張礦集團人才發(fā)展規(guī)劃樣本

冀中能源張家口礦業(yè)集團有限公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃（-）二0一一年二月目錄第一章現(xiàn)狀分析 1一、人才定義與分類 1二、規(guī)劃根據(jù)和范疇 1（一）規(guī)劃根據(jù) 1（二）規(guī)劃范疇 1三、機遇與挑戰(zhàn) 2（一）機遇 2（二）挑戰(zhàn) 2四、組織構(gòu)造及人才現(xiàn)狀 3（一）組織構(gòu)造 3（二）人才現(xiàn)狀 3五、核心問題及分析 6（一）人才隊伍建設(shè)方面 6（二）人才作用發(fā)揮方面 7（三）人才管理體制機制創(chuàng)新方面 8第二章指引思想、基本方針與發(fā)展目的 8一、指引思想 8二、基本方針 9（一）堅持人才服務(wù)公司 9（二）堅持人才優(yōu)先發(fā)展 9（三）堅持人才以用為本 9（四）堅持人才統(tǒng)籌發(fā)展 10三、發(fā)展目的 10（一）總體目的 10（二）詳細(xì)目的 …..11第三章各類人才隊伍建設(shè) 11一、抓好兩類重點人才隊伍建設(shè) 11（一）創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè) 11（二）創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè) 12二、統(tǒng)籌推動四支人才隊伍建設(shè) 12（一）經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè) 12（二）專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè) 13（三）政工人才隊伍建設(shè) 13（四）高技能人才隊伍建設(shè) 14三、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃 14第四章重要工作與重點工程 16一、創(chuàng)新人才管理體制機制 16（一）完善黨管人才與市場化配備相結(jié)合管理體制．．．．．．．．．．．．．．16（二）加強人才工作制度化、規(guī)范化建設(shè)．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16二、人才管理機制創(chuàng)新 17（一）培養(yǎng)開發(fā)機制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17（二）考核評價機制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18（三）選拔任用機制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18（四）引進交流機制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19（五）勉勵保障機制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20第五章重點人才工程 20一、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才推動工程 20二、經(jīng)營管理人才素質(zhì)提高工程 21三、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程 21四、復(fù)合型政工人才培養(yǎng)工程 22五、高技能人才振興工程 22六、青年英才培養(yǎng)工程 22七、高層次人才引智工程 23八、人才工作信息化建設(shè)工程 23第六章保障政策與辦法 23一、保障政策 23（一）吸引高校畢業(yè)生政策 23（二）勉勵在職人員接受繼續(xù)教誨政策 24（三）高技能人才勉勵政策 24（四）引導(dǎo)人才向生產(chǎn)一線和艱難崗位流動政策 24（五）產(chǎn)學(xué)研結(jié)合培養(yǎng)創(chuàng)新人才政策 25（六）突出貢獻人才獎勵政策 25（七）急需緊缺人才特殊吸引政策 25（八）適應(yīng)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展薪酬政策 26二、保障辦法 26（一）規(guī)劃保障 26（二）管控保障 26（三）經(jīng)費保障 26（四）組織保障 27附件1 28附件2 30第一章現(xiàn)狀分析一、人才定義與分類人才是指具備一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對公司發(fā)展做出貢獻人，是公司人力資源中能力和素質(zhì)較高勞動者。依照冀中能源張礦集團經(jīng)營產(chǎn)業(yè)特點，將人才分為：經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、政工人才、高技能人才（人才界定原則詳見附件1）。二、規(guī)劃根據(jù)與范疇（一）規(guī)劃根據(jù)1．《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》；2.《國家能源人才中長期發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》；3．《河北省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》；4.國務(wù)院《關(guān)于增進煤炭工業(yè)健康發(fā)展若干意見》（國發(fā)〔〕18號）；5．國務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟若干意見》（國發(fā)〔〕22號）；6．國家發(fā)展改革委《關(guān)于大型煤炭基地建設(shè)規(guī)劃批復(fù)》（發(fā)改能源〔〕352號）；7．《冀中能源集團有限責(zé)任公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃》。8、《冀中能源集團有限責(zé)任公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》；9、《冀中能源張礦集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃》。（二）規(guī)劃范疇本規(guī)劃涉及煤炭產(chǎn)業(yè)、裝備制造業(yè)、電力產(chǎn)業(yè)、物流產(chǎn)業(yè)。三、機遇與挑戰(zhàn)當(dāng)前，世界能源領(lǐng)域競爭逐漸升級，節(jié)能技術(shù)廣泛應(yīng)用，隨著新能源和可再生能源對世界能源構(gòu)造產(chǎn)生較大影響，世界總能源消費構(gòu)造中，煤炭比例將逐漸下降。但國內(nèi)能源構(gòu)造中，煤炭能源仍將是主體地位，煤炭絕對消費量仍將增長。張礦集團依照冀中能源集團將轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展作為戰(zhàn)略方向，迎合這一發(fā)展趨勢。加快人才隊伍建設(shè)，提高人才整體能力素質(zhì)是實現(xiàn)公司發(fā)展目的必經(jīng)之路。（一）機遇《冀中能源中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》出臺，為張礦集團各類人才成長提供了機遇，張礦集團越來越注重自身人才發(fā)展規(guī)劃，將對人才培養(yǎng)、開發(fā)與使用提高到戰(zhàn)略高度，從而為公司人才發(fā)展提供了契機。隨著冀中能源發(fā)展規(guī)劃步伐推動，對張礦集團經(jīng)營管理人才需求及作用發(fā)揮提出了更高規(guī)定；同步，產(chǎn)業(yè)規(guī)劃強調(diào)推動煤炭技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)，為煤炭公司專業(yè)技術(shù)人才干力建設(shè)提供了發(fā)展機遇。（二）挑戰(zhàn)在全球金融危機背景下，煤炭公司除面對嚴(yán)峻市場環(huán)境挑戰(zhàn)外，在整個行業(yè)人才發(fā)展環(huán)境中也同樣面臨著各種各樣挑戰(zhàn)，重要體當(dāng)前：一是煤炭行業(yè)人才整體短缺，煤炭院校煤炭主體專業(yè)招生規(guī)?？s小，使得為煤炭行業(yè)培養(yǎng)輸送主體專業(yè)人才渠道減少。雖然近年煤炭行業(yè)發(fā)展形勢好轉(zhuǎn)使該局面有所緩和，但人才供應(yīng)仍不能滿足公司迅速發(fā)展需要。二是煤炭公司高品位領(lǐng)軍人才偏少，近年來隨著煤炭行業(yè)整體發(fā)展速度不斷加快，支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展高品位人才浮現(xiàn)短板，特別是高層次經(jīng)營管理人才和高層次創(chuàng)新科技人才局限性，也許成為制約煤炭公司將來發(fā)展瓶頸。三是煤炭公司人才隊伍整體素質(zhì)相對偏低，與技術(shù)密集型行業(yè)相比，煤炭公司人員文化水平偏低，各類專業(yè)技術(shù)人員所占比重偏小，影響了公司新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備推廣應(yīng)用和技術(shù)創(chuàng)新，以及公司技術(shù)水平、裝備水平和生產(chǎn)能力提高，制約了行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。四、組織構(gòu)造及人才現(xiàn)狀（一）組織構(gòu)造張礦集團按照《公司法》建立了符合當(dāng)代公司制度法人治理構(gòu)造，設(shè)立了完整股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層。股東會、董事會、監(jiān)事會依照公司章程和各自議事規(guī)則行使職能。集團公司下設(shè)21個職能部門，11個子公司（康保礦業(yè)、蔚西礦業(yè)、涿鹿礦業(yè)、懷來礦業(yè)、張家梁礦業(yè)、官板烏素礦業(yè)、蔚縣礦業(yè)、張家口第一煤礦機械公司、瓦斯電廠、設(shè)計公司、檢測檢查中心）,6個分公司（宣東礦業(yè)、牛西礦業(yè)、洗煤廠、機械修造公司、煤炭銷售公司、物資貿(mào)易公司），其她單位4個。（二）人才現(xiàn)狀1、人才總量狀況截至12月，依照最新記錄口徑和記錄數(shù)據(jù)，張礦集團在崗職工總數(shù)為11546人，人才總量為1903人，占在崗職工總數(shù)比例為16.48%。其中，經(jīng)營管理人才總量49人，專業(yè)技術(shù)人才總量1371人，政工人才總量232人，高技能人才總量251人，分別占在崗職工總數(shù)比例為0.42%、11.87%、2.01%和2.18%。從以上數(shù)據(jù)來看，張礦集團人才總量偏少。從底記錄數(shù)據(jù)來看，張礦集團實現(xiàn)營業(yè)收入23億元，利潤總額3361萬元，資產(chǎn)總額38億元，實現(xiàn)人才人均營業(yè)收入、利潤總額和資產(chǎn)總額分別為120.86萬元、1.77萬元和199.68萬元。2、人才構(gòu)造狀況 （1）人才類別。按人才類別劃分，經(jīng)營管理人才總量49人，專業(yè)技術(shù)人才總量1371人，政工人才總量232人，高技能人才總量251人，分別占集團人才總量比重為2.58%、72.04%、12.19%和13.19%。其中，專業(yè)技術(shù)人才所占人才總量比重最大，構(gòu)成了公司人才發(fā)展主體，具備技師、高檔技師和高檔工等資格高技能人才所在比例偏低。（2）學(xué)歷構(gòu)造。按學(xué)歷層次劃分，共有研究生及以上人才5人，本科人才315人，大專人才577人，高中及如下人才1006人，分別占集團人才總量比重為0.26%、16.55%、30.33%和52.86%。大專及以上學(xué)歷人才占公司人才總量比重為47.14%，人才隊伍學(xué)歷層次和人才素質(zhì)能力水平以及人才隊伍質(zhì)量較“十一五”初期均有一定限度提高，但與冀中能源大專以上學(xué)歷占61.84%比重尚有一定差距。（3）年齡構(gòu)造。按年齡段劃分，既有人才總量中35歲及如下525人，36-40歲379人，41-45歲354人，46-50歲379人，51-55歲188人，56歲以上78人，40歲及如下人才比重占到47.5%，人才隊伍年齡構(gòu)造較為年輕。（4）職稱構(gòu)造。按職稱構(gòu)造劃分，既有人才總量高中級職稱人才達(dá)490人，占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)比重達(dá)到35.74%，其中正高檔職稱3人、副高檔職稱47人、中級職稱440人、初級職稱748人，高檔、中級、初級構(gòu)造比例為10：88：149.6，構(gòu)造比例合理性欠缺。從以上數(shù)據(jù)分析可以看出，張礦集團已經(jīng)建立了一支規(guī)模較大、門類較為齊全、整體素質(zhì)較高人才隊伍，但由于高檔職稱人才匱乏，人才隊伍素質(zhì)、質(zhì)量及開拓創(chuàng)新能力均有待于提高。3、人才管理機制逐漸完善“十一五”期間，張礦集團不斷深化人事制度改革，人才競爭、勉勵機制初步建立。實行公開選拔、競爭上崗、民主測評、任職試用期等制度，針對張礦集團地區(qū)范疇廣、人才分布不均衡特點，不斷加大干部交流，初步形成了競爭擇優(yōu)、能上能下選拔機制。在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)上，逐漸履行聘任制和崗位管理責(zé)任制，初步建立了一套靈活自主、能進能出用人機制。在制度建設(shè)上，制定并完善了《公司經(jīng)營者薪酬及經(jīng)營業(yè)績考核管理辦法》、《領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)管理辦法》、《干部管理若干規(guī)定》、《加強基層單位科級干部管理工作規(guī)定》、《煤炭特有工種職業(yè)技能鑒定實行辦法》等制度；積極摸索人才成長和發(fā)揮作用長效機制，實現(xiàn)了經(jīng)營業(yè)績與薪酬績效相掛鉤勉勵方案；加強職業(yè)技能培訓(xùn)、考核和開發(fā)，為高技能人才成長和作用發(fā)揮提供了制度保障。4．教誨培訓(xùn)體系建設(shè)不斷進一步一是制定完善了各項培訓(xùn)制度，使張礦集團職工培訓(xùn)工作進一步科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。二是緊密環(huán)繞技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，積極開展各類培訓(xùn)工作。張礦集團已形成了涉及學(xué)歷提高、專項輔導(dǎo)、資格培訓(xùn)、繼續(xù)教誨、委托培養(yǎng)、外出選學(xué)各種形式人才培養(yǎng)格局。三是以安培訓(xùn)中心為培訓(xùn)主陣地，會同各基層單位培訓(xùn)設(shè)施建立教誨培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，結(jié)合各單位所需人才，定期選送，進一步提高素質(zhì)和質(zhì)量。四是加強交流合伙，采用“請進來、送出去”以及企校合伙辦學(xué)等各種方式，廣泛開展人才培養(yǎng)，先后河北工程大學(xué)等院校合伙培養(yǎng)在職研究生和本科畢業(yè)生。“十一五”期間，共培訓(xùn)各類人才1.2萬余人次，有500多人學(xué)歷得到提高，進一步提高了各類人才整體素質(zhì)和水平。五、核心問題及分析當(dāng)前，擺在集團公司面前人才發(fā)展核心問題重要有：人才隊伍建設(shè)方面涉及人才隊伍總量、素質(zhì)；人才作用發(fā)揮方面涉及人才配備、使用和培養(yǎng)；人才管理體制機制創(chuàng)新方面。（一）人才隊伍建設(shè)方面1、人才規(guī)模總量局限性，與公司迅速發(fā)展不相適應(yīng)張礦集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃明確指出：到，煤炭產(chǎn)能達(dá)到2500萬噸，年銷售收入達(dá)到145億元以上，利潤總額達(dá)到4.6億元以上。既有人才狀況無論是人力資源總量，還是人才資源總量都不能滿足公司將來發(fā)展需要，將來在人才隊伍建設(shè)方面速度和質(zhì)量將成為影響集團“十二五”目的實現(xiàn)核心因素。2、人才素質(zhì)有待提高，與建設(shè)具備國際競爭力和千萬噸級以上先進煤炭公司規(guī)定不相匹配當(dāng)前張礦集團經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、政工人才、高技能人才比例構(gòu)造為2.58：72.04：12.19：13.19，高技能人才極為短缺。本科以上學(xué)歷人才占人才總量16.82%，占在崗職工總數(shù)2.77%；具備中級及以上職稱人才總量占專業(yè)技術(shù)人員總量35.74%，占人才總量25.75%，占在崗職工總數(shù)4.24%。從學(xué)歷和職稱構(gòu)造來看，高層次人才數(shù)量偏少，比重偏低，高素質(zhì)人才培養(yǎng)迫在眉睫，建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍是提高公司核心競爭力核心所在。3、主體專業(yè)與多元化產(chǎn)業(yè)人才較為匱乏，與“以煤為主，擴展多元，精細(xì)管理，科學(xué)發(fā)展”發(fā)展戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)。在人才隊伍建設(shè)上，煤礦主體專業(yè)人才、多元產(chǎn)業(yè)人才、高檔管理人才和高技能人才不能較好地滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，其中采煤、機電、地質(zhì)、通風(fēng)等主業(yè)專業(yè)人才急缺，洗煤、瓦斯發(fā)電等專業(yè)緊缺，戰(zhàn)略型公司家、國際化經(jīng)營管理人才、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才、有絕技高技能人才嚴(yán)重短缺。解決上述問題，實現(xiàn)人才隊伍統(tǒng)籌發(fā)展是公司經(jīng)營構(gòu)造調(diào)節(jié)、發(fā)展方式轉(zhuǎn)變必備條件。4、人才隊伍梯隊建設(shè)有待加強由于各種因素，政工人員原有培養(yǎng)選拔渠道變窄，而全日制正規(guī)院校對口專業(yè)畢業(yè)生引進較少，人才梯隊建設(shè)是公司實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展重要保障，無法有效充實新力量，因此人才梯隊建設(shè)尚有待進一步加強。（二）人才作用發(fā)揮方面1、人才配備方式還不夠科學(xué)按照人才市場價值規(guī)律，市場有效配備、單位自主用人、人才自主擇業(yè)人才管理體制尚未形成。集團內(nèi)部人才合理有序流動機制尚未健全，公開選聘力度還不夠大，影響了人才使用質(zhì)量和效益。2、人才使用及開發(fā)觀念有待更新還存在以文憑、學(xué)歷、職稱來衡量人才作用大小、貢獻多少現(xiàn)象，存在著重使用輕培養(yǎng)傾向。人才作用發(fā)揮不夠充分，人才潛能未能得到有效開發(fā)。3、人才培訓(xùn)體系建設(shè)有待加強缺少對人才隊伍建設(shè)系統(tǒng)化、常態(tài)化和統(tǒng)一化培訓(xùn)籌劃；培訓(xùn)經(jīng)費來源局限性，沒有得到統(tǒng)一有效管理，缺少對培訓(xùn)效果有效評估和反饋；培訓(xùn)工作人員配備和師資力量及設(shè)施建設(shè)等尚有待進一步加強。（三）人才管理體制機制創(chuàng)新方面1、人才管理體制有待創(chuàng)新人才工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)、工作機構(gòu)及其工作制度有待進一步健全和完善，人才隊伍建設(shè)規(guī)范化、制度化建設(shè)需要進一步加強，還沒有完全形成靠制度運營、按規(guī)矩辦事良好氛圍。2、人才選人用人機制有待創(chuàng)新當(dāng)前內(nèi)部選人用人大多采用民主推薦、組織考察任命形式，與人才市場化配備結(jié)合限度不夠高，市場公開招聘比例很小，黨管人才與市場化配備相結(jié)合選人、用人機制需要不斷摸索和完善。3、人才長期勉勵機制有待構(gòu)建在勉勵方式上，還是以薪酬勉勵為主，國內(nèi)外諸多公司已履行知識產(chǎn)權(quán)、股權(quán)、期權(quán)分派機制以及合同工資制等，還沒有被公司使用，人才勉勵機制有待進一步實現(xiàn)多元化。第二章指引思想、基本方針與發(fā)展目的一、指引思想進一步貫徹貫徹科學(xué)發(fā)展觀，按照“服務(wù)公司、人才優(yōu)先、以用為本、統(tǒng)籌發(fā)展”基本方針，堅持黨管人才與市場化配備相結(jié)合原則，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律、人才成長規(guī)律，以能力建設(shè)為核心，以體制機制創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境為保障，以創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新型科技人才為重點，統(tǒng)籌推動各類人才隊伍建設(shè)，切實增強人才規(guī)劃戰(zhàn)略性、指引性和可操作性，強力履行人才強企戰(zhàn)略，精心組織重點人才工程實行，著力抓好增進人才發(fā)展配套體系建設(shè)，為增強公司經(jīng)濟實力和競爭力，建設(shè)當(dāng)代化能源化工集團提供強有力人才保證和智力支撐。二、基本方針（一）堅持人才服務(wù)公司把為公司發(fā)展提供強有力人才保證和智力支撐作為人才工作主線出發(fā)點和落腳點，緊扣“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才規(guī)定，謀劃推動人才工作思路和舉措，努力使人才隊伍總量與公司發(fā)展相匹配，人才構(gòu)造與產(chǎn)業(yè)構(gòu)造布局相協(xié)調(diào)，人才素質(zhì)與公司發(fā)展方式轉(zhuǎn)變相適應(yīng)。（二）堅持人才優(yōu)先發(fā)展堅持人才資源優(yōu)先開發(fā)。確立人才資源相對于物質(zhì)資源、技術(shù)資源、資金資源以及其她資源開發(fā)優(yōu)先地位，加大人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提高各類人才整體素質(zhì)。堅持人才構(gòu)造優(yōu)先調(diào)節(jié)。緊扣張礦集團發(fā)展戰(zhàn)略推動人才構(gòu)造戰(zhàn)略性調(diào)節(jié)，及早謀劃和調(diào)節(jié)人才專業(yè)構(gòu)造、層級構(gòu)造、分布構(gòu)造，以適應(yīng)和引領(lǐng)各個產(chǎn)業(yè)發(fā)展。堅持人才投資優(yōu)先保證。樹立“投資人才是最有效益投資、是可以獲得持續(xù)回報投資”理念，加大人才發(fā)展投入力度，切實提高投資效益。堅持人才制度優(yōu)先創(chuàng)新。高度注重并優(yōu)先進行人才制度設(shè)計，進一步完善人才管理體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)新活力。（三）堅持人才以用為本把用好用活人才、充分發(fā)揮人才作用作為人才工作主線任務(wù)。用當(dāng)適任，把每個人才都放到最適當(dāng)崗位上；用當(dāng)其時，及時發(fā)現(xiàn)、大膽起用各類先進人才，努力讓人才在黃金時期充分施展才干。著力打造有助于人才發(fā)揮作用政策環(huán)境、工作環(huán)境、科研環(huán)境、文化環(huán)境和生活環(huán)境，完善勉勵機制和保障機制，積極為各類人才成長與發(fā)揮作用搭建良好平臺，使張礦集團成為各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱土。（四）堅持人才統(tǒng)籌發(fā)展始終堅持高品位引領(lǐng)、整體開發(fā)，突出培養(yǎng)造就一批創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新型科技人才，大力開發(fā)重點產(chǎn)業(yè)和重點領(lǐng)域急需緊缺人才，以經(jīng)營管理人才為重點，培養(yǎng)一支有大局觀念和戰(zhàn)略思維、富于創(chuàng)新、可以引領(lǐng)公司發(fā)展經(jīng)營管理隊伍；以科技領(lǐng)軍人才為重點，造就一支可以站在科技和產(chǎn)業(yè)發(fā)展前沿、推動科技進步、增強公司核心競爭力專業(yè)技術(shù)隊伍；以復(fù)合型政工人才為重點，構(gòu)建一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、能力強政工人才隊伍；以高技能人才為重點，建設(shè)一支門類齊全、愛崗敬業(yè)、技藝精湛技能人才隊伍，提高張礦集團人才隊伍整體素質(zhì)和綜合競爭力。二、發(fā)展目的按照集團公司公司發(fā)展總目的，到，年產(chǎn)達(dá)到2500萬噸以上進入大型煤炭公司行列，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、政工人才和高技能人才構(gòu)造比例3：60：8：29測算，制定如下人才發(fā)展總體目的和詳細(xì)目的。（一）總體目的到，人才發(fā)展總體目的是：由1903人增長到3614人，凈增1711人，凈增比例為89.9%，人才資源總量占人力資源總量比例為30%，人才人均營業(yè)收入達(dá)到402萬元，人才人均利潤達(dá)到6.83萬元。到，人才總量達(dá)到4573人，比凈增959人，凈增比例為26.6%，人才資源總量占人力資源總量比例為30%。（二）詳細(xì)目的到，各類人才詳細(xì)建設(shè)目的如下：經(jīng)營管理人才由49人增長到108人，凈增59人，凈增比例120.5％；專業(yè)技術(shù)人才由1371人增長到2169人，凈增798人，凈增比例58.2%；政工人才由232人增長到289人，凈增57人，凈增比例24.6%；高技能人才由251人增長到1048人，凈增797人，凈增比例317.5%。到，各類人才詳細(xì)建設(shè)目的如下：經(jīng)營管理人才由108人增長到137人，凈增29人，凈增比例26.9％；專業(yè)技術(shù)人才由2169人增長到2744人，凈增575人，凈增比例26.5％；政工人才由289人增長到366人，凈增77人，凈增比例26.6%；高技能人才由1048人增長到1326人，凈增278人，凈增比例26.5%。第三章各類人才隊伍建設(shè)按照集團公司“傾力打造冀中能源北方支柱礦區(qū)”公司遠(yuǎn)景規(guī)劃這一思路，環(huán)繞把張礦集團建設(shè)成為具備煤炭工業(yè)行業(yè)競爭力和影響力大型公司，依照集團公司對人才需求，加強各類人才隊伍建設(shè)，抓好創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展夯實人才基本。一、抓好兩類重點人才隊伍建設(shè)（一）創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)以高層次經(jīng)營管理人才為重點，強力實行創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才推動工程，努力造就一批行業(yè)有地位、國內(nèi)有影響創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才，在重點領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)項目和重點崗位，力求實現(xiàn)全覆蓋。以提高產(chǎn)業(yè)實力和競爭力為核心，以項目為載體，以產(chǎn)業(yè)發(fā)展為目的，加快對成熟專業(yè)領(lǐng)軍人才培養(yǎng)和引進。對標(biāo)先進公司發(fā)展水平，強化高層次人才培訓(xùn)，不斷提高培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才干力和水平。到，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才培養(yǎng)和引進目的為10人。（二）創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)以高層次創(chuàng)新型科技人才為重點，努力造就一批國內(nèi)一流水平科技領(lǐng)軍人才、高檔工程師和高水平創(chuàng)新團隊。環(huán)繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展，引進一批可以突破核心技術(shù)、帶動產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級或?qū)崿F(xiàn)成果轉(zhuǎn)化高層次創(chuàng)新型科技人才，借力形成幾種先進創(chuàng)新團隊。依托張礦集團資源，加強科技領(lǐng)軍人才、核心技術(shù)研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設(shè)，注重培養(yǎng)一線創(chuàng)新人才和青年科技人才，形成高層次創(chuàng)新型科技人才銜接有序、梯次配備合理構(gòu)造。到，創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)和引進目的為50人。二、統(tǒng)籌推動四支人才隊伍建設(shè)（一）經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)以培養(yǎng)造就一批具備戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責(zé)任感先進公司家為核心，培養(yǎng)造就一支政治立場堅定、專業(yè)水平高、作風(fēng)過硬、員工信賴、管理與思想政治工作能力兼?zhèn)浣?jīng)營管理人才隊伍。以知識、能力、年齡構(gòu)造優(yōu)化為主線，破除體制機制障礙，加大與人才市場化配備相適應(yīng)選人用人機制建設(shè)，完善“引得進、留得住、用得好”人才引進政策，形成經(jīng)營管理人員職務(wù)能上能下、待遇能高能低、隊伍能進能出責(zé)權(quán)明晰、考核科學(xué)、優(yōu)勝劣汰、流動有序開放型動態(tài)管理新機制。到，礦（處）級以上管理人員具備大學(xué)本科及以上學(xué)歷占到90%以上，其他管理人員具備大專及以上學(xué)歷占到90%以上，礦（處）級以上管理人員后備比例不低于1：2，不斷增強經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)工作生機和活力。（二）專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以引進、培養(yǎng)高層次主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)人才和緊缺人才為重點，以高層次人才引智工程、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程和青年英才培養(yǎng)工程為有力抓手，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開機制和科學(xué)合理專業(yè)技術(shù)人才考核評價機制，加快推動收入分派制度改革，摸索履行將知識產(chǎn)權(quán)、股權(quán)、期權(quán)、合同工資、特殊津貼等作為收入分派要素新型分派政策，建立“首席專家”、“專業(yè)技術(shù)拔尖人才”等制度，加強院士工作站、研究中心等高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)基地建設(shè)。進一步加強年輕專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作力度，不斷優(yōu)化人才資源配備，努力營造尊重知識、勉勵創(chuàng)造、有助于先進人才脫穎而出良好體制機制和環(huán)境氛圍。到，新增長煤炭產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才200名，非煤產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員100名，具備大學(xué)本科及以上學(xué)歷占到90%以上。（三）政工人才建設(shè)以新時期黨創(chuàng)新理論為指引，積極摸索和把握符合中華人民共和國特色市場經(jīng)濟特點、符合國有公司政工工作需求、符合當(dāng)代公司管理要素發(fā)展規(guī)律，確立“政工人才也是公司核心競爭力”人才觀和培養(yǎng)使用指引思想，將哺育復(fù)合型政工人才作為政工人才隊伍建設(shè)著力點，抓選拔使用、抓學(xué)習(xí)培訓(xùn)、抓崗位鍛煉、抓考核勉勵、抓政策貫徹，增進政工人才培養(yǎng)使用思想轉(zhuǎn)變。到，政工人才本科及以上學(xué)歷達(dá)到80%以上，有兩種以上專業(yè)崗位經(jīng)歷達(dá)到70%以上，老中青比例3：5：2。（四）高技能人才隊伍建設(shè)以提高職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以培養(yǎng)高檔技師、“首席技師”和“技能大師”為重點，進一步健全完善首席技師制度和“師帶徒”等制度，開展各種形式技術(shù)比武活動，不斷創(chuàng)新高技能人才考核培養(yǎng)勉勵機制，形成一支門類齊全、技藝精湛，在數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、配備等方面都可以滿足張礦集團戰(zhàn)略發(fā)展需求高技能人才隊伍。到，首席技師達(dá)到10名，高技能人才突破1000名，開辦一種技能大師工作室，建立一批高技能人才培養(yǎng)基地和技能人才實訓(xùn)基地，力求產(chǎn)生1-2名行業(yè)或國家級技能大師。三、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃依照人才發(fā)展目的，對“十二五”期間及各類人才數(shù)量及素質(zhì)構(gòu)造規(guī)劃如下：冀中能源張礦集團“十二五”及人才規(guī)劃人才類別規(guī)劃類別“十二五”期間經(jīng)營管理人才配備數(shù)量規(guī)劃57677891108137新增數(shù)量規(guī)劃81011131729增長比例17.12%17.12%17.12%17.12%18.68%26.85%專業(yè)技術(shù)人才配備數(shù)量規(guī)劃150316471805197821692744新增數(shù)量規(guī)劃132144158173191575增長比例9.6%9.6%9.6%9.6%8.8%26.51%政工人才配備數(shù)量規(guī)劃242253264276289366新增數(shù)量規(guī)劃101111121377增長比例4.5%4.5%4.5%4.5%4.5%26.64%高技能人才配備數(shù)量規(guī)劃33444559278810481326新增數(shù)量規(guī)劃83111147196260278增長比例33.1%33.1%33.1%33.1%24.8%26.52%共計總量214624122737313336144573冀中能源張礦集團“十二五”人才學(xué)歷構(gòu)造規(guī)劃年份本科及以上專科高中及如下共計435717101121635918521016245980397910132795991118710003178123314069753614冀中能源張礦集團“十二五”人才職稱構(gòu)造規(guī)劃年份正高檔副高檔中級共計4534845415595335976665876598756467291084711805冀中能源張礦集團“十二五”人才年齡構(gòu)造規(guī)劃年份40歲及如下41-45歲46-50歲51-55歲56歲及以上共計10444084341968121631203470497205842459138454156921487279515896236522249031781822718747234933614第四章重要工作與重點工程一、創(chuàng)新人才管理體制機制（一）完善黨管人才與市場化配備相結(jié)合管理體制加強人才工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)、工作機構(gòu)及其工作制度建設(shè)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織人事部門和人力資源部部門牽頭抓總，關(guān)于部門各司其職、密切配合人才工作新格局。建立健全人才工作協(xié)調(diào)小組議事制度、辦事制度和聯(lián)系員制度以及各級黨委聽取人才工作專項報告制度、重大決策專家征詢制度。遵循人才市場價值規(guī)律，建立市場有效配備、公司自主用人、人才自主擇業(yè)人才管理體制。建立內(nèi)部人才市場，勉勵人才內(nèi)部合理有序流動，加大公開選聘力度。明確人才管理主體，理順人才管理職能，科學(xué)規(guī)劃設(shè)計人才管理體系，提高黨管人才與市場化配備效率，努力開創(chuàng)人才工作新局面。（二）加強人才工作制度化、規(guī)范化建設(shè)著力建立健全“四個機制”：建立健全人才工作目的責(zé)任考核機制。堅持“一把手”抓“第一資源”，把人才工作納入領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價重要內(nèi)容，完善領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部人才工作目的責(zé)任制考核辦法。建立健全民主科學(xué)決策機制。進一步規(guī)范人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組工作規(guī)則，完善議事決策程序，提高工作質(zhì)量和效率。建立人才工作重大事項事前報告和審議制度，出臺重大人才工作政策時，應(yīng)注意征求專家學(xué)者和基層單位意見，推動人才工作決策科學(xué)化、民主化。建立健全務(wù)實高效協(xié)調(diào)貫徹機制。對人才工作重大政策貫徹和重點工作布置，要統(tǒng)籌安排，明確任務(wù)，分工負(fù)責(zé)，加強督查，抓好貫徹。建立健全靈活，便捷信息溝通機制。實行人才工作重要信息報告制度，加強人才工作上下溝通與橫向交流，做到上情下達(dá)、下情上達(dá)。形成一級抓一級，一級對一級負(fù)責(zé)、靠制度運營、按規(guī)矩辦事良好工作局面，推動人才工作規(guī)范化和制度化。二、人才管理機制創(chuàng)新（一）培養(yǎng)開發(fā)機制堅持以公司發(fā)展需要為導(dǎo)向，以素質(zhì)提高和創(chuàng)新能力建設(shè)為核心，構(gòu)建煤炭主業(yè)自己培養(yǎng)為主、外部引進為輔，非煤產(chǎn)業(yè)自己培養(yǎng)與外部引進并重人才培養(yǎng)開發(fā)模式。分類制定在職人員定期培訓(xùn)辦法，進一步完善脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進修、崗位培訓(xùn)和帶薪培訓(xùn)等制度，建立以安培中心為主體、企校聯(lián)合學(xué)歷教誨、職工子女就業(yè)、短缺技術(shù)人員速訓(xùn)等多項培訓(xùn)機制，為公司培養(yǎng)各類人才；加強后備干部管理，建立后備干部年度動態(tài)調(diào)節(jié)、高檔定向培訓(xùn)、定期輪崗制度。以宣東為中心，建設(shè)人才鍛煉、輸出基地，為青年成才搭建平臺；以創(chuàng)立學(xué)習(xí)型公司為目的，強化職工隊伍建設(shè)，加強全員技能培訓(xùn)，積極開展崗位練兵、技能競賽等活動，提高隊伍綜合素質(zhì)；建立拔尖人才重點培養(yǎng)、特殊人才特殊培養(yǎng)訂單式培養(yǎng)制度；創(chuàng)立有助于人才脫穎而出載體或平臺，完善考核評價制度，在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才。加大投入，整合內(nèi)部資源，提高內(nèi)部培訓(xùn)能力和水平，統(tǒng)籌外部資源，拓寬培養(yǎng)渠道，建立多層次、多形式合伙培養(yǎng)機制，實現(xiàn)人才培養(yǎng)多元化和社會化。構(gòu)建人人可以成才、人人得到發(fā)展人才培養(yǎng)開發(fā)機制，實現(xiàn)人才培養(yǎng)開發(fā)由靜態(tài)向動態(tài)轉(zhuǎn)變，提高各類人才特別是創(chuàng)新型人才和應(yīng)用型人才培養(yǎng)水平。（二）考核評價機制以實現(xiàn)人盡其才、才盡其用為目的，把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐和群眾中辨認(rèn)人才、發(fā)現(xiàn)人才。明確責(zé)任主體。擬定被考核與實行考核對象、考核內(nèi)容和指標(biāo)、考核職責(zé)和權(quán)限，建立相應(yīng)制衡監(jiān)督制度，保證考核責(zé)任貫徹，成果符合實際。完善考核評價體系。建立科學(xué)評價指標(biāo)體系，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄仍瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量原則；合理設(shè)立指標(biāo)權(quán)重，在充分調(diào)查、實證研究基本上，依照被考核對象行業(yè)、崗位、層級不同，科學(xué)設(shè)立指標(biāo)權(quán)重，建立健全科學(xué)系統(tǒng)考核模型。建立各類人才干力素質(zhì)原則，依照不同行業(yè)特點和職位規(guī)定，建立分類分層考核評價模型。建立考核評價成果運用機制。建立雙向溝通和反饋制度，引導(dǎo)人才注重自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為有效指引人才成長提供科學(xué)根據(jù)。設(shè)計與考核成果掛鉤勉勵機制，逐漸試行任職資格制度，使考核評價成為推動公司科學(xué)發(fā)展一種重要杠桿，引導(dǎo)各類人才做出經(jīng)得起實踐、群眾和歷史檢查實績。（三）選拔任用機制按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，積極摸索建立黨管人才與市場化配備、依法用人相結(jié)合新型選人用人機制。摸索打破工人、干部身份界限，不唯身份、不唯學(xué)歷、不唯資歷，聘請先進工人到管理崗位，全面履行崗位化管理制度，按需設(shè)崗，以崗定酬，實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動各類人才積極性和創(chuàng)造性?？茖W(xué)合理定編定員。規(guī)范人員競聘上崗程序，履行重點崗位準(zhǔn)入制，加強崗位績效考核，疏通人員退出渠道。形成按需設(shè)崗、按崗聘任、公開招聘、競爭上崗、以崗定薪、績效考核管理模式。逐漸建立能上能下、能進能出，權(quán)責(zé)清晰、考核科學(xué)，優(yōu)勝劣汰、有序流動人才動態(tài)管理新機制，不斷增強人才工作生機和活力。（四）引進交流機制切實做好人才引進工作。制定完善適應(yīng)公司發(fā)展需要人才政策和工作機制，用事業(yè)留人、感情留人、待遇留人；廣泛宣傳峰峰集團比較優(yōu)勢，提高社會知名度，多渠道吸引人才；建立人才需要預(yù)測和信息發(fā)布機制，為外部人才應(yīng)聘提供導(dǎo)向；制定完善吸引先進大學(xué)生優(yōu)惠政策，形成有助于大學(xué)生成才環(huán)境；通過特聘兼職、技術(shù)攻關(guān)、項目合伙、成果轉(zhuǎn)化等辦法，引進高層次人才和緊缺人才，形成全方位、廣領(lǐng)域、多形式人才引進工作新格局。加強先進人才對外交流。科學(xué)制定先進人才對外交流基本條件與遴選程序，定向選派一批有發(fā)展?jié)摿ο冗M人才對外交流，拓展視野，把握學(xué)科領(lǐng)域前沿；重點吸引和資助國內(nèi)外不同領(lǐng)域高層次人才到峰峰集團訪問、交流和合伙研究，不斷提高人才隊伍創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)。強化人才內(nèi)部流動。打破人才流動體制性和區(qū)域性障礙，建立內(nèi)部人才市場，制定人才流動制度；通過雙向交流、交叉任職、定期輪崗、掛職鍛煉等崗位交流形式，增進內(nèi)部人才合理、科學(xué)、規(guī)范流動，培養(yǎng)復(fù)合型人才，盤活人才資源，實現(xiàn)人才最佳配備。（五）勉勵保障機制完善配套政策。對領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊實行特殊優(yōu)惠政策，對各類緊缺人才實行重用政策，對高品位和拔尖人才實行柔性吸引政策，完善人才引進、勉勵創(chuàng)新、解決人才后顧之憂配套政策，創(chuàng)立人才安心創(chuàng)業(yè)、盡情創(chuàng)新政策環(huán)境。出臺勉勵辦法。完善各類人才薪酬制度，積極摸索高層次人才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、高技能人才期權(quán)股權(quán)、項目工資制、年薪制、合同工資制等，以知識、技術(shù)、管理、技能等要素按貢獻參加分派中長期勉勵辦法。建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有助于保障人才合法權(quán)益勉勵保障機制。注重物質(zhì)和精神勉勵相結(jié)合。對做出突出貢獻人才除物質(zhì)勉勵外，給信任、給榮譽、給知識、給情感，充分調(diào)動各類人才積極性和創(chuàng)造性。第五章重點人才工程一、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才推動工程環(huán)繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目的，建立創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍后備庫，在內(nèi)部選拔一批工作業(yè)績突出、發(fā)展?jié)摿Υ?、年富力強先進經(jīng)營管理人才，通過進修深造、學(xué)習(xí)交流、重要崗位鍛煉等方式，重點培養(yǎng)一批懂管理、善經(jīng)營，可以開創(chuàng)工作新局面產(chǎn)業(yè)項目帶頭人。對公司短期無法培養(yǎng)，制定優(yōu)惠政策，擬定重點領(lǐng)域產(chǎn)業(yè)項目和重點崗位，通過兼職特聘、項目合伙、聯(lián)合培養(yǎng)等各種形式，引進一批可以突破核心技術(shù)、帶動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展高品位管理人才。到，培養(yǎng)造就5名以上滿足產(chǎn)業(yè)需求創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍人才。二、經(jīng)營管理人才素質(zhì)提高提高工程遵循市場經(jīng)濟和人才成長規(guī)律，以經(jīng)營管理人才隊伍職業(yè)化、市場化、復(fù)合型、國際化為方向，高檔經(jīng)營管理人才以提高可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略思維能力和全球戰(zhàn)略眼光為重點，中級經(jīng)營管理人才以提高駕馭當(dāng)代公司能力、戰(zhàn)略思維能力和管控能力為重點，普通經(jīng)營管理人員以提高經(jīng)營管理能力、思想政治工作能力和業(yè)務(wù)能力為重點，健全完善有助于經(jīng)營管理人才素質(zhì)提高牽引機制，加大學(xué)習(xí)培訓(xùn)投入和工作力度，不斷提高通過競爭性方式選聘經(jīng)營管理人員比例。到，培養(yǎng)造就一支不少于100人先進公司家隊伍，不少于250人公司家接班人團隊。三、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程按照科技興企和人才強企戰(zhàn)略規(guī)定，以提高能力、更新知識和提高公司自主創(chuàng)新能力為重要目，以峰峰集團優(yōu)先發(fā)展重點產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域為先導(dǎo)，以培養(yǎng)中高檔專業(yè)技術(shù)人才為重點，統(tǒng)籌兼顧初級專業(yè)技術(shù)人才，以繼續(xù)教誨為重要手段，以外委培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教誨、內(nèi)部強化為重要途徑，依照公司發(fā)展、科技創(chuàng)新和重點產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品領(lǐng)域需要做好專業(yè)技術(shù)人才知識更新。健全工作體系、強化服務(wù)體系、完善制度體系，使繼續(xù)教誨逐漸納入制度化、規(guī)范化、信息化發(fā)展軌道。到，重點培養(yǎng)50名緊跟科技發(fā)展前沿、創(chuàng)新能力強高檔專業(yè)技術(shù)人才，專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教誨覆蓋面達(dá)到100%。四、復(fù)合型政工人才培養(yǎng)工程依照新時期公司黨群工作特點和政工干部肩負(fù)歷史責(zé)任，使政工人才兼具經(jīng)營管理人才“基本技能”和政工人才“特定技能”。注重培養(yǎng)懂政治、懂技術(shù)、懂管理，創(chuàng)新能力強、解決矛盾問題能力強、自身表率作用優(yōu)復(fù)合型政工人才。將“職業(yè)化”和“管理型”提高作為培養(yǎng)“復(fù)合型政工人才”有效途徑和有力舉措，拓寬選任范疇和視野，完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)、易崗交流機制，制定并實行好復(fù)合型政工人才專項培養(yǎng)規(guī)劃。到，復(fù)合型政工人才比例達(dá)到70%以上。五、高技能人才振興工程堅持“技術(shù)工人也是人才”理念和“人人皆可成才”定位，以45歲如下技能人員為重要對象，依托技師學(xué)院和社會高等職業(yè)院校，整合資源，加大投入，建立培養(yǎng)基地和實訓(xùn)基地，開辦技能大師工作室，建立首席技師、技能大師等選用制度，廣泛開展各種形式崗位技能練兵比武和職工技能大賽活動，進一步開展“青工技能振興籌劃”，建立健全拔尖高技能人才勉勵機制和職工創(chuàng)新創(chuàng)導(dǎo)致果推廣應(yīng)用機制，建立與完善技能鑒定和技師、高檔技師評估和聘請管理體系，及時兌現(xiàn)待遇。到，首席技師達(dá)到30名，技術(shù)含量較高崗位高技能人才比例達(dá)到60%，盡快培養(yǎng)出行業(yè)和國家級高技能人才。六、青年英才培養(yǎng)工程著眼人才基本性培養(yǎng)和戰(zhàn)略性開發(fā)，提高張礦集團將來人才競爭力，重點選拔培養(yǎng)一批35歲如下青年英才。建立完善選拔原則和選拔制度，建立健全培養(yǎng)使用機制，搭建有助于青年人才脫穎而出舞臺和載體。統(tǒng)籌建立不同層次、不同類型青年人才培養(yǎng)基地。研究制定針對各類先進青年培養(yǎng)規(guī)劃，每年選拔一批業(yè)績突出、有培養(yǎng)前程和發(fā)展?jié)摿ο冗M青年進行進修深造、重點培養(yǎng)。到，培養(yǎng)3名在行業(yè)乃至全國有重要影響青年英才，30名在省、市、集團內(nèi)有重要影響青年英才。七、高層次人才引智工程制定優(yōu)惠政策，創(chuàng)造優(yōu)越軟硬件環(huán)境，剛性引進海內(nèi)外高層次人才到企創(chuàng)業(yè)。在重點產(chǎn)業(yè)項目建設(shè)、重大課題攻關(guān)、核心技術(shù)研究等領(lǐng)域，通過兼職特聘、技術(shù)指引、成果轉(zhuǎn)化或技術(shù)、項目外包等柔性引進形式引智。充分發(fā)揮院士工作站、專業(yè)研究院功能，吸引高層次人才到公司合伙交流。承辦高級別產(chǎn)業(yè)發(fā)展與學(xué)術(shù)交流論壇、項目研討會、成果對接會等形式引智。借助資產(chǎn)重組吸納高層次人才。到，招收2-3名院士研究人員，建立1個由專家和知名學(xué)者構(gòu)成公司智庫。八、人才工作信息化建設(shè)工程以張礦集團內(nèi)部管理網(wǎng)站為基本，構(gòu)建互聯(lián)、高效、安全人才資源信息平臺和服務(wù)平臺，在人才管理、信息發(fā)布、政策征詢、業(yè)務(wù)審批、人才招聘等方面實現(xiàn)電子化、網(wǎng)絡(luò)化管理，為科學(xué)決策提供支持。到，建成張礦集團人才信息網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)。第六章保障政策與辦法一、保障政策（一）吸引高校畢業(yè)生政策將吸引高校畢業(yè)生作為人才引進戰(zhàn)略有效辦法。在科學(xué)制定需求籌劃基本上，制定招生籌劃，提高簽約和履約率；完善急需緊缺專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生安家費、保底工資等一系列優(yōu)惠政策辦法，組織與公司訂立就業(yè)合同大學(xué)生定期到公司參觀學(xué)習(xí)，提供實習(xí)崗位和必要生活條件，吸引高校先進畢業(yè)生進公司。（二）勉勵在職人員接受繼續(xù)教誨政策完善在職人員繼續(xù)教誨制度，勉勵公司在職人員接受各種形式繼續(xù)教誨學(xué)習(xí)。加大經(jīng)費投入，加強對人才教誨培訓(xùn)工作。建立與完善教誨培訓(xùn)規(guī)章制度、考核、勉勵、評價體系。制定各項勉勵政策，統(tǒng)籌內(nèi)外兩種資源，分類制定在職人員定期培訓(xùn)辦法，倡導(dǎo)“干中學(xué)”，大力支持對口專業(yè)繼續(xù)學(xué)歷教誨，勉勵中青年先進人才在職攻讀研究生、博士學(xué)位。開呈當(dāng)代遠(yuǎn)程教誨，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性終身教誨培訓(xùn)體系。（三）高技能人才勉勵政策不斷拓寬煤炭和非煤專業(yè)職業(yè)技能鑒定工種，實現(xiàn)職業(yè)技能鑒定和技師、高檔技師評聘工作正常化。制定技能級別與經(jīng)濟收入掛鉤辦法，兌現(xiàn)待遇，提高津貼；對在生產(chǎn)過程中做出開拓性、創(chuàng)新性突出貢獻高技能人才以及獲得市級以上榮譽稱號者予以重獎。摸索設(shè)立針對高技能人才首席技師、技能大師、首席職工專家等非職務(wù)崗位，使高技能人才不但有用武之地，奉獻公司，并且受到尊重，得到回報，營造廣大操作人員積極學(xué)技術(shù)、練技能良好氛圍。（四）引導(dǎo)人才向生產(chǎn)一線和艱難崗位流動政策改進和完善薪酬管理體系，在薪酬、職務(wù)、職稱晉升、接受教誨等方面加大向生產(chǎn)一線與艱難崗位人才政策傾斜力度，大力改進生產(chǎn)一線與艱難崗位工作與生活條件，引導(dǎo)人才向生產(chǎn)一線與艱難崗位流動。（五）產(chǎn)學(xué)研結(jié)合培養(yǎng)創(chuàng)新人才政策研究制定勉勵科研人才參加公司與高校合伙項目政策，通過與高校共建科技創(chuàng)新平臺、開展合伙教誨、共同實行重大項目等方式，培養(yǎng)一批高層次創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團隊。繼續(xù)加強交流合伙，堅持采用“請進來、送出去”以及企校合伙辦學(xué)等各種方式，抓好專業(yè)人才隊伍哺育。加強院士工作站建設(shè)，并積極爭取博士后工作站，制定重點項目、重點工程人才配備政策，積極摸索“人才+項目”人才培養(yǎng)模式，發(fā)揮項目和工程帶動人才發(fā)展作用。（六）突出貢獻人才獎勵政策貫徹好享有國家政府特殊津貼專家和省管先進專家、有突出貢獻中青年科學(xué)、技術(shù)、管理專家以及獲得市、廳級以上科技進步獎、專業(yè)技術(shù)拔尖人才等榮譽稱號人員獎勵政策。每四年評比一批首席專家，每兩年評比一批專業(yè)技術(shù)拔尖人才。制定為公司發(fā)展做出開拓性、創(chuàng)新性突出貢獻人才獎勵政策。對首席專家、領(lǐng)軍人才、拔尖人才等履行崗位津貼制。按照“特殊貢獻特別獎勵”理念，設(shè)立專項獎勵基金，不斷豐富完善特殊人才特別獎勵機制，勉勵更多人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，形成與公司共同成長發(fā)展良好局面。（七）急需緊缺人才特殊吸引政策有針對性地制定各類急需緊缺人才優(yōu)惠政策辦法，提高吸引力。完善勉勵家庭貧困且公司急需專業(yè)職工子女大學(xué)畢業(yè)生回公司就業(yè)政策，貫徹好吸引先進大學(xué)生各項優(yōu)惠政策辦法。對高層次緊缺人才摸索制定合同工資制，以知識、技術(shù)產(chǎn)權(quán)等作為生產(chǎn)要素參加收益分派勉勵政策。對急需緊缺專業(yè)人才引進，堅持特事特辦、急事急辦。（八）適應(yīng)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展薪酬政策強化薪酬收入差別化理念，聘請專業(yè)征詢機構(gòu)設(shè)計科學(xué)合理薪酬體系，在有序完善煤炭產(chǎn)業(yè)人才薪酬制度同步，充分考慮非煤新興產(chǎn)業(yè)特點，全面構(gòu)建有助于吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人