《招聘面試技術(shù)》

?招聘面試技術(shù)?小組討論：問題：大家在日常的招聘過程中都遇到了哪些問題與困惑？各小組討論10分鐘后匯總意見寫出你們組認為最重要的三條，組長指派一個代表上臺和大家分享。內(nèi)容

招聘管理的角色認知人才測評技術(shù)招聘面試技術(shù)

通用電氣（GE）的杰克·韋爾奇曾在一次談話中，提出CEO的職責只有兩項：一是發(fā)展戰(zhàn)略的制定；二是各個職務的人選決定與人際協(xié)調(diào)。第二點指的就是人力資源管理。韋爾奇把這個工作定義為CEO唯一的兩個本職工作之一。

為什么？1、人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價值

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶

企業(yè)經(jīng)營價值鏈2、企業(yè)招聘管理工作的職責分工人力資源部的職責其他部門的職責設(shè)計招聘流程與工作表格組織測試實施筆試測評與面試背景調(diào)查參與雇傭決定培訓和咨詢確定職位所需要的能力評估候選人直接做雇傭決定面試資格人隊伍的建立提高招聘效率內(nèi)容

招聘管理的角色認知人才測評技術(shù)招聘面試技術(shù)案例：不同崗位的素質(zhì)要求商品售貨員生產(chǎn)工人行政助理規(guī)劃與組織能力技術(shù)熟練書面交流能力敏感性檢修故障的能力合作精神承受壓力的堅韌性安全工作敏感性對細節(jié)的注意力有計劃地工作工作高標準誠實主動性服務意識口頭交流能力承受壓力的堅韌性主動性學習能力1、面試中常用的測評技術(shù)筆試、心理測驗、現(xiàn)場操作、無領(lǐng)導小組討論、行為面試、角色扮演、公文處理、評價中心技術(shù)測評方法相關(guān)系數(shù)（R值）評價中心0.65面試（行為事件面談）0.61情境模擬測試和工作樣例測試0.54能力測試0.53人格測試、心理測試0.39自傳履歷0.38推薦0.23面試（非行為性的）0.05-0.192、面試測評工具介紹內(nèi)容

招聘管理的角色認知人才測評技術(shù)招聘面試技術(shù)1、面試及面試目標面試是一種面試人與應聘者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和應聘者都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試目標從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息?；陔p方是否適合，作出招聘的決定。2、面試考官經(jīng)常失敗的原因?qū)细裾邞邆涞臈l件界定不清面試缺少整體結(jié)構(gòu)缺乏合理的面試流程缺乏有效的面試識人技巧面試準備缺乏我的面試技巧有多高？3、人才招聘的根本程序人力資源規(guī)劃職位空缺分析/年度用人方案招聘方案實施方案〔招聘渠道、標準、流程和招聘組織〕招聘準備應聘人資料收集及篩選筆試面試確定試用試用期考察正式錄用四個最根本的模版職位申請表應聘考核表錄用通知書聘用合同書4、面試看人的核心價值觀自我形象個性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機知識技能人才人裁業(yè)績能力兩個核心績效+能力5、精確設(shè)計招聘職位的標準和要求招聘職位JD編寫：1〕任職條件教育背景專業(yè)知識技能工作經(jīng)驗應具備的其他素質(zhì)和技能2〕目前本職位工作遇到的主要問題及障礙任職要求（通常指基本的任職資格和任職素質(zhì)要求）教育背景：人力資源管理、勞動保障或心理學專業(yè)本科及以上學歷；專業(yè)知識技能：掌握人力資源管理理論、管理學理論、心理學理論，熟悉勞動法律法規(guī)及勞動政策、行業(yè)知識；工作經(jīng)驗：5年以上人力資源專業(yè)工作經(jīng)驗，3年同等職位工作經(jīng)歷；應具備的其他素質(zhì)和技能計算機技能：熟練操作Office系列辦公軟件和網(wǎng)絡(luò)，了解EHR軟件；其他技能：具有較強的閱讀和寫作技能應具備的能力素質(zhì)：堅韌性〔3〕、溝通交流能力〔4〕、組織協(xié)調(diào)能力〔3〕、分析能力〔3〕、影響力〔4〕舉例人力資源部經(jīng)理任職條件舉例內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點·對人員了解全面，選擇準確性高·了解本組織，適應更快

·鼓舞士氣，激勵性強

·費用較低·來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員

·有利于組織創(chuàng)新缺點·來源少，難以保證招聘質(zhì)量容易抑制創(chuàng)新，造成“近親繁殖”

·會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾·篩選難度大，時間長

·進入角色慢

·了解少，決策風險大

·招聘成本大·影響內(nèi)部員工積極性6、如何選擇有效的招聘渠道外部招聘渠道的選擇報紙及電視廣告〔傳統(tǒng)媒體〕招聘會現(xiàn)場〔人才招聘會/職業(yè)介紹所/校園招聘會〕招聘網(wǎng)站/專業(yè)網(wǎng)站專業(yè)交流會/培訓/沙龍獵頭網(wǎng)獵員工推薦挖別人的墻角〔慎用〕學歷、經(jīng)驗和技能水平是否符合崗位要求經(jīng)歷中是否參加過進修、培訓，或是否取得有職業(yè)資格證書職業(yè)生涯開展趨勢，即求職者任職是否穩(wěn)定〔每個工作時長和有無工作空余時間〕所填信息是否完整，閱歷的事實依據(jù)如何自我評價是否適度〔非常、特別等詞過頻的求職者不成熟〕書寫格式是否標準，語言是否簡潔流暢〔警惕冗長的簡歷，掩蓋缺乏；簡歷制作草率的人，不會把事情作好。〕仔細尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。注意以往報酬的水平超過組織的標準。7、如何閱讀簡歷并發(fā)現(xiàn)問題記錄下有待證實和進一步了解的問題和細節(jié)，為面試做準備。1995.7畢業(yè)于浙江大學計算機系，獲工學學士1995.8-1998.8，在北京四通公司從事系統(tǒng)集成工作2000.2-2001.1，在北京聯(lián)想集團工作從事客戶效勞工作2001.2-2007.4，在廣東東莞某電子公司從事生產(chǎn)管理工作2007.5-迄今，因個人身體原因在家休息案例：從以下應聘者材料中能發(fā)現(xiàn)哪些疑點或問題？8、結(jié)構(gòu)化行為面試技術(shù)結(jié)構(gòu)化面試的好處：更好利用時間不會遺漏重要信息面試過程有條理1〕采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過程2〕掌握行為面試的STAR方法行為面試方法：是根據(jù)已有的職位要求和素質(zhì)模型，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，從而來分析和判斷應聘人員未來的表現(xiàn)。主要原那么是“根據(jù)過去的行為預測其未來的表現(xiàn)〞在操作層面上，行為面試目標明確，追求細節(jié)

STAR是什么關(guān)鍵：闡述完整對過去行為的完整描述有助于我們?nèi)媪私鈶傅乃刭|(zhì)和專業(yè)技能。任務Task行動Action結(jié)果Result情景Situation行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及已經(jīng)建立的素質(zhì)模型，收集以下方面的信息過去的真實想法、行動日常行為〔習慣〕取得成功最重要的因素，或與眾不同之處專業(yè)特長，工作動機及其特質(zhì)讓求職者說話〔80%時間〕將100%注意放在求職人身上〔觀察行為〕用