jiàn)〝事〞，不見(jiàn)〝人〞，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種〝工具〞，注重的是使用和操縱。據(jù)我們調(diào)查，國(guó)內(nèi)專門多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍舊想不出、或者不敢相信其他的解決方法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來(lái)，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的情況。

二、人力資源治理職能部門責(zé)任不明確。

目前中國(guó)企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒(méi)有有效的發(fā)按出來(lái)，假如按照美國(guó)聞名治理學(xué)家德魯克對(duì)治理者的定位，國(guó)內(nèi)專門多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人差不多上不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)按的作用就專門不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。盡管象海爾如此的聞名企業(yè)差不多通過(guò)下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來(lái)實(shí)施，但在專門多的民營(yíng)企業(yè)里，常聽(tīng)到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說(shuō)的話確實(shí)是〝還能不能干了，不行趕忙辭職〞，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式職員有工作激情才怪，而一提到人力資源治理，差不多確實(shí)是人力資源部的事。

三、忽視人力資源部門的規(guī)劃作用。

目前專門多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素養(yǎng)弱，無(wú)法統(tǒng)籌治理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源治理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的人力資源治理想引進(jìn)職員職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，然而在引入職員職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，關(guān)于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備打算沒(méi)有專門好的結(jié)合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。

四、人力資源現(xiàn)行的缺陷

在具體的治理成效上，中國(guó)企業(yè)人力資源治理的問(wèn)題要緊表現(xiàn)在〝開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開(kāi)發(fā)〞；〝人才流失嚴(yán)峻；薪酬分配不公〞；〝考核不合理、不科學(xué)〞；〝鼓舞不夠，難以調(diào)動(dòng)職員積極性〞；〝人員流淌受到一定限制〞；〝人、事不匹配〞；〝人治現(xiàn)象嚴(yán)峻、論資排輩〞；〝差不多制度不健全，且觀念落后〞等。

2．2中國(guó)企業(yè)人力資源治理問(wèn)題的深層次剖析

關(guān)于人力資源認(rèn)識(shí)的偏差，我通過(guò)分析認(rèn)為要緊有以下三個(gè)方面：

1、對(duì)人力資源概念的明白得和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性

目前中國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源的明白得上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必定不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從職員的積極性、凝聚力、工作能力等角度來(lái)進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置〔部長(zhǎng)、薪酬治理、職稱與福利治理、績(jī)效考核治理、職員調(diào)配治理〕，使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來(lái)考慮人力資源的治理，處理的更多的是人的去留、選取用、考核與操縱等問(wèn)題。而假如象海爾那樣在人力資源中心下高生產(chǎn)力中心和人事治理中心的話，如此的人力資源間部門的職能就不簡(jiǎn)單的是對(duì)人的治理了，因此對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒(méi)有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。

2、對(duì)人力資源治理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)

有一個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)比較稚嫩，但也許更需要認(rèn)確實(shí)予以考慮：企業(yè)人力資源治理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了專門多不同的答案。

讓職員有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮職員的潛能等等。

這些人力資源治理的目標(biāo)也導(dǎo)致了專門多企業(yè)人力資源治理的定位，這種定位確實(shí)是聘請(qǐng)、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等治理手段的運(yùn)用。實(shí)際上我認(rèn)為人力資源治理的終極目標(biāo)〔不是指人力資源部的終極目標(biāo)〕是達(dá)到人均制造價(jià)值的最大化，而職員的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源治理視野的范疇就會(huì)寬敞專門多。當(dāng)國(guó)內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，聞名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來(lái)。北電網(wǎng)絡(luò)公司的職職員作能夠是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么那個(gè)崗位也就隨之而被取消了，那個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能制造價(jià)值的人。

3、以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源治理問(wèn)題

對(duì)人力資源的治理和對(duì)其他事物的治理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與職員間關(guān)系的過(guò)程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國(guó)的企業(yè)里，專門多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理職員和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也確實(shí)是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國(guó)的企業(yè)卻需要減員培數(shù)；因此人力資源治理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。

國(guó)內(nèi)專門多知名的大企業(yè)〔包括幾個(gè)名牌企業(yè)〕，假如有職員離職會(huì)讓企業(yè)專門沒(méi)面子，甚至還用是否忠誠(chéng)如此的思想來(lái)指導(dǎo)對(duì)職員的評(píng)判，導(dǎo)致在人力資源治理過(guò)程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的治理模式，制定的專門多制度也因?yàn)檫@種情感的存在而難以執(zhí)行。

三、加強(qiáng)人力資源治理，促使企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展

3．1人才理念的重要性及具體實(shí)施

當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)賴以生存進(jìn)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、治理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。當(dāng)今世界，高超的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認(rèn)識(shí)到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，專門是占據(jù)人才這一制高點(diǎn)，才能在猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

不同的人才策略表達(dá)了不同的人才理念，然而不管是何種策略，都必須滿足以下幾個(gè)共同方面的要求，才能夠保證人力資源治理工作的成功。

1、足夠的工作量和企業(yè)進(jìn)展前景

工作不飽滿的環(huán)境里不可能會(huì)有高效的人力資源治理。一項(xiàng)工作一個(gè)人兩天做完，兩個(gè)人也許確實(shí)是永久也做不完。在老的國(guó)營(yíng)企業(yè)里，經(jīng)常聽(tīng)到的一句話確實(shí)是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個(gè)理想的人力資源環(huán)境確實(shí)是所有的人都不許要治理，所有的人都在治理事務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓職員明白進(jìn)展目標(biāo)，高層治理人員應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標(biāo)分解成各個(gè)方面工作的小目標(biāo)，各級(jí)職員應(yīng)當(dāng)把公司和部門的各級(jí)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人的行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、良好的組織文化和氛圍

組織的文化氛圍以工作為導(dǎo)向的。以工作為導(dǎo)向是把工作做的更好，使公司和個(gè)人獲得更大的收益。

作為一個(gè)組織，政治、權(quán)益與人際關(guān)系是難以幸免的存在。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會(huì)在一定程度上引起職員思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào)整，而從行為成效傳導(dǎo)機(jī)制的角度看，有些策略和行為的成效出現(xiàn)逐步衰退特點(diǎn)，然而有些策略和行為的成效出現(xiàn)逐步遞增的特點(diǎn)，關(guān)于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會(huì)導(dǎo)致專門多的無(wú)效行為。

3、、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足差不多需求之后才會(huì)追求更高境域的需求，而且絕大部分人在追求高境域需求的時(shí)候可不能舍棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機(jī)的融合在一起發(fā)揮作用。在現(xiàn)代人力資源治理中，人性治理是最時(shí)髦的提法，而人性的特點(diǎn)卻是隨著社會(huì)的進(jìn)展而變化。在現(xiàn)代社會(huì)，薪酬的高低〔也確實(shí)是可用貨幣的多少〕直截了當(dāng)決定了一個(gè)人能夠支配的社會(huì)資源，事業(yè)本身的定義實(shí)際上確實(shí)是支配社會(huì)資源而制造的社會(huì)財(cái)寶，一個(gè)人的事業(yè)從某種角度上講確實(shí)是對(duì)社會(huì)資源的支配。另外，從人性社會(huì)學(xué)的角度講，個(gè)人總是在追求社會(huì)地位上的相對(duì)優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送小孩到最好的學(xué)校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會(huì)責(zé)任外，同時(shí)也表現(xiàn)了一個(gè)人在社會(huì)上的相對(duì)地位，因此在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中對(duì)金錢的追求將永久是人的第一欲望。企業(yè)職員追求高薪水是一種人性的必定，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，專門難在人力資源工作中有專門大的作為。

3．2企業(yè)正確評(píng)估現(xiàn)有人才、留住現(xiàn)有人才是關(guān)鍵<3>

對(duì)企業(yè)核心人才而言，第一期望自己能有更大的進(jìn)展空間，因此要真正留住他們，企業(yè)必須尊重他們的進(jìn)展需要，不斷為他們提供更大有舞臺(tái)，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。

依照〝需要層次論〞的觀點(diǎn)，人的需要自下而上、由低級(jí)到高級(jí)，分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。這些不同的需要滿足了，人就會(huì)把自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。對(duì)應(yīng)這五個(gè)層次的需要，通過(guò)分析我提出了以下幾點(diǎn)建議：

1、靠政策滿足人的最差不多層次的需要。針對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)制定相應(yīng)的人才政策，堅(jiān)

持物質(zhì)鼓舞和精神鼓舞相結(jié)合，保持人才政策的優(yōu)越性和連續(xù)性，在力所能及的前提下，盡可能多地給人才以榮譽(yù)、鼓舞和待遇。

2、靠真情滿足人的中間層次的需要。真情是人格的表達(dá)。治理既要靠權(quán)益，更要靠人

格。權(quán)益是職務(wù)給予的，而人格是通過(guò)錘煉形成的。對(duì)人才要?jiǎng)诱媲檗k實(shí)事，把思想工作做到實(shí)處，切實(shí)做到政治上愛(ài)護(hù)、生活上關(guān)懷、工作上支持。

3、靠事業(yè)滿足人的最高層次的需要。大企業(yè)能夠提供大舞臺(tái)，大舞臺(tái)能夠成就大事業(yè)，大事業(yè)能夠制造大成就。凡有責(zé)任感的人才差不多上想干出一番大事業(yè)來(lái)的，積極有識(shí)之士提供施展才華的良好機(jī)遇和條件，就會(huì)有大批人才甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。

留才關(guān)鍵是要留心。一味地靠物質(zhì)刺激來(lái)吸引和挽留人才，只能是一種短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個(gè)盡可成才、人盡其才的舞臺(tái)，靠真情實(shí)感滋潤(rùn)人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨著客觀形勢(shì)的進(jìn)展，企業(yè)應(yīng)不斷進(jìn)行深入的研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)人才的進(jìn)展搖籃，為企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證。

3．3人力資源規(guī)劃是企業(yè)可連續(xù)進(jìn)展的戰(zhàn)略選擇

國(guó)家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議上說(shuō)，不管是中小企業(yè)個(gè)體，依舊中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可連續(xù)進(jìn)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。

要實(shí)現(xiàn)可連續(xù)進(jìn)展，對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，需要應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)和技術(shù)革命帶來(lái)的挑戰(zhàn)，不斷地進(jìn)行企業(yè)組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品