2021年秋公共部門人力資源管理考試題庫

選取題30題，每題2分，共60分；判斷題40題，每題1分，共40分1、制度合法性內(nèi)涵說到主線處就是（）。B.公平 C.正義2、在市場經(jīng)濟(jì)條件下公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)作必要以（）為基本。A市場機(jī)制C契約機(jī)制D.保障機(jī)制3、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測法必要貫徹（全要）原則。4、在編寫工作闡明書過程中，必要遵循（）準(zhǔn)則。A.清晰 B.精確 C.專門化5、在工作分析各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最核心環(huán)節(jié)。D.工作分析信息收集6、中華人民共和國人力資源生態(tài)環(huán)境不平衡性重要體當(dāng)前A.高素質(zhì)人力資源都重要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才 C.東部地區(qū)浮現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象7、中華人民共和國古代"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"故事充分闡明了()重大作用。B.危機(jī)勉勵8、轉(zhuǎn)任重要特點(diǎn)是（全要）。9、職位分析問卷是慣用一種以D.人為中心工作分析辦法，是一種構(gòu)造嚴(yán)密定量化工作分析問卷。10、職位分類長處在于()。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實(shí)行公平合理工資待遇和制定工作人員培訓(xùn)籌劃 D.可以使考試和考核原則客觀，有助于事得其人，人盡其才11、公共部門對員工任職資格規(guī)定排在最前面是D.道德素質(zhì)12、公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織主線區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。D.公共利益

13、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析基本上，才干擬定公共職位空缺數(shù)量、構(gòu)造、任職資格條件、詳細(xì)招募途徑以及甄選辦法等。B.內(nèi)部環(huán)境

14、公務(wù)員薪酬制度確立方式重要有A.法律方式 B.行政方式 C.共同協(xié)調(diào)方式15、公共部門人力資源管理必須基本功能是（全要）。16、公共部門人力資源損耗根據(jù)損耗發(fā)生因素，可以分為B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗17、公共部門涉及"純粹"政府組織，還涉及"準(zhǔn)"公共部門即A.公益公司B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)18、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必要環(huán)繞著公共利益實(shí)現(xiàn)，回答基本問題是（全要）。19、公共部門人力資源流動內(nèi)在動因是A.物質(zhì)生活環(huán)境需求 B.社會關(guān)系需求C.發(fā)展需求20、公共部門人力資源合理流動，必要遵循（全要）。21、公共部門人才筆試具備（全要）特點(diǎn)。22、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教誨區(qū)別重要體當(dāng)前（全要）。23、公共部門人力資源通用培訓(xùn)形式涉及（全要）。24、公共部門人力資源損耗重要體當(dāng)前A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗25、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)（）進(jìn)行設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目的。B.工作內(nèi)容 C.工作職責(zé) D.工作關(guān)系26、工作評估基本辦法涉及（全要）。27、工作評估非量化評估辦法是A.排序法 B.分類法28、依照人力資源理論，人力是指人勞動能力涉及（全要）。29、依照規(guī)劃內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（全要）。30、依照流動范疇，可將公共部門人力資源流動分為A.公共組織內(nèi)部人力資源流動 B.公共組織之間人力資源流動 C.公共組織與非公共組織之間人力資源流動31、人力資源管理理論勞工管理研究階段核心思想是B.人天生是懶惰C.人天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D.主張采用物質(zhì)引誘辦法引誘人與事結(jié)合

32、人力資源可再生性體當(dāng)前A.對人力資源使用或消費(fèi)事實(shí)上是對知識資源消費(fèi)，知識資源可被重復(fù)運(yùn)用 B.人力資源具備積極補(bǔ)充和更新知識資源天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益特殊資源33、人力資源質(zhì)量，指人力資源所具備（全要）。34、人力資本性質(zhì)重要體當(dāng)前（全要）。35、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究基本問題涉及A.分析人力資源需求B.分析人力資源供應(yīng)C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口36、人力資源市場具備功能是（全要）。37、人才測評辦法涉及（全要）。37、影響人力資源數(shù)量因素有各種，其重要因素有A.人口總量及其變動狀況B.人口年齡構(gòu)成狀況C.勞動力參加率38、員工（）是最有效提高勞動生產(chǎn)率途徑，也是人力資本增值重要途徑。A.培訓(xùn) B.教誨39、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場合約"，致使其存在著不同于普通人力資本產(chǎn)權(quán)更為復(fù)雜特殊性質(zhì)即（全要）。40、用于人力資源需求預(yù)測定性預(yù)測法有A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測法41、普通來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄取信息時應(yīng)遵循B.地區(qū)原則C面廣原則D及時原則42、普通而言，合用于對公共部門人員比較嚴(yán)重違紀(jì)行為和考績"較劣"者懲戒是A減薪B停薪C停升43、與工商界績效特性相比較，公共部門績效明顯呈現(xiàn)出（）特性。A.公共部門績效目的復(fù)雜性 B.公共部門績效形態(tài)特殊性 C.公共部門績效評價(jià)機(jī)制不健全44內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募籌劃過程中項(xiàng)十分重要基本性工作重要內(nèi)容涉及A人力資源規(guī)劃C工作分析45、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性環(huán)境觀代表人物有A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾46、各國公共人事制度發(fā)展有其共同趨向，這一趨向反映在（全要）47、微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)涉及（全要）。48、合理公共部門人力資源流動價(jià)值是（全要）。49、非正式行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則尊重，依托（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A.道德C.意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣50、勞動者心理素質(zhì)是指勞動者心理特性總體狀況，涉及勞動者（），它是人力資源質(zhì)量心理基本。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)51、面試和筆試相比，具備（全要）特點(diǎn)。52、當(dāng)今各國公職人員任用形式各種各樣，采用較多是（全要）。53、對于公共部門人才所要測評要素來說，（）是最基本測評方式，具備重要把關(guān)作用。A.筆試54、評價(jià)中心不同于咱們老式紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它重要通過（）情景模仿技術(shù)，加上某些老式測試辦法，對人知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演55、當(dāng)前，大多數(shù)公共管理部門所采用考核模式均屬于B.判斷型評估56、外附勉勵方式涉及（全要）。57、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成一種外在約束與控制，它涉及A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C.社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束58、績效評估系統(tǒng)重要由（）構(gòu)成。A.工作數(shù)量 B.工作質(zhì)量 C.工作適應(yīng)能力59、薪酬就是組織成員向其所在組織或單位提供勞動而獲得所有直接和間接經(jīng)濟(jì)收入涉及全要）。

60、第一種被公認(rèn)當(dāng)代人事管理部門是19在（B.美國）鈔票出納公司設(shè)立勞工部門，它工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作狀況和工作改進(jìn)等。61、下列關(guān)于職位分類說法，對的是（）A.職位分類首創(chuàng)于美國 B.職位分類最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人" C.是實(shí)行功績制一種辦法和人事當(dāng)代化標(biāo)志62、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法對的是A.是國內(nèi)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)重要法律B.標(biāo)志著國內(nèi)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新階段D.在國內(nèi)干部人事制度發(fā)展史上具備里程碑意義63、下列屬于過程型勉勵理論是A.盼望理論 B.公平理論 C.目的設(shè)立理論

64、開發(fā)人力資源基本性工作是D.對人力進(jìn)行教誨和培訓(xùn)65、關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法對的是B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系變化 C.掛職鍛煉對象重要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任青年公務(wù)員 D.掛職鍛煉期限普通規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年66、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法對的是A.是公共部門人才測評中摸索并使用一種新合用于集體測試辦法 B.討論中問題普通是以書面形式給出 C.重要測應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問題能力67、關(guān)于國內(nèi)公務(wù)員職務(wù)降職，下列說法對的是A.是指由本來職務(wù)調(diào)節(jié)到另一種職責(zé)更輕職務(wù)，是由高職務(wù)向低職務(wù)調(diào)節(jié)B.意味著公務(wù)員所處地位減少、職權(quán)和責(zé)任范疇縮小、待遇減少D.是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不適當(dāng)轉(zhuǎn)任同級其她職務(wù)公務(wù)員改任較低職務(wù)任用行為68、品位分類制度長處是A.構(gòu)造富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范疇廣B.比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任高檔公務(wù) C.有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威69、實(shí)踐證明，采用（）考核辦法，很難區(qū)別不同部門之間公務(wù)員業(yè)績差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大公務(wù)員工作業(yè)績高下，也很難依照考核成果客觀、完整地評價(jià)一種公務(wù)員。B.定性分析70、國內(nèi)古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員級別尊卑制度是B.品秩71、國內(nèi)勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配備中主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場機(jī)制72、國內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員流動是公務(wù)員制度重要構(gòu)成某些，依照《公務(wù)員法》規(guī)定，交流方式涉及（）。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉73、國內(nèi)公共部門人力資源培訓(xùn)原則，是基于國內(nèi)自身現(xiàn)實(shí)并汲取她國經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來，其中最基本是D.理論聯(lián)系實(shí)際原則

74、國內(nèi)公務(wù)員職務(wù)晉升必要堅(jiān)持。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績 B.勉勵競爭原則C.堅(jiān)持公開、平等75、從規(guī)劃范疇看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全要）76、從規(guī)劃性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃77、從勉勵內(nèi)容角度，可以將勉勵劃分為A.物質(zhì)勉勵C.精神勉勵78、從總趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）特性。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提與公共部門公職人員利益相結(jié)合79、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理（全要）。80、《中華人民共和國公務(wù)員法》于（）開始施行。B.1月1日81、20世紀(jì)80年代特別是80年代后期人力資本理論研究勢頭更加劇烈，其重要代表有A.羅默經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型增長模式 B盧卡斯專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式82、（）采用是品位分類辦法。A.英國B.法國84、()是公務(wù)員交流最為常用方式。C.轉(zhuǎn)任83、（）基本思想是找出過去人事變動規(guī)律，用定量辦法預(yù)測具備相等間隔時刻點(diǎn)上各類人員人數(shù)，以此推測將來人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析辦法85、（）是一種以工作為中心工作分析辦法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試辦法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位分析。B.管理職位描述問卷

86、()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷第一種類型培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)87、（）是績效管理重要環(huán)節(jié)，也是老式績效管理模式與當(dāng)代模式本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通88、舒爾茨對人力資本理論貢獻(xiàn)重要有A.以為人力資本重要指凝集在人身上知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和純熟限度 B.明確概括了人力資本投資范疇和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)人力資本理論體系

89、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一種人尋常體現(xiàn)能力水平，與通過激發(fā)也許達(dá)到能力水平之間存在著大概（）左右差距。A.60％錯誤1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)核心。2、在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成互動循環(huán)中，價(jià)值是處在主導(dǎo)地位，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度選取、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選取、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。3、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力動力機(jī)制來推動，而勉勵就是這種動力機(jī)制內(nèi)核。4、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切有關(guān)，因而不具備私人性質(zhì)。5、理性官僚制弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。6、工作分析思想來源于以馬斯洛為代表科學(xué)管理理論。7、工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析前提和基本，而工作評估則可被看作是工作分析活動進(jìn)一步延伸。8、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式闡述，她提出"土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父"知名論斷具備極強(qiáng)人力資本含義。9、人力資本增值性是人力資本最本質(zhì)性質(zhì)。10、人力資本理論形成標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所刊登題為"人力資本投資"知名演講，因而，她也被后人譽(yù)為"人力資本之父"。11、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，國內(nèi)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行后備干部選拔培養(yǎng)籌劃是一種比較典型人員繼承法。12、訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其她辦法結(jié)合使用。13、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)關(guān)于機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取恰當(dāng)兼職報(bào)酬。14、古代韓非子對賞罰闡述在中華人民共和國古代思想家中是最具特色，她從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。15、《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面，考核重點(diǎn)是工作能力。16、國內(nèi)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面監(jiān)督。17、國內(nèi)公務(wù)員法所規(guī)定降職是是一種對公務(wù)員懲戒與處分。18、國內(nèi)當(dāng)前對公務(wù)員監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。19、國內(nèi)公共部門經(jīng)常組織各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。20、國內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員福利制度是在籌劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來，福利項(xiàng)目設(shè)立都帶有"供應(yīng)制"色彩，勞動屬性和分派屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。21、國內(nèi)群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)隊(duì)對政府監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立群眾監(jiān)控。22、非正式行政人事制度變遷相對于正式人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生影響不如正式制度深遠(yuǎn)。23、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論微觀經(jīng)濟(jì)基本，并被視為當(dāng)代人力資本理論最后確立標(biāo)志。24、品位分類最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)是公務(wù)員職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位公務(wù)員本人。25、從人才測評發(fā)展史上看，筆試產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺少科學(xué)理論支持，加上其主觀性較大，始終沒能成為公共部門人才測評主體辦法。26、對于公共部門人才所要測評要素來說，面試依然是最基本測評方式，具備重要把關(guān)作用。

27、公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動基本性環(huán)節(jié)，是增進(jìn)人力資源形成并增值前提。28、公共部門員工任職資格規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首位。29、公共部門人力資源監(jiān)控與約束差別重要是對象不同。30、公平理論基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一種人做出成績并獲得了報(bào)酬后來，她最關(guān)懷自己所得報(bào)酬絕對量，而不關(guān)懷自己所得報(bào)酬相對量。31、公共部門人才資源福利普通是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。

32、工作行為考核是指對公務(wù)人員工作成果或履行職務(wù)成果考核與評價(jià)，它是對公務(wù)人員貢獻(xiàn)限度衡量，是所有工作績效考核中最本質(zhì)考核。

33、新增長理論以為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具備能動性因素是經(jīng)濟(jì)增長真正源泉。34、理解員工需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行勉勵一種重要前提。35、隨著社會發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低重要是知識和技術(shù)。36、老式公共部門人力資源管理，是一種以"授能"為導(dǎo)向積極管理。37、職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表許多發(fā)達(dá)國家普遍采用一種適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要而產(chǎn)生科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。38、制定績效籌劃是績效管理核心環(huán)節(jié)。39、回歸分析法重要適合于對人力資源需求宏觀長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺少資料預(yù)測有較好效果。40、先由最高層次部門開始，各部門依次預(yù)測本部門人力資源需求，最后匯總得出人員需求預(yù)測總數(shù)。41、在國內(nèi)，公務(wù)員福利待遇水平效益好部門與差部門大概在四倍到六倍之間。42、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常用方式。43、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系變化，它不變化單位編制，但需要辦理公務(wù)員調(diào)動手續(xù)，只在一定期間內(nèi)變化掛職鍛煉公務(wù)員工作關(guān)系。44、普通來說，規(guī)模較小組織也適于制定詳細(xì)人力資源規(guī)劃。45、身份變化是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同特點(diǎn)。46、對公共部門工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家慣例，美國重要采用是品位分類辦法。47、心理測試作為公共部門人才測評一種測評方式，是當(dāng)代公共部門新創(chuàng)。48、部際培訓(xùn)最大長處在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)行，也比較容易獲得實(shí)效。49、外附勉勵是一種高層次勉勵，它產(chǎn)生力量是最大、最有效。50、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時計(jì)酬人員普通狀況下只發(fā)揮了50％～60％能力。51、需要層次理論最重要貢獻(xiàn)，在于規(guī)定管理者必要充分注意工作自身對員工價(jià)值和勉勵作用52、目的設(shè)立理論以為人任何行為都是受某種目的驅(qū)使。因而，通過給員工設(shè)定高目的，可以勉勵員工。53、判斷型評估是當(dāng)代組織進(jìn)行業(yè)績評估發(fā)展方向。54、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚，可以享有看望配偶待遇。55、道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)營基本前提和保障。對的1、人力資源開發(fā)是當(dāng)代公共部門人事管理重點(diǎn)和核心。2、人力資本理論以為教誨是人力資本核心。3、人力資本理論思想淵源向上可以追溯到具備當(dāng)代意義經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。4、人力資本理論以為，人力資本涉及人力資源數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是核心。5、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃核心內(nèi)容，是制定人力資源籌劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理基本。6、人們把建立在"社會人性觀"假設(shè)基本上新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前人事管理稱為老式人事管理。7、調(diào)配功能是人力資源市場基本功能。8、勞動者文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量核心某些。9、普通來說,公共部門特別是政府部門人力資源管理辦法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)區(qū)別。10、普通而言，公共部門監(jiān)控對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職人員。

11南京國民政府時期公務(wù)員系統(tǒng)構(gòu)造基本上屬于英國模式。12、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理基本。13、排序法長處在于操作簡樸、速度快、耗費(fèi)少，缺陷在于其評估成果重要依賴于評估人員主觀判斷能力，因而只適合于規(guī)模較小組織。14、職位分類最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)是公務(wù)員職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位公務(wù)員本人。15、職位分類最大特點(diǎn)是"因事設(shè)崗"。16、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是慣用一種以人為中心工作分析辦法，是一種構(gòu)造嚴(yán)密、定量化工作分析問卷。17、中華人民共和國古代"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"故事充分闡明了危機(jī)勉勵重大作用。18、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中摸索并使用一種新合用于集體測試辦法。19、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受一種面試辦法。20、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必要遵循黃金法則。21、在國內(nèi)，依照規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)時間合計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬有關(guān)知識面為目。22、在國內(nèi)，以人為本既是精神文明建設(shè)核心，政治文明建設(shè)基石，物質(zhì)文明建設(shè)動力，也是構(gòu)建和諧社會根基。23、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。24、用人目是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才，必要勉勵競爭，優(yōu)勝劣汰。25、公務(wù)員降職目是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員作用，為行政機(jī)關(guān)各個職位選取配備適當(dāng)人才。減少公務(wù)員職務(wù)，普通一次只不超過一級。26、公共部門人力資本具備社會延展性，這是公共部門人力資本最重要特性。27、公共部門人力資源招募與選錄體系核心內(nèi)容是國家公務(wù)員招募與選錄。28、公共部門人力資源管理中績效評估普通分為判斷型評估和發(fā)展型評估兩種類型。當(dāng)前，大多數(shù)公共管理部門所采用考核模式均屬于判斷型評估類型。29、公共部門外部生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理活動。30、公共部門人力資源政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體平均水平。31、公共部門合理人力資源流動必要有一種基本條件，即勞動者個人能依照自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動去向。32公務(wù)員薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。33、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易特殊性導(dǎo)致了公共部門績效難以考核和評估。34、老式勉勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，依照員工績效予以一定工資、獎金、福利、提高機(jī)會、以及各種形式表揚(yáng)、承認(rèn)和榮譽(yù)等。這些勉勵被稱為外在勉勵。35、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大某些構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬核心某些。36、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后以為高等教誨投資收益率以及個人投資收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。37、自然性是人力資源最基本屬性。38、依照新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長核心因素是人力資本增長。39、作為一種完整頓論體系，人力資本理論興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇研究卻早已有之。40、柯克帕特里克培訓(xùn)效果模型是全球范疇內(nèi)最具備影響力，并被廣泛采用培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者反映、學(xué)習(xí)成果、工作行為和成果等四個方面來評估培訓(xùn)效果。41、對管理對象而言，外附勉勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展是內(nèi)滋勉勵，外附勉勵通過內(nèi)滋勉勵起作用。43、國內(nèi)工資構(gòu)造基本上采用是構(gòu)造型工資。42、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化專業(yè)人才績效考核問題。44、國內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員職位分類制度兼具品位分