S公司員工薪酬管理問(wèn)題研究

摘要薪酬管理是我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容和手段，對(duì)我國(guó)企業(yè)的改革和發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等一系列問(wèn)題。一套合理的薪酬管理體系可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度，這是大多數(shù)企業(yè)都愿意做的。但薪資的水準(zhǔn)應(yīng)由什么因素來(lái)決定？薪資是否應(yīng)與績(jī)效聯(lián)系在一起？如果是，績(jī)效薪資應(yīng)占薪資的比例是多少？企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵是要從本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，找到適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系。本文就S公司薪酬管理的現(xiàn)狀做了闡述，對(duì)公司薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了原因分析，并提出了加強(qiáng)公司員工激勵(lì)與薪酬管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：薪酬體系薪酬管理激勵(lì)績(jī)效考核

目錄TOC\o"1-3"\h\u13344第1章引言 113087第2章S公司員工薪酬管理現(xiàn)狀分析 1111802.1.S公司簡(jiǎn)介 1311312.2.S公司薪酬管理現(xiàn)狀 2246972.2.1.薪酬計(jì)算及領(lǐng)取 250072.2.2.不同級(jí)別薪酬待遇 2302522.2.3.補(bǔ)助情況 34862.2.4.調(diào)整機(jī)制 337042.2.5.費(fèi)用報(bào)銷(xiāo) 414897第3章S公司薪酬管理存在的問(wèn)題 4247443.1.公司薪酬水平偏低 4221523.2.薪酬體系有待進(jìn)一步合理化 4180593.3.缺乏有效的考核機(jī)制 56476第4章改進(jìn)S公司薪酬管理的對(duì)策與建議 6127004.1.合理上調(diào)公司員工平均薪酬水平 631054.2.構(gòu)建多元化的薪酬體系 7211554.3.建立科學(xué)有效的考核體系 931645第5章結(jié)論 920256參考文獻(xiàn) 11第1章引言伴隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才儲(chǔ)備的重要價(jià)值日益凸顯，并影響著愜意的發(fā)展進(jìn)程，成為企業(yè)的發(fā)展基石。建立良好、有效的薪酬管理機(jī)制能夠幫助企業(yè)最大程度的留住人才，讓其變成企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。反之，倘若薪酬管理機(jī)制流于形式，缺乏現(xiàn)實(shí)價(jià)值，此時(shí)人才儲(chǔ)備將會(huì)遭遇嚴(yán)重的打擊。因此，如何建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理機(jī)制，比如制定員工薪酬考核、福利待遇和各項(xiàng)績(jī)效考核機(jī)制，將其發(fā)展成核心部分之一，能夠使員工精神飽滿的參與到自己的工作崗位中去。就目前而言，國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)缺乏薪酬管理的良好意識(shí)，特別是中小企業(yè)，忽視管理機(jī)制，一味的克扣員工的工資報(bào)酬，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)就表明企業(yè)高層對(duì)薪資管理機(jī)制沒(méi)有良好的認(rèn)知。所以，作為現(xiàn)代企業(yè)需基于長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)建設(shè)薪酬管理機(jī)制，使員工覺(jué)得工資待遇合理且公平，幫助企業(yè)得到發(fā)展所需人才。在此過(guò)程中要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略體系、人力資源的社會(huì)大環(huán)境和內(nèi)部狀況以及企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。第2章S公司員工薪酬管理現(xiàn)狀分析2.1.S公司簡(jiǎn)介在2007年，S公司由此誕生，其是一家獨(dú)資企業(yè)，主業(yè)是開(kāi)展服裝的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)，還有銷(xiāo)售等。在發(fā)展初期階段，公司所投資金達(dá)到了2000萬(wàn)元，到當(dāng)下為止所投建設(shè)資金超5000萬(wàn)元，生產(chǎn)廠房的面積超50畝。當(dāng)下，對(duì)于二期建設(shè)項(xiàng)目大體已完成，這得益于持續(xù)的資金投入，始終立足于市場(chǎng)和產(chǎn)品的研究和發(fā)展，順應(yīng)時(shí)代潮流，不斷創(chuàng)新，一步一步以信得過(guò)的品質(zhì)贏得了廣大消費(fèi)者的認(rèn)可，獲得了不錯(cuò)的市場(chǎng)份額。公司有著1.2萬(wàn)平米的新廠房，先進(jìn)的專業(yè)生產(chǎn)機(jī)器設(shè)備也都被應(yīng)用于生產(chǎn)過(guò)程中。公司在生產(chǎn)當(dāng)中，認(rèn)真對(duì)待每件產(chǎn)品，有著完備的生產(chǎn)流程和產(chǎn)業(yè)流水線。在發(fā)展當(dāng)中，公司一直基于市場(chǎng)來(lái)研發(fā)新產(chǎn)品，持續(xù)利用新的技術(shù)、思路，并聘請(qǐng)了知名服裝設(shè)計(jì)師，建設(shè)出了潮流、高質(zhì)的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，建設(shè)出了高效率、高質(zhì)量的生產(chǎn)線，由此使得公司的產(chǎn)品具備了良好的時(shí)尚感，同時(shí)產(chǎn)品質(zhì)量也得到了很好的保障。公司生產(chǎn)產(chǎn)品的定位是中高檔服飾，包括西裝、西褲、襯衫、職業(yè)裝、夾克衫、牛仔系列和風(fēng)衣、時(shí)裝等。公司下設(shè)五大部分，分別是，技術(shù)部，負(fù)責(zé)的是技術(shù)的應(yīng)用和研發(fā)；市場(chǎng)部，負(fù)責(zé)的是市場(chǎng)銷(xiāo)售、調(diào)查方面的工作；生產(chǎn)部，負(fù)責(zé)的是產(chǎn)品的具體生產(chǎn)；財(cái)務(wù)部，負(fù)責(zé)的是公司的財(cái)務(wù)管理、應(yīng)用等工作；行政部，負(fù)責(zé)的是日常管理工作。在多部門(mén)的密切配合下，公司運(yùn)作良好。在經(jīng)理方面，有1人總經(jīng)理，有2人為副總經(jīng)理。對(duì)于總經(jīng)理，責(zé)任重大，對(duì)公司的整體發(fā)展負(fù)責(zé)。對(duì)于副總經(jīng)理，他們是基于總經(jīng)理的意圖和想法來(lái)進(jìn)行具體化的落實(shí)。2.2.S公司薪酬管理現(xiàn)狀2.2.1.薪酬計(jì)算及領(lǐng)取從當(dāng)下公司薪酬方面看，有三種薪酬計(jì)算方法，其一，固定工資制。對(duì)于這種方法，主要是用于易衡量工作量的后勤員工。其二，提成工資制。對(duì)于此種方法，所面向的是營(yíng)銷(xiāo)員工，具體計(jì)算方法為：工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。其三，新進(jìn)人員工資。對(duì)于此方法，其主要面向的是試用期內(nèi)的員工。此時(shí)是按第一檔公司的七成進(jìn)行計(jì)算和方法?？傮w來(lái)看，通常在每月15日來(lái)發(fā)放工資，如果面對(duì)節(jié)假日，此時(shí)進(jìn)行相應(yīng)延后。對(duì)于員工工資，其發(fā)放形式是現(xiàn)金。公司當(dāng)下?lián)碛袩o(wú)法崗位級(jí)別：其一，一等。也就是總經(jīng)理；其二，二等，也就是副總經(jīng)理，還有項(xiàng)目經(jīng)理人員；其三，三等，面向的是策劃人員，還有工程師；其四，四等，面向的是出納，還有會(huì)計(jì)；其五，五等，面向的是業(yè)務(wù)員。不同級(jí)別員工，他們的崗位工資存在著差異性。2.2.2.不同級(jí)別薪酬待遇由于各個(gè)部分負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容、難易程度不一致，所以各部門(mén)經(jīng)理可執(zhí)行設(shè)計(jì)差異化的級(jí)別，并可適當(dāng)?shù)氖沁M(jìn)行升降級(jí)操作。面對(duì)具體員工時(shí)，此時(shí)會(huì)基于他們的表現(xiàn)、崗位難度等來(lái)規(guī)定相應(yīng)的級(jí)別。同一崗位的職級(jí)也可應(yīng)員工的能力或任職時(shí)間長(zhǎng)短等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。表3.1就整理了S公司各個(gè)職級(jí)員工的基本薪酬情況：表3.1S公司各級(jí)員工基本工資職位基本工資（元）崗位工資（元）總經(jīng)理50001000副總經(jīng)理4000800項(xiàng)目經(jīng)理3000500工程師2500400策劃人員2000300會(huì)計(jì)1700200業(yè)務(wù)員12001002.2.3.補(bǔ)助情況補(bǔ)助：主要有兩種，一個(gè)是高溫費(fèi)，另一個(gè)是過(guò)節(jié)費(fèi)，其有著具體化的標(biāo)準(zhǔn)。如果員工成績(jī)突出，同時(shí)取得了特殊成就，此時(shí)會(huì)在年終時(shí)開(kāi)展表?yè)P(yáng)，同時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。獲得獎(jiǎng)勵(lì)條件為：根據(jù)個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)相關(guān)技術(shù)進(jìn)行改革或創(chuàng)新被公司認(rèn)可且獲得額外收益；發(fā)現(xiàn)工作實(shí)踐中的問(wèn)題，同時(shí)采取積極措施進(jìn)行解決，由此規(guī)避了一些重大損失；工作過(guò)程中認(rèn)真對(duì)待，然而，受到了他人處于私利的有意排擠和打壓，在此種環(huán)境下，員工依然堅(jiān)守公司利益之上原則，不考慮個(gè)人方面。年終獎(jiǎng)：總經(jīng)理基于員工的全年工作變現(xiàn)、任務(wù)完成情況、獎(jiǎng)懲等來(lái)開(kāi)展綜合性的評(píng)估，由此確定具體數(shù)額，并進(jìn)行公開(kāi)發(fā)放。2.2.4.調(diào)整機(jī)制公司內(nèi)的工資調(diào)整：基于所處地區(qū)的物價(jià)情況、發(fā)展業(yè)績(jī)來(lái)就員工工資做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)：面向的時(shí)代崗位表現(xiàn)優(yōu)秀，為公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的員工。職級(jí)變更：當(dāng)員工出現(xiàn)了職級(jí)變化時(shí)，此時(shí)對(duì)其基本工資做出相應(yīng)的調(diào)整。對(duì)于員工的年度考核，如果考核成績(jī)差，此時(shí)會(huì)被降級(jí)，并對(duì)應(yīng)下降其薪金水平。在平時(shí)工作期間，員工的崗位薪金也會(huì)根據(jù)日常表現(xiàn)進(jìn)行上浮和下調(diào)，從而有效的激勵(lì)員工奮發(fā)向上，刺激員工的創(chuàng)新創(chuàng)造發(fā)展。2.2.5.費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)在費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)方面，推行的是實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)制。詳細(xì)流程為：?jiǎn)T工執(zhí)行制作出相應(yīng)的單據(jù)，然后交給總經(jīng)理進(jìn)行核準(zhǔn)，最后由出納人員進(jìn)行支付，會(huì)計(jì)開(kāi)展入賬操作。對(duì)于副總經(jīng)理，其在業(yè)務(wù)費(fèi)方面，每月最高可報(bào)銷(xiāo)100元通行費(fèi)。對(duì)于部門(mén)、項(xiàng)目人員，他們的通行費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為沒(méi)有40-80元水平，同時(shí)還有相應(yīng)的外出就餐補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)是每天15元。對(duì)于交通費(fèi)，基于實(shí)際里程來(lái)機(jī)芯報(bào)銷(xiāo)，最后由總經(jīng)理來(lái)進(jìn)行審核。各部門(mén)基于實(shí)際所需，來(lái)設(shè)計(jì)出想一個(gè)概念的出差計(jì)劃，并進(jìn)行詳細(xì)的記錄，由此來(lái)保障出差的合理性，在總經(jīng)理審核通過(guò)后，財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行付款。在業(yè)務(wù)費(fèi)方面有多種，如，禮品費(fèi)、招待費(fèi)、交通費(fèi)等。第3章S公司薪酬管理存在的問(wèn)題3.1.公司薪酬水平偏低從前文中可以看出公司的中層、底層員工的工資水平較低，與市場(chǎng)整體環(huán)境不符，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力并且在公司內(nèi)部也顯得有失公平。該公司的薪資水平低于同行業(yè)，這就會(huì)造成員工對(duì)公司的整體實(shí)力產(chǎn)生誤解，并缺乏對(duì)公司各項(xiàng)制度和文化的認(rèn)同感等狀況。在公司內(nèi)部，員工所得報(bào)酬存在著差異性，總體性匹配的是其所創(chuàng)造價(jià)值，倘若薪酬無(wú)差異，就會(huì)使員工在工作中出現(xiàn)懈怠的情緒，薪酬激勵(lì)機(jī)制必然也失去了有效性。對(duì)于員工薪酬，往往是由基本工資+提成組成。對(duì)于基本工資部分，其穩(wěn)定性比較強(qiáng)，然而，提成的變化很大，往往對(duì)接的是員工績(jī)效水平，基于績(jī)效考核成績(jī)來(lái)進(jìn)行發(fā)放。然而，從實(shí)踐來(lái)看，因?yàn)榭?jī)效考核制度的不完備，此時(shí)總體處于形式化的狀態(tài)，所以，此時(shí)的績(jī)效成績(jī)失去價(jià)值，最終發(fā)展成了變相的平均主義。3.2.薪酬體系有待進(jìn)一步合理化通過(guò)對(duì)公司當(dāng)下薪酬體系的探析得知，在薪酬當(dāng)中，對(duì)于固定工資部分，其占比是75%的水平，對(duì)于浮動(dòng)工資部分，其占比水平在25%左右。這種工資結(jié)構(gòu)的弊端就是員工在工作中表現(xiàn)的好與壞，完成的多與少與薪酬的多少差別不是很大。此外，考核制度并未得到落實(shí)，這造成了浮動(dòng)工資走向了平均化的道路，只要在生產(chǎn)過(guò)程中沒(méi)有造成嚴(yán)重的錯(cuò)誤，每各員工都可得到所有的績(jī)效工資。在此種環(huán)境下，大家都不愿多付出，也不愿承擔(dān)額外的任務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)，都想著到輕松崗位。對(duì)于員工薪資，其往往與員工表現(xiàn)、部門(mén)業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，當(dāng)表現(xiàn)很好時(shí)，此時(shí)所得薪酬往往更高。在獎(jiǎng)金方面，往往基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)計(jì)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于公司的績(jī)效考核制度，其并未得到有效落實(shí)，并且考核松散。例如，在技術(shù)研發(fā)人員方面，所處部門(mén)在一個(gè)考核周期當(dāng)中并未研發(fā)出新工藝，此時(shí)會(huì)降低產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。但由于其所屬部門(mén)屬于公司的技術(shù)創(chuàng)新部門(mén)，較為重要，所以他一直享受著令人羨艷的高工資，卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的勞動(dòng)成果，讓其他部門(mén)負(fù)責(zé)人內(nèi)心產(chǎn)生了嫉妒心理，造成了消極怠工的狀況。任何一種情況的出現(xiàn)都會(huì)導(dǎo)致公司的薪酬機(jī)制難以發(fā)揮激勵(lì)員工的效用。3.3.缺乏有效的考核機(jī)制就現(xiàn)在而言，S公司只在月末由行政管理部門(mén)核對(duì)每個(gè)員工的考勤記錄以及對(duì)評(píng)價(jià)每位員工的工作滿意度，并依據(jù)這兩個(gè)考核點(diǎn)來(lái)設(shè)定員工本月的工資金額。這種考核方式的最大弊端就是主觀性太大，會(huì)依據(jù)個(gè)人的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)影響最終的工資總額，不能體現(xiàn)工資分配的公平性。首先，績(jī)效考評(píng)走向了形式化，沒(méi)有實(shí)際的意義，過(guò)多的主觀判斷會(huì)使測(cè)評(píng)雙方產(chǎn)生矛盾。員工不愿意配合，就會(huì)造成測(cè)評(píng)阻力變大。此種考核顯然無(wú)法起到激勵(lì)性作用，還會(huì)加深矛盾，影響工作氛圍。并且，員工之間的個(gè)人關(guān)系會(huì)影響到績(jī)效考評(píng)的成績(jī)，難以達(dá)到相對(duì)公平的狀態(tài)。由于人的情感比較豐富，有很大的可能會(huì)因?yàn)閺?fù)雜的人際關(guān)系，對(duì)不同人、相同事物的評(píng)判出現(xiàn)較大偏差，直接影響到了公司薪酬制度的發(fā)展。因此，要想使各項(xiàng)方案落到實(shí)處，就需打造出良好考核環(huán)境，提升考核工作的有效性。第4章改進(jìn)S公司薪酬管理的對(duì)策與建議4.1.合理上調(diào)公司員工平均薪酬水平公司要想設(shè)計(jì)出合理的薪酬計(jì)劃，此時(shí)需弄清所處發(fā)展階段，然后來(lái)做出具體化的設(shè)計(jì)。當(dāng)公司處于成長(zhǎng)階段，就應(yīng)該綜合所有有利因素，讓公司在短時(shí)間內(nèi)成長(zhǎng)起來(lái)。但是S公司沒(méi)有認(rèn)清公司的發(fā)展態(tài)勢(shì)，錯(cuò)失了招賢納士的最佳發(fā)展時(shí)機(jī)?，F(xiàn)在，公司處于蓬勃發(fā)展的壯年期，就應(yīng)調(diào)整員工的平均公司，使其增加員工的工作動(dòng)力，讓公司充滿活力。表5.1，展示的是公司的薪酬規(guī)劃表，從中可具體看出。表5.1薪酬規(guī)劃表企業(yè)成長(zhǎng)階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利以投資促發(fā)展迅速發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)無(wú)發(fā)展或衰退階段著重于成本控制較低基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤(rùn)并別處投資具體而言，對(duì)于年薪制，其面向的是那些高管，此時(shí)是用設(shè)計(jì)一個(gè)基本薪酬，同時(shí)分配一定比例的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的制度。從管理者方面看，在他們的收入當(dāng)中，基本薪資基本固定，此時(shí)與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，往往是由公司的平均工資、規(guī)模、行業(yè)等來(lái)進(jìn)行確定和發(fā)放。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)收入部分，此時(shí)對(duì)接的是績(jī)效考核，這考量的是管理者的經(jīng)營(yíng)能力情況。從上文的分析可知，S公司薪酬管理制度有著一些缺陷。對(duì)于管理者，推行的是年薪制，這樣可以大幅度提升高層管理者的薪酬，與下一層級(jí)拉開(kāi)差距。將管理者所得收入、業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)結(jié)合起來(lái)，從而起到更大的激勵(lì)性作用，充分的激發(fā)他們創(chuàng)造出最大化的效益，使其收入與公司效益呈正相關(guān)。公司也可以通過(guò)多個(gè)指標(biāo)，例如，利潤(rùn)總額、增加值增速等，以此來(lái)明確高管的年薪。簡(jiǎn)言之，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，他們的薪酬可設(shè)計(jì)成多個(gè)部分，一個(gè)是基本收入，一個(gè)是風(fēng)險(xiǎn)收入，一個(gè)是長(zhǎng)期激勵(lì)，還有一個(gè)是福利?？蓞⒄杖缦陆M成部分：（1）基本收入。對(duì)于此部分，其占比水平為25%-30%。（2）風(fēng)險(xiǎn)收入。對(duì)于此部分，其占比水平為35%。（3）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于此部分，其占比水平在25%-30%。（4）福利單元。對(duì)于此部分，其占比水平在5％-15％。4.2.構(gòu)建多元化的薪酬體系對(duì)于薪酬體系，其作用的發(fā)揮，往往取決于薪酬管理機(jī)制的有效性。對(duì)于薪酬管理，其是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略，在多部門(mén)的協(xié)同配合下，對(duì)薪酬系統(tǒng)開(kāi)展的全部管理。分析來(lái)看，薪酬管理工作的開(kāi)展，有利于吸引人才的加入，同時(shí)產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，維持公司的有序發(fā)展運(yùn)作。如果薪酬方式單一，這顯然是不利的，所以，需構(gòu)建出多元薪酬體系，由此產(chǎn)生最大化的激勵(lì)作用。在構(gòu)建多元薪酬體系當(dāng)中，需將收入、績(jī)效、短長(zhǎng)期激勵(lì)、收益、風(fēng)險(xiǎn)有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)。第一，對(duì)于當(dāng)下的工齡工資問(wèn)題，其展示出的是管理者經(jīng)驗(yàn)，還有相應(yīng)的忠誠(chéng)度，需認(rèn)真對(duì)待，然而，也不應(yīng)將其納入工資薪金當(dāng)中，需歸類到福利待遇當(dāng)中，由此來(lái)提升其合理性。第二，在當(dāng)下的薪酬當(dāng)中，有津貼、福利，此時(shí)可將它們機(jī)芯固化操作，簡(jiǎn)化處理成為職務(wù)工資。對(duì)于薪資待遇，需基于員工崗位價(jià)值來(lái)進(jìn)行設(shè)置，倘若崗位價(jià)值達(dá)，此時(shí)需設(shè)置較高薪酬，如果崗位價(jià)值低，此時(shí)薪酬應(yīng)設(shè)置較低一些。圖5.1，展示出的是S公司的薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖，從中可具體看出，并由此打造出匹配公司實(shí)際的科學(xué)薪資體系。圖5.1薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖第三，員工的工資收入應(yīng)該和服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平相結(jié)合并給予考核。公司應(yīng)分析傳統(tǒng)用人機(jī)制，剔除其中不適方面，這樣可進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，刺激他們的主動(dòng)能動(dòng)性發(fā)揮。需要指出的是，需結(jié)合魚(yú)啊弄表現(xiàn)、崗位勝任力、工作水平等多項(xiàng)指標(biāo)。面對(duì)管理者，可實(shí)施聘用制，設(shè)計(jì)出具體化的考核目標(biāo)，當(dāng)考核目標(biāo)沒(méi)有完成時(shí)，此時(shí)可進(jìn)行解聘。那些空缺崗位，可實(shí)施競(jìng)聘上崗制，由此來(lái)讓那些有能力的人進(jìn)入，剔除那那些能力低、不作為的員工，讓員工時(shí)刻感到一股壓力，刺激他們不斷向前發(fā)展，消除內(nèi)部的懶惰情緒和行為。4.3.建立科學(xué)有效的考核體系對(duì)于績(jī)效考核公司，其含義為：基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)，來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，由此來(lái)考評(píng)員工業(yè)績(jī)，做出相應(yīng)評(píng)價(jià)的引導(dǎo)方法。開(kāi)展績(jī)效考核工資，可提升員工的工作積極性，給予他們以工作方面的方向性指引，避免工作的低效性和無(wú)序性。分析來(lái)看，績(jī)效考核實(shí)際上是管理過(guò)程，并非只是獲得員工的工作結(jié)果。在績(jī)效考核當(dāng)中，其將長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，由此分解成年度、季度、月度的具體化指標(biāo)，并將不同階段完成任務(wù)的情況與之核對(duì)，根據(jù)核對(duì)產(chǎn)生的正負(fù)偏差及時(shí)修正或督促員工根據(jù)階段目標(biāo)完成任務(wù)，所以，科學(xué)、合理的績(jī)效考核工作，可助推企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，績(jī)效考核工作，其是一個(gè)循環(huán)性的過(guò)程，這體現(xiàn)在整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，在實(shí)施當(dāng)中，往往UI進(jìn)行修正、改進(jìn)，從而幫助目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)，這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。如果考核不與員工的自身利益相掛鉤，那么該考核制度是無(wú)效的，員工工資是由兩部分在一起組成，一個(gè)是固定工資，另一個(gè)是績(jī)效工資。對(duì)于績(jī)效工資，其對(duì)接的是考核評(píng)分情況，所以，在面對(duì)考核工作時(shí)，員工往往會(huì)知曉其對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資的計(jì)算，會(huì)比較關(guān)注考核工作?？?jī)效考核不是為了進(jìn)行企業(yè)利益的分配，而是為了通過(guò)此種形式，激勵(lì)員工，使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。利用考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)各方面的問(wèn)題，并將其解決，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。績(jī)效考核的核心是績(jī)效、薪酬的有機(jī)結(jié)合。在人力管理當(dāng)中，績(jī)效、薪酬是必須提到的部分，同時(shí)二者存在著很大的關(guān)聯(lián)性。公司咋設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，往往會(huì)設(shè)計(jì)出兩部分，一個(gè)是固定工資，另一個(gè)是績(jī)效工資。對(duì)于績(jī)效工資，此時(shí)對(duì)應(yīng)的是員工在工作中的績(jī)效考核成績(jī)，這使得員工比較關(guān)注績(jī)效考核成績(jī)。考核成績(jī)對(duì)接的是薪酬，倘若并非這樣，那么績(jī)效就毫無(wú)價(jià)值。因此，需構(gòu)建出合理的績(jī)效考核機(jī)制，將員工的選用、培訓(xùn)、晉升、薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，由此最大限度的發(fā)揮粗激勵(lì)作用，加快企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，并促進(jìn)員工個(gè)體的發(fā)展，滿足他們的心理、物質(zhì)方面的需求。第5章結(jié)論人才競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要方面，企業(yè)可以通過(guò)建立有效的薪酬管理機(jī)制招賢納士，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。薪酬的管理機(jī)制應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略達(dá)成統(tǒng)一共識(shí)，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，現(xiàn)代化的企業(yè)開(kāi)始重視薪酬管理機(jī)制的制定和完善，希望可以提升薪酬體系的作用發(fā)揮。本課題當(dāng)中，主要探析的是S公司薪酬管理機(jī)制，利用研究來(lái)發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，最后還設(shè)計(jì)出問(wèn)題解決措施。通過(guò)全文寫(xiě)作，本人掌握薪酬管理工作的重要價(jià)值，同時(shí)需用到多方面的知識(shí)。簡(jiǎn)言之，薪酬管理工作目標(biāo)很明確，是為幫助企業(yè)留住、吸引人才，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，并將相關(guān)人才留任于公司。公司的長(zhǎng)久發(fā)展離不開(kāi)有效、科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，所以作為企業(yè)應(yīng)該正確的掌握相關(guān)薪酬管理的知識(shí)并加以科學(xué)應(yīng)用。利用本文研究，也讓本人感知頗多，理論知識(shí)還存在著欠缺，缺乏相關(guān)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)等。后續(xù)將更加努力，使自己不斷進(jìn)步。參考文獻(xiàn)1黃慶勝.分析企業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略探索構(gòu)架[J].財(cái)經(jīng)界,2021(06):189-190.2蔣正軍.企業(yè)人力資源管理：從激勵(lì)走向賦能[J].人才資源開(kāi)發(fā),2021(05):92-93.3康麗珍.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的路徑探究[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2021(02):11-12.4李俏.國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題與改革創(chuàng)新研究[J].中國(guó)產(chǎn)經(jīng),2021(03):127-128.5李曉寧.飼料企業(yè)信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)飼料,2021(04):96-99.6林健.事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬對(duì)策剖析[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2021(02):3-4.7劉松福.構(gòu)建項(xiàng)目制員工薪酬分配體系[J].人力資源,2021(04):122-123.8劉怡.對(duì)國(guó)企薪酬體制改革的思考[J].商展經(jīng)濟(jì),2021(04):127-129.9馬振興.勞動(dòng)關(guān)系管理中出現(xiàn)糾紛法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)[J].法制博覽,2021(04):163-164.10王浩佳,陳心緣,龔昱霖.淺析人工智能時(shí)代中國(guó)企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)與對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2021(04):80-82.11王?？?企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑探討[J].企業(yè)改革與管理,2021(03):94-95.[J]王顯軍.以某鐵路設(shè)計(jì)院為例，探討薪酬體系的優(yōu)化策略[J].人力資源,2021(04):128-129.12伍春麗.中小企業(yè)薪酬管理探析——以LD公司為例[J].