【關(guān)于四方物業(yè)管理公司員工職業(yè)生涯的分析報(bào)告6200字（論文）】

關(guān)于四方物業(yè)管理公司員工職業(yè)生涯的分析報(bào)告內(nèi)容摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的競爭不僅僅局限于有限物質(zhì)資源的競爭。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，人力資本作為一種增值的無形資本，已開始顯現(xiàn)其重要的意義。企業(yè)員工是企業(yè)生存和發(fā)展的重要組成部分。如何留住和吸引優(yōu)秀的知識員工，已成為人力資源的一個(gè)重要問題。據(jù)調(diào)查，70%的人認(rèn)為自己在工作中的表現(xiàn)的力量，自信和能力是通過他們的職業(yè)生涯管理的企業(yè)。通過對員工職業(yè)生涯發(fā)展有限公司上海四方物業(yè)管理的初步分析，提出了上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司在員工職業(yè)生涯這一塊所存在的問題，并針對這些問題提出了幾點(diǎn)解決建議。關(guān)鍵詞：上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯職業(yè)規(guī)劃AbstractWiththerapiddevelopmentofeconomicglobalizationandtherapiddevelopmentofknowledgeeconomy,thecompetitionofenterprisesisnotlimitedtothecompetitionoflimitedmaterialresources.Moreandmoreenterprisesrealizethathumancapitalasakindofvalueaddedintangiblecapitalhasbeguntoshowitsimportantsignificance.Enterprisestaffisanimportantpartofenterprisesurvivalanddevelopment.Howtoretainandattractexcellentknowledgeworkers,hasbecomeanimportantissueofhumanresources.Accordingtothesurvey,70%ofpeoplethinkthattheirworkintheperformanceofthestrength,self-confidenceandabilityisthroughtheenterpriseoftheircareermanagement.ThroughpreliminaryanalysisonemployeeoccupationcareerdevelopmentCo.Ltd.ShanghaiKeruipropertymanagement,putforwardShanghaiKeruiPropertyManagementDevelopmentCo.Ltd.inthispieceoftheproblemsofemployeeoccupationcareer,andaimedatthesequestionstoproposesomesolutions.Keywords:ShanghaiKeruiPropertyManagementDevelopmentCo.companystaffoccupationoccupationcareerplanning

目錄內(nèi)容摘要 IAbstract II一、引言 1二、現(xiàn)狀綜述 1（一）公司員工職業(yè)生涯基本現(xiàn)狀 11.員工年齡情況 12.性別比例 13.學(xué)歷層次 14.人員來源 15.入職培訓(xùn) 16.員工職業(yè)發(fā)展問題和訴求 2（二）上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司職業(yè)生涯的規(guī)劃體系 2三、問題分析 3（一）企業(yè)職業(yè)生涯管理體系不完善 3（二）缺乏專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng) 3（三）發(fā)展的壓力，淡化了員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 3（四）公司為員工提供的職業(yè)發(fā)展通道單一 3四、建議 4（一）建立完善的員工職業(yè)生涯機(jī)制 4（二）加強(qiáng)人力資源部門人員及各層管理者的專業(yè)化素質(zhì) 4（三）職業(yè)生涯培訓(xùn)體系的建立 41.晉升培訓(xùn) 42.輪崗培訓(xùn) 5（四）員工職業(yè)開發(fā)的通道 51.橫向通道 52.縱向通道 5五、結(jié)論 6參考文獻(xiàn)： 7

關(guān)于上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯的分析報(bào)告一、引言職業(yè)生涯管理是一個(gè)組織和員工自我設(shè)計(jì)、計(jì)劃、實(shí)施、評價(jià)和反饋的綜合管理過程。職業(yè)生涯管理包括個(gè)人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理。個(gè)人職業(yè)生涯管理，是對個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，是自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃和管理的需要。組織職業(yè)生涯管理，是組織針對自身的戰(zhàn)略發(fā)展的需要，協(xié)助員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)渠道。提供教育和培訓(xùn)，崗位輪換和晉升機(jī)會。員工是職業(yè)生涯管理的對象和主體，自我管理是員工職業(yè)生涯成敗的關(guān)鍵。同時(shí)，員工和組織的人，員工的職業(yè)發(fā)展離不開組織提供培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、制度保障和機(jī)會，因此，員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)在組織的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，組織應(yīng)成為職業(yè)生涯對的主導(dǎo)地位。木文基于對上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，從組織的角度對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與研究發(fā)展，并充分考慮員工的個(gè)性和職業(yè)需求，員工將在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。二、現(xiàn)狀綜述（一）公司員工職業(yè)生涯基本現(xiàn)狀1.員工年齡情況平均年齡35歲。其中保潔部門年齡層次偏大，45歲左右或以上居多；保安部門平均年齡最輕，26歲左右。其它部門人員年紀(jì)比較合理，屬于中青年居多。2.性別比例男女性別比例適中，基本達(dá)到5：5，處于較為合理的性別比例，也符合大學(xué)城物業(yè)工作的要求。3.學(xué)歷層次平均為中等學(xué)歷，最高學(xué)歷大專，最低學(xué)歷小學(xué)。其中保潔、宿舍區(qū)管理部門學(xué)歷相對較低，以小學(xué)文化居多。工程部因?yàn)橐袚?dān)教學(xué)樓的教學(xué)設(shè)備設(shè)置、檢查和維修工作，學(xué)歷層次有所提升，且擁有專門職業(yè)資格證書。4.人員來源在職員工基本通過社會招聘方式錄取。50%左右人員在進(jìn)入公司之前有過物業(yè)管理相關(guān)部門的從業(yè)經(jīng)歷；其他人員有酒店服務(wù)、行業(yè)銷售等從業(yè)經(jīng)歷；部分員工是下崗在就業(yè)人員。5.入職培訓(xùn)由于人員來源和學(xué)歷層次參差不齊，該物業(yè)公司在員工入職后，都會安排相關(guān)的入職培訓(xùn)，其中包括：崗位職責(zé)、教學(xué)樓投影設(shè)備使用、辦公自動化、辦公室禮儀、業(yè)績考核規(guī)定等。6.員工職業(yè)發(fā)展問題和訴求由于部分員工學(xué)歷層次偏低，或者年紀(jì)偏大（有些員工既年紀(jì)偏大且學(xué)歷低），他們在工作中會遇到如下問題：在服務(wù)工作中，與老師、學(xué)生溝通時(shí)會出現(xiàn)障礙或是信息誤讀；如保潔部門。部分員工會隨著年紀(jì)的增長和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，會對所在崗位產(chǎn)生一定的厭倦，敬業(yè)感缺失；如保安部門，人員流失嚴(yán)重。部分員工能高質(zhì)量地完成在在崗的工作任務(wù)，希望未來能實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型，在公司從事一些有創(chuàng)造性的工作，但普遍覺得繼續(xù)教育的渠道不足。如會務(wù)服務(wù)部門。工程部門任務(wù)重，負(fù)責(zé)教室教學(xué)設(shè)備的檢查和維修工作，特別是引入錄播設(shè)備以后，他們的工作強(qiáng)度明顯增大，普遍有增加工作人員的訴求；同時(shí)作為專業(yè)人員，他們也希望公司能在可能的情況下，為員工提供專業(yè)技能的再教育計(jì)劃。宿管員由于需要24小時(shí)值班，在維護(hù)宿舍人身和物品安全上壓力大，和學(xué)生關(guān)系相處上有時(shí)也有出現(xiàn)不和諧情況。根據(jù)調(diào)查，這種問題的出現(xiàn)絕大多數(shù)不是出于他們的故意為之，而是因?yàn)閷?0后大學(xué)生的心理和個(gè)性缺少了解，家長制的管理作風(fēng)會受到某種程度的抵觸。這部分員工希望公司在有可能情況下，能給他們安排一些最初級的心理學(xué)和教育學(xué)的實(shí)務(wù)培訓(xùn)，提升職業(yè)發(fā)展的前景，改變目前大家對宿舍管理人員的誤解。（二）上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司職業(yè)生涯的規(guī)劃體系從上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司員工的選拔和招聘階段至職業(yè)衰退期，設(shè)計(jì)規(guī)劃系統(tǒng)是專為所有員工的職業(yè)生涯。由于本文是從組織的角度，對員工職業(yè)生涯系統(tǒng)的研究，就沒有涉及員工進(jìn)入組織之前的“成長、幻想、探索期”、“教育培訓(xùn)”和“職場新人”的職業(yè)生涯階段的研究與分析[1]。確立職業(yè)生涯：人員信息匹配招聘、選拔階段確立職業(yè)生涯：人員信息匹配招聘、選拔階段推行職業(yè)規(guī)劃入職階段推行職業(yè)規(guī)劃入職階段職業(yè)生涯規(guī)劃正式成員職業(yè)生涯規(guī)劃正式成員永久成員職業(yè)發(fā)展分析永久成員職業(yè)發(fā)展分析職業(yè)生涯手冊職業(yè)中期、重新評估期職業(yè)生涯手冊職業(yè)中期、重新評估期衰退期義務(wù)咨詢者、退休計(jì)劃、降職衰退期義務(wù)咨詢者、退休計(jì)劃、降職圖1職業(yè)生涯的規(guī)劃圖三、問題分析（一）企業(yè)職業(yè)生涯管理體系不完善高層管理者對學(xué)位的重視程度不夠。一方面，上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司職業(yè)生涯管理的認(rèn)識相對較晚。日前仍處在介紹及引用階段。沒有形成國外企業(yè)的一套完整的對人才的培養(yǎng)、激勵制度。上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司比較注重高層領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展與培養(yǎng)，對領(lǐng)導(dǎo)的選拔與作用機(jī)制相對完善，而忽視了普通員工(包括新進(jìn)員工)及技術(shù)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，這是一般員工流失率高的一個(gè)重要原因；另一方面，高層管理者不重視員工的職業(yè)生涯管理，因?yàn)檫@是一個(gè)長期的緩慢的，而且成本高，只注重企業(yè)的短期利益，他們不想花時(shí)間和精力來做好職業(yè)生涯管理，很多管理者寧愿采用成本相對較低的直接招聘的方式。但是，如果新員工不能與企業(yè)的目標(biāo)一致，不能同意企業(yè)文化更可能增加員工流失率，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的影響，很容易形成惡性循環(huán)。因此，從長遠(yuǎn)來看，職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)必要的管理活動[2]。（二）缺乏專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)日前上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司的人力資源部門仍只做傳統(tǒng)的人事工作，如考勤、新員工培訓(xùn)、員工檔案及其他行政工作，專業(yè)化水平不足。雖然上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司出于對企業(yè)管理者利益的考慮，對員工職業(yè)生涯管理指導(dǎo)，不從員工的角度來看，沒有完整的職業(yè)生涯的反饋機(jī)制，而不是為了收集信息和提出改進(jìn)建議，沒有員工對轉(zhuǎn)讓標(biāo)的企業(yè)文化的員工感到受重視和信任的公司，也不能實(shí)現(xiàn)自己的理想職業(yè)，這使職業(yè)生涯管理流于形式。其次，人力資源部組織職業(yè)生涯管理比較簡單，人力資源部采取更為統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理，邀請杰出講師或企業(yè)培訓(xùn)的方式。在企業(yè)對而大的危機(jī)時(shí)，職業(yè)生涯管理的影響還沒有得到很多的考驗(yàn)。（三）發(fā)展的壓力，淡化了員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃近年來，由于金融市場的競爭日趨激烈，基層組織是我們當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)和系統(tǒng)如存款、貸款、產(chǎn)品營銷和市場營銷等業(yè)務(wù)發(fā)展的壓力，無暇顧及員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，只有更高的要求，對導(dǎo)師和指定的發(fā)展只是臨時(shí)工作人員，應(yīng)付性地填寫一些制式的表格。同時(shí)，上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司對的基層機(jī)構(gòu)人員緊張，由于基層機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人混淆了員工職業(yè)生涯規(guī)劃與員工調(diào)配的關(guān)系，認(rèn)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展即為調(diào)配到市分行或提拔，顧忌員工調(diào)配出本單位，致使人員進(jìn)一步緊張。（四）公司為員工提供的職業(yè)發(fā)展通道單一上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展通道是單一的經(jīng)理人發(fā)展通道。長期以來，上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司沿襲國企那種“學(xué)而優(yōu)則仕”的用人原則，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工最終發(fā)展結(jié)果是被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位。結(jié)果造成：一方面少數(shù)被提拔的業(yè)務(wù)骨干，因?yàn)榇_實(shí)不具備管理能力和領(lǐng)導(dǎo)才能，在管理職位上給公司和個(gè)人帶來了損失；另一方面，渠道單一的發(fā)展，使得許多現(xiàn)有的業(yè)務(wù)能力和人員管理能力不能得到晉升的機(jī)會，挫傷了廣大員工的積極性；另外，單通道的職業(yè)發(fā)展也為臃腫的組織的一個(gè)重要原因。四、建議（一）建立完善的員工職業(yè)生涯機(jī)制上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司事前應(yīng)建立起相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制與良好的溝通平臺。對各階層員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的相應(yīng)描述和工作發(fā)展方式的方法解釋；對管理進(jìn)行相應(yīng)的操作方法和技能進(jìn)行培訓(xùn)。在正式推出將為員工的發(fā)展相應(yīng)的績效薪酬體系及時(shí)評估，強(qiáng)化職業(yè)生涯管理工作；或開發(fā)各種職業(yè)生涯管理培訓(xùn)，使員工在一個(gè)更高的水平位置的設(shè)計(jì)實(shí)踐，有計(jì)劃地實(shí)施進(jìn)行崗位輪換制和工作豐富化，讓員工有更多的接觸不同的工作，各方面的鍛煉能力。員工職業(yè)生涯管理是一個(gè)動態(tài)的，這就需要人力資源部門及時(shí)對這項(xiàng)工作的結(jié)果給予反饋給管理人員和員工，幫助他們調(diào)整職業(yè)生涯指導(dǎo)工作和你的目標(biāo)[3]。（二）加強(qiáng)人力資源部門人員及各層管理者的專業(yè)化素質(zhì)前面提過員工職業(yè)生涯管理工作的開展效果如何和人力資源部門人員和各直線主管的專業(yè)素質(zhì)有關(guān)。開展相關(guān)工作，應(yīng)加強(qiáng)對相關(guān)人員自身的修養(yǎng)和素質(zhì)，具有較強(qiáng)的人力資源知識，熟悉操作過程中的相應(yīng)工作，具有一定的人際溝通能力。（三）職業(yè)生涯培訓(xùn)體系的建立上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司的培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展集合起來，員工職位的晉升和崗位的輪換離不開培訓(xùn)的支持，只有經(jīng)培訓(xùn)合格，達(dá)到新職位和崗位的要求，員工才可以晉升或輪換到新的崗位。加強(qiáng)以職業(yè)生涯管理為中心的培訓(xùn)體系的建設(shè)是職業(yè)生涯管理方案得以順利實(shí)施的重要保障。上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司原先在人力資源處有專職培訓(xùn)師2人，在銷售部有3名專職營銷培訓(xùn)師、培訓(xùn)薄弱分散，進(jìn)一步加強(qiáng)上海四方物業(yè)公司內(nèi)部培訓(xùn)的發(fā)展和培訓(xùn)，確保員工的職業(yè)生涯發(fā)展的要求，加強(qiáng)公司的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)調(diào)整。調(diào)整后的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)在人力資源部，有培訓(xùn)主管和專職培訓(xùn)師12名。所有組織和員工以確保發(fā)展有限的培訓(xùn)工作的全面開展作了組織和人員工的保障。為了保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行，在培訓(xùn)系統(tǒng)來提高公司的培訓(xùn)過程可分為四個(gè)步驟：（1）分析培訓(xùn)需求，人力資源部和主動調(diào)查部提供綜合訓(xùn)練的需要；（2）培訓(xùn)計(jì)劃的編制，包括年度培訓(xùn)計(jì)劃月度培訓(xùn)計(jì)劃；（3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；（4）評估培訓(xùn)的效果及改進(jìn)。上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司實(shí)行40+4的培訓(xùn)模式，即每周在40小時(shí)的工作時(shí)間外，向員工提供4小時(shí)的學(xué)習(xí)機(jī)會。員工學(xué)習(xí)采取學(xué)分制，完成規(guī)定的學(xué)分是對員工考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)。只有完成了工作或新的崗位要求的課程學(xué)習(xí)后，才能參加晉升的職位和輪換的新工作。全體員工培訓(xùn)記錄以個(gè)人信息進(jìn)入公司的人才庫，為公司選拔人才的依據(jù)。圍繞職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)主要有晉升培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)兩種形式：1.晉升培訓(xùn)晉升培訓(xùn)的目的是提高員工的理論水平和業(yè)務(wù)水平，幫助員工成長，以豐富員工的經(jīng)驗(yàn)，使其具備新工作的基本條件。以經(jīng)理人的晉升培訓(xùn)為例，知識培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)有兩種方式。培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場經(jīng)濟(jì)理論、知識的生產(chǎn)、管理知識和能力培訓(xùn)等；實(shí)踐主要是以現(xiàn)有的管理者作為助理和管理者在現(xiàn)有業(yè)務(wù)或臨時(shí)附件兩種形式的外部培訓(xùn)。2.輪崗培訓(xùn)輪崗培訓(xùn)分為主動輪崗和被動輪崗，員工主動要求的輪崗必須在進(jìn)入新崗位之前完成新崗位所要求的培訓(xùn)；由于公司發(fā)展的需要或員工不能勝任新崗位的員工必須完成新的工作，在公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi)訓(xùn)練[4]。（四）員工職業(yè)開發(fā)的通道1.橫向通道橫向通道指員工在同一個(gè)管理層次或一個(gè)技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道。橫向渠道的發(fā)展有助于員工確定職業(yè)定位，拓展視野，培養(yǎng)能夠緩解壓力的能力。這種職業(yè)通道能夠給員工及組織同時(shí)帶來巨大的便利，對于個(gè)人而言，它為普通員工帶來更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，有些部門機(jī)會較少時(shí)，可以轉(zhuǎn)換到一個(gè)新的工作領(lǐng)域開始新的職業(yè)生涯；也便于員工找到真正適合自己的工作，找到與自己興趣相符的工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。對于組織來說，組織的變性時(shí)應(yīng)增加組織的戰(zhàn)略發(fā)展或轉(zhuǎn)移環(huán)境的變化，它可以成功地實(shí)現(xiàn)人員的轉(zhuǎn)移安排，保持組織的穩(wěn)定。原綜合管理部的劉某，個(gè)人能力突出，業(yè)績突出，綜合管理部缺少編制的情況下，而上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司的營業(yè)部需要像劉某這種表現(xiàn)良好并且又能力突出、，可塑性強(qiáng)，劉被又被調(diào)入到部門，同時(shí)提供更大的他占用的空間。2.縱向通道就是對員工在管理、技術(shù)、技能和薪酬等級上上下變動次序的設(shè)計(jì)。從理論上，縱向變動可有兩種情況，即上向和下向，但一般情況下，是指上向。而上文提及的職業(yè)變換制度中的“降職”(低職位輪換)，是解決中、老年員工職業(yè)發(fā)展的主要通道。表1是上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司的各類員工傳統(tǒng)的上向職業(yè)發(fā)展途徑一覽表，主要是一般管理人員、工程技術(shù)人員的支持，市場人員和審核人員，這些人員分布在公司管理和業(yè)務(wù)發(fā)展。通過其職業(yè)通道的詳細(xì)發(fā)展說明，清晰地勾勒出上海四方物業(yè)管理發(fā)展有限公司縱向職業(yè)通道結(jié)構(gòu)[5]。表1公司縱向職業(yè)通道員工類別區(qū)分性性特征部門升值途徑一般管理人員管理型各部門職員--主管--高級主管--助理經(jīng)理--副經(jīng)理--經(jīng)理--助理總監(jiān)--總監(jiān)--助理總經(jīng)理--副總經(jīng)理工程技術(shù)人員技術(shù)型管理部助理工程師(建筑師)--工程師--高級工程師--副總工程師--總工程師市場人員業(yè)務(wù)型市場部業(yè)務(wù)助理--初級拓展崗--中級拓展崗--高級拓展崗審核人員業(yè)務(wù)型營業(yè)部初審：初級初審崗--中級初審崗--高級客