一級(jí)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》考試題庫(kù)一

一級(jí)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》考試題庫(kù)一

2.【簡(jiǎn)答題】（江南博哥）簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系溝通的類(lèi)型。

參考解析：勞動(dòng)關(guān)系的溝通可以劃分為正式溝通與非正式溝通兩種類(lèi)型。

正式溝通是指通過(guò)行政組織的正式渠道所進(jìn)行的溝通。正式溝通按照信息流向的

不同，又可劃分為以下3種：下行溝通、上行溝通、平行溝通。

3.【綜合分析題】某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對(duì)所有部門(mén)經(jīng)

理增加了一些與之相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)合計(jì)占部門(mén)經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的

3%o以研發(fā)部為例，該部門(mén)有78名員工，其中初級(jí)研究員50名，中級(jí)研究員22

名，高級(jí)研究員6名。這些員工分屬6個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級(jí)研究員帶領(lǐng)，

高級(jí)研究人員向研發(fā)部經(jīng)理匯報(bào)，該經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)如表1所示。

表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)：

考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

考核指

__

員工保當(dāng)年業(yè)績(jī)排名前10%的員流失率低于20%

笆___5%

員工滿當(dāng)年部門(mén)員工的滿意度比去年提高

意度20%__________________________

員工培當(dāng)年部門(mén)的技術(shù)培訓(xùn)I不少于I.3次/10%

y∣ι_____A____________________________

員工能當(dāng)年至少15名初級(jí)研究員能晉升為中10%

力提升級(jí)研究員

人工^當(dāng)年本部門(mén)的人員工資總額不超過(guò)預(yù)20%

本控制算,培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人

部門(mén)創(chuàng)部門(mén)當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過(guò)5020%

新能力___________________________

分析該公司研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題與不足。

參考解析：第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問(wèn)題與不足：（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正：

“員工保留”改為“部門(mén)員工保留”；“員工滿意度”改為“部門(mén)員工滿意度”；

“員工培訓(xùn)”改為“部門(mén)員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門(mén)員工能力提

升”；“員工成本控制”改為“部門(mén)員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新

的考核指標(biāo)：對(duì)于高級(jí)研究員的考察指標(biāo)、保健類(lèi)指標(biāo)、（工作）交換類(lèi)指標(biāo)、

存量積累類(lèi)指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）。（3）增加更高的、新的考

核指標(biāo)：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)；整合效應(yīng)指標(biāo)、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)、“個(gè)人創(chuàng)新

能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)：人力資本戰(zhàn)略制定的相關(guān)指標(biāo)：

行動(dòng)計(jì)劃的手段類(lèi)（溝通、培訓(xùn)、工作績(jī)效目標(biāo)、激勵(lì)等）、行動(dòng)計(jì)劃定量方法

類(lèi)（人力資本流動(dòng)率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源

分配類(lèi)支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資

源分配類(lèi)分配指標(biāo)（管理費(fèi)用、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等）、資源分配類(lèi)投資

指標(biāo)（人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類(lèi)指標(biāo)

等。

第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：

①“當(dāng)年業(yè)績(jī)排名前10%的員工流失率低于5%”過(guò)于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義

為骨干員工為好，業(yè)績(jī)排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；

③員工流失應(yīng)該分類(lèi)、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性

和考察的公平性。（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年部門(mén)

員工的滿意度比去年提高20%”過(guò)于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來(lái)可能

性來(lái)確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（7）“員工培訓(xùn)”

的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年部門(mén)的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過(guò)低（或

少）；②不僅局限在技術(shù)類(lèi)培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目；

③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計(jì)劃，解決心理壓力等問(wèn)題）方面的支持類(lèi)培訓(xùn)；

④應(yīng)該引進(jìn)更先進(jìn)的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（8）“員工能力提升”的考核

標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級(jí)研究員能晉級(jí)為中級(jí)研究員”標(biāo)準(zhǔn)，

應(yīng)該與職稱晉級(jí)規(guī)定相符（一般容許3年晉級(jí)一次,見(jiàn)習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；

②能力提升，還應(yīng)該擴(kuò)展涵義范圍和類(lèi)別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級(jí)和高級(jí)

人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目；④應(yīng)該具有鼓勵(lì)特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開(kāi)發(fā)機(jī)制的標(biāo)

準(zhǔn)。（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題與不足：①“當(dāng)年本部門(mén)

的人員工資總額不超過(guò)預(yù)算”，過(guò)于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工

資之外的其他福利等成本項(xiàng)目；②“培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)

及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來(lái)衡量為佳；③擴(kuò)大廣義人工成

本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵(lì)作用的人工成本控制機(jī)制的新標(biāo)準(zhǔn)。

4.【綜合分析題】表2-4-3,表2-4-4是某公司提供的某銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)

果。

?2-4-3某銷(xiāo)值線理的業(yè)績(jī)考核結(jié)果

職位考核內(nèi)容考核標(biāo)夜災(zāi)際結(jié)果

所負(fù)貢的部fl本好度達(dá)到所負(fù)責(zé)IBn完成320萬(wàn)元.

的田照

150萬(wàn)元.W中個(gè)人170萬(wàn)元箕中個(gè)人Z2O萬(wàn)元

利潤(rùn)率35%27?.KP個(gè)人達(dá)到44%

例密性理

例件費(fèi)用成本全年控制住45萬(wàn)元以內(nèi)67萬(wàn)元

郁C離職率10%以內(nèi)25%

客戶晴速度所負(fù)責(zé)的他門(mén)在95%以上86%

?2-4-4某精管經(jīng)理的行為考核結(jié)果

職位身楨內(nèi)容上級(jí)自我同事客戶

授權(quán)32535

■導(dǎo)31435

WW

鋪僧技巧444S5

經(jīng)理

部門(mén)同合作32554

成本管理23325

注,5-優(yōu)、4-艮、3一一般.2—較差J一差.

該公司采取的是按照個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)加行為考核的模式（權(quán)重各為50%）發(fā)放薪酬,

該銷(xiāo)售經(jīng)理的總體收入在公司同級(jí)別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對(duì)該銷(xiāo)售經(jīng)

理會(huì)有何種影響？如果要達(dá)成部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，該職位的薪酬方案應(yīng)當(dāng)如何調(diào)

整？

參考解析：對(duì)于銷(xiāo)售和管理崗位，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)是首要指標(biāo)，應(yīng)該給予更多權(quán)重，以

更好地體現(xiàn)銷(xiāo)售經(jīng)理的能力。經(jīng)理個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)團(tuán)隊(duì)起到激勵(lì)和支持作用，應(yīng)加大

權(quán)重，管理中對(duì)下屬技能的輔導(dǎo)，是團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)點(diǎn)，可加大權(quán)重，否則，

銷(xiāo)售經(jīng)理將會(huì)根據(jù)績(jī)效的影響更注重部門(mén)和員工的關(guān)系維護(hù)，同時(shí)更加注重自身

的行為標(biāo)準(zhǔn)，而影響業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在薪酬調(diào)整方面，薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)掛

鉤，績(jī)效獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)結(jié)合。先預(yù)定獎(jiǎng)金額度，再根據(jù)不同職能，確定部門(mén)和

個(gè)人的額度。將績(jī)效薪酬制度形成績(jī)效矩陣，結(jié)合市場(chǎng)工資比較比率，整體對(duì)企

業(yè)的薪酬作出調(diào)整，在保證銷(xiāo)售崗位獲得合理待遇的同時(shí)，整體報(bào)酬成本也可以

得到控制，同時(shí)系統(tǒng)地為每一個(gè)員工在加薪方面提供了依據(jù)，維持好企業(yè)對(duì)外的

薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)注意的是：分配比例，從A等級(jí)到N等級(jí)必須遵循強(qiáng)制分布，最

優(yōu)不要超過(guò)10%,最差也要控制在5%以上。

5.【綜合分析題】李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中

既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排列法，每年對(duì)員工考評(píng)

一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)

打分占30%,同事占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。

李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)

所屬員工進(jìn)行打分排序。

請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題：

⑴該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題？

⑵產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么？

參考解析：（1）該部門(mén)在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：

①考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將

員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比

較的方法。而且生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不

同，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。

②無(wú)論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同

級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公開(kāi)性。

③主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才

能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。

④考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)

相對(duì)短一些。

⑤未對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控。

⑵產(chǎn)生問(wèn)題的原因主要包括：

①主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。

②績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而

不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。

6.【綜合分析題】張某是C公司勞動(dòng)合同制工人.其工作是在產(chǎn)生大量粉塵的

環(huán)境下進(jìn)行的。2005年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)診斷后，張某被確診為患有塵肺

病，住院3個(gè)月后出院上班。出院時(shí)，診斷機(jī)構(gòu)提出張某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫粍趧?dòng)。

張某返回C公司后,要求調(diào)離原崗位。但公司3個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位。

當(dāng)張某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)為其調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員，不好安排別

的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。張某無(wú)奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出

申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受案后，經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，張某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多

年，被確診為塵肺病，有診斷機(jī)構(gòu)的診斷書(shū)。塵肺病屬職業(yè)病。診斷機(jī)構(gòu)認(rèn)為張

某不宜再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?，建議C公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理

要求。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，張某在確診患有塵肺病后，C公司仍要求其繼

續(xù)從事有毒有害工種違反了職業(yè)病保護(hù)規(guī)定，是違法的。故裁定C公司為張某調(diào)

換工作崗位。

請(qǐng)結(jié)合所學(xué)知識(shí)對(duì)上述案例進(jìn)行評(píng)析。

參考解析：（1）此案例是一起因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)

施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)C公司的處理是正

確的。

（2）塵肺病是一種嚴(yán)重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。

本案張某被職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，進(jìn)行了住院治療，在出院后診斷機(jī)構(gòu)

提出其不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ鳌埬潮辉\斷為塵肺病后，依法應(yīng)享受職業(yè)病待遇,

C公司應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)的診療意見(jiàn)。將張某調(diào)離原工作崗位。

(3)用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓張某繼續(xù)從事原崗位

工作是違法的，侵犯了張某享受職業(yè)病待遇的權(quán)利。本案張某經(jīng)診斷被確診為職

業(yè)病后，診斷機(jī)構(gòu)向C公司建議調(diào)離張某的工作。按照規(guī)定，用人單位應(yīng)在確認(rèn)

之后起2個(gè)月內(nèi)將張某調(diào)離原工作崗位，可本案中C公司在張某提出調(diào)離要求3

個(gè)月后，仍不調(diào)換張某的工作崗位，甚至找理由進(jìn)行拖延，這是違法的。故應(yīng)裁

定C公司為張某調(diào)換工作崗位。

一級(jí)人力資源管理師考試《專業(yè)技能》

1.【簡(jiǎn)答題】創(chuàng)新技法中焦點(diǎn)法的實(shí)施步驟有哪些？

參考解析：(1)選擇焦點(diǎn)；

(2)列舉與焦點(diǎn)無(wú)關(guān)的事物或技術(shù)；

(3)強(qiáng)行將中心圓與周?chē)男A圈連接，得到多種組合方案；

(4)充分想象，對(duì)每種組合提出創(chuàng)造性設(shè)想；

(5)評(píng)價(jià)所有的設(shè)想方案，篩選出新穎實(shí)用的最佳方案。

2.【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述基于勝任特征的行為面試設(shè)計(jì)的原則。

參考解析：為了保證行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，

必須遵循一定的原則：

①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型

所提供的關(guān)鍵信息和要求。

②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。

③針對(duì)選定的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)

行深入全面的分析。

④行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。

4.【綜合分析題】某企業(yè)擬組織中層管理干部培訓(xùn)，為更好的滿足培訓(xùn)需求，

人力資源部擬通過(guò)智力激勵(lì)法來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。

請(qǐng)結(jié)合案例回答：

(1)智力激勵(lì)法的原則有哪些？

(2)智力激勵(lì)法對(duì)主持人、參加人都有什么要求？

參考解析：(1)①自由暢想原則：要求與會(huì)者敞開(kāi)思想，不受任何已知條件、熟

知的常識(shí)和已知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問(wèn)題。

②延遲批評(píng)原則：這是十分重要的原則，過(guò)早進(jìn)行批評(píng)、下結(jié)論，就等于把許多

新觀念拒之門(mén)外。

③以量求質(zhì)原則：在設(shè)想問(wèn)題上，越是增加設(shè)想的數(shù)量，就越有可能獲得有價(jià)值

的創(chuàng)造。

④綜合改善原則：鼓勵(lì)與會(huì)者借題發(fā)揮，對(duì)別人的設(shè)想補(bǔ)充完善成新的設(shè)想。鏈

式反應(yīng)。

⑤限時(shí)限人原則：30-60分鐘，人數(shù)10人左右。

(2)

①主持人：友好的對(duì)待每個(gè)與會(huì)者；創(chuàng)造自由暢想的局面；鼓勵(lì)與會(huì)者“鏈?zhǔn)?/p>

反應(yīng)”；不允許私下談話；對(duì)問(wèn)題有明確深刻的理解，以便在會(huì)議中做啟示誘導(dǎo)。

②參加人：5T5人。人員專業(yè)構(gòu)成要合理；知識(shí)水準(zhǔn)、職務(wù)、資歷、級(jí)別大致相

近；選拔設(shè)想方面才能出眾的人才為激勵(lì)會(huì)的核心。

5.【綜合分析題】某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA

畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)

資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的方

式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資

源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工

作。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：

(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？

(2)編制討論題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？

參考解析：(1)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：

①編制討論題目；

②設(shè)計(jì)評(píng)分表；

③編制計(jì)時(shí)表；

④對(duì)考官的培訓(xùn)；

⑤選定場(chǎng)地；

⑥確定討論小組。

⑵在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：

①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、

技能;

②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御

心理；

③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的

案例；

④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。

6.【綜合分析題】胡某于2000年6月12日進(jìn)入某建材公司工作，雙方約定合

同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培訓(xùn)2個(gè)月，雙方同時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，

約定培訓(xùn)后胡某須為公司服務(wù)5年，不滿5年應(yīng)按已履行協(xié)議年限逐年遞減賠償

金。2002年5月8日胡某按合同約定提前1個(gè)月告知公司到期不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，

公司則要求胡某賠償培訓(xùn)費(fèi)，雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，公司沒(méi)有發(fā)放胡某5月份工資。胡

某為此以第二次公休假(即帶薪年休假)和扣發(fā)工資的雙重理由不再上班。公司在

勞動(dòng)合同即將到期的情況下提起申訴，要求胡某按培訓(xùn)協(xié)議返還培訓(xùn)費(fèi)損失，胡

某則提起反訴，要求公司支付克扣的工資。公司認(rèn)為，按企業(yè)的規(guī)章制度，公休

假需填報(bào)請(qǐng)假單，并經(jīng)主管批準(zhǔn)，方可休假。胡某在未辦理任何手續(xù)的情況下，

擅自安排休假是違規(guī)行為，理應(yīng)不能支持，并承擔(dān)違規(guī)責(zé)任。胡某不愿意續(xù)簽勞

動(dòng)合同，就不能在2年期的勞動(dòng)合同期內(nèi)享受兩次公休假。另外，培訓(xùn)協(xié)議是雙

方自愿簽訂的，按此協(xié)議規(guī)定培訓(xùn)后須為公司服務(wù)5年，不滿5年的應(yīng)按已履行

協(xié)議年限逐年遞減賠償金，所以不發(fā)5月份工資是事出有因的。胡某認(rèn)為，在公

休假前曾向主管口頭提出，被允準(zhǔn)后才休假的，且以前公休假也