2021年助理人力資源管理師考前串講

助理人力資源管理師考前串講第一某些考試規(guī)定和命題思路1－考試時間安排專業(yè)知識：90分鐘職業(yè)道德＋理論知識技能考試：120分鐘 2－考試命題原則高檔向下級覆蓋。偏題難題很少。嚴(yán)格參照考試指南從題庫出題。用綜合能力和實際經(jīng)驗拉開差距。3－復(fù)習(xí)原則全面通讀理解－重點記憶－題目練習(xí)。恰當(dāng)背誦和強記是非常必要。不要在難題上耗費你時間。上半年考過技能題目：1、計算培訓(xùn)成本2、人力資源管理費用3、薪酬調(diào)節(jié)前必要收集信息4、招聘申請表編寫5、員工考核程序6、勞動合同概念以及特點下半年考過技能題目：1、核心事件法2、工作分析3、招聘人員選取4、不同薪酬級別類型特點與合用范疇5、培訓(xùn)需求收集辦法6、員工滿意度調(diào)查表制作上半年考過技能題目績效管理中有哪些矛盾沖突？如何化解？簡述影響公司員工薪酬水平重要因素匈牙利法求出員工與任務(wù)配備狀況培訓(xùn)問題解決勞動合同以及傷殘級別工作闡明書設(shè)計第一章人力資源規(guī)劃重點復(fù)習(xí)內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)涵和其她規(guī)劃關(guān)系。（1－2）崗位分析概念和原理。（2）崗位闡明書編寫規(guī)定。（新）（4－7）崗位設(shè)計內(nèi)容和原則。（15；16－18）公司定員及其原則概念。（24－25）定員管理基本內(nèi)容；（27）制定定員原則基本規(guī)定。（28）8、可以運用比例定員、數(shù)理定員等辦法擬定管理和技術(shù)人員定員原則。（28－36）9、人力資源規(guī)范化管理內(nèi)容；（42）制度體系構(gòu)造、特性和規(guī)定（44－49）；制定人力資源制度規(guī)劃原則（46）10、審核人力資源費用預(yù)算基本規(guī)定（51）11、控制人力資源費用支出基本原則（56）注意：1、參加招聘會注意事項2、情景模仿測試慣用辦法3、心理測試法分類能力測試法人格測試法興趣測試法4、招聘成本5、信度評估信度評估重要是指測試成果可靠性或一致性。一致性越高，則信度越高6、效度評估效度，即有效性或精準(zhǔn)性，是指實際測到應(yīng)聘者關(guān)于特性與想要測特性符合限度預(yù)測效度內(nèi)容效度同側(cè)效度7、招聘基本原則8、人員配備重要原理簡答：內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和局限性？在哪些狀況下更適合進行內(nèi)部招聘？答：內(nèi)部招聘明顯長處是：它減少了公司人力資源成本，并且由于其為公司員工提供了一種晉級升遷機會，會大大提高她們工作積極性和士氣，員工會更加努力地工作以求獲得好工作業(yè)績。此外，由于對內(nèi)部人員更理解，選取精確性相對更高。固然內(nèi)部招聘也有它缺陷：某些員工晉升也許會影響其她員工士氣和工作業(yè)績；缺少新鮮血液注入影響到公司整體創(chuàng)造力。這表白，必要實現(xiàn)內(nèi)部招聘工作合理化、管理規(guī)范化，并建立完整員工開發(fā)體系，才干獲得明顯成效，否則，就有也許浮現(xiàn)“近親繁殖”“怨聲載道”不良局面。外部招聘明顯長處是：有著巨大可供選取潛在人力資源市場，更有助于招到高素質(zhì)人才；從外部招聘而來員工可覺得公司帶來新思想、新辦法，有助于借機樹立、推廣公司形象。同步，外部招聘也有它缺陷：招聘成本大；從外部招聘到員工也許需要相稱長一段時間來適應(yīng)新公司、新工作，涉及公司文化、價值觀、運作規(guī)則、人際關(guān)系等；外部招聘會對公司內(nèi)部員工士氣產(chǎn)生影響，特別是那些以為自己同樣可以勝任該崗位員工。若一種職位規(guī)定員工熟悉公司狀況，盡快進入角色適應(yīng)工作，而組織亦但愿借助招聘行為來鼓舞士氣，勉勵員工進取，并且招聘預(yù)算較低時，比較適合采用內(nèi)部招聘。實行構(gòu)造化大面試普通程序是怎么樣？和普通面試相比，構(gòu)造化面試具備哪些明顯特點？答：實行構(gòu)造化面試普通限度：1）測評人員就位，分發(fā)構(gòu)造化面試評價材料。2）引導(dǎo)員將考生引入考場，互相簡介。3）主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生顧慮。4）主考官闡明總體時間和問題數(shù)，但愿考生控制好時間。5）測評人員按程序與考生進行面試談話，考生回答完每個問題后，闡明“回答完畢”。6）測評人員依照考生回答問題質(zhì)量進行評分。7）考生退場，核分員收取評分表，記錄評提成果。與普通面試相比，構(gòu)造化面試主線特點是具備嚴(yán)謹(jǐn)構(gòu)造：考官構(gòu)成有構(gòu)造；測評要素有構(gòu)造；測評原則有構(gòu)造；面試程序和時間安排有構(gòu)造。這種嚴(yán)謹(jǐn)構(gòu)造有助于較好地減少主觀因素對考官評分過程影響。引外，構(gòu)造化面試所獲得信息更為豐富、完整和進一步；收集到資料可靠性更高，成果也更于記錄、分析和比較。1、大才大用，小才小用體現(xiàn)了（）。（A）要素有用原理（B）動態(tài)適應(yīng)原理（C）能位相應(yīng)原理（D）互補增值原理2、最慣用一種工作分析辦法是（）。（A）觀測法（B）面談法（C）典型事件法（D）問卷調(diào)查法3、在面談法中應(yīng)注意面談盡量（）。（A）簡樸化（B）構(gòu)造化（C）條理化（D）科學(xué)化4、PAQ法共涉及（）項工作因素。（A）185個（B）186個（C）187個（D）189個5、FJA法是以（）為中心分析辦法。（A）工作分析（B）工作（C）工作質(zhì)量（D）人與事6、FJA法人為所有工作都涉及（）與數(shù)據(jù)、人、事關(guān)系。（A）工作執(zhí)行者（B）工作分析者（C）管理者（D）管理層7、對培訓(xùn)績效評估非常有用工作分析法（）。（A）個人重點法（B）崗位重點法（C）觀測法（D）問卷調(diào)查法8、獵頭公司收費普通能達到所推薦人才年薪（）。（A）10～20%（B）50～60%（C）25～35%（D）70%9、“你以為產(chǎn)品質(zhì)量下降重要因素是什么？”屬于面試提問（）。（A）假設(shè)式提問（B）舉例式提問（C）假設(shè)式提問（D）清單式提問10、（）面試一項核心技巧，又稱為行為描述提問。（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）清單式提問第三章培訓(xùn)與開發(fā)重點復(fù)習(xí)內(nèi)容培訓(xùn)需求信息內(nèi)容和作用。（116－118）撰寫需求分析報告規(guī)定。（121）培訓(xùn)需求信息和收集辦法。（122）培訓(xùn)規(guī)劃重要內(nèi)容。（127－128）培訓(xùn)效果評估。（139－141）各種員工培訓(xùn)辦法及其特點。（145－156）員工培訓(xùn)制度基本內(nèi)容。（163）起草、修訂培訓(xùn)制度規(guī)定。（162）年度培訓(xùn)籌劃構(gòu)成。（128）如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源充分運用。（138）注意：1、如何建立培訓(xùn)體系？回答中要浮現(xiàn)6種詳細制度名稱2、培訓(xùn)規(guī)劃重要內(nèi)容3、年度培訓(xùn)籌劃構(gòu)成4、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)效果評估：評估受訓(xùn)者學(xué)到內(nèi)容；評估受訓(xùn)者工作行為改進限度；評估公司經(jīng)營績效改進限度。培訓(xùn)效率評估效率評估除了要向領(lǐng)導(dǎo)提供一份詳細項目評估報告，也是對培訓(xùn)部工作一個較好總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。案例：南方電器公司成立于１９９２年，在過去１０年中，該公司迅速發(fā)展，公司由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為當(dāng)前總資產(chǎn)為兩百各種億大型電器公司。但近來南方公司遇到了比較麻煩問題，公司在進一步技術(shù)改造和擴大生產(chǎn)時面臨人員短缺問題。公司一方面是經(jīng)常浮現(xiàn)純熟工人短缺問題。在過去，當(dāng)公司需要純熟工人時，公司總是很容易在人才市場招聘到所需要工人，這些招進來員工只需通過簡樸培訓(xùn)就能上任，有甚至可以直接上任，公司主線不用考慮熟練工人短缺問題。但當(dāng)前不同了，公司從國外引進了世界上最先進生產(chǎn)設(shè)備，并且生產(chǎn)產(chǎn)品品種也比此前更多，這些變化規(guī)定生產(chǎn)工人需要掌握更為先進技術(shù)。由于這套生產(chǎn)設(shè)備是國內(nèi)唯一設(shè)備，因此從人才市場上招進員工很難在短期內(nèi)符合公司需要。公司總經(jīng)理洪明于是規(guī)定人事部寫一種對生產(chǎn)工人短期培訓(xùn)籌劃，以滿足公司發(fā)展時對人力資源需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來人事管理者，對人事管理也是剛接觸。問題：在此案例中，人事部張萍是本來由技術(shù)人員提拔上來人事管理者，對人事管理也是剛接觸，請你教張萍如何去做這個培訓(xùn)籌劃。1、依照國家關(guān)于規(guī)定，公司員工培訓(xùn)經(jīng)費按照員工工資（）提取。（A）0.5%（Ｂ）0.8％（Ｃ）1.0％（Ｄ）1.5％2、培訓(xùn)師培訓(xùn)，不應(yīng)當(dāng)涉及（）培訓(xùn)。（A）授課技巧（B）工具使用（C）教學(xué)內(nèi)容（D）任職能力3、衡量培訓(xùn)效果最慣用經(jīng)濟指標(biāo)是（）。（A）產(chǎn)值增長率（B）投資回報率（C）勞動生產(chǎn)率（D）績效成本率4、通過（）收集培訓(xùn)需求信息獲知較廣泛信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求與否全面重要信息。（A）

檔案資料（B）訪談資料（C）調(diào)查資料（D）備存資料5、培訓(xùn)成本預(yù)算就是對培訓(xùn)項目進行成本—收益分析，重要是通過（）決定培訓(xùn)項目經(jīng)濟收益過程。（A）

資源需求模型（B）人工預(yù)算（C）會計辦法（D）彈性預(yù)算法6、培訓(xùn)需求信息收集（）是一種最原始、最基本工具之一，其長處在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對她們工作有直接理解。（A）

問卷法（B）觀測法（C）訪問法（D）記錄法7、在收集培訓(xùn)需求信息時，通過小組討論或面談等形式可以使目的人群和她們（）的確參加到培訓(xùn)中來，有助于克服對培訓(xùn)抵觸情緒。（A）管理者（B）培訓(xùn)者（C）同事（D）下級8、對培訓(xùn)需求信息進行分析時，最重要是保證信息（）。（A）及時性（B）精確性（C）全面性（D）一致性]9、講授法屬于（）培訓(xùn)培訓(xùn)辦法。（A）技能（B）知識（C）創(chuàng)造性（D）解決問題能力10、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)中心環(huán)節(jié)是（）。（A）培訓(xùn)制度（B）培訓(xùn)程序（C）培訓(xùn)需求分析（D）培訓(xùn)評估第四章績效管理重點復(fù)習(xí)內(nèi)容績效管理系統(tǒng)構(gòu)造和特點。績效管理系統(tǒng)設(shè)計規(guī)定?？冃Ц倪M辦法與方略?？冃Э己宿k法類型和特點運用績效考核辦法注意事項。注意：1、闡明考核類型差別品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型2、制定績效管理制度基本原則3、績效管理考核辦法4、以員工行為為對象進行考核辦法5、按照員工工作成果進行考核辦法簡答：績效管理總結(jié)階段，績效診斷重要內(nèi)容有哪些？在績效管理總結(jié)階段，績效根據(jù)重要內(nèi)容是：

1、對公司績效管理制度診斷

2、對公司績效管理體系診斷

3、對績效考核指標(biāo)和原則體系診斷

4、對考核者全面全過程診斷

5、對被考核者全面過程診斷

6、對公司組織診斷案例分析小王在一家私營公司做基層主管已有3年了。這家公司在此前不是很注重績效考核，但是依托自己所擁有資源，公司發(fā)展不久。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司績效考核制度才開始在公司中建立起來，公司中大多數(shù)員工也開始懂得了某些關(guān)于員工績效管理具休規(guī)定。

在去年年終考核時，小王上司要同她談話，小王很是不安，雖然她對一年來工作很滿意，但是不懂得她上司對此怎么看。小王是一種比較“內(nèi)向”人，除了工作上問題，她不是很經(jīng)常地和她上司交往。在談話中，上司對小王體現(xiàn)總體上來講是必定，同步，指出了她在工作中需要改進地方。小王也批準(zhǔn)此看法，她懂得自己有某些缺陷。整個談話過程是令人高興，離開她上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給她年終考核書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了她諸多問題、缺陷等負面東西，而她成績、長處等只有一點點。小王覺得這樣成果好像有點“不可理喻”。小王從公司發(fā)布“績效考核規(guī)則”上懂得，書面考核報告是要長期存檔，這對小王此后在公司工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

（1）績效面談在績效管理中有什么樣作用？人力資源部門應(yīng)當(dāng)環(huán)繞績效面談做哪些方面工作？

（2）通過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣成果其因素何在？如何做才克服這問題產(chǎn)生？

解答：（1）闡明員工績效面談作用：

①使考核者與被考核者對績效管理有更加全面進一步結(jié)識通過績效面談，使得考核者對績效管理目的、考核辦法、程序有進一步結(jié)識，有助于下一輪績效考核工作開展。

②將員工績效考核狀況反饋給員工?？己苏咭獙T工績效真實信息反饋給員工本人，對員工成績、長處進行表揚，要指出員工問題、缺陷，使之改正。

③根據(jù)考核成果制定績效改進籌劃。制定績效改進籌劃是考核者與被考核者共同事情，考核者要給被考核者一定指引。

環(huán)繞績效面談，人力資源部門應(yīng)當(dāng)做到：

①對考核者以及被考核者明確考核目；

②明確績效面談目；

③加強對考核者面談技巧培訓(xùn)。（2）分析問題產(chǎn)生因素

表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。事實上，產(chǎn)生這樣問題因素也許有下列幾種狀況：

①公司績效考核系統(tǒng)：公司上下對績效管理目不清；

②小王上司對小王有偏見；

③小王上司沒有較好績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。（3）提出解決問題對策

①考核前績效目的制定要明確、客觀、量化。

②考核過程中要公正、公開、公平、考核者要注意員工績效信息收集。

③考核結(jié)束后要注意考核成果反饋，考核者與被考核者要就考核最后成果達到一致，共同制定員工績效改進籌劃。1、員工績效管理范疇，覆蓋（）。（A）公司組織中所有人員（B）公司組織中所有過程（C）公司組織中各種活動（D）公司全員全面和全過程2、對生產(chǎn)工人考核，除應(yīng)采用產(chǎn)量指標(biāo)以外，還應(yīng)考核其質(zhì)量、原材料消耗率、服從紀(jì)律等多方面指標(biāo)完畢狀況，這體現(xiàn)了績效（）。（A）多因性（B）多維性（C）動態(tài)性（D）系統(tǒng)性3、績效管理效度是指運用績效管理辦法，測量員工能力和績效內(nèi)容（）限度。（A）穩(wěn)定性（B）可靠性（C）一致性（D）精確性4、（）不屬于員工績效性質(zhì)和特點。（A）多因性（B）多維性（C）多重性（D）動態(tài)性5、績效考核是對員工（）進行全面系統(tǒng)考察和評估過程。（A）工作行為（B）工作效果（C）工作效率（D）A項和B項6、員工績效優(yōu)劣受到主客觀各種條件影響，由于員工績效具備（）。（A）多因性（B）多維性（C）能動性（D）動態(tài)性7、績效管理活動核心內(nèi)容是（）。（A）績效原則（B）績效考核（C）績效反饋（D）績效改進工作8、（）是績效管理最后落腳點。（A）改進籌劃（B）評價實行（C）績效面談（D）改進績效指引9、績效管理是一種（）管理過程。因而必要定期化、制度化。（A）公開化（B）開放式（C）連接性（D）持續(xù)性10、依照績效考核可靠性原則，下列說法對的是（）。（A）不同評價者之間對同一種人評價成果相似（B）不同評價者之間對同一種人評價成果一致（C）不同評價者之間對同一小組評價成果大體一致（D）不同評價者之間對同一小組評價成果一致第五章薪酬福利管理重點復(fù)習(xí)內(nèi)容薪酬概念和影響因素。薪酬管理概念、原則和內(nèi)容3.薪酬制度設(shè)計基本規(guī)定。4.崗位評價基本原理和辦法。5.崗位評價要素指標(biāo)和原則。6.崗位測量評估誤差分類。7.人工成本概念和構(gòu)成。8.人工成本核算辦法。9.社會保障基本概念10.福利管理重要內(nèi)容注意：1、工資總額2、影響員工薪酬水平重要因素3、影響公司整體薪酬水平因素4、薪酬調(diào)查程序5、員工住房公積金繳費6、福利管理福利管理重要內(nèi)容福利管理四項原則計算：A員工每月基本工資為1000元，工齡津貼為100元，崗位工資為600元，午餐補貼為200元，交通補貼為200元，由單位代為發(fā)放獨生子女費50元。公司為員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險。

注：個人所得稅起征點為1600元。請人們計算：

(1)公司為該員工繳納各項保險詳細是多少？

(2)員工個人繳納各項保險詳細是多少？

(3)該員工繳納個人所得稅為多少？

(4)該員工實發(fā)工資為多少？參照答案：注意：獨生子女費用不進行前三個問題計算，只在最后實發(fā)工資當(dāng)中體現(xiàn)。公司為該員工繳納養(yǎng)老保險費=(1000+100+600+200+200)*20%=420元；醫(yī)療保險費=(1000+100+600+200+200)*6%=126元；失業(yè)保險費=(1000+100+600+200+200)*2%=42元；員工個人繳納養(yǎng)老保險費=(1000+100+600+200+200)*7%=147元；醫(yī)療保險費=(1000+100+600+200+200)*2%=42元；失業(yè)保險費=(1000+100+600+200+200)*1%=21元；員工繳納個人所得稅=(2100-1600)*10%-25=25元；員工實發(fā)工資為=2100-147-42-21+50-25=1915元1、要使公司支付員工薪酬水平保持一種合理度，既不多付，也不少付，公司應(yīng)進行（）。（A）績效考核（B）崗位評價（C）勞動定額（D）薪酬調(diào)查2、薪酬水平高公司應(yīng)注意市場薪酬（）。（A）25%（B）50%（C）85%（D）75%3、公司價值觀會指引公司管理各方面，對公司薪酬管理也有重大影響，最重要是薪酬要反映公司對員工（）結(jié)識。（A）能力、本性（B）本性、價值（C）貢獻、能力（D）績效、能力4、征詢公司薪酬原則應(yīng)當(dāng)是（）。（A）基于員工業(yè)績薪酬制度（B）基于員工態(tài)度薪酬制度（C）基于員工能力薪酬制度（D）基于員工團隊合伙薪酬制度5、（）是對公司所設(shè)崗位難易限度、責(zé)任大小等相對價值多少進行評價。（A）崗位分析（B）崗位評價（C）職務(wù)分析（D）工作分析6、支付相稱于員工崗位價值薪酬體現(xiàn)了（）。（A）對外具備競爭力原則（B）對內(nèi)具備公正性原則（C）對員工具備勉勵性原則（D）薪酬成本控制原則7、如果公司價值觀是倡導(dǎo)團隊合伙，薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是（）。（A）拉大同級別薪酬差距（B）縮小同級別薪酬差距（C）同級別沒有薪酬差距（D）獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤8、將一種公司相對價值中最高與最低崗位選取出來，作為高低界限原則，然后在此限度內(nèi)，按其性質(zhì)與難易限度逐個排列，顯示崗位與崗位之間高低差別，這種辦法稱為（）。（A）

崗位分類法（B）要素比較法（C）成對排列法（D）定額排列法9、在進行薪酬調(diào)查記錄分析時，將同一類數(shù)據(jù)由低到高排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中間數(shù)據(jù)，即25%點處和75%點處。這種辦法稱為（）。（A）要素計點法（B）數(shù)據(jù)排列法（C）要素比較法（D）頻率分析法10、采用要素計點法進行崗位評價時，最后應(yīng)以（）形式擬定最高級別制最低要素級別點值。（A）等差（B）等比（C）幾何級數(shù)（D）任意第六章勞動關(guān)系管理重點復(fù)習(xí)內(nèi)容勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系特點2.勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變及其調(diào)節(jié)方式。3.訂立和履行集體合同基本原則。4.工作滿意度調(diào)查內(nèi)容和規(guī)定。5.員工溝通渠道和注意事項。6.工作時間概念和種類。7.最低工資保障制度內(nèi)容。8.工傷事故分類原則。案例：周某與公司訂立8年期勞動合同，應(yīng)于6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，公司指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)避免腰部激烈活動，兩個月日后院復(fù)查?！敝苣成眢w狀況不能適應(yīng)原工作崗位工作，規(guī)定恰當(dāng)調(diào)節(jié)工作崗位，從事力所能及工作，待兩個月后醫(yī)院復(fù)查成果再定工作崗位。公司表達既然不能從事原崗位工作，而公司無法為其安排別工作，批準(zhǔn)周某在家休息1個月，休假期間按本地最低工資原則支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某勞動合同。周某不服，申訴到本地勞動爭議解決機構(gòu)，祈求維持原勞動關(guān)系。

請對本案提出您分析意見。我是某化工廠一位老職工，在該廠已經(jīng)工作，跟廠訂立是無固定期限勞動合同。今年元月份，我因腰疼難忍去醫(yī)院就診，經(jīng)檢查確診為腰椎間盤脫出，需住院治療。單位說最多給我兩個月治療期，兩個月后我出院上班。廠領(lǐng)導(dǎo)依照本人申請安排我到傳達室上班，不料三個月后，我舊病復(fù)發(fā)，又住院治療20多天才出院。出院后我再次規(guī)定上班，廠里沒有批準(zhǔn)，一周后，單位書面告知我根據(jù)《勞動法》第二十六條關(guān)于"勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作"，可以解除勞動合同規(guī)定，決定解除勞動合同。我對此不服，以為公司把我趕出大門太不近情理，難道勞動者生病連治療權(quán)利都沒有嗎？分析：在勞動法及其她有關(guān)法規(guī)之中，醫(yī)療期是一種專門概念，明確規(guī)定："醫(yī)療期是指公司職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同步限"。醫(yī)療期長短，是依照職工參加工作年限和在本單位工作年限擬定，普通為3個月到24個月，如：實際工作年限以上，在本單位工作年限5年以上如下為9個月，以上如下為12個月等；對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈，經(jīng)公司和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以恰當(dāng)延長醫(yī)療期。1、勞動報酬在勞動合同中（）條款加以規(guī)定。（A）法定條款（B）商定條款（C）勞動條件（D）工作內(nèi)容2、集體合同期限為（）。（A）1~3年（B）4~5年（C）5~6年（D）7~8年3、提出勞動合同續(xù)訂規(guī)定一方應(yīng)在合同到期前（）天書面告知對方。（A）15天（B）20天（C）30天（D）60天4、公司違背了集體合同規(guī)定義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)（）。（A）行政責(zé)任（B）道義責(zé)任（C）經(jīng)濟責(zé)任（D）法律責(zé)任5、用工錄取規(guī)則、集體合同有效期限屬于集體合同內(nèi)容（）。（A）過渡性規(guī)定（B）勞動條件原則某些（C）普通性規(guī)定（D）其她規(guī)定6、縱向溝通涉及上向溝通與下向溝通。在下向溝通中，溝通各個環(huán)節(jié)要對信息加以（）并使之詳細化。（A）申訴（B）匯總（C）分解（D）綜合7、設(shè)計問題并設(shè)定問題若干答案，規(guī)定被調(diào)查者選取其中與自身感受與意愿最接近答案是目的型調(diào)查法中（）。（A）

選取法（B）正誤法（C）序數(shù)法（D）描述法8、進行信息溝通第一步是（）。（A）選取信息傳播辦法（B）獲得資料（C）信息闡明（D）形成概念9、直接以口頭語言形式，綜合上向溝通、下向溝通和橫向溝通三種信息溝通方式是（）。（A）匯總報表（B）正式通報（C）例會制度（D）組織刊物10、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在（）日失能傷害為輕傷。（A）

1~60（B）1~90（C）1~104（D）1~180例題分析計算題（注意書上核算、表格計算、數(shù)據(jù)記錄例子）例如：招聘成本計算：招聘5個人；有50個人應(yīng)聘；招聘花銷（廣告、攤位、資料）10000元請計算招聘成本。（答案：每人元）但是，如果考題加上：“招聘人員一名，月薪3000元，3天”計算成果就要加上，3000÷20.92×3÷5到每個人頭上。如果你想答案完美，就要寫上某些應(yīng)當(dāng)考慮其他成本：例如招聘人員也許需要 出差補貼、差旅費計算題普通出處各種關(guān)于成本核算章節(jié) （如培訓(xùn)成本與效益、招聘成本、人工成本核算、 福利保險計算）如薪酬管理里面表格所含計算辦法 尚有尋常工作中慣用計算 （如：員工流動率、員工離職率、所得稅