大學(xué)試題(管理類)-薪酬管理筆試（2018-2023年）真題摘選含答案

長風(fēng)破浪會有時，直掛云帆濟滄海。大學(xué)試題(管理類)-薪酬管理筆試（2018-2023年）真題摘選含答案（圖片大小可自由調(diào)整）卷I一.參考題庫(共30題)1.某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為（）A、240元B、135元C、80元D、65元2.不管如何，邊際生產(chǎn)率理論并不意味著工資決定于勞動的邊際生產(chǎn)率表明，如果工資定得高于或低于邊際生產(chǎn)率水平，最后，外在力量還會使工資高于邊際生產(chǎn)率水平。3.T企業(yè)在薪酬水平策略上主要基于兩個出發(fā)點：一方面要確保自己的薪酬成本與其競爭對手的成本保持基本一致，不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位；另一方面是希望自己能夠保留一定吸引、激勵和保留員工的能力。T企業(yè)實施的薪酬策略屬于（）A、薪酬領(lǐng)袖政策B、市場跟隨政策C、拖后政策D、混合政策4.西方早期工資理論，主要包括（）A、生存工資論B、工資基金論C、邊際生產(chǎn)率工資論D、均衡價格工資論E、勞資交涉工資論5.簡述專業(yè)技術(shù)人員的工作特點。6.外部競爭7.員工持股計劃ESOP8.利潤分享比例的決定一般是由企業(yè)（）A、最高決策層作出B、中層管理者作出C、基層管理者作出D、一線工人作出9.（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向10.薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對企業(yè)的生存、發(fā)展起著決定性的作用。與傳同薪酬管理不同，現(xiàn)代薪酬管理在滿足員工需求方面突出的了“新”的功能（）A、滿足預(yù)期風(fēng)險的保障功能B、滿足安全需求C、精神激勵功能D、基本物質(zhì)需求功能11.效率薪酬理論認為企業(yè)中每個工人的生產(chǎn)率是企業(yè)支付的（）、其他企業(yè)支付的（）以及（）的函數(shù)。12.薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？13.（）是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。A、薪金B(yǎng)、薪酬C、薪資D、工資14.基于技能為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計方案的設(shè)計依據(jù)有（）。A、員工技能分析B、職位薪酬因子評價C、員工績效評估D、薪酬市場調(diào)研15.薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇分析的是組織關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的（）A、具體方法B、設(shè)計步驟C、影響因素D、思想基礎(chǔ)E、設(shè)計理念16.能力角色模型是什么？17.以下項目中屬于員工福利的是（）A、全勤獎B、公休假日C、住房補貼D、出差補助E、教育培訓(xùn)補貼18.試述級差的變化方式？19.試述員工個體薪酬標準的調(diào)整？20.由一位雇主向一位受雇者，對其已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛞淹瓿苫驅(qū)⒁瓿傻姆?wù)，以貨幣形式結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入稱為（）A、實際薪酬B、薪酬標準C、工資D、內(nèi)在薪酬21.采有薪酬領(lǐng)袖政策的企業(yè)通常具有的特征是（）。A、規(guī)模較大B、投資回報率較低C、產(chǎn)品市場上的競爭較大D、薪酬成本占總成本的比重較高22.以下哪項不屬于在薪酬調(diào)查時需注意遵循的原則（）。A、被調(diào)查者同意原則B、準確原則C、持續(xù)原則D、更新原則23.薪酬預(yù)算的方法中最簡單、最基本的方法是（）。A、微觀接近法B、利潤分解法C、平衡預(yù)算法D、宏觀接近法24.將一個群體的典型特性視為該群體中每一個人所具有的特征，如果群體之中的某些人與這個群體的典型特征相異甚遠，雇主在利用這個群體的典型特征作為雇用標準時，就會產(chǎn)生（）A、雇主歧視B、統(tǒng)計性歧視C、雇員歧視D、壟斷歧視25.真實性審核主要是看（）是否符合要求。A、數(shù)據(jù)資料的口徑B、計算方法C、計量單位26.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和（）。27.對用人單位和勞動者違反勞動合同的規(guī)定，給對方造成損害和損失的應(yīng)負的責(zé)任和支付賠償費用的標準是，造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用。28.某公司2005年度實際薪酬總額為43.4萬元，員工人數(shù)為126人，2006年度計劃錄用新員工24人，人均薪酬在上年基礎(chǔ)上增長5%，試計算2006年度薪酬總額預(yù)計為多少？29.簡述基于委托—代理理論，有效的激勵機制一般應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)的基本目標。30.銷貨勞動生產(chǎn)率主要決定于兩個因素，一是（）；二是（）。卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案:C2.參考答案:錯誤3.參考答案:B4.參考答案:A,B,C,D,E5.參考答案: （1）工作復(fù)雜程度高 （2）工作的專業(yè)化程度高，工作過程難于監(jiān)督 （3）工作內(nèi)容相對獨立，具有一定的壟斷性 （4）技術(shù)依存于員工本人，員工流動則技術(shù)隨之流動6.參考答案: 是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。7.參考答案: 員工持股計劃是指企業(yè)通過向員工提供購買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）的機會，從而擁有企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)，分享未來收益，以達到激勵目的的持股計劃，它是目前被采用很廣泛的全員股權(quán)長期性激勵計劃。8.參考答案:A9.參考答案:D10.參考答案:C11.參考答案:薪酬率；其他企業(yè)支付的薪酬率；失業(yè)率12.參考答案: （1）、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調(diào)查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。 （2）、調(diào)查的資料要準確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。 （3）、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。13.參考答案:A14.參考答案:A15.參考答案:D,E16.參考答案: 是指員工扮演特定角色而不是自己所在職能領(lǐng)域其中具有代表性的是經(jīng)理人員的能力模型，涵蓋來自財務(wù)管理、市場營銷、HR等各種職能領(lǐng)域的管理人員能力要求，特別適合以團隊為基礎(chǔ)組建的組織。17.參考答案:B,C,D,E18.參考答案: ①等比級差。各等級之間的絕對額級差累進遞增，相對額級差相等。 ②累進級差。各級間的絕對額和相對額級差均累進遞增。這種級差形成的高低等級薪酬相差較為懸殊，對員工提高技術(shù)水平的刺激性最強。 ③累退級差。各等級之間的絕對額級差保持不變，相對額級差逐步減少。這種方法只適用于勞動強度大、技術(shù)差別較小的工種。 ④無規(guī)則級差。19.參考答案: 1、薪酬等級調(diào)整； 2、薪酬標準檔次的調(diào)整——“技變”晉檔、“學(xué)變”晉檔、“齡變”晉檔、“考核”變檔。20.參考答案:C21.參考答案:A22.參考答案:C23.參考答案:D24.參考答案:B25.參考答案:A,B,C26.參考答案:基于市場價值的薪酬27.參考答案:正確28.參考答案: 本年度薪酬總額=上年度實際薪酬總額上年度實際員工人數(shù)×（1+預(yù)計本年度人均薪酬增長率）×本年度預(yù)計員工人數(shù) =43.4124×（1+5%）×（124+26）=55.125（萬元）29.參考答案: （1）使管理者和股東聯(lián)系起來 （2）對管理者的獎勵具有足夠大的變化幅度 （3）降低管理者去職風(fēng)險 （4）使股東成本保持在一個合理的水平之下30.參考答案:產(chǎn)品產(chǎn)量；單位產(chǎn)品價格卷II一.參考題庫(共30題)1.試述政府視角下的薪酬及其功能？2.某公司的銷售人員銷售業(yè)績十分出色，該公司通過研究明確了究竟是什么使銷售人員如此出色，并把這些要素歸為支付工資的基礎(chǔ)，該公司薪酬支付體系屬于（）。A、職位工資體系B、技能工資體系C、能力工資體系D、績效工資體系3.工資標準檔次的調(diào)整包括（）。A、“技變”晉檔B、“學(xué)變”晉檔C、“齡變”晉檔D、“職變”變檔E、“考核”變檔4.簡述福利溝通可以采取的方法。5.下列對固定薪酬和浮動薪酬表述中，不正確的是（）A、固定薪酬過高，有可能使員工產(chǎn)生懶惰情緒B、浮動薪酬過高，使員工過于緊張缺乏安全感，而努力工作C、一般來說，要增大薪酬的激勵作用，可以把基本薪酬也處于浮動狀態(tài)D、一般來說，對于管理職位，固定薪酬會隨著職位的晉升而晉升6.津貼7.排序法8.在崗位評價中，勞動強度要素不包括（）A、工時利用率B、產(chǎn)量責(zé)任C、勞動緊張度D、工作班制9.在較高的工資率W上，無論勞動供給等于勞動需求還是超過勞動需求，W總是均衡工資，即在競爭性均衡中，傳統(tǒng)的供求定律失效了。10.法定福利的支付受到企業(yè)所有制形式、經(jīng)濟效益和支付能力的影響。11.（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。A、職系B、職組C、職門D、職等12.試結(jié)合實際論述銷售人員薪酬的權(quán)變因素。13.根據(jù)所提供的數(shù)據(jù)進行計算：某企業(yè)的固定成本為2400萬元，其中薪酬成本為1200萬元，變動成本比率為50%；企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展，還要支付股東800萬元的股息以及保留800萬元的盈余。請計算：該企業(yè)的安全盈利點的銷售額是（）。A、4000萬元B、3600萬元C、8000萬元D、7200萬元14.試述弗魯姆的效價期望理論。15.簡述崗位評估的方法。16.薪酬水平調(diào)整的類型有哪些？17.A煤礦是有200余人的年產(chǎn)120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級交管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。 在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全；而立管不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組，隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任。因此會議決定將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天的礦里的安全事故就接連發(fā)來。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?！?請結(jié)合本案例回答下列問題：本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？18.結(jié)構(gòu)工資又稱（）A、多元化工資B、資歷工資C、業(yè)績工資D、獎金19.對“股票期權(quán)”概念描述正確的是？（）A、在股票期權(quán)計劃中，包含受益人、有效期、行權(quán)價和購買額等幾個基本要素B、西方國家的有效期一般為5年，我國更長C、行權(quán)價是期權(quán)受益人購買股票的價格，一般為凈資產(chǎn)價或股票發(fā)行時的原始價D、購買額根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，受益人期權(quán)數(shù)量而定，一般占總股本的1％-5％為宜20.（）是指勞動付出后的成果。A、凝固的勞動B、流動的勞動C、潛在的勞動D、現(xiàn)實的勞動21.構(gòu)建薪酬模型要考慮的戰(zhàn)略性問題包括（）。A、員工貢獻B、外部競爭力C、薪酬管理和實施D、內(nèi)部一致性22.（）的基本形式：附加價值分配，人工成本分配，利潤分配，綜合績效分配。23.簡述崗位技能薪酬的關(guān)鍵決策內(nèi)容。24.員工薪酬管理的常用原則，包括（）。A、公平性B、認可性C、安全性D、激勵性E、平等性25.我國工資改革的主要內(nèi)容是什么？26.薪酬級差反映了崗位之間的差別，高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要（）。A、大B、小C、相同D、難以確定27.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、（）和基于市場價值的薪酬。28.基于能力的薪酬體系面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？29.恩格爾系數(shù)越小，說明生活水平越（）A、越低B、越富裕C、不變D、無關(guān)聯(lián)30.確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（）．A、被調(diào)查的崗位B、調(diào)查的目的C、調(diào)查的時間段D、調(diào)查的步驟E、被調(diào)查的企業(yè)卷II參考答案一.參考題庫1.參考答案: ①薪酬是勞動市場的價格信號； ②薪酬是宏觀經(jīng)濟運行的參考因素； ③薪酬是衡量社會公平的標準； ④薪酬是財政支出的重要組成部分。2.參考答案:D3.參考答案:A,B,C,E4.參考答案: （1）用問卷法了解員工對福利的需求和對現(xiàn)行福利項目的滿意程度。 （2）用錄像、各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利項目。 （3）找一些典型的員工面談，收集員工對各種福利項目的反饋意見，了解某一層次或某一類型員工的福利需求。 （4）公布一些福利項目讓員工自己挑選。 （5）制定福利項目和標準計劃。5.參考答案:D6.參考答案: 津貼有廣義和狹義之分，廣義的津貼是指對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償?shù)囊环N薪酬形式。狹義的津貼是指對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗給予的補償。7.參考答案: 是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位相對價值或者職位對組織成功所作出的貢獻來將職位進行從高到低的排序。8.參考答案:B9.參考答案:正確10.參考答案:錯誤11.參考答案:C12.參考答案: 銷售人員薪酬的影響因素主要包括以下幾方面， （1）員工的勞動量及效果； （2）擔(dān)負的職位責(zé)任，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此薪酬較高； （3）個人的基本素質(zhì)； （4）相關(guān)的銷售經(jīng)驗； （5）工齡，工齡長的員工薪酬要高一些； （6）企業(yè)的盈利能力； （7）地區(qū)差異，薪酬水平同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平成正比； （8）行業(yè)差異，如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售人員的薪酬水平較高； （9）勞動力市場的供求狀況，當(dāng)市場上某些銷售人員供給不足時，其薪酬水平會高些。13.參考答案:C14.參考答案: 弗魯姆認為激勵是某個人行動的預(yù)期價值乘以這個人可能達到該目標的概率所得的積。激勵力量＝∑效價×期望值。效價是指個人對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。期望值是指個人對某項目標能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計。首先，對于一個一心想升遷的人，升遷對他的效價很高，如果他同時覺得升遷的可能性也很大，那么用升遷對他進行激勵，便能收到較好的效果。其次，還得考慮對達成高水準的偏好程度或期望價。最后，我們尚需考慮某君是否認為他有能力達成高銷售量的目標。15.參考答案: （1）崗位排序法 （2）崗位分類法 （3）因素比較法 （4）評分法16.參考答案: 按調(diào)整性制裁