人力資源管理-理論、方法、工具、實(shí)務(wù)

人力資源管理www.islide.cc2第1章

人力資源管理概論第2章

組織設(shè)計(jì)與工作分析第3章

素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)第4章

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第5章

人員招聘與選拔第6章

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第7章

績(jī)效管理第8章

員工薪酬體系設(shè)計(jì)第9章

職業(yè)生涯管理第10章

勞動(dòng)保護(hù)與安全管理第11章

勞動(dòng)關(guān)系管理第12章

人力資源法律法規(guī)管理第13章

人力資源管理信息系統(tǒng)目錄人力資源管理概論/01本章知識(shí)導(dǎo)圖人力資源的概念與特征人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的實(shí)務(wù)人力資源管理的體系人力資源管理概論人力資源管理的學(xué)與用人力資源與經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)系人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理的作用人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的環(huán)境人力資源管理的技術(shù)組織及其崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)人力資源管理制度的設(shè)計(jì)人力資源管理流程的設(shè)計(jì)人力資源管理文書(shū)的設(shè)計(jì)人力資源管理知識(shí)導(dǎo)圖如何學(xué)習(xí)人力資源管理如何應(yīng)用人力資源管理人力資源管理自我應(yīng)用人力資源管理的部門人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源與人力資源管理ONTENTSC

1234人力資源的概念和特征人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)人力資源的概念和特征人力資源的概念，最先是由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克（PeterF.Drucker）在其1954年出版的《管理的實(shí)踐》（ThePracticeofManagement）一書(shū)中提出。他認(rèn)為，人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是人力資源擁有其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力。彼得?德魯克曾經(jīng)認(rèn)為企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人?？梢哉f(shuō)，人力資源是第一資源，人力資源管理是所有管理工作的核心。人力資源又稱為“勞動(dòng)資源”或“勞動(dòng)力資源”。人力資源通常有廣義和狹義之分，廣義的人力資源是以人的生命為載體的社會(huì)資源，以人口的存在為自然基礎(chǔ)。狹義的人力資源的定義則有很多種解釋，其定義如下所示。（1）一個(gè)國(guó)家和地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口的總和。（2）能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。（3）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力（包括潛在和現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)能力）。（4）推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人們的總和（包括數(shù)量和質(zhì)量）。（5）一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。本書(shū)認(rèn)為，人力資源（HumanResources）是指存在于人們身上的能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的一切體力、智力、知識(shí)和技能，即直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源的概念和特征人力資源管理的特征（1）能動(dòng)性。人具有主觀能動(dòng)性，能積極主動(dòng)、有目的、有意識(shí)地認(rèn)識(shí)世界和改造世界。（2）兩重性。人是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。（3）時(shí)效性。幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力不同，對(duì)其培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、使用的規(guī)律性也不同。（4）智力性。人不僅有主觀能動(dòng)性，而且還是科學(xué)文化的載體。人的智力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動(dòng)力隨時(shí)間的推移，得以積累、延續(xù)和加強(qiáng)。（5）可再生性。人力資源的可再生性除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，還受到人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。（6）社會(huì)性。人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì)分工來(lái)完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。人力資源管理的內(nèi)涵比較維度傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理主體單純的人事管理人員企業(yè)內(nèi)所有的管理者管理對(duì)象員工勞資雙方管理內(nèi)容以事為中心以人為中心管理目的主要著重于保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視長(zhǎng)期目標(biāo)滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)管理策略戰(zhàn)術(shù)性的管理戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理管理形態(tài)靜態(tài)的管理（被動(dòng)的）動(dòng)態(tài)的管理（主動(dòng)開(kāi)發(fā)的）管理導(dǎo)向注重結(jié)果注重結(jié)果的同時(shí)更加注重過(guò)程管理觀念將人力看作成本將人力看作資源主要職能行政事務(wù)性的管理，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)事務(wù)的具體操作，如人員招聘、人員錄用、合同管理、檔案管理等以建立具有鮮明的員工開(kāi)發(fā)特性、協(xié)調(diào)合作的組織體系為目標(biāo)管理方式多采取用制度控制和用物質(zhì)激勵(lì)的手段更加注重人性化的管理管理技術(shù)照規(guī)章制度辦事科學(xué)性和藝術(shù)性相結(jié)合與其他部門職能作用合作關(guān)系管理層次人事管理部門居于執(zhí)行層現(xiàn)代人力資源部門直接參與組織計(jì)劃和決策勞資關(guān)系從屬和對(duì)立的平等和和諧的人力資源管理的發(fā)展歷程1．人力資源管理發(fā)展的階段（1）18～19世紀(jì)，資本主義國(guó)家發(fā)生產(chǎn)業(yè)革命，生產(chǎn)力水平提高，生產(chǎn)方式發(fā)生重大變革。此時(shí)，由于需要大量的勞動(dòng)力，招錄雇用工人成為人力資源管理的主要任務(wù)。該階段的管理主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。（2）19世紀(jì)末，人口和市場(chǎng)需求的膨脹促進(jìn)了生產(chǎn)發(fā)展，用機(jī)器取代人力等高效率的工作方法成為管理的首要問(wèn)題。人力資源管理的相關(guān)理論隨之興起，包括泰勒的科學(xué)管理思想、赫茨伯格的“雙因素理論”和馬斯洛的“需求層次理論”。人力資源管理表現(xiàn)為組織一味地追求效益最大化，對(duì)員工的重視主要體現(xiàn)在其工作成果中。（3）20世紀(jì)60年代左右，行為科學(xué)學(xué)派等新的管理理論出現(xiàn)，包括麥格雷格的“X理論—Y理論”和沙因的“四種人性假設(shè)”等。同時(shí)，人事立法和反歧視力度加強(qiáng)，促使人從機(jī)器的附屬品轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的一種重要資源。人力資源管理表現(xiàn)為由以物為中心轉(zhuǎn)為以人為中心，由人本管理轉(zhuǎn)向人性管理，人力資本理論全面介入人力資源管理中。

人力資源管理的發(fā)展歷程發(fā)展模式及特點(diǎn)國(guó)家/比較維度美國(guó)日本德國(guó)韓國(guó)企業(yè)性質(zhì)松散的集體較強(qiáng)內(nèi)聚力松散的集體大家庭等級(jí)差別以職能聯(lián)系的管理等級(jí)非常強(qiáng)調(diào)普遍的等級(jí)等級(jí)弱化強(qiáng)調(diào)森嚴(yán)的等級(jí)制度雇傭關(guān)系勞動(dòng)買賣關(guān)系，忠誠(chéng)度低，流動(dòng)頻繁終身雇傭制雙向選擇，自由雇傭準(zhǔn)長(zhǎng)期雇傭人際關(guān)系對(duì)立，人情關(guān)系單薄，人際理性、制度化管理，順序是法、理、情和諧，以和為貴，順序?yàn)榍?、理、法?qiáng)調(diào)合作，照章辦事，人際關(guān)系單一企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工忠于企業(yè)培訓(xùn)為具體工作進(jìn)行在職培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)、工作表現(xiàn)培訓(xùn)、人才管理培訓(xùn)為多種工作進(jìn)行在職培訓(xùn)，經(jīng)營(yíng)即教育國(guó)家、企業(yè)共同提供培訓(xùn)，以能力為本位，加強(qiáng)關(guān)鍵能力培訓(xùn)普遍的在職培訓(xùn)和同工種有關(guān)的培訓(xùn)管理手段集中在特定范圍的特定工作，突出專業(yè)化工作輪換、范圍靈活專業(yè)分工嚴(yán)格，強(qiáng)調(diào)技術(shù)和工作效率大量工作輪換、范圍機(jī)動(dòng)靈活績(jī)效評(píng)估與升遷能力主義，強(qiáng)力表現(xiàn)、快速評(píng)價(jià)、迅速晉升、現(xiàn)實(shí)匯報(bào)、無(wú)情淘汰年資序列制和日本式的福利型管理，重視能力、資歷和適應(yīng)性的平衡，晉升機(jī)會(huì)平等小幅度定期提薪、晉升、調(diào)換工作，公平競(jìng)爭(zhēng)的擇優(yōu)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)的擇優(yōu)機(jī)制，重視員工責(zé)任感、忠誠(chéng)感勞資關(guān)系勞資對(duì)立、零和思維

勞資和諧，緩和勞資矛盾政府干預(yù)，社會(huì)伙伴關(guān)系穩(wěn)定協(xié)調(diào)，工會(huì)力量弱，力量對(duì)比懸殊市場(chǎng)化市場(chǎng)調(diào)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)—淘汰機(jī)制市場(chǎng)化程度低高度發(fā)達(dá)的人力資源市場(chǎng)高度的市場(chǎng)化員工參與管理有限度參與管理，強(qiáng)調(diào)各司其職強(qiáng)化員工主人翁意識(shí)，職工建議制職工參與決定制，聯(lián)合管理

招聘與引進(jìn)全球范圍內(nèi)的高度市場(chǎng)

化重視教育、崇尚名牌大學(xué)、強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，注重與學(xué)校合作市場(chǎng)機(jī)制完善

法律規(guī)范法律條文眾多，重視保護(hù)雇員利益有一定的約束性法律條文法律條文眾多，政府行為規(guī)范，專業(yè)化的司法組織政府與企業(yè)主同屬一個(gè)立場(chǎng)

薪資水準(zhǔn)市場(chǎng)化運(yùn)作，通過(guò)能力、績(jī)效體現(xiàn)

基于教育學(xué)歷和服務(wù)年限高工資，人員精干最低學(xué)歷

、能力、績(jī)效人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1．人力資源管理的戰(zhàn)略化人力資源管理的戰(zhàn)略化是指人力資源管理要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人才支持。2．人力資源管理的虛擬化和全球化人力資源管理的虛擬化是指人力資源外包化管理。人力資源外包是指將原來(lái)由企業(yè)人力資源部承擔(dān)的工作，通過(guò)招標(biāo)的方式，委托給從事相關(guān)服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)做。人力資源外包的主要內(nèi)容包括招聘、培訓(xùn)、薪酬福利管理和人力資源咨詢等方面。人力資源外包已日益成為眾多企業(yè)的選擇，其目的是減輕企業(yè)的成本壓力，提高企業(yè)的績(jī)效水平，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)影響著人才的全球化，人力資源管理面臨著全球化的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。因此，必須調(diào)整戰(zhàn)略，開(kāi)拓局面，尋求新的發(fā)展。

人力資源管理的體系

www.islide.cc12CONTENTS0102030405人力資源管理的作用人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的部門人力資源管理的環(huán)境06人力資源管理的技術(shù)人力資源管理的作用

1．人力資源管理有助于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行2．人力資源管理有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率3．人力資源管理有助于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立4．人力資源管理有助于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值人力資源管理的任務(wù)

1．制訂人力資源計(jì)劃，進(jìn)行崗位分析和工作設(shè)計(jì)，組織實(shí)施招聘2．雇傭與勞資關(guān)系的管理3．開(kāi)展培訓(xùn)與協(xié)助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃4．考核工作績(jī)效，設(shè)計(jì)工資報(bào)酬與福利保障人力資源管理的內(nèi)容

1．人力資源規(guī)劃2．招聘與錄用3．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)4．績(jī)效管理5．薪酬福利管理6．勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理的部門

1．人力資源部的職能2．人力資源部的工作目標(biāo)3．人力資源部的崗位結(jié)構(gòu)與工作職責(zé)人力資源管理的環(huán)境

1．外部環(huán)境（1）政治與法律環(huán)境（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)（4）科學(xué)技術(shù)環(huán)境（5）社會(huì)文化環(huán)境2．內(nèi)部環(huán)境（1）組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)（2）組織人力資源狀況（3）人事政策（4）組織文化人力資源管理的技術(shù)www.islide.cc180102030405人力資源更新技術(shù)人力資源激勵(lì)技術(shù)人力資源制衡技術(shù)人力資源開(kāi)發(fā)技術(shù)人力資源監(jiān)控技術(shù)人力資源管理的實(shí)務(wù)ONTENTSC

1234組織及其崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)人力資源管理制度的設(shè)計(jì)人力資源管理流程的設(shè)計(jì)人力資源管理文書(shū)的設(shè)計(jì)組織及其崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)

組織設(shè)計(jì)包括組織目標(biāo)設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、部門組織設(shè)計(jì)與部門職能設(shè)計(jì)等。組織設(shè)計(jì)是在組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。

崗位職責(zé)是指每個(gè)崗位的在職人員需要完成的工作內(nèi)容、應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任及相應(yīng)的授權(quán)范圍等。1．崗位職責(zé)的信息來(lái)源2．崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)方法3．崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)模板人力資源管理流程的設(shè)計(jì)

工作流程是指工作事項(xiàng)的活動(dòng)順序，主要包括各項(xiàng)實(shí)際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)內(nèi)各項(xiàng)工作之間的邏輯關(guān)系是一種動(dòng)態(tài)關(guān)系。1．人力資源管理流程體系2．人力資源管理流程設(shè)計(jì)3．人力資源管理流程設(shè)計(jì)要領(lǐng)4．人力資源管理流程的模板人力資源管理制度的設(shè)計(jì)

1．統(tǒng)一人力資源管理制度的設(shè)計(jì)規(guī)范

（1）人力資源管理制度的設(shè)計(jì)原則

（2）人力資源管理制度設(shè)計(jì)的“三符合、三規(guī)范”2．制度內(nèi)容分項(xiàng)設(shè)計(jì)

（1）人力資源管理制度的內(nèi)容構(gòu)成

（2）人力資源管理制度的結(jié)構(gòu)3．人力資源管理制度設(shè)計(jì)方法與步驟

（1）人力資源管理制度的設(shè)計(jì)方法

（2）人力資源管理制度的設(shè)計(jì)步驟4．人力資源管理制度的模板人力資源管理文書(shū)的設(shè)計(jì)

人力資源管理文書(shū)是人力資源管理需要使用的文檔，這些文檔部分需要企業(yè)自行制作，還有一些需要其他單位提供。企業(yè)在自行制作相關(guān)文書(shū)時(shí)，要注意文檔的格式需符合規(guī)定

文書(shū)一般包括計(jì)劃書(shū)、會(huì)議紀(jì)要、說(shuō)明書(shū)、建議書(shū)、通知書(shū)、評(píng)估書(shū)、總結(jié)書(shū)、報(bào)告書(shū)等。人力資源管理的學(xué)與用www.islide.cc24CONTENTS0102030405人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理知識(shí)導(dǎo)圖如何學(xué)習(xí)人力資源管理如何應(yīng)用人力資源管理人力資源管理的自我應(yīng)用人力資源管理的學(xué)與用

人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)主要包括任職資格和能力要求。1．任職資格2．能力要求知識(shí)導(dǎo)圖就是針對(duì)特定的知識(shí)內(nèi)容，充分運(yùn)用色彩、線條、關(guān)鍵詞、符號(hào)等元素，將之概括形成的一張?zhí)厥獾闹R(shí)結(jié)構(gòu)圖。1．人力資源管理的學(xué)習(xí)內(nèi)容2．人力資源管理的學(xué)習(xí)方法人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理知識(shí)導(dǎo)圖如何學(xué)習(xí)人力資源管理人力資源管理的學(xué)與用

如何應(yīng)用人力資源管理人力資源管理的自我應(yīng)用1．企業(yè)的高層管理人員2．人力資源部負(fù)責(zé)人3．人力資源部職員4．普通員工1．實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型2．人力資源管理工具的應(yīng)用3．人力資源管理信息化組織設(shè)計(jì)與工作分析/02本章知識(shí)導(dǎo)圖28組織設(shè)計(jì)與工作分析組織與組織設(shè)計(jì)工作分析與崗位評(píng)價(jià)崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)崗位說(shuō)明概述崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)要項(xiàng)崗位說(shuō)明書(shū)模板工作分析概述工作分析的方法崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)的方法工作分析案例組織設(shè)計(jì)的步驟組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)方法組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法部門職能的分解方法定編定崗定員組織與組織設(shè)計(jì)

29定編定崗定員組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)方法部門職能的分解方法組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法組織設(shè)計(jì)的步驟010203040506部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法組織設(shè)計(jì)的步驟

組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度而構(gòu)成的人的集合。根據(jù)組織的含義，它應(yīng)當(dāng)包含目標(biāo)、分工與合作、不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度等三項(xiàng)內(nèi)容。（1）工作劃分（2）建立部門（3）決定管理跨度（4）確定職權(quán)關(guān)系（5）通過(guò)組織運(yùn)行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)方法

組織目標(biāo)是完成組織使命和宗旨的載體，是組織使命的具體化，是組織需要到達(dá)的目的。

1．組織目標(biāo)的設(shè)定（1）組織目標(biāo)設(shè)定的原則（2）組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)步驟2．組織目標(biāo)分解組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性較強(qiáng)的工作，但是它是在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。1．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法2．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟3．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法

部門結(jié)構(gòu)是在組織基本結(jié)構(gòu)形式的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)和選擇的，部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。1．以任務(wù)為中心的部門組織結(jié)構(gòu)2．以成果為中心的部門組織結(jié)構(gòu)3．以關(guān)系為中心的部門組織結(jié)構(gòu)部門職能的分解方法

職能分解即通過(guò)確定各部門任務(wù)的分配與責(zé)任的歸屬，達(dá)到組織分工合理、職責(zé)分明，以提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、提高工作效率、規(guī)范員工行為、滿足客戶需求、降低運(yùn)營(yíng)成本等為目的。1．開(kāi)展職能調(diào)查2．進(jìn)行職能識(shí)別3．職能匯總組合4．部門劃分的一、二、三級(jí)職能定編定崗定員

廣義的定編是指國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其他工作單位中，各類組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。定編就是在定責(zé)、定崗的基礎(chǔ)上，對(duì)各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置的過(guò)程。工作分析與崗位評(píng)價(jià)www.islide.cc36工作分析概述工作分析的方法崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)的方法.工作分析案例CONTENTS工作分析概述

崗位解決三個(gè)問(wèn)題，即工作職責(zé)是什么，權(quán)限是什么，任職資格是什么。工作分析的核心內(nèi)容即工作說(shuō)明和任職資格。1．工作分析的概念2．工作分析的作用3．工作分析的步驟工作分析的方法

工作分析的方法按照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的類型。按照分析結(jié)果的可量化程度，可分為定性分析法和定量分析法。1．問(wèn)卷調(diào)查法

2．訪談法3．觀察法4．關(guān)鍵事件法5．工作日志法6．功能性崗位分析法崗位評(píng)價(jià)概述

1．崗位評(píng)價(jià)的概念

崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格等條件進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。2．崗位評(píng)價(jià)的步驟（1）準(zhǔn)備階段（2）評(píng)估階段（3）完成階段崗位評(píng)價(jià)的方法

1．崗位排列法2．崗位分類法3．點(diǎn)數(shù)評(píng)分法4．海氏三要素法崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)www.islide.cc41TexthereTexthere崗位說(shuō)明書(shū)概述010203崗位說(shuō)明書(shū)概述

1．崗位說(shuō)明書(shū)的概念（1）崗位定義（2）定義崗位的目的（3）崗位說(shuō)明2．崗位說(shuō)明書(shū)的作用

（1）讓員工清楚地了解工作概要。（2）建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)。

（3）闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)。（4）為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)。3．崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（1）工作描述（2）工作規(guī)范崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)要項(xiàng)

1．崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)步驟（1）前期準(zhǔn)備（2）明確內(nèi)容（3）明確要求（4）收集資料（5）信息處理（6）最終撰寫(xiě)2．崗位說(shuō)明書(shū)起草和修改的內(nèi)容（1）崗位名稱和上下級(jí)關(guān)系（2）職務(wù)概述（3）崗位目的（4）崗位職責(zé)（5）企業(yè)內(nèi)外部溝通關(guān)系（6）建議考核內(nèi)容（7）任職資格和條件崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)要項(xiàng)

1．崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)步驟（1）前期準(zhǔn)備（2）明確內(nèi)容（3）明確要求（4）收集資料（5）信息處理（6）最終撰寫(xiě)2．崗位說(shuō)明書(shū)起草和修改的內(nèi)容（1）崗位名稱和上下級(jí)關(guān)系（2）職務(wù)概述（3）崗位目的（4）崗位職責(zé)（5）企業(yè)內(nèi)外部溝通關(guān)系（6）建議考核內(nèi)容（7）任職資格和條件素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)/03本章知識(shí)導(dǎo)圖www.islide.cc46素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型構(gòu)建方法素質(zhì)模型應(yīng)用示例人才測(cè)評(píng)的方法人才測(cè)評(píng)的工具人才測(cè)評(píng)應(yīng)用示例.素質(zhì)模型的構(gòu)建方法人才測(cè)評(píng)的工具和方法素質(zhì)模型的構(gòu)建方法

47素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型構(gòu)建方法素質(zhì)模型應(yīng)用示例010203素質(zhì)模型概述

1．理論推演法

理論推演法即根據(jù)崗位或職業(yè)的屬性，推斷該崗位所需要的知識(shí)、技能、能力、性格等屬性2．經(jīng)驗(yàn)法（素質(zhì)模型構(gòu)建法）

（1）人員素質(zhì)的內(nèi)容

（2）人員素質(zhì)的結(jié)構(gòu)

（3）素質(zhì)模型3．綜合法

綜合法是將理論法和經(jīng)驗(yàn)法結(jié)合起來(lái)的方法。在沒(méi)有客觀科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，使用理論法，在有一定科學(xué)研究標(biāo)準(zhǔn)的情況下，則采用科學(xué)、量化的標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)方式和方法，提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。素質(zhì)模型構(gòu)建方法

1．素質(zhì)模型建設(shè)的準(zhǔn)備（1）企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（2）關(guān)鍵崗位2．建設(shè)素質(zhì)模型的方法（1）行為事件訪談法（2）主題分析3．素質(zhì)模型建設(shè)的步驟（1）素質(zhì)的研究與開(kāi)發(fā)工作（2）素質(zhì)模型的評(píng)估與確認(rèn)過(guò)程素質(zhì)模型應(yīng)用示例

1．素質(zhì)模型與潛能評(píng)價(jià)

（1）建立素質(zhì)模型（2）開(kāi)發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具與方法（3）實(shí)施潛能評(píng)價(jià)2．素質(zhì)模型與招聘甄選

（1）確定招聘甄選需求（2）界定所需的素質(zhì)要求（3）選擇招聘渠道（4）實(shí)施招聘甄選3．素質(zhì)模型與績(jī)效管理4．素質(zhì)模型與薪酬管理5．素質(zhì)模型與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)6．素質(zhì)模型在人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的應(yīng)用

（1）素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃（2）素質(zhì)模型與核心人才管理人才測(cè)評(píng)的方法和工具

51人才測(cè)評(píng)的方法人才測(cè)評(píng)的工具人才測(cè)評(píng)應(yīng)用示例010203人才測(cè)評(píng)的方法

1．心理測(cè)驗(yàn)2．筆試3．面試4．評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是人力資源測(cè)評(píng)的一種綜合性方法，通過(guò)一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最突出的特點(diǎn)就是它使用了情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)受測(cè)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）文件筐測(cè)試（3）案例分析題（4）管理游戲（5）角色扮演人才測(cè)評(píng)的工具

1．韋克斯勒成人智力量表（WAIS-R）2．卡特爾16種性格因素測(cè)評(píng)量表（16PF量表）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃/04本章知識(shí)導(dǎo)圖55人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略的程序和方法人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源規(guī)劃編制示例人力資源戰(zhàn)略www.islide.cc56CONTENT人力資源戰(zhàn)略的制定程序和方法人力資源戰(zhàn)略概述0102人力資源戰(zhàn)略概述

1．人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵

戰(zhàn)略（Strategy）是指導(dǎo)組織全局的計(jì)劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針。

戰(zhàn)略管理（StrategicManagement）是指對(duì)一個(gè)企業(yè)或組織在一定時(shí)期的全局的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向、目標(biāo)、任務(wù)和政策，以及資源調(diào)配做出的決策和管理藝術(shù)。

人力資源管理戰(zhàn)略（HumanResoureStategicManagement），又稱人力資源戰(zhàn)略管理，是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。2．傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的制定程序和方法

1．人力資源管理戰(zhàn)略的制定程序

（1）人力資源管理戰(zhàn)略分析

（2）人力資源管理戰(zhàn)略選擇

（3）人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施

（4）人力資源管理戰(zhàn)略評(píng)估2．人力資源管理戰(zhàn)略的制定方法

（1）雙向計(jì)劃過(guò)程

（2）并列關(guān)聯(lián)過(guò)程人力資源規(guī)劃

59人力資源規(guī)劃概述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法素質(zhì)模型應(yīng)用示例010203人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。1．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）組織規(guī)劃（2）人力資源管理制度規(guī)劃（3）人員規(guī)劃（4）人力資源費(fèi)用計(jì)劃（5）經(jīng)濟(jì)性原則2．人力資源規(guī)劃模型人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

人力資源需求預(yù)測(cè)是企業(yè)以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部和外部各方面的因素，運(yùn)用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的預(yù)測(cè)。

人力資源規(guī)劃編制示例（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。（2）確保企業(yè)的人力資源保障。（3）使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。人員招聘與選拔/05本章知識(shí)導(dǎo)圖63人員招聘與選拔人員招聘管理人員面試管理人員錄用管理人員錄用的策略人員試用期的管理方式面試的實(shí)施程序面試的方法和技巧面試誤區(qū)的規(guī)避方法面試管理的評(píng)估方法面試試題的設(shè)計(jì)方法人員招聘概述人員招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘渠道的選擇招聘簡(jiǎn)歷的篩選方式人員招聘效果的評(píng)估方法人員招聘管理64Contents0105020403人員招聘概述人員招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘渠道的選擇招聘簡(jiǎn)歷的篩選方式招聘簡(jiǎn)歷的篩選方式人員招聘概述

招聘的六個(gè)步驟：（1）人力資源計(jì)劃。制定崗位說(shuō)明書(shū)。（2）招聘計(jì)劃。制定計(jì)劃確定招聘時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格。（3）招聘。要了解市場(chǎng)、發(fā)布信息、接受申請(qǐng)。（4）選拔。初步篩選、筆試、面試、其他測(cè)試。（5）錄用。做出決策、發(fā)布通知。（6）評(píng)估。評(píng)估包括評(píng)估程序、技能、效率。人員招聘計(jì)劃的內(nèi)容

招聘計(jì)劃是根據(jù)公司的人力需求狀況結(jié)合公司內(nèi)外部人力資源供給情況制定的。招聘計(jì)劃的內(nèi)容：（1）根據(jù)公司發(fā)展要求，各用人部門分析人力資源配置現(xiàn)狀，根據(jù)工作需要，提出人員需求計(jì)劃，報(bào)人力資源部匯總。（2）根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)及其他相關(guān)信息，明確招聘職位的主要工作職責(zé)、任職資格要求等內(nèi)容。（3）根據(jù)招聘的各崗位，選擇合適的招聘渠道。明確是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘的問(wèn)題。招聘渠道的選擇

招聘的分類（1）外部招聘（2）內(nèi)部招聘招聘方法1.網(wǎng)絡(luò)招聘2.借助中介

（1）人才交流中心（2）招聘洽談會(huì)（3）獵頭公司3．廣告媒體4．推薦法5．移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)招聘6.校企合作招聘簡(jiǎn)歷的篩選方法

1．篩選標(biāo)準(zhǔn)（1）某些硬件指標(biāo)（2）簡(jiǎn)歷工作內(nèi)容（3）跳槽頻率（4）工作時(shí)間間距（5）工作行業(yè)跨度

2．篩選簡(jiǎn)歷的方法（1）關(guān)注整體印象（2）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（3）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（5）判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)相符性（6）注意申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷匹配度人員招聘效果的評(píng)估方法

招聘評(píng)估的目的是檢驗(yàn)招聘工作的成果與招聘方法的有效性，并為招聘工作的改進(jìn)提供依據(jù)。1．成本效益評(píng)估2．?dāng)?shù)量質(zhì)量評(píng)估（1）數(shù)量評(píng)估（2）質(zhì)量評(píng)估3．信度效度評(píng)估人員面試管理70CONTENTS0504030201面試試題的設(shè)計(jì)方法面試管理的評(píng)估方法面試誤區(qū)的規(guī)避方法面試的方法和技巧面試的實(shí)施程序面試的實(shí)施程序

1．面試準(zhǔn)備階段（1）明確面試的目的（2）制定面試實(shí)施方案（3）資料的準(zhǔn)備（4）面試時(shí)間、地點(diǎn)的安排（5）面試考官的確定（6）面試考官的準(zhǔn)備工作2．正式面試階段（1）開(kāi)始階段（2）正式階段3．結(jié)束面試階段4．總結(jié)評(píng)估階段面試的方法和技巧

1．面試管理的方法（1）行為描述法（2）壓力面試法（3）情境模擬法

（4）心理測(cè)試法（5）筆試法（6）評(píng)價(jià)中心

2．面試提問(wèn)技巧（1）語(yǔ)氣自然親切（2）所提的問(wèn)題要簡(jiǎn)明、有力（3）提問(wèn)的順序應(yīng)從易到難（4）聲東擊西（5）適當(dāng)?shù)刈穯?wèn)面試誤區(qū)的規(guī)避方法1．暈輪誤差規(guī)避2．近因效應(yīng)規(guī)避3．暗示誤差規(guī)避4．個(gè)人偏見(jiàn)規(guī)避面試管理的評(píng)估方法

1．面試考官的評(píng)估2．應(yīng)聘者的評(píng)估——面試評(píng)估表面試試題的設(shè)計(jì)方法1．面試試題的類型2．面試試題的設(shè)計(jì)人員錄用管理75人員錄用的策略0102人員試用期的管理方式人員錄用的策略

人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。（1）多重淘汰式（2）互為補(bǔ)充式（3）結(jié)合式人員試用期的管理方式

1．雙向溝通2．到期轉(zhuǎn)正3．提前轉(zhuǎn)正4．協(xié)議變更5．辭職辭退員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)/06本章知識(shí)導(dǎo)圖79員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)管理能力開(kāi)發(fā)管理員工培訓(xùn)概述培訓(xùn)需求調(diào)查的程序和方法培訓(xùn)的方法培訓(xùn)計(jì)劃的制定和調(diào)整培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管理的方法培訓(xùn)效果評(píng)估的方法一般能力開(kāi)發(fā)的方法特殊能力開(kāi)發(fā)的方法管理技能開(kāi)發(fā)的方法一般能力開(kāi)發(fā)的方法

1．討論法2．參觀法3．面談法4．網(wǎng)上培訓(xùn)特殊能力開(kāi)發(fā)的方法

1．頭腦風(fēng)暴法2．KJ法3．課題研究法4．團(tuán)隊(duì)建設(shè)法管理技能開(kāi)發(fā)的方法

1．領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)2．維羅母—耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)3．人際關(guān)系分析培訓(xùn)4．敏感性訓(xùn)練5．團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)6．時(shí)間管理培訓(xùn)績(jī)效管理/07本章知識(shí)導(dǎo)圖84績(jī)效管理績(jī)效管理概述績(jī)效管理的流程績(jī)效管理的方法績(jī)效管理的流程和方法定量考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法定性考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法目標(biāo)管理法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡經(jīng)濟(jì)增值法績(jī)效考核的方法績(jī)效反饋面談的目的績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備工作績(jī)效反饋面談的技巧績(jī)效反饋面談的方法績(jī)效管理的流程和方法85績(jī)效管理的流程績(jī)效管理的方法績(jī)效管理概述010203績(jī)效管理概述

績(jī)效（Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和效果。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)績(jī)效指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。1.績(jī)效管理的含義1.績(jī)效管理的目標(biāo)績(jī)效管理的流程1．績(jī)效計(jì)劃2．績(jī)效實(shí)施

3．績(jī)效反饋與面談4．績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用

（1）員工薪資調(diào)整

（2）工作崗位的調(diào)整

（3）人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的方法

1．品質(zhì)導(dǎo)向型2．行為導(dǎo)向型3．效果導(dǎo)向型績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法8901定量考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法02定性考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法定量考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法

1．?dāng)?shù)字量化方法2．質(zhì)量量化方法3．成本量化方法4．時(shí)間量化方法5．結(jié)果量化方法6．行動(dòng)量化方法7．標(biāo)準(zhǔn)量化方法定性考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法

1．定性考核概述（1）目標(biāo)管理法（2）績(jī)效管理法（3）直接指標(biāo)法（4）成績(jī)記錄法2．關(guān)鍵業(yè)務(wù)考核法（1）質(zhì)量（2）工作結(jié)果（3）任務(wù)完成度績(jī)效考核的方法92ONTENTSC

Texthere1234目標(biāo)管理法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡經(jīng)濟(jì)增值法目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理（ManagementbyObjectives，MBO）的概念是管理專家德魯克1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。目標(biāo)管理是一種程序或過(guò)程，是把企業(yè)的工作目的和任務(wù)自上而下地轉(zhuǎn)化為全體員工的明確目標(biāo)，據(jù)此考核。它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效評(píng)估和評(píng)價(jià)每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，KPI）是從組織目標(biāo)管理的理念中衍生出的，成為動(dòng)態(tài)績(jī)效管理中都需要用到的概念。它既保留了目標(biāo)管理從上到下的指標(biāo)分解過(guò)程，也結(jié)合了有形財(cái)務(wù)指標(biāo)和無(wú)形指標(biāo)（如工作態(tài)度、公共責(zé)任等）的思路，對(duì)每位員工的KPI選擇標(biāo)準(zhǔn)一般是對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時(shí)間的內(nèi)容。

平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，BSC）它把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面，它不僅是一個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，而且還是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。BSC由四個(gè)要素構(gòu)成（1）維度（2）戰(zhàn)略目標(biāo)（3）指標(biāo)與指標(biāo)值（4）行動(dòng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)增值法

經(jīng)濟(jì)增值法（EconomyValueAdded，EVA）是把企業(yè)內(nèi)部制訂的很多離散指標(biāo)統(tǒng)一成一個(gè)最終指標(biāo)，無(wú)論是提高銷售額還是提高市場(chǎng)份額，最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。EVA不衡量過(guò)程，直接切入為股東創(chuàng)造的價(jià)值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過(guò)程指標(biāo)可能造成的管理上的誤導(dǎo)。績(jī)效反饋面談的方法97績(jī)效反饋面談的目的績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備工作績(jī)效反饋面談的技巧010203績(jī)效反饋面談的目的

1．回饋2．溝通3．改進(jìn)績(jī)效反饋面談的技巧1．恰當(dāng)?shù)膱?chǎng)所及座次2．合適的開(kāi)場(chǎng)白3．認(rèn)真傾聽(tīng)員工解釋4．加些開(kāi)放性問(wèn)題5．給員工下臺(tái)階員工薪酬體系設(shè)計(jì)/08本章知識(shí)導(dǎo)圖薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬體系設(shè)計(jì)概述津貼獎(jiǎng)金福利的設(shè)計(jì)方法工資體系設(shè)計(jì)的方法員工薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬控制與調(diào)整的方法薪酬體系設(shè)計(jì)的原則薪酬體系設(shè)計(jì)的流程崗位工資體系設(shè)計(jì)的方法技能工資體系設(shè)計(jì)的方法績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)的方法津貼的設(shè)計(jì)方法獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法福利的設(shè)計(jì)方法薪酬調(diào)整的方法結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計(jì)的方法薪酬控制的方法薪酬體系設(shè)計(jì)概述101薪酬體系設(shè)計(jì)的原則薪酬體系設(shè)計(jì)的流程薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容010203

薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容

薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。外在薪酬一般是指物質(zhì)回報(bào)，內(nèi)在薪酬一般是指非物質(zhì)回報(bào)。

1．基本工資2．獎(jiǎng)金3．津貼4．保險(xiǎn)5．其他福利

薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

薪酬體系設(shè)計(jì)是一種戰(zhàn)略決策，與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。1．公平性原則2．經(jīng)濟(jì)性原則3．激勵(lì)性原則4．合法性原則5．補(bǔ)償性原則6．戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則7．外部競(jìng)爭(zhēng)性原則薪酬體系設(shè)計(jì)的流程1．確定薪酬策略2．進(jìn)行崗位分析3．實(shí)施崗位評(píng)價(jià)4．開(kāi)展薪酬調(diào)查

（1）薪酬市場(chǎng)調(diào)查（2）員工薪酬滿意度調(diào)查5．進(jìn)行薪酬定位6．確定薪酬結(jié)構(gòu)7．明確薪酬水平8．實(shí)施薪酬體系工資體系設(shè)計(jì)的方法105ONTENTSC

Texthere1234崗位工資體系設(shè)計(jì)的方法技能工資體系設(shè)計(jì)的方法績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)的方法結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計(jì)的方法崗位工資體系設(shè)計(jì)的方法

1．崗位工資概述（1）崗位等級(jí)工資制

①一崗一薪制②一崗數(shù)薪制（2）崗位薪點(diǎn)工資制2．崗位工資的設(shè)計(jì)步驟（1）確定崗位工資總額（2）明確崗位工資分配原則（3）進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)（4）確定工資等級(jí)數(shù)量并劃分等級(jí)（5）確定工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)額度（6）確定工資等級(jí)差距（7）確定工資幅度（8）確定等級(jí)之間重疊幅度（9）確定計(jì)算方法技能工資體系設(shè)計(jì)的方法

1．技能工資的概述（1）技術(shù)工資（2）能力工資2．技能工資設(shè)計(jì)的步驟①成立技能工資設(shè)計(jì)小組②技能分析③確定技能等級(jí)④技能培訓(xùn)與認(rèn)證⑤制定技能工資設(shè)計(jì)方案ABCD績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)的方法

1．績(jī)效工資概述（1）計(jì)時(shí)工資制（2）計(jì)件工資制（3）傭金制（4）利潤(rùn)分享制2．績(jī)效工資設(shè)計(jì)的步驟（1）確定實(shí)施績(jī)效工資的對(duì)象（2）明確績(jī)效工資在薪酬中所占的比例（3）分析并明確績(jī)效工資采用的體制（4）明確績(jī)效工資決定機(jī)制（5）確定績(jī)效工資基數(shù)（6）績(jī)效工資設(shè)計(jì)的規(guī)范化和實(shí)施（7）績(jī)效工資方案的調(diào)整3．績(jī)效工資設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)

（1）績(jī)效工資是薪酬的一個(gè)重要組成部分，但不能取代其他的薪酬結(jié)構(gòu)。

（2）個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、組織激勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)。

（3）要建立一套行之有效的績(jī)效管理體系，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持SMART原則，績(jī)效考核過(guò)程公平、公正、公開(kāi)。

（4）必須使績(jī)效與激勵(lì)之間建立緊密的聯(lián)系，制定合理的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。

（5）績(jī)效工資要保持一定的動(dòng)態(tài)性，要根據(jù)不同的對(duì)象、在不同的時(shí)間進(jìn)行合理地動(dòng)態(tài)調(diào)整。結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計(jì)的方法

1．結(jié)構(gòu)工資的概述2．結(jié)構(gòu)工資設(shè)計(jì)的步驟（1）做好結(jié)構(gòu)工資的基礎(chǔ)工資（2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資的基本模式（3）確定各工資組成的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（4）確定各工資組成的最低工資額和最高工資額（5）測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資設(shè)計(jì)方案（6）實(shí)施、套改津貼獎(jiǎng)金福利的設(shè)計(jì)方法110津貼的設(shè)計(jì)方法獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法福利的設(shè)計(jì)方法010203津貼的設(shè)計(jì)方法

1．津貼的類型2．津貼設(shè)計(jì)的步驟（1）確定津貼適用范圍（2）設(shè)置津貼項(xiàng)目（3）確定津貼標(biāo)準(zhǔn)（4）確定支付形式（5）津貼制度的管理獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法

1．設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的步驟（1）確定獎(jiǎng)金經(jīng)費(fèi)來(lái)源（2）選擇獎(jiǎng)勵(lì)的主要項(xiàng)目（3）制定獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)（4）制定獎(jiǎng)金分配辦法（5）確定獎(jiǎng)金發(fā)放周期2．獎(jiǎng)金總額計(jì)算的方法（1）按照企業(yè)超額利潤(rùn)的百分比（2）按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果和實(shí)際支付的人工成本計(jì)算獎(jiǎng)金總額（3）按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度提取獎(jiǎng)金（4）按成本節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額（5）以附加值（凈產(chǎn)值）為基準(zhǔn)計(jì)算3．年終獎(jiǎng)金的計(jì)算方法福利的設(shè)計(jì)方法

1．福利體系的內(nèi)容（1）國(guó)家法定福利（2）企業(yè)補(bǔ)充福利（3）企業(yè)專項(xiàng)福利（4）其他福利2．福利的設(shè)計(jì)步驟（1）開(kāi)展員工福利調(diào)查（2）確定員工福利的目標(biāo)（3）選擇員工福利方案（4）制定員工福利計(jì)劃（5）計(jì)算員工福利的成本（6）實(shí)施員工福利的方案（7）評(píng)估福利方案實(shí)施的效果薪酬控制與調(diào)整的方法114薪酬控制的方法0102薪酬調(diào)整的方法薪酬控制的方法

（1）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制（2）通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制（3）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制薪酬調(diào)整的方法1．薪酬水平調(diào)整2．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整（1）薪酬等級(jí)調(diào)整的內(nèi)容（2）薪酬等級(jí)的調(diào)整方法3．薪酬組合調(diào)整（1）薪酬要素組合調(diào)整方式（2）薪酬要素組合調(diào)整方法職業(yè)生涯管理/09本章知識(shí)導(dǎo)圖117職業(yè)生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃的制定方法職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法應(yīng)用組織角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法個(gè)人角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟職業(yè)發(fā)展通道的模式職業(yè)生涯規(guī)劃的概念職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述118職業(yè)生涯規(guī)劃的概念職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容010203職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

1．職業(yè)生涯規(guī)劃的含義2．職業(yè)生涯規(guī)劃的目的（1）穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工滿意度，留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，吸引外來(lái)優(yōu)秀人才，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（2）使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致，避免因不一致給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。（3）合理配置企業(yè)人力資源，滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

1．組織因素（1）組織結(jié)構(gòu)與組織規(guī)模（2）企業(yè)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略（3）企業(yè)文化（4）崗位供給情況（5）企業(yè)決策者（6）其他因素2．個(gè)人因素職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容1．職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容2．職業(yè)生涯規(guī)劃的主要任務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃的制定方法121職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟職業(yè)發(fā)展通道的模式010203職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃1．職業(yè)2．職業(yè)生涯目標(biāo)3．職業(yè)生涯通道職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1．明確現(xiàn)階段人力資源發(fā)展規(guī)劃2．構(gòu)建企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道3．制定員工職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范4．進(jìn)行員工基本素質(zhì)測(cè)評(píng)5．填寫(xiě)員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（1）選擇適宜職業(yè)（2）選擇職業(yè)生涯路線（3）選擇職業(yè)生涯策略6．實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃7．進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃反饋和評(píng)估8．修正和完善職業(yè)生涯規(guī)劃制度和規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道的模式

1．橫向職業(yè)發(fā)展通道2．縱向職業(yè)發(fā)展通道3．雙重職業(yè)發(fā)展通道

①基于員工能力和個(gè)性的客觀差異，不同員工有不同的職業(yè)定位和取向。

②基于管理類、專業(yè)類崗位工作特性的根本差異。

③基于組織的持續(xù)發(fā)展，需要保留并激勵(lì)一批優(yōu)秀的員工。職業(yè)生涯規(guī)劃的制定方法125個(gè)人角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法組織角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法0102組織角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法

組織職業(yè)生涯規(guī)劃是從組織角度對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過(guò)程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。1．提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息（1）介紹職業(yè)通道（2）企業(yè)網(wǎng)站與職業(yè)規(guī)劃2．滿足個(gè)人的職業(yè)需求

（1）成立潛能評(píng)價(jià)中心（2）實(shí)施培訓(xùn)個(gè)人角度的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方法

1．自我評(píng)估2．外界判斷3．制定目標(biāo)勞動(dòng)保護(hù)與安全管理/10本章知識(shí)導(dǎo)圖129勞動(dòng)保護(hù)與安全管理勞動(dòng)保護(hù)管理勞動(dòng)安全管理勞動(dòng)安全事故管理勞動(dòng)安全事故概述勞動(dòng)安全事故等級(jí)劃分勞動(dòng)安全事故的調(diào)查勞動(dòng)安全事故的處理勞動(dòng)安全事故的預(yù)防重大危險(xiǎn)源的評(píng)價(jià)管理勞動(dòng)安全管理的概念勞動(dòng)安全管理的類型勞動(dòng)安全管理的作用勞動(dòng)安全培訓(xùn)教育勞動(dòng)保護(hù)概述勞動(dòng)保護(hù)的措施職業(yè)健康管理職業(yè)衛(wèi)生管理勞動(dòng)保護(hù)管理130ONTENTSC

Texthere1234勞動(dòng)保護(hù)概述勞動(dòng)保護(hù)的措施職業(yè)健康管理職業(yè)衛(wèi)生管理勞動(dòng)保護(hù)概述

勞動(dòng)保護(hù)是指在生產(chǎn)過(guò)程中，為保證員工的安全與健康，改善勞動(dòng)條件，防止職業(yè)病和工傷事故所采取的一系列措施。1．勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容

（1）勞動(dòng)保護(hù)管理

（2）勞動(dòng)安全技術(shù)

（3）職業(yè)衛(wèi)生2．勞動(dòng)保護(hù)的目的及任務(wù)GDPRGDPR勞動(dòng)保護(hù)的措施

1．對(duì)生產(chǎn)中的高溫、粉塵、噪聲、振動(dòng)、有害氣體和物質(zhì)等采取技術(shù)措施加以治理2．改善通風(fēng)、照明、防暑降溫、防寒防凍等設(shè)施3．定期對(duì)員工進(jìn)行健康檢查和職業(yè)病防治觀察4．工傷保險(xiǎn)職業(yè)健康管理

1．職業(yè)健康管理定義2．職業(yè)健康檢查3．職業(yè)健康檔案管理職業(yè)衛(wèi)生管理1．職業(yè)衛(wèi)生管理定義2．職業(yè)衛(wèi)生相關(guān)法律法規(guī)勞動(dòng)安全管理134勞動(dòng)保護(hù)概述勞動(dòng)保護(hù)的措施勞動(dòng)安全管理的作用勞動(dòng)安全培訓(xùn)教育CONTENTS勞動(dòng)安全管理的概念

勞動(dòng)安全管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)安全管理是為了安全生產(chǎn)，在組織和使用人力、物力和財(cái)力等各種資源的過(guò)程中，利用計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理機(jī)制，預(yù)防來(lái)自自然界的、機(jī)械的、物質(zhì)的不安全因素及人的不安全行為，避免發(fā)生傷亡事故，保證職工的生命安全和健康，保證生產(chǎn)順利進(jìn)行的活動(dòng)。勞動(dòng)安全管理的類型1．重大事故隱患管理2．安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理3．安全生產(chǎn)責(zé)任制度4．安全技術(shù)措施計(jì)劃5．安全生產(chǎn)教育制度6．安全生產(chǎn)檢查制度勞動(dòng)安全管理的作用

1．有利于減少傷亡事故和職業(yè)危害2．有利于安全技術(shù)和勞動(dòng)衛(wèi)生措施的有效實(shí)施3．有利于企業(yè)管理的改善和進(jìn)步4．有利于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益勞動(dòng)安全培訓(xùn)教育管理人員安全教育（1）對(duì)企業(yè)法定代表人、廠長(zhǎng)和經(jīng)理的安全教育主要包括安全生產(chǎn)方針、政策、法律法規(guī)、規(guī)章制度、基本安全技術(shù)知識(shí)和基本安全管理知識(shí)的教育（2）對(duì)技術(shù)干部的安全教育主要包括安全生產(chǎn)方針、政策和法律法規(guī)，本職安全生產(chǎn)責(zé)任、典型事故案例剖析，系統(tǒng)安全生產(chǎn)工程知識(shí)及基本的安全技術(shù)知識(shí)（3）對(duì)安全生產(chǎn)管理人員的安全教育主要包括國(guó)家有關(guān)的安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)安全生產(chǎn)管理、安全技術(shù)、勞動(dòng)衛(wèi)生知識(shí)、安全文化、工傷保險(xiǎn)與事故應(yīng)急處理措施等勞動(dòng)安全事故管理137重大危險(xiǎn)源的評(píng)價(jià)管理勞動(dòng)安全事故等級(jí)劃分勞動(dòng)安全事故的預(yù)防勞動(dòng)安全事故的調(diào)查勞動(dòng)安全事故概述CONTENT010203040506勞動(dòng)安全事故的處理勞動(dòng)安全事故概述

1．勞動(dòng)安全事故構(gòu)成要素

（1）傷害部位（2）傷害種類（3）傷害程度2．事故產(chǎn)生的原因

（1）人的原因（2）物的原因

（3）管理的原因（4）環(huán)境的原因管理技能開(kāi)發(fā)的方法

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》第三條，生產(chǎn)安全事故（以下簡(jiǎn)稱事故）造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，一般分為以下等級(jí)。（1）特別重大事故（2）重大事故（3）較大事故（4）一般事故勞動(dòng)安全事故的處理

1．勞動(dòng)安全事故申請(qǐng)具體參照《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條、十八條、十九條、二十條之規(guī)定執(zhí)行。2．勞動(dòng)能力鑒定具體參照《工傷保險(xiǎn)條例》第二十一條之第二十九條之規(guī)定執(zhí)行。3．工傷保險(xiǎn)待遇具體參照《工傷保險(xiǎn)條例》第三十條至第四十五條之規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)安全事故的預(yù)防

1．人的方面2．技術(shù)方面3．環(huán)境與媒介方面4．管理方面重大危險(xiǎn)源的評(píng)價(jià)管理1．重大危險(xiǎn)源的評(píng)價(jià)2．重大危險(xiǎn)源分級(jí)3．重大危險(xiǎn)源的管理勞動(dòng)關(guān)系管理/11本章知識(shí)導(dǎo)圖143勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系概述勞動(dòng)爭(zhēng)議概述養(yǎng)老保險(xiǎn)員工辭退管理的方式勞動(dòng)爭(zhēng)議的類別員工開(kāi)除管理的方式個(gè)人勞動(dòng)合同醫(yī)療保險(xiǎn)集體勞動(dòng)合同失業(yè)保險(xiǎn)非全日制用工合同勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟生育保險(xiǎn)員工辭職管理的方式勞務(wù)派遣合同勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁工傷保險(xiǎn)員工跳槽管理的方式企業(yè)裁員管理的方式勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同144CONTENTS01勞動(dòng)關(guān)系概述02個(gè)人勞動(dòng)合同03集體勞動(dòng)合同04勞務(wù)派遣合同05非全日制用工合同勞動(dòng)關(guān)系概述

勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)與員工之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的以經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系為核心的各種關(guān)系的總和。勞動(dòng)關(guān)系管理的主要工作事項(xiàng)包括勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)糾紛管理、員工滿意度管理和溝通與沖突管理等。1．勞動(dòng)關(guān)系的特征（1）勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)（2）勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)（3）勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)2．勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式（1）勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整（2）勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整（4）民主管理制度的調(diào)整（5）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整（6）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整和國(guó)家勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。個(gè)人勞動(dòng)合同

員工勞動(dòng)合同是員工與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。1．勞動(dòng)合同的訂立（1）訂立勞動(dòng)合同的原則（2）勞動(dòng)合同的形式（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)的知情權(quán)（4）勞動(dòng)合同的內(nèi)容與條款2．勞動(dòng)合同的變更（1）勞動(dòng)合同變更條件（2）勞動(dòng)合同變更程序3．勞動(dòng)合同的解除和終止（1）勞動(dòng)合同的解除（2）勞動(dòng)合同的終止集體勞動(dòng)合同1．集體勞動(dòng)合同的分類2．集體合同的訂立

（1）集體合同的簽訂

（2）集體協(xié)商代表的確定

（3）集體合同的審查3．集體合同的效力

（1）集體合同對(duì)人的法律效力

（2）集體合同的時(shí)間效力

（3）集體合同的空間效力勞務(wù)派遣合同

勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。1．勞務(wù)派遣合同的訂立2．勞務(wù)派遣合同訂立注意事項(xiàng)

（1）派遣內(nèi)容（2）合同期限（3）費(fèi)用問(wèn)題（4）社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題（5）合同期限

《勞動(dòng)合同法》：第六十九條、第七十條、第七十一條、第七十二條非全日制用工合同勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方法149CONTENTS01020304勞動(dòng)爭(zhēng)議概述勞動(dòng)爭(zhēng)議的類別勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟勞動(dòng)爭(zhēng)議概述1．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式（1）協(xié)商（2）企業(yè)調(diào)解（3）仲裁與訴訟2．勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防（1）制定完善的企業(yè)規(guī)章制度（2）制定嚴(yán)密規(guī)范的勞動(dòng)合同（3）構(gòu)建有效防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)部機(jī)制勞動(dòng)爭(zhēng)議的類別（1）開(kāi)除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議。（2）由于工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。（3）履行勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。（4）因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁1．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的組織機(jī)構(gòu)2．《勞動(dòng)法》中關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的內(nèi)容勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟《勞動(dòng)法》中規(guī)定：“第八十三條勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。第八十四條因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。

因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民