淺談員工培訓方案的設計樣本

淺談員工培訓方案設計內容摘要：本文通過度析國內公司員工培訓狀況、分析了培訓及培訓方案設計重要性，接著進行培訓需求組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析擬定培訓目的，以培訓目的為指南，對培訓方案其他各構成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，依照詳細狀況擇優(yōu)解決，擬定一種初步方案，再對培訓方案評估修改，最后制定出一種有效培訓方案。核心詞：培訓方案構想設計目錄國內公司當前員工培訓狀況…………4-8國內公司員工培訓現(xiàn)狀……………4-5員工培訓方案現(xiàn)狀分析…………5-8員工培訓方案構想………8-10設題與準備…………………8-9設計培訓方案需要過程…………9-10員工培訓方案設計………10-17培訓方案各構成要素分析…………10-11培訓方案目的設立…11-12培訓方案內容選取…12-14培訓方案日期選取……14培訓方式選取…………15-16培訓方案評估及完善………………16-17淺談員工培訓方案設計隨著社會飛速發(fā)展,在組織人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地結識到人重要性，以人為本理念已徐徐進一步人心。人才培訓教誨是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質人力資源一種基本原動力。人才是公司第一資源，培訓教誨是一種投資，對人要進行終身教誨，公司、部門、單位、社會要成為學習組織，這一概念已成為普遍共識。世界各國對人才培訓、人力資源開發(fā)投資不斷增長，培訓教誨日益法制化與制度化，培訓教誨職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表白培訓教誨戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領域地位在全球范疇內確立。國內越來越多公司已經結識到人力資源開發(fā)在當代公司發(fā)展中重要地位，并開始積極摸索有效人力資源開發(fā)培訓方式、辦法，但當前卻苦于既有培訓模式多是西方舶來品，這使得公司在開展員工培訓過程中，難免浮現(xiàn)“水土不服”現(xiàn)象。諸多管理專家正致力于此問題探討研究，努力尋找解決問題辦法與途徑。由于培訓工作完畢需依賴于培訓方案。有好培訓方案，不一定有好培訓效果，但要有好培訓效果，則必要要有好培訓方案，如何設計制定有效培訓方案，也正是本文目之所在。一、國內公司當前員工培訓狀況（一）國內公司員工培訓現(xiàn)狀當前，國內公司員工培訓獲得了某些成就。一方面，國內國有公司在教誨培訓方面投資較此前有很大提高；另一方面，某些大公司，如海爾，聯(lián)想員工培訓更是達到相稱高水平，無論是投資力度還是培訓體制完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但成績是有，問題更不少。這重要體現(xiàn)為如下幾種方面：一方面是培訓投資仍嚴重局限性。中華人民共和國各類公司在員工培訓方面投資與發(fā)達國家相比仍處在很低水平。除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用于員工培訓投資微乎其微。據(jù)對282家國有公司調查，員工培訓投資經費只有工資總額2.2%（職工人均教誨經費僅49.5元），遠低于發(fā)達國家10%-15%水平。另一方面是培訓體系不健全，模式單調僵硬。據(jù)一份權威機構對中華人民共和國公司培訓調查報告顯示，92%公司沒有完善培訓體系。在公司培訓管理機構方面，僅42%公司有自己培訓部門；在培訓制度方面，64%公司聲稱有自己培訓制度，但經座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有公司承認自己培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家公司進行過規(guī)范培訓需求分析。諸多公司一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多是流于形式，為培訓而培訓。最后是培訓實踐效果差。培訓實踐效果分指兩方面，其一為失敗培訓，即公司所實行培訓對于原狀并無直接或間接影響，對公司將來發(fā)展也毫無增進效果而言。其二為訓而無用培訓?！坝谩笔侵概嘤柡?，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，本來該怎么干當前還怎么干，好像培訓那段日子只是公司好心施舍一種特殊“福利”。來自同一份資料顯示，在培訓成果轉化方面，大多數(shù)公司培訓僅產生10%-20%轉化率，即80%-90%培訓資源被揮霍了；在培訓評估方面，有6%公司曾做過二級評估，所有被訪公司均沒有進行過三級評估，也就是說，公司連自身都不清晰培訓究竟“發(fā)生了什么”。（二）員工培訓方案現(xiàn)狀分析員工培訓方案提出自身就是一種創(chuàng)造過程，方案構想至完畢過程，即要切合工作環(huán)境、場景實際，更要有可操作性，并非閉門造車或異想天開長篇大作來做文字游戲，否則怎么會浮現(xiàn)前些年如此之多不切實際“文山會?！笔酵絼谌肆ξ锪]霍，還損傷了老百姓“感情”。為此員工培訓方案一經貫徹要做，它就具備創(chuàng)造活動自身含義在其中，有其特殊規(guī)律和形式，必要遵循員工培訓方案之舉要來進行。正如愛因斯坦說過那樣：“提出一種問題往往比解決一種問題更重要，由于解決問題也許僅是一種數(shù)字上或實驗上技能而已，而提出新問題、新也許性，從新角度去看舊問題，卻需要有創(chuàng)造性想象力，并且標志著科學真正進步?！迸嘤柗桨冈O計成果自身就具備這樣一種創(chuàng)新課題，反之，當前培訓方案設計過程不切實際，或者操作不下去種種弊端已明顯地擺在人們面前如：一方面缺少知識性。培訓方案設計自身是一種很嚴謹具備科學性、知識性、專業(yè)性、實踐性互相統(tǒng)一整體，并且互相貫通缺一不可，那樣就知識談知識單一命題，太缺少科學邏輯貫通之功力，經不起考證和推敲，因而無法拿到實際中運用。另一方面缺少創(chuàng)造能力。培訓方案設計是一種創(chuàng)造能力綜合，涉及：觀測力、注意力、記憶力、想象力、思維創(chuàng)造力等等。培訓方案更要緊密地與被培訓對象文化構造、人員素質、接受限度、思維定式緊密地結合，那種一味照搬照抄或是老程序、舊模式“滿堂灌”或是“填鴨式”培訓方案提出簡直是太落伍了。最后缺少周密邏輯性。就一案培訓方案設計完畢，看起來文字流暢、條理清晰、先后一致、先后慣穿，但仔細深究大概會浮現(xiàn)如下幾種方面。a、仿造；只會仿造別人現(xiàn)成格式來騰寫出一份新培訓方案樣式。b、陳舊；培訓方案設計自身就也是新穎地，脫俗而出新品，那種不會改革浮現(xiàn)舊體裁、舊文章正好與方案設計需要推陳出新、標新立異規(guī)定恰恰相反，因而要提設計方案就必要“新”。c、不可行；雖然新設計出培訓方案不可行，只是文字堆積沒有實際用處，這樣現(xiàn)象諸多，是由于沒有把方案可行性放在首位，缺少理論聯(lián)系實際，進一步到生活中去本領和素質。d、價值；方案提出必然是有價值，是統(tǒng)帥、是靈魂，工作“領航者”，因而一切虛妄、唯心、脫離實際“標新立異”都不屬于科學方案構成需求。二、員工培訓方案構想設題與準備發(fā)現(xiàn)問題，確立創(chuàng)立方案目的。一切設計都是從問題開始，創(chuàng)立設計方案第一步都要一方面明確要解決問題是什么開始，然而明確地提出問題并不是輕而易舉事情，物理學家李政道在談到科研工作時曾深有體會地說：“最重要是自己會不會提出對的問題?！迸嘤柗桨冈O計提出，就是為了推動一種課題解決性問題，選取那樣符合員工思想需要具備實際價值培訓方案為目的唯一目，抓不住有價值問題就不能選取好科學設計方案命題。為此，方案設計成功重要涉及解決好如下幾種方面問題：學習。學習和繼承是一切設計方案前提，在一種做成功方案人員，都必要十分注重尋常學習和積累，必要養(yǎng)成經常閱讀當前科技期刊和書籍習慣，特別是在近幾年開展教誨中，為所有做培訓方案設計人員，提出了新知識、新進展、新學術研究動向和新信息，并創(chuàng)造了有利條件，廣博知識、經驗積累是完畢創(chuàng)造方案活動首要前提。設計培訓方案要學會培訓教程安排，選取課題、制定教誨目的、環(huán)節(jié)完畢狀況和評估成果全過程等等全面知識領域。觀測現(xiàn)實，有放失地設計培訓方案。欠弗里奇以為：“在研究工作中養(yǎng)成良好觀測習慣比擁有大多學術知識更為重要，創(chuàng)造過程中可觀測是自然科學研究中一種普通合用基本科學辦法?！痹O計培訓方案也應屬于這種善于發(fā)現(xiàn)和視察現(xiàn)實問題，并能解決之范疇。設計培訓方案需要過程設計培訓方案要有明確目和籌劃性。按照方案目和籌劃對的選定培訓課題，就必要一方面觀測發(fā)現(xiàn)需要內容，同步在準備之前，對所要提出問題做一全面考察、思考這樣才干解決。咱們去觀測各種需要被列入材料與否有用之，正象美國醫(yī)學科學家格雷格說過：“研究人員必要運用其絕大某些知識和相稱某些才華，方能對的選出值得觀測對象。這是一種舉足輕重選取，往往決定幾種月工作成敗，并往往能把一種單純創(chuàng)造家同一種只是誠實肯干人區(qū)別開來?！惫倘辉蹅冎贫ㄒ环N設計方案不能與創(chuàng)造家相比，咱們可稱得上是一種科學家口中“誠實肯干人”也還不錯吧！培訓方案設計過程有了目和籌劃性，也要注重搜尋每一種細節(jié)提出，以使方案周密、完整，巴甫洛夫曾在自己實驗室墻上寫著這樣座右銘：“細心、細心、再細心?！彼龔膩硪詾樵诳茖W觀測中“熟視無睹”和“司空見慣”都是培養(yǎng)敏銳觀測、細致、細心大敵。做為設計培訓方案在“細”字上下功夫，就得有像科學家摸索奧秘科學態(tài)度，一方面要學習要培訓有關內容與邊沿知識，缺遺補漏地有全面性；另一方面提出重點培訓課題，以突出被培訓人員提高知識，掌握全面能力；再次就是，在培訓過程中不斷地充實方案內容，不能一蹴而就。防止培訓設計方案會浮現(xiàn)錯誤內容。中華人民共和國有句古話叫“眼見為實”，如果您提出設計方案不切合實際，別人難以接受或是達不到培訓，提高作用流于普通形式叫人厭惡，說白白揮霍咱們寶貴時間，那就真是失敗了有錯誤了，因而在設計培訓方案中咱們一定不能忽視這一環(huán)節(jié)。那么咱們如何才干做到、做好一種比較完整有可操作性能受歡迎或是夸獎培訓設計方案呢！三、員工培訓方案設計（一）培訓方案各構成要素分析培訓方案是培訓目的、培訓內容、培訓指引者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場合與設備以及培訓辦法有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計指南，一份詳盡培訓需求分析就大體構畫出培訓方案大概輪廓，在前面培訓需求分析基本上，下面就培訓方案各構成要素進行詳細分析。（二）培訓方案目的設立培訓方案目的設立有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中咱們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過度析，咱們明確了員工將來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位工作，既有員工職能和預期職務之間存在一定差距，消除這個差距就是咱們培訓目的。設立培訓方案目的將為培訓籌劃提供明確方向和依循構架。有了目的，才干擬定培訓對象、內容、時間、教師、辦法等詳細內容，并可在培訓之后，對照此方案目的進行效果評估。培訓總目的是宏觀上、較抽象，它需要不斷分層次細化，使其詳細化，具備可操作性。要達到培訓目的，就規(guī)定員工通過培訓掌握某些知識和技能，即但愿員工通過培訓后理解什么？你但愿員工通過培訓后可以干什么？你但愿員工通過培訓后有哪些變化？這些盼望都是以培訓需求分析為基本，通過需求分析，明了員工現(xiàn)狀，懂得員工具備哪些知識和技能，具備什么樣職務職能，而公司發(fā)展需要具備什么樣知識和技能員工，預期中職務不不大于既有職能，則規(guī)定培訓。明了員工既有職能與預期中職務規(guī)定兩者之間差距，即擬定了培訓目的，把培訓目的進行細化，明確化，則轉化為各層次詳細目的，目的越詳細越具備可操作性，越有助于總體目的實現(xiàn)。培訓方案目的是培訓方案實行導航燈。有了明確培訓總體目的和各層次詳細目的，對于培訓指引者來說，就擬定了實行教籌劃，積極為實現(xiàn)目而教學；對于受訓者來說，明了學習目之所在，才干少走多路，朝著既定目的而不懈努力，才干達到事半功倍效果，相反，如果目不明確，則易導致指引者、受訓者偏離培訓盼望，導致人力、物力、時間和精力揮霍，提高了培訓成本，從而也許導致培訓失敗。培訓目的與培訓方案其他因素是有機結合，只有明確了目的才有也許科學設計培訓方案其他各個某些，使設計科學培訓方案成為也許。（三）培訓方案內容選取在明確了培訓方案目和盼望達到學習成果后，接下來就需要擬定培訓方案中所應涉及傳授信息了。盡管詳細培訓內容千差萬別，但普通來說，培訓內容涉及三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選取哪個層次培訓內容，應依照各個培訓內容層次特點和培訓需求分析來選取。知識培訓，這是組織培訓中第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就也許獲得相應知識。在學校教誨中，獲得大某些就是知識。知識培訓有助于理解概念，增強對新環(huán)境適應能力，減少公司引進新技術、新設備、新工藝障礙和阻撓。同步，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必要進行系統(tǒng)知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡樸易行，但其容易忘掉，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見。技能培訓，這是組織培訓中第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生操作能力。技能一旦學會，普通不容易忘掉，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，由于抽象知識培訓不也許及時適應詳細操作，無論你員工是多么先進，能力有多強，普通來說都不也許不經培訓就能及時操作得較好。素質培訓，這是組織培訓最高層次。此處"素質"是指個體能否對的地思維。素質高員工應當有對的價值觀，有積極態(tài)度，有良好思維習慣，有較高目的。素質高員工，也許暫時缺少知識和技能。但她會為實現(xiàn)目的有效地、積極地學習知識和技能；而素質低員工，既使已經掌握了知識和技能，但她也許不用。上面簡介了三個層次培訓內容，究竟選取哪個層次培訓內容，是由不同受訓者詳細狀況決定。普通來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而普通職工則傾向于知識培訓和技能培訓，它最后是由受訓者"職能"與預期"職務"之間差別所決定。（四）培訓方案日期選取培訓日期選取。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入某些誤區(qū)，下面做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較以便或培訓費用比較便宜時候提供培訓。如許多公司把握籌劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知由于未及時培訓卻導致了大量次品、廢品或其她事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓成本。員工培訓方案設計必要做到何時需要何時培訓。（五）培訓方式選取影響培訓成本是時間、教材、授課費、差旅費、誤餐費及培訓方式等。其中培訓方式因影響到差旅費、時間等，而與培訓成本有很大關系。培訓方式涉及遠程教誨、在職培訓和職外培訓，當前公司培訓方式后來者居多。職外培訓普通是提供應職位較高員工。受訓課程，大多是公司自身提供。在緊急需要人才時，用此培訓辦法較好。在職培訓是一種較好培訓辦法，但如果培訓沒有籌劃性，完全信奉“做中學”，那么在職培訓就也許成為學徒式培訓，以為“熟能生巧”，做多了，道理便懂了。事實上，這種培訓不應視為在職培訓，真正在職培訓是有籌劃性。無論是對新員工培訓，還是在職轉換工作培訓，都應有不同窗習內容和原則。在職培訓有三個長處：a、費用低；b、真實性；c、具備勉勵作用。由于培訓活動在工作現(xiàn)場，因而在職培訓對于提高員工技術水平非常有效。若要充分發(fā)揮在職培訓長處，應注意下列幾種問題：a、將工作分類，擬定培訓大綱，準備培訓設備和材料；b、使學員精神輕松；c、確認學員已有知識和經驗、技能、激發(fā)其學習動機；d、要學以致用；e、追蹤評價，及時反饋，使學員及時理解自己培訓成果。公司究竟采用何種方式對員工進行培訓，要視詳細狀況而定。普通來說，高技術性培訓宜采用職外培訓；技術性培訓可采用在職培訓或職外培訓；半技術性培訓宜采用在職培訓。（六）培訓方案評估及完善從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目的到培訓辦法選取以最后制定了一種系統(tǒng)培訓方案，這并不意味著培訓方案設計工作已經完畢，由于任何一種好培訓方案必是一種由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實行過程，只有不斷測評、修改才干使培訓方案甄于完善。培訓方案測評從三個維度來考察。從培訓方案自身角度考察，將其細化為三個指標來進行。第一，內容效度，看培訓方案各構成某些與否合理、系統(tǒng)化，是從培訓方案自身來說，分析其與否符合培訓需求分析，各要素先后與否協(xié)調一致，是最優(yōu)選取；第二，反映效度，看受訓者反映，受訓者與否對此培訓感興趣，與否