關(guān)于醫(yī)院績效分配激勵機(jī)制的探討

第第頁關(guān)于醫(yī)院績效分配激勵機(jī)制的探討[摘要]激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵體系應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理中，就是要激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作動機(jī)，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。因此，能否建立起科學(xué)有效的激勵體系，將影響到醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。在這一背景下，本文從工作績效評核相關(guān)因素、工作績效獎金評核辦法、醫(yī)院績效分配激勵機(jī)制特性等方面著手，對醫(yī)院績效分配激勵機(jī)制的相關(guān)問題進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；績效分配；激勵機(jī)制

10.13939/j.cnki.zgsc.2015.28.287

1引言

激勵是一種個人內(nèi)在的心理狀態(tài)，具有影響、推動或維持個人產(chǎn)生行為的力量。有研究顯示，激勵策略可誘發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性和士氣，以及能提高醫(yī)院員工的工作意愿、工作滿意度、工作績效與質(zhì)量等?？冃гu估在企業(yè)層面擁有豐富的理論與成功的經(jīng)驗(yàn)，吸引醫(yī)院管理者學(xué)習(xí)企業(yè)在績效管理的做法，通過績效評估結(jié)合績效獎金制度，以提升個人對組織效率和效能。工作績效經(jīng)由評量并給予適當(dāng)?shù)莫剟睿梢粤夹缘拇碳じ嗟呐ψ非罂冃?，而建?gòu)一個合適的績效評核制度是工作績效評量的方法之一。

2工作績效評核相關(guān)因素

工作績效（JobPerformance）是指工作者達(dá)成工作目標(biāo)時(shí)的表現(xiàn)水平，績效指標(biāo)是一種評核工具，用以監(jiān)測、評估及彰顯個人工作成效。績效獎金制度是指按照員工工作的績效表現(xiàn)來給予員工除了本薪之外的額外貨幣性獎勵，以提升生產(chǎn)力的一種制度，同時(shí)績效獎金制度若能實(shí)施得宜，主管在管理上更能有效的獎勵員工，而在以醫(yī)療人員為對象的研究中也發(fā)現(xiàn)，個人會為獲得該酬賞而朝向目標(biāo)行動并更積極表現(xiàn)。

國內(nèi)的研究指出性別、年資和不同的教育程度在工作績效尚無顯著的差異，但是在職務(wù)類型上，職位不同對員工主觀的工作績效會有顯著的差異，主管的工作績效高于非主管。在績效考核的評價(jià)相關(guān)研究中，有學(xué)者針對長期照護(hù)機(jī)構(gòu)工作人員的人格特質(zhì)與組織承諾相關(guān)性的研究，發(fā)現(xiàn)員工年齡與月薪越高，其深信并接受組織目標(biāo)及價(jià)值、留職承諾也越高。同時(shí)有學(xué)者在員工對組織變革的認(rèn)知與組織承諾關(guān)系的研究中，提到年齡、婚姻狀況、職位及職別與組織變革認(rèn)知都有關(guān)系，年長者或主管有較好的變革認(rèn)知，而編制內(nèi)公務(wù)人員在組織變革認(rèn)知也高于合同人員，對工作的感覺、工作指派與績效獎金公平性等均有顯著影響。但是也有研究指出個人績效是否能保持公正、客觀方面，非主管人員的認(rèn)同度較主管人員低。因此，醫(yī)院經(jīng)營者在推廣工作績效評核的同時(shí)，也應(yīng)審視醫(yī)療人員的組織承諾及工作滿足，才能強(qiáng)化醫(yī)療人員的工作動機(jī)，使其愿意為組織目標(biāo)努力，進(jìn)而增進(jìn)其對組織認(rèn)同及工作滿足感。

3工作績效獎金評核辦法

提升內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的方法很多，需有一套良好的績效考評制度，才能適時(shí)肯定員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)績效評核或績效管理，宜重視考核的公平正義、平時(shí)考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)組織及員工整體表現(xiàn)。

為追求民主化、人性化，應(yīng)重視績效考核功能的定位及強(qiáng)化其“激勵與發(fā)展”價(jià)值機(jī)制，年終績效考核應(yīng)確實(shí)以平時(shí)考核為依據(jù)，也建議績效評核應(yīng)強(qiáng)調(diào)組織與員工整體表現(xiàn)及其相關(guān)激勵誘因機(jī)制，重視內(nèi)外環(huán)境與需求動態(tài)調(diào)整與因應(yīng)，必須授權(quán)各機(jī)關(guān)配合員工績效考核法彈性制定。而績效指標(biāo)的建立必須要符合簡單性、具體可衡量性、連貫一致性、可靠性和能做不同期間的比較。在績效考核內(nèi)容根據(jù)員工績效考核法施行細(xì)則，規(guī)定員工績效考核，綜合其工作、操行、學(xué)識和才能四項(xiàng)予以評分，同時(shí)配合醫(yī)院評鑒醫(yī)療人員執(zhí)行醫(yī)療業(yè)務(wù)時(shí)須完成的內(nèi)容。最重要的是制定評核辦法時(shí)，需有員工溝通共同參與制定，以避免主管閉門造車和讓員工覺得有失公平之嫌。

4醫(yī)院績效分配激勵機(jī)制的特性

4.1醫(yī)療人員對工作績效獎金評核辦法了解與接受程度的初步評價(jià)

不同背景特性的醫(yī)療人員，在醫(yī)院任職醫(yī)療年資上具有顯著差異。相對地對于工作績效獎金評核辦法的了解程度（執(zhí)行面）較高；在年齡上也發(fā)現(xiàn)醫(yī)療人員年齡越高，對于工作績效獎金評核辦法的了解程度較高。在職務(wù)上，職位越高對于工作績效獎金評核辦法的了解程度相對于醫(yī)療師、醫(yī)院員工或契約醫(yī)院員工較高，這也與過去研究相類似；而曾經(jīng)參加過說明會或聽過、閱讀過相關(guān)資料者，對工作績效獎金評核辦法的了解程度較高。個人特征除教育程度和性別無統(tǒng)計(jì)上的差異和過去研究相似外，其他包括年齡、婚姻狀況、經(jīng)歷、醫(yī)療能力提升等，均無統(tǒng)計(jì)上的差異。在接受度（共識面）方面與個人特征均無顯著差異與國內(nèi)研究相類似。值得注意的是，評值者是否達(dá)到公平、客觀，仍是基層人員的顧慮，這和其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)的研究相類似。

4.2工作績效獎金評核辦法的制訂

工作績效獎金評核辦法的實(shí)施在國家機(jī)構(gòu)的實(shí)施趨勢，由醫(yī)療人員的建議看來卻是一致的，因而工作績效獎金出發(fā)點(diǎn)可鼓勵員工更積極的表現(xiàn)。但是醫(yī)療人員更明確的建議，應(yīng)該依單位性質(zhì)不同再確定屬于自己單位特性的評核項(xiàng)目，并加上員工互評以達(dá)到公平，更期望工作時(shí)數(shù)的認(rèn)定可以再思考。

4.3工作績效獎金信息系統(tǒng)的建立

建立醫(yī)療工作績效獎金評核辦法信息系統(tǒng)，能夠架構(gòu)起醫(yī)療人員工作績效獎金評核的辦法，建立有效的實(shí)施績效評估管理制度，進(jìn)而通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，主動提供給員工本身去了解自己的行為、工作狀況，促進(jìn)主管與部屬間的相互了解，并運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)協(xié)助分析及管理，以達(dá)成主管組織管理的目標(biāo)。

5結(jié)論

激勵的本質(zhì)在于鼓勵員工努力工作，誘發(fā)員工內(nèi)心對工作的需求，達(dá)成工作指標(biāo)及滿足個人的需求。物質(zhì)獎勵是滿足個人生理上的需求，內(nèi)心激勵能滿足醫(yī)院員工的心理需求。面對E世代的環(huán)境，人力信息管理活動的信息化，各大企業(yè)早已應(yīng)用多年，而醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員因個人工作績效無法以案件、醫(yī)療措施頻率、照顧病患人次等數(shù)據(jù)來判別其完成有形的績效，相對提高在個人工作績效公平、公正的困難度，故遲遲未能有效的評核系統(tǒng)或量表提供給基層醫(yī)療人員參考。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的工作績效獎金制度若能實(shí)施得當(dāng)，在管理上能有一套標(biāo)準(zhǔn)供員工遵循，員工也會自動自發(fā)知道自己應(yīng)該努力的方向，因?yàn)楣ぷ魃纤械呐詴尸F(xiàn)在薪資上，而管理者在管理上更能公開、公平、輕而易舉的評核。為能有效提升內(nèi)部服務(wù)品質(zhì)，落實(shí)國家倡導(dǎo)的績效獎金制度，就必須建立一套兼具信度、效度且符合機(jī)構(gòu)屬于自己單位的績效管理制度；盡量可以數(shù)量化、可觀察的項(xiàng)目作為評量指標(biāo)，可避免評量者主觀意識的決定被評量者績效的高低；將平時(shí)的績效評量結(jié)果能運(yùn)用于升遷，以落實(shí)平時(shí)考核的效能。

參考文獻(xiàn)：

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