【上海迪士尼公司員工培訓問題及優(yōu)化建議分析（含問卷）11000字（論文）】

第9頁上海迪士尼公司員工培訓問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u一、緒論 1（一）課題背景及目的 1（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1（三）課題研究方法 3（四）論文構(gòu)成與研究內(nèi)容 3二、員工培訓的相關(guān)理論基礎(chǔ) 5（一）員工培訓的含義 5（二）員工培訓的內(nèi)容 5（三）關(guān)于員工培訓方面的方法 5（四）員工培訓理論的發(fā)展 7三、上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓現(xiàn)狀分析 9（一）上海迪士尼主題樂園有限公司概況 9（二）上海迪士尼主題樂園有限公司員工概況 9（三）上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓方式問卷調(diào)研分析 10四、上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓存在的問題及原因分析 14（一）在職培訓不夠?qū)I(yè) 14（二）員工工作缺乏積極性 14（三）一線員工培訓師缺乏高學歷人才，培訓方式單一，缺乏針對性 14五、上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓改進建議 15（一）增加新員工獎勵制度 15（二）建立講師團隊，提供針對性培訓 15（三）定期與員工進行溝通，減少距離感 15（四）培訓開始前展開需求調(diào)查 15結(jié)論 16參考文獻 18附錄 19一、緒論（一）課題背景及目的說起員工培訓，早在很久以前就有專家注意到了企業(yè)員工的培訓問題，大概距離現(xiàn)在已經(jīng)有著100年左右的歷史了，通過這近一百年的經(jīng)濟發(fā)展，全球的經(jīng)濟也在相互的融合，如果一個國家的經(jīng)濟出現(xiàn)問題，那么勢必也會影響到其他的國家，而我國作為一個極具責任心的大國，總會在各種危急時刻挺身而出，例如我們這兩年剛剛經(jīng)歷的全球新冠疫情，著名的中國汽車品牌公司比亞迪啟動了生產(chǎn)線，將原來的生產(chǎn)線改為生產(chǎn)口罩的線，自己生產(chǎn)口罩，在滿足自己企業(yè)需求的同時，還將口罩送給了其他發(fā)生疫情的國家，那么比亞迪公司捐獻口罩表面看是一個企業(yè)所做的善事，但其實本質(zhì)上也是跟企業(yè)對員工的培訓分不開的，而對于企業(yè)來說，要想做好員工培訓這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，首先學習國外優(yōu)秀的管理理念以及技術(shù)是少不了的，因為現(xiàn)在大家越來越認識到想要讓企業(yè)能夠長久的發(fā)展，最好且最有效的方法就是加強對員工的培訓管理，只有加強對員工的培訓管理，企業(yè)可能才會有優(yōu)勢與其他企業(yè)進行競爭，追其競爭的根源，其實就是人才之間的競爭。人才不僅需要自身的優(yōu)勢，更需要企業(yè)進行培訓管理，只有找出企業(yè)本身在培訓管理工作中存在的問題，才能更好的改善和建立員工培訓服務(wù)體系。幾年前迪士尼在中國上海的建立充分說明現(xiàn)在人們越來越意識到人才的重要性和價值，加強對培訓方面的投資，不僅可以提高員工的相關(guān)素質(zhì)，學習更多的專業(yè)知識，于此同時還增強了服務(wù)水平，增加了企業(yè)效益。可以說是一箭雙雕。因此，對于一個企業(yè)來說，加強對員工的培訓尤其重要。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀通過著名的美國科學管理之父泰勒發(fā)表的《科學管理原理》這本書我們可以了解到，自從這本書提出的“培訓理論”以來，各種在該理論的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生了很多新的理論。并且把他們放到了實際的培訓工作中去，例如對于培訓需求的相關(guān)理論，對培訓方案的設(shè)計等，因為通過泰勒的書中我們可以知道想要培養(yǎng)一流的員工，前期不僅是需要我們仔細篩選，后期對員工進行培訓也是必不可少的，想要讓員工能夠主動的接受培訓，不僅需要我們對員工進行工作上的培訓，心理上的培訓也是尤為重要的，因為只有員工心理上主動接受了培訓內(nèi)容，那么他才能更好的融入到工作中去，但早期的國外培訓理論是比較缺乏心理上的培訓，只重視工作操作中的動作以及步驟，因此員工內(nèi)心并未接受，因此很難達到預(yù)期效果，1930到1980年，國外已經(jīng)研究出了基本的培訓環(huán)節(jié)，其中涵蓋了培訓內(nèi)容的制定，培訓費用，培訓方式的使用，培訓場地的確定。1980年以后，外國專家以及學者已經(jīng)開始把培訓管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)由局部擴展到了整個培訓的環(huán)節(jié)，其中主要包括企業(yè)的歷史，企業(yè)變革，企業(yè)管理等。1990年到1999年，西方國家覺得員工培訓是非常有必要的，他們不認為這是一種成本，而是把他當成一種投資，公司將對員工的培訓和知識技能充分融入到他們的長遠發(fā)展中，在漸漸發(fā)展中，企業(yè)不僅愿意投資，而且擁有了一整套成熟的培訓模式，譬如培訓組織部門，培訓體系，培訓計劃，組織實施，培訓結(jié)果評估等。發(fā)展今天，國外的企業(yè)非常重視培訓效果的評價，并且將培訓結(jié)果與員工升職，工資漲幅，職業(yè)發(fā)展結(jié)合了起來，因此國外的員工培訓體系在發(fā)展的過程中變得愈加完善起來。國內(nèi)研究現(xiàn)狀相比國內(nèi)，中國的管理學研究者以及一些企業(yè)的管理者在1995年之后的這幾年開始對企業(yè)培訓進行研究，但是后來在西方國家的影響下，中國的一些企業(yè)也開始明白了培訓的重要性，于是一些國內(nèi)的學者也開始研究員工培訓對企業(yè)發(fā)展的作用，他們紛紛從不同的角度對員工培訓展開了研究，有的學者從公司的企業(yè)文化，企業(yè)制度，企業(yè)組織等方面展開了研究，有的是對培訓的設(shè)計過程展開了研究，通過這些學者的研究，才發(fā)展成今天如此完善的培訓體系，早期的中國企業(yè)培訓主要是由上級組織對企業(yè)的員工進行培訓，培訓內(nèi)容僅僅為政策方針類，培訓的也不夠全面，后來發(fā)展到找一些大學教授對員工進行培訓，培訓內(nèi)容主要是一些企業(yè)管理知識，但由于接受培訓的員工職位不同，培訓仍缺乏針對性和有效性。再到之后興起一批專門的培訓公司，這些培訓公司注意到了不同的行業(yè)需要培訓的內(nèi)容也不同，但是他們研究出來的培訓方案仍然缺乏針對性。直到20世紀90年代末，企業(yè)注意到了需要研究內(nèi)部培訓課程才能對員工更好的進行培訓。21世紀以后，國內(nèi)各大企業(yè)紛紛開始建立自己的培訓管理體系，并根據(jù)自己企業(yè)的實際狀況與公司內(nèi)部和經(jīng)驗豐富的員工一起開發(fā)屬于自己公司的培訓內(nèi)容以及方法，比如制造公司那么就培訓如何制造產(chǎn)品，旅游公司就研究如何提升服務(wù)。在這個時期，海爾公司成立了屬于自己的海爾大學。海爾如今的成功就是與他獨特的培訓方式是分不開的，當海爾早期成立時別的家電生產(chǎn)企業(yè)只注重生產(chǎn)產(chǎn)量，大多不關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量，而當時海爾家電企業(yè)卻沒有盲目跟風，而是始終如一提升產(chǎn)品質(zhì)量。到了后來，別的企業(yè)都還是原來的公司規(guī)模，但海爾選擇了擴大公司規(guī)模，直到后來擁有自己的培訓管理體系。可以說每個公司都是在慢慢摸索中成長起來的，事物的發(fā)展都不可能是一步到位的,中國企業(yè)的發(fā)展進度也是由最初的盲目培訓，一步步改進，到最后才有針對性的培訓方案,并開發(fā)出屬于自己的培訓體系，這些都充分說明員工培訓不僅僅是一個方面的培訓，而是需要針對企業(yè)自身，自己制定出一套培訓管理體系。（三）課題研究方法此文在對上海迪士尼主題樂園有限公司問題的研究上，結(jié)合我所學的關(guān)于人力和培訓管理的相關(guān)知識，對上海迪士尼主題樂園有限公司員工的培訓方面存在的問題進行了調(diào)查研究，并提出了合理的優(yōu)化方案。本文主要采用了以下兩種課題研究方法：文獻研究法：為了更好地把握員工培訓這一課題，在論文寫作過程中，搜集和學習了許多國內(nèi)外關(guān)于員工培訓的理論知識和研究成果，在此基礎(chǔ)上形成自己論文寫作的觀點。問卷調(diào)研法：鑒于員工培訓是一個比較深入的問題，本人在實習期間對上海迪士尼主題樂園有限公司的員工培訓方面的問題進行了調(diào)研，然后我采用了用調(diào)查問卷的方式對上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓問題進行了分析和總結(jié)。（四）論文構(gòu)成與研究內(nèi)容本文首先簡述了企業(yè)員工培訓的含義、特征、重要性和影響因素；其次對上海迪士尼主題樂園有限公司的現(xiàn)狀進行介紹；然后對此公司在員工培訓方面存在的欠缺進行了總結(jié)；然后最后是我提出的改進建議。論文可以分為以下五個部分：第一部分：緒論，簡單介紹了此論文的研究背景、目的、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、課題探究方法以及論文構(gòu)成和研究內(nèi)容。第二部分：介紹的員工培訓相關(guān)概念，包括員工培訓的內(nèi)容、含義、方法和相關(guān)理論的發(fā)展等。第三部分：上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓現(xiàn)狀分析，該部分首先介紹了上海迪士尼主題樂園有限公司概況；其次介紹了公司員工概況；最后設(shè)計調(diào)查問卷，通過問卷調(diào)查的方式對上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓體系進行調(diào)研分析。第四部分：描述了上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓方面存在的主要問題，包括崗位培訓專業(yè)度不高、員工培訓工作積極性不高、員工培訓缺乏個性化和針對化等問題。第五部分：針對上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓方面提出優(yōu)化方案，希望通過這些措施促進公司員工培訓方面的優(yōu)化。

二、員工培訓的相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）員工培訓的含義員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，公開課、內(nèi)訓、等均為常見的員工培訓及企業(yè)培訓形式。（二）員工培訓的內(nèi)容員工培訓按內(nèi)容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質(zhì)培訓。1、員工技能培訓：是企業(yè)針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。2、員工素質(zhì)培訓：是企業(yè)對員工素質(zhì)方面的要求，主要有心理素質(zhì)、個人工作態(tài)度、工作習慣等的素質(zhì)培訓。（三）員工培訓方面的方法1.要積極展開對新員工的培訓。首先需要領(lǐng)導(dǎo)成為一個榜樣，因為新員工進入一個新的公司，可以說一切都是陌生的，而且也沒有該崗位的經(jīng)驗，所以需要領(lǐng)導(dǎo)給他樹立一個榜樣讓他受到新領(lǐng)導(dǎo)的影響，因為新員工每天在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，他會學著向領(lǐng)導(dǎo)看齊，如果領(lǐng)導(dǎo)本身就存在著很多的問題，那么必然也會對新員工產(chǎn)生消極影響。所以，怎樣培養(yǎng)新員工，有兩個重要的方面。一是教給他們做好該工作的方式方法。盡管我們剛開始給新員工安排的工作內(nèi)容很簡單，但是我們要讓他記住做好這個工作的方式方法。因為只有徹底掌握住了該方法，新員工才會知道從哪些方面入手能使該工作完成的更好。只有這樣，他們才能夠樹立起信心積極的去做，如果沒有掌握住方法，他們可能會不知道從哪里入手，可能會比較盲目，盲目的時候可能就會產(chǎn)生消極的心態(tài)，不利于之后工作的進行。二是要培養(yǎng)新員工需要的基本素質(zhì)。其中這些基本素質(zhì)包括每天的工作匯報，工作態(tài)度，溝通方式等。新員工在入職之前最好盡快把握住這些工作準則及要領(lǐng)。要一直不停的重復(fù)的教，這樣才能讓他們在潛移默化的影響下形成習慣，盡快投入到工作中。2.在集體培訓完之后再進行一次崗前培訓。崗前培訓對于新員工來說是一個很重要的環(huán)節(jié)，因為大眾普遍的認知里都認為進行一次集體培訓就好了，但是其實真正的培訓并不是如此，因為集體培訓存在的弊端是不夠具有針對性，每個人都是不同的，并且每個人的接受能力和學習能力也存在著不同，其次，集體培訓是在不工作的前提下進行的，所以集體培訓只能作為新員工剛加入公司時對其進行的一種培訓，后期工作的展開是需要進行崗前培訓的，崗前培訓最適合采用的方法是一個老員工帶一個新員工，因為老員工首先對該崗位的工作內(nèi)容有著充分的了解和豐富的經(jīng)驗，在老員工的帶領(lǐng)下，新員工能夠從老員工的身上學習到一些技巧和經(jīng)驗。這樣他們可能會在盡可能短的時間里快速的投入到工作的狀態(tài)中，在短時間內(nèi)較好的完成自己的工作。3.做示范的培訓方法。由于員工剛來公司，很多事情并不知道該如何去做，所以需要我們先示范著做一遍。而不是在新員工來之后，覺得他們能做的事情便交給他們?nèi)プ?，其實這樣是不對的認知，作為領(lǐng)導(dǎo)，我們在新員工剛來公司的時候，我們首先要做好模范作用，悉心的教導(dǎo)他們，與此同時讓他們嘗試著練習，對于他們做的好的部分，我們要多多進行鼓勵。對于錯的地方就耐心的給他們指出來，讓他們加以改正。4.明確培訓過程。要事先明確培訓的過程，我們在培訓新員工的時候，不要有把他們當做備用人員的思想，而是要一步一步地教給他們，只有步驟清晰明確，才能幫助他們盡快融入到工作中去，有的公司可能會有這樣的要求，例如在做該工作之前，可能會要求他們先把整個部門的各個崗位的工作都做一遍之后，然后再回到自己的崗位上，所以不管怎么樣，培訓的最初，不要只培訓部分內(nèi)容，而是也要培訓一下整體的大概流程。5.明確培訓順序。想要員工能夠在培訓之后做的更好，公司首先要給他們說明培訓順序，剛開始時，公司不能過于要求準確度，因為每個在最開始的時候，都需要一個適應(yīng)期。與此同時，不要安排過多的任務(wù)量。因為任務(wù)量過重，可能會加重員工的心理負擔產(chǎn)生負面情緒。其次是速度要求，首先不要做過多的要求，而是要給他們一段適應(yīng)的時間。當他們適應(yīng)了之后再慢慢進行一些要求。這三個方面就是培訓新員工的三個基本要求。重點是要讓員工按照步驟操作，因為可能存在著有些心急的人不按照步驟操作，直接跳到最后一步。如果發(fā)現(xiàn)這種情況，需及時制止。因為如果不進行控制，后面可能會發(fā)展的越來越糟。6.要培養(yǎng)員工時間觀念。在培養(yǎng)新人時，首先要告訴他們的一點是，遵守打卡上班時間。因為良好工作的開始，都是由守時開始的。記得在電視上看到過很多種情節(jié)，主人公想要與別的公司達成合作，但是因為一些原因，沒有按時到達約定地點而錯過了一個幾億的案子。所以培養(yǎng)新員工的時間觀念尤為重要。7.培訓時，一定做好新員工的溝通交流,隨時了解員工的真正內(nèi)心想法。與新員工進行感情溝通是非常重要的環(huán)節(jié)。因為對于新人來說，他們是希望被得到重視的，因為他們剛到一個公司可能會覺得沒有歸屬感。所以人力部門在做培訓時，公司需要在培訓時了解一下他們的內(nèi)心需求。例如可以讓他們每人寫一段話，公司統(tǒng)一收集起來，對于有價值的建議，公司可以在考慮后予以采納。8.堅持長期做好培訓工作。因為大部分公司可能會在新員工剛進入公司時，對他們進行一個大規(guī)模的培訓，但是后期可能會因為一些原因培訓的東西就會變成一些新的東西，而與此同時可能會忽略掉之前培訓的東西。其實培訓跟讀書一樣，需要溫故而知新，只有這樣，培訓可能才會發(fā)揮最大的作用。（四）員工培訓理論的發(fā)展1、在距今121年前，西方流行起來了一種古典管理理論，其中最著名的就是泰勒，泰勒提出的理論是，要使他們的能力與工作相對應(yīng)，而企業(yè)也要在此時同時提供最合適他們的崗位，這樣才有可能讓他們盡快的適應(yīng)。2、在距今91年前，興起了霍桑實驗理論，該結(jié)論認為工人工作不僅僅是為了掙錢，與此同時他們還會有著一種自我價值感，通過優(yōu)秀的工作能力，他們可能會收獲他人的夸贊，而這就是工作所能給予的錢買不到的東西。3、在距今61年前，行為科學管理理論發(fā)展到了很成熟的時期，他把注意力放到了人的身上，不僅注意到了員工的情緒，而且也懂得了工作積極性會影響效率，最后，還會從心理層面等主觀條件上來通過培訓提升速度。

三、上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓現(xiàn)狀分析（一）上海迪士尼主題樂園有限公司概況上海迪士尼樂園自2016年開業(yè)，至今已經(jīng)有著五年的歷史了。迪士尼樂園在全球共有六家，分別在美國，日本，東京，法國，中國，香港。上海迪士尼樂園是在中國內(nèi)地的第一家迪士尼樂園。迪士尼一向以其夢幻的環(huán)境氛圍讓人們的心里都對他充滿了幻想。上海迪士尼總共七大園區(qū),每個園區(qū)都有每個園區(qū)的主題,主題鮮明,美麗夢幻。（二）上海迪士尼主題樂園有限公司員工概況及主要培訓方式上海迪士尼主題樂園有限公司目前有著上萬名員工，員工年齡普遍年輕，樂園里的服務(wù)人員70%左右均為從全國各高校招來的實習生，年齡普遍在20歲到30歲左右，30%左右為老員工，大多以本地上海人為主，年齡在20到40歲左右。每個新入職人員在迪斯尼為學員準備的迪士尼學院中接受三個階段培訓,一是進行迪士尼傳統(tǒng)入職培訓，二是進行探索迪士尼活動，三是接受分配崗位前的崗位培訓工作。其中,迪士尼傳統(tǒng)入職培訓課程是教新人員用迪士尼專用語言，例如：“祝你度過神奇的一天”等迪士尼專用語言來給予顧客信息的反饋,用潛移默化的方式告訴演職人員他們的自我角色定位;同時,演職人員在扮演每個特定角色的時候,始終要員工在藝術(shù)表達和技術(shù)展示之間取得有效平衡。以演職人員全力扮演好白雪公主為例，她要在全天候被游客環(huán)繞的狀態(tài)下自然順暢的將白雪公主角色表演下去，前提是要學習接受大量的白雪公主讀本及語言表達培訓，全方位掌握扮演白雪公主的藝術(shù)特點和話術(shù)。每天積極和各年齡層的游客全面接觸，白雪公主扮演者就要時刻保持友好的態(tài)度和笑的表情，就像在電影中播出一樣，同時扮演白雪公主的演職人員還要有一定的人際交往技巧和溝通能力，把游客的好奇始終當做是一件新奇的事物。同時，白雪公主的身份要求演職人員就是白雪公主的自我認同，用專業(yè)知識和能力實現(xiàn)自我身份轉(zhuǎn)換。她很自然地熟悉了電影動畫片內(nèi)各種白雪公主的任何動作，并且把自己沉浸為我就是“白雪公主”，才能使自己成為真正的“白雪公主”。演職人員就是戲精上身，正如像迪士尼所宣稱的一樣，工作即是表演。迪士尼對新入職員工都會進行“精神植入”,這就是植入迪士尼的發(fā)展歷史和企業(yè)文化史。進而專注于為游客提供始終如一沉浸于故事中的絕美體驗。迪士尼培訓目的就是讓自己的演職人員多層次觀看色彩繽紛的迪士尼動畫畫面,用心去熟悉上海迪士尼樂園里面的中國特色經(jīng)典故事以及絕美豐富的人物角色扮演,直到出現(xiàn)看見讓你心里想喊吐,嘴上卻不自覺還在說想看想看。除了以上內(nèi)容，上海迪士尼樂園還會向新員工傳達它那經(jīng)典的“為顧客服務(wù)”的四個關(guān)鍵詞“安全、禮貌、表演、效率”。迪士尼會讓所有人員理解這其中的真正含義，從而為如何在今后的工作之中來切實履行這些標準而努力。團結(jié)就是力量，團結(jié)奮進也是培訓中的重要內(nèi)容之一。迪斯尼世界樂園中的所有“演員們”全部都會緊密合作，出現(xiàn)類似于“魔法”的效果。培訓形式是通過小組項目幫助培訓成員完成團隊合作的方式實現(xiàn)，開始從尋寶游戲轉(zhuǎn)到創(chuàng)建迪士尼動畫人物列表中去，最后創(chuàng)意最好的團隊就會獲得實物及現(xiàn)金獎勵。挑戰(zhàn)游戲是如此地有趣，以至于演職人員都沒有察覺到自己是在工作之中。迪士尼在培訓新員工時,還會以不同的地區(qū)、不同地域、不同特色來劃分區(qū)別。上海迪士尼樂園不僅會挑選從美國來的培訓師對本土職員進行實地培訓,還會挑選一批上海本地的大學三、四年級的大學生定期到美國奧蘭多迪士尼進行實地實習,進而讓上海本土職工對迪士尼的文化理念更為熟悉,在感情上能夠更接近美國迪斯尼文化。入職后,這批上海本土職工就成為了上海迪士尼樂園的內(nèi)訓師,為提高迪士尼服務(wù)水平提供了重要手段。（三）上海迪士尼主題樂園有限公司關(guān)于員工培訓問題的問卷調(diào)研分析1、員工培訓問題的問卷的設(shè)計及內(nèi)容調(diào)查目的：為了更好地了解上海迪士尼主題樂園有限公司關(guān)于員工培訓問題的現(xiàn)狀，本文以該公司員工培訓現(xiàn)狀為主題設(shè)計問卷，旨在通過對結(jié)果的分析發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)存問題，為員工培訓優(yōu)化提供參考。調(diào)查對象：為了此次調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性，此次調(diào)查問卷采用，針對上海迪士尼主題樂園有限公司在職的72名員工進行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容：為保證此次調(diào)查數(shù)據(jù)的真實客觀，本次調(diào)查采用匿名調(diào)查的方式，通過對員工是否愿意參加公司的培訓、愿意接受哪些方面的培訓、員工喜歡的培訓方式、培訓時長、員工所能接受的培訓頻率等問題進行調(diào)查，從而獲取不同階層員工對公司員工培訓的看法及建議，具體內(nèi)容詳見本文附錄A所示。2、員工培訓現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析此次實測問卷調(diào)查共發(fā)出102份,回收100份,其中存在2份無效問卷,實測問卷有效率高達98%以上。問卷中涵蓋了員工是否愿意參加公司的培訓、愿意接受哪些方面的培訓、培訓時長、員工所能接受的培訓頻率等問題，詳細的點差結(jié)果如下所示：員工是否愿意參加公司培訓的調(diào)查：對于“您是否愿意通過參加公司培訓提高自己缺乏的相關(guān)知識/能力？”這一問題有31人表示“非常愿意參加，并希望多組織”，有48人表示“只要有時間，我愿意參加”，有11人表示“偶爾去聽聽”，有6人表示“沒有時間參加”，有4人表示“不愿意參加”。其調(diào)查結(jié)果分別占有效問卷總數(shù)的31%、48%、11%、6%、4%，具體情況如圖1所示。圖1員工是否愿意參加公司培訓的調(diào)查結(jié)果員工愿意接受哪些方面的培訓的調(diào)查：針對“您愿意接受哪些方面的培訓？”這個問題，有83人選擇“人際交往能力”，有48人選擇“溝通技巧”，有32人選擇“壓力管理”，有10人選擇“健康知識”，有54人選擇“辦公軟件知識”，有39人選擇“法律知識”，有42人選擇“管理能力”，有63人選擇“崗位技能”，有42人選擇“企業(yè)文化及行業(yè)知識”，有19人選擇“其他”。具體情況如圖2所示。圖2員工愿意接受的培訓內(nèi)容培訓時長的調(diào)查：針對“您希望每次培訓時間長度為？”這一問題，有60人選擇“1-2小時”，28人選擇“2-3小時”，11人選擇“3-4小時”，1人選擇“全天”，具體情況如圖3所示。圖3員工希望的培訓時長培訓頻率的調(diào)查：針對“根據(jù)您的工作壓力程度，您認為您能接受的培訓頻率是”這一問題，有42人選擇“每月一次”，有34人選擇“每季度一次”，有14人選擇“每半年一次”，有10人選擇“每年一次”，具體情況如圖4所示。圖4員工愿意接受的培訓頻率四、上海迪士尼度假區(qū)員工培訓存在的問題及原因分析（一）在職培訓不夠?qū)I(yè)。通過我之前在迪士尼實習的過程中，我發(fā)現(xiàn)迪士尼培訓普遍會采用派工作年限長達一年以上的員工對新員工進行一個培訓，但是這些老員工沒有科學且系統(tǒng)的方法，每次培訓只依靠經(jīng)驗進行傳授，因此我認為在對新員工進行培訓之前，應(yīng)該對老員工也進行一個培訓，統(tǒng)一一下培訓的方式方法，而不是只流于表面，為了應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的檢查。(二）員工工作缺乏積極性。因為每個人都存在著差異，所以每個人對待工作也是不同的態(tài)度。就像有些人就喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，因為喜歡具有挑戰(zhàn)性工作的人認為，這些挑戰(zhàn)能夠讓他覺得自己有價值，能夠讓他在這份工作中得到一種自我滿足感，而且這一類員工一般都喜歡新鮮的事物，像這種員工，比較適合作為高層領(lǐng)導(dǎo)來培養(yǎng)。而還有一種類型的員工，比較適合培養(yǎng)為基層干部，例如一些踏實穩(wěn)重，在迪士尼工作了幾年的經(jīng)驗豐富的員工，他們這種人群非常適合作為基層領(lǐng)導(dǎo)進行培養(yǎng)，因為他們熟知該崗位及部門其他崗位的工作，他們?nèi)胧制饋頃扰囵B(yǎng)新人節(jié)約很多時間和金錢。這種性格的員工可能會比較喜歡平穩(wěn)的工作，所以這樣的員工可以放在基礎(chǔ)的管理崗位上。但是無論是哪種員工，都需要進行培訓，培訓他們的責任意識。一個人要想完成好他的工作，肯定需要一個特別富有責任心的人，有責任心的員工，無論在工作中還是在社會上都是一個會認真做好每件事情的人。所以培養(yǎng)員工的責任感是尤為重要的。其次，幫助員工找尋個人價值。通過講迪士尼的歷史，迪士尼的晉升制度，講一些從基層做起然后一步一步升為管理者的員工事跡，讓新員工有一種信念感，讓員工內(nèi)心覺得只要自己認真努力，總有一天也會成為一名“l(fā)eader”，這樣，員工的個人價值感才會被激發(fā)出來。接著就是未來規(guī)劃，在培訓時可以講事例，然后通過一些優(yōu)秀員工的事例，讓新員工對自己未來在迪士尼的發(fā)展做一個簡單的規(guī)劃。加入所有的員工如果能同時擁有這三點，那么迪士尼將會成為一個不僅讓游客擁有幸福感，而且讓員工很有幸福感的企業(yè)。所以，調(diào)動員工的工作積極性也是至關(guān)重要的一點。（三）一線員工培訓師缺乏高學歷人才，培訓方式單一，缺乏針對性。通過在迪士尼一線崗位實習那九個月以來，我發(fā)現(xiàn)迪士尼員工的文化水平存在著巨大的差異，譬如迪士尼的一線崗位，一半是通過校園招聘從各大高校招來的大學生，一半是通過社會招聘從本地市招來的一些員工，但是迪士尼采用的是同一種的培訓方式，但由于員工素質(zhì)良莠不齊，有些員工接受能力快，有些員工接受能力慢，所以導(dǎo)致最后培訓結(jié)果不理想。

五、上海迪士尼主題樂園有限公司員工培訓改進建議（一）增加新員工獎勵制度。對于在培訓過程中表現(xiàn)優(yōu)秀者可以給予獎勵，例如設(shè)置獎金獎勵或者獎品獎勵。設(shè)置獎勵可以根據(jù)實際情況設(shè)置不同額度，以此來鼓勵新員工多參與互動。對于在各項考核中取得優(yōu)秀成績者，可以給予稱號獎勵。通過這兩種獎勵制度，可以提高員工的積極性，增加培訓趣味性。（二）建立講師團隊，提供針對性培訓。由于培訓是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，所以講師是必不可少的，那么招聘專職的講師是十分有必要的，講師是整個培訓過程中都需要的一個角色，受訓者只有在他們的帶領(lǐng)下才能更好的接受培訓，因此講師的培訓水平，文化程度都會對其結(jié)果產(chǎn)生影響，我認為迪士尼的講師可以在各部門里面進行挑選，尤其是旅游方面的人才，這些人稍加培訓就可以成為一名專職的迪士尼講師，不僅如此，迪士尼公司還可以通過考察學歷背景，過往工作經(jīng)歷，培訓室課程試聽等對培訓師進行一個評估。最后通過層層篩選，選出合適的講師成為迪士尼培訓部門的專職講師。（三）定期與員工進行溝通，減少距離感。通過這次實習，我還看出迪士尼階層化非常明顯，一線員工只與一線員工交流，主管也只與主管進行交流，例如團建之類的活動，主管也很少有人會參與。這樣會讓員工產(chǎn)生一種距離感，弱化了團隊的凝聚性。因為一個企業(yè)要想長遠的發(fā)展下去，團隊凝聚力是少不了的。所以加強基層主管與一線員工的交流是非常有必要的。（四)培訓開始前展開需求調(diào)查。由于員工能力水平參差不齊，所以最好的解決辦法是在培訓開始之前，對全體新入職員工進行一個調(diào)查活動，調(diào)查活動可以采用問卷的方式，也可以采用園區(qū)走訪的形式。這兩種方式可以同時進行，然后可以得到一個更準確的結(jié)果。問卷的問題可以包括年齡，文化水平，知識與能力，學習過哪些技能，擁有哪些證書等。接著可以根據(jù)問卷結(jié)果進行分析，對不同水平的員工進行不同層次的培訓。比如，對于年紀較輕的員工，可以培訓一些利于個人發(fā)展的工作技能，對于年紀稍長的員工，可以培訓一些容易掌握但不容易出錯的工作技能。

結(jié)論員工培訓是人力資源管理的重要組成環(huán)節(jié),且員工的進一步培訓是提高大中小企業(yè)員工素質(zhì)的重要手段，是促使其快速發(fā)展的途徑之一。目前,大中小企業(yè)已然成為市場經(jīng)濟的主體,在異常競爭激烈的市場環(huán)境下,必須重點改進對員工的培訓、努力提高員工的技能、正確樹立個人的價值觀等,才能持續(xù)推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。為了科學完善企業(yè)員工培訓工作,用人單位定要用好市場機制調(diào)控模式,多從宏觀角度，對員工培訓改善出一份力,從諸多影響因素來考慮,實現(xiàn)各類企業(yè)從員工培訓到人才培養(yǎng)的華麗轉(zhuǎn)身。為了滿足市場機制的合理運轉(zhuǎn)以及企業(yè)前景的未來規(guī)劃發(fā)展,要從根本上提高自我企業(yè)員工的人才水平,多為企業(yè)的長遠發(fā)展做出規(guī)劃。只有如此，才能從根本上解決自身企業(yè)的員工個性化培訓的問題,自身的企業(yè)才能夠真正做到實現(xiàn)長足進步。