2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-06091薪酬管理筆試歷年真題薈萃含答案

2024年高等教育經(jīng)濟(jì)類自考-06091薪酬管理筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）答案解析附后卷I一.參考題庫(共25題)1.下列選項中被稱為風(fēng)險薪酬的是（）A、固定薪酬B、浮動薪酬C、社會保險D、集體保險2.評估考核的實務(wù)原則是什么？3.薪酬調(diào)整的方法是什么？4.報酬（Reward）5.計時薪酬制的適用條件有哪些？6.下列選項中屬于薪酬預(yù)算方法的是（）A、排序法B、分類法C、宏觀接近法D、職位分析法7.簡述薪酬預(yù)算的目標(biāo)。8.我國勞動與工資立法受到了嚴(yán)重破壞，基本處于停滯甚至倒退的狀態(tài)是在（）時期。A、國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時期B、“大躍進(jìn)”到“文化大革命”時期C、文化大革命時期D、“二五”計劃時期9.當(dāng)前國際上通行的薪酬體系不包括（）A、職位薪酬體系B、計件薪酬體系C、能力薪酬體系D、技能薪酬體系10.工資等級制度的特點是什么？11.影響員工福利的因素是什么？12.不同薪酬等級的薪酬變動比率浮動的范圍通常是（）A、10%以下B、50%?100%C、20%?120%D、10%-150%13.代表垂直工資結(jié)構(gòu)，包括中等、最低、最高工資水平的是（）A、市場薪酬線B、薪酬級別C、工資范圍D、薪酬結(jié)構(gòu)14.某單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點為800元，止點為2240元，起止倍數(shù)為2.8倍，崗位級別較多，但崗別之間的差距小，只有125元，使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大、技術(shù)復(fù)雜性高的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，為了解決次問題，我們可以實行（）A、工資與職務(wù)掛鉤B、工資與技能掛鉤C、工資與資歷掛鉤D、工資與專業(yè)掛鉤15.計件薪酬制特點是什么？16.影響薪酬水平的宏觀因素主要有哪幾個方面？17.制定企業(yè)薪酬預(yù)算時應(yīng)主要考慮的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀有（）A、上年度的加薪幅度B、企業(yè)支付能力C、職工性別比率D、職工人數(shù)E、現(xiàn)行的薪酬政策18.下列針對勞動力市場的特殊性描述錯誤的一項是（）A、勞動力無法積累、儲存B、勞動力會隨著勞動者的能力發(fā)生變動C、勞動者可以有意控制勞動力的質(zhì)量和數(shù)量D、勞動力市場上買賣雙方可以達(dá)成完善的一致協(xié)議19.1985年，我國經(jīng)濟(jì)體制改革縱向發(fā)展，為調(diào)動企業(yè)和職工的積極性，我國進(jìn)行了第三次工資制度改革，這次工資制度改革的指導(dǎo)思想是（）A、堅持以按勞分配為原則，兼顧效率和公平B、企業(yè)全面推行“工效掛鉤”辦法，企業(yè)自主確定內(nèi)部職工工資、獎金分配及調(diào)資對象等C、國家統(tǒng)一制定工資管理體系和管理政策D、除國有企業(yè)外，其他性質(zhì)企業(yè)自主決定工資分配自主權(quán)20.薪酬對于員工的意義在于（）A、經(jīng)濟(jì)保障功能B、自我滿足功能C、價值實現(xiàn)功能D、激勵功能E、社會信號功能21.按勞付酬的含義是什么？22.綜合性激勵理論的主要內(nèi)容有哪些？23.簡述社會人假設(shè)的內(nèi)容。24.簡述高級經(jīng)營管理人員的特殊性。25.下列不是全面薪酬戰(zhàn)略特征的是（）A、戰(zhàn)略性B、自主性C、激勵性D、溝通性卷II一.參考題庫(共25題)1.社會保險具有如下四個特點是什么？2.崗位等級制的特點是什么？3.薪酬預(yù)算的方法是什么？4.簡述寬帶薪酬的適用性。5.技能能力薪資體系是一種以（）為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。A、人B、職位C、技能D、能力6.評估考核與人力資源的關(guān)系是什么？7.最常用的薪酬衡量指標(biāo)是什么？8.員工福利的特點是什么？9.刀刃式員工是指（）A、他們的技能是企業(yè)未來競爭優(yōu)勢的源泉，推動企業(yè)未來發(fā)展B、對企業(yè)現(xiàn)在的競爭非常有優(yōu)勢，但是將來作用不能確定C、擁有對很多企業(yè)都非常重要的技能，能夠幫助企業(yè)完成某項業(yè)務(wù)，對企業(yè)發(fā)展非常重要D、提供支持企業(yè)的服務(wù)，使企業(yè)能夠獨立完成作業(yè)10.下面不屬于福利管理內(nèi)容的是（）A、處理福利申請B、開展福利調(diào)查C、進(jìn)行福利溝通D、加強福利監(jiān)控11.薪酬指導(dǎo)線的主要內(nèi)容是什么？12.論述綜合激勵模型循環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)條件13.簡述績效薪酬制度的缺陷。14.簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟15.下列分析屬于職位工資制缺點的是（）A、造成消極怠工B、缺乏彈性C、操作困難D、難以進(jìn)行成本控制E、無法反映個人業(yè)績16.崗位評估的新方法是什么？17.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)是什么？18.員工個人核心能力的特點是（）A、價值型和統(tǒng)一性B、獨特性和擴(kuò)展性C、組織性和變化性D、擴(kuò)展性和競爭性19.維持生存理論的提出者是（）A、亞當(dāng)·斯密B、杜爾格C、馬歇爾D、威廉·配第20.自上而下法的含義是什么？21.員工社會福利具有什么特點？22.在行業(yè)處于壽命周期的衰退期時，企業(yè)一般采用的薪酬制度是（）A、股權(quán)激勵制度B、股票期權(quán)制度C、管理者收購和員工持股制度D、利潤分享制度23.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，下列薪酬構(gòu)成中，屬于激勵性薪酬的是（）A、基本工資B、津貼C、福利D、獎金24.銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的薪酬制度是（）A、純傭金制B、基本薪酬加傭金制C、基本薪酬加獎金制D、基本薪酬加傭金加獎金制25.簡述崗位評價（崗位分析、工作分析）的流程（工作說明書的編制步驟）。卷III一.參考題庫(共25題)1.簡述工資基金理論的基本內(nèi)容。2.計件薪酬的特點是什么？3.崗位的基本屬性包括（）A、工作性B、層次性C、專業(yè)性D、多樣性E、社會性4.簡述技能薪酬體系的特點。5.簡述薪酬體系的設(shè)計步驟。6.簡述技能薪酬體系的設(shè)計流程。7.簡述工作描述（工作說明書）的內(nèi)容。8.科學(xué)工作分析的起始人是（）A、泰勒B、西蒙C、亞當(dāng)斯D、蘇格拉底9.所有或者某些特定群體的員工按照一個事先設(shè)計好的公式，來分享公司所創(chuàng)造的某一比例的利潤，員工根據(jù)公司整體業(yè)績獲得年終獎或者股票，或者是以現(xiàn)金的形式或延期支付的形式得到紅利。這屬于組織的整體獎勵計劃中的（）A、收益分享計劃B、成功分享計劃C、股票分享計劃D、利潤分享計劃10.能夠由一個人來完成的各種工作職責(zé)的集合是（）A、任務(wù)要素B、職業(yè)C、工作任務(wù)D、職位11.以下各項屬于社會保險的是（）A、醫(yī)療保險B、退休保險C、人壽保險D、失業(yè)保險12.簡述股票期權(quán)計劃的基本要素13.外派員工的任期，典型情況下是（）A、1?2年B、2?3年C、3?5年D、4?6年14.如何處理支付能力與薪酬的關(guān)系？15.薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的是（）A、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高B、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低C、社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高D、社會勞動生產(chǎn)率增長，工資增長的速度隨之降低16.下列不屬于薪酬管理中重要決策的是（）A、薪酬體系決策B、薪酬水平?jīng)Q策C、薪酬形式?jīng)Q策D、薪酬結(jié)構(gòu)決策17.確定獎金標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)是什么？18.人力資本理論的創(chuàng)始人除了美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家G．S．貝克爾之外，還有（）A、亞當(dāng)·斯密B、西奧多·舒爾茨C、馬丁·魏茨曼D、威廉·配第19.目前大多數(shù)企業(yè)設(shè)計的薪酬寬帶的數(shù)量是（）A、1-2個B、2-4個C、4-8個D、15-20個20.要素計點法中的報酬要素主要有（）A、責(zé)任B、技能C、努力D、工作條件及相關(guān)子要素E、學(xué)歷21.試述如何設(shè)計薪酬體系。22.能力與薪酬掛鉤的主要模式有（）A、職位評價法B、直接能力分類法C、傳統(tǒng)職位能力定薪法D、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法E、能力水平變化加薪法23.簡述實現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑。24.職務(wù)等級制的特點是什么？25.計件薪酬的具體形式有哪些？卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案:B2.參考答案:1）考核基準(zhǔn)的明確化原則2）評定間期的限定原則3）考核人員的多數(shù)化原則4）第一次考核的尊重原則5）公私混同的排除原則3.參考答案:調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，控制貨幣薪酬推遲提薪延長工時改善生產(chǎn)經(jīng)營薪酬凍結(jié)4.參考答案:通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。5.參考答案: 勞動成果無法直接準(zhǔn)確計量 產(chǎn)品數(shù)量難以直接反映職工個人的技術(shù)業(yè)務(wù)水平高低和個人勞動努力程度 技術(shù)要求復(fù)雜，分工較細(xì)，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量主要取決于集體協(xié)作勞動 作業(yè)速度及成果量度要取決于機械性能 產(chǎn)品質(zhì)量重于數(shù)量，質(zhì)量要求嚴(yán)格而又主要取決于個人技術(shù)水平的高低 生產(chǎn)規(guī)模較小或生產(chǎn)場所比較集中，便于管理6.參考答案:C7.參考答案:（1）使人工成本增長與企業(yè)效益增長相匹配（2）將員工流動率控制在合理范圍（3）引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望8.參考答案:B9.參考答案:B10.參考答案:1）工資基本制度的基本特點是從勞動質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動的差別，一般地說，勞動差別包括勞動者所提供的勞動數(shù)量差別與勞動質(zhì)量差別兩個方面2）工資等級制度只能反映各種工作（崗位、職務(wù)、工種）的勞動質(zhì)量或職工的勞動能力，不能反映實際勞動消耗3）工資等級制度所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，反映著一定時期的社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，具有相對的穩(wěn)定性4）工資等級制度的形式是與生產(chǎn)（工作）的勞動特定緊密聯(lián)系的其形式可以視勞動特點、工作（生產(chǎn)）的性質(zhì)的不同而有所區(qū)別，不必強求（也不可能）做到形式完全一律。11.參考答案:避免人才外流獲得質(zhì)優(yōu)價廉的保險服務(wù)12.參考答案:D13.參考答案:C14.參考答案:B15.參考答案:優(yōu)點：①能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則②促進(jìn)整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平不斷提高③有很強的物質(zhì)激勵作用④有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率⑤有利于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其薪酬支出缺點：①容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量而忽視產(chǎn)品產(chǎn)量、消耗定額、安全和不注意愛護(hù)機器設(shè)備的偏向②因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難③因追求收入會使工人工作過渡緊張，有礙健康④在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，容易導(dǎo)致對計件制的濫用，使計件薪酬成了延長勞動時間和降低薪酬的手段16.參考答案:經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其增長速度人口數(shù)量規(guī)模勞動力市場狀況國家的制度、法規(guī)及調(diào)控政策物價變動情況17.參考答案:A,B,E18.參考答案:D19.參考答案:B20.參考答案:A,D,E21.參考答案:按勞付酬是指對員工所從事的工作應(yīng)該以勞動為尺度計酬，提供的勞動多所支付的報酬就多；反之就少。（1）按勞動量付酬。按勞付酬的“勞”指的是勞動量。所謂勞動量即勞動者在勞動過程中體力與腦力的消耗量。（2）個別勞動量要通過聯(lián)合勞動量來實現(xiàn)。以企業(yè)聯(lián)合勞動量的實現(xiàn)為前提，再以企業(yè)為分配單位，按照員工所提供的個別勞動量支付報酬。（3）勞動量必須是有效的。22.參考答案:激勵力公式：M=Vit+Eia（Via+Eia×（Eei×Vei）式中：M—激勵力；Vit—工作任務(wù)本身所提供的內(nèi)在價值，不涉及工作完成與否和后果如何；Eia—對完成該項工作將獲得報酬的在性期望；Eei—從外部條件估計的完成該項工作所獲得第I種報酬的可能性；Vei—對完成該項工作所獲得第I種報酬的外在性期望。從式中可以看出，激勵力的推動來自于任務(wù)的餓內(nèi)在價值、完成工作的可能性、報酬期望和獲得報酬的可能性。綜合激勵理論表明，要提高員工的激勵作用，就必須重視對員工的內(nèi)在型激勵和外在型激勵的提高。23.參考答案:社會需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求。24.參考答案:（1）與組織績效和風(fēng)險狀況緊密相關(guān)（2）受組織規(guī)模、市場薪酬等因素影響更大（3）更注重長期激勵（4）薪酬差距明顯大于其他管理層級（5）福利和津貼計劃具有特殊性25.參考答案:B卷II參考答案一.參考題庫1.參考答案:強制性互濟(jì)性福利性社會性2.參考答案:顧問等級制最顯著的特點是薪酬與勞動組織密切聯(lián)系根據(jù)各崗位的技術(shù)特點、勞動復(fù)雜與繁重程度、責(zé)任大小等因素來規(guī)定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)能使職工在最佳年齡、貢獻(xiàn)最大的時期獲得較多的勞動報酬采用崗位等級制時，只要崗位不變，職工的薪酬就不會發(fā)生變化3.參考答案:直接預(yù)算法用人費率發(fā)薪酬分配率法4.參考答案: 關(guān)于寬帶薪酬的適用性，大致來說，企業(yè)應(yīng)該滿足以下要求： 1.寬帶薪酬要求企業(yè)人力資源管理體系健全 2.寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè) 3.寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)和管理類員工5.參考答案:A6.參考答案:評估考核與人力資源是大不相同的。評估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù)；而人力測量等活動，只是一項例外性工作，并根據(jù)某個企業(yè)或組織的臨時性要求，從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平，通常幫助企業(yè)招聘、選拔、錄用、評價和開發(fā)人才。評估考核是對日常工作中的人進(jìn)行評價，根據(jù)事實和職務(wù)工作需求，考核該人對組織的實際貢獻(xiàn)，強調(diào)人的特殊性，并在人進(jìn)行評價過程中包含著對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。評估考核與人力測量都是一項對人進(jìn)行科學(xué)評價的活動，有著共同的“對人管理”的理論基礎(chǔ)和見解，在對人進(jìn)行評價的方法上不無相互借鑒之處。尤其在評價要素分類、記分、評價檔次劃分、權(quán)數(shù)設(shè)置等方面，有驚人的內(nèi)容或形式上的相似，它們有互相補充，進(jìn)而互相促進(jìn)的意義。7.參考答案:最常用的衡量指標(biāo)有兩個：薪酬平均率與增薪幅度（1）薪酬平均率：計算公式：薪酬平均率=實際平均薪酬×薪酬幅度的中間數(shù)。薪酬平均率的數(shù)值越接近1，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。當(dāng)薪酬平均率等于1時，說明企業(yè)所支付的薪酬總額符合平均趨勢。若薪酬平均率大于1時，表示企業(yè)支付的薪酬總額過高，因為實際的平均薪超過了薪酬幅度的中間數(shù)。若薪酬平均率小于1，表示企業(yè)實際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小，大部分職位的薪酬水平是薪酬中間數(shù)以下。（2）增薪幅度：是指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。計算公式：增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，說明企業(yè)的總體人工成本增長得越快，要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?，使其保持在企業(yè)所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。如果增薪幅度較小，說明企業(yè)的整體薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變化很小。因此，將企業(yè)的增薪幅度控制在合理的范圍內(nèi)，使其既不超出企業(yè)的承受能力，又激勵員工努力工作，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。8.參考答案:補償性均等性補充性集體性9.參考答案:A10.參考答案:B11.參考答案: 基期年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢分析 本年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢預(yù)測 本年度薪酬增長建議 實現(xiàn)薪酬指導(dǎo)線的相關(guān)措施12.參考答案:目標(biāo)效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提；能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提；組織信用和績效考核是?業(yè)績提升帶來組織獎勵的前提；激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。13.參考答案:（1）在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確（2）過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團(tuán)隊合作精神產(chǎn)生不利的影響（3）刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾14.參考答案:決定薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)目；決定市場薪酬線；定義薪酬級別；確定每一個薪酬級別的工資范圍；結(jié)果評估。15.參考答案:A,B,E16.參考答案: 自由決策的實際跨度法 指導(dǎo)圖表表象法 尤威科歐爾形象法 要素評估法17.參考答案: 1）吸引和留住實行企業(yè)組織目標(biāo)的人才 2）是員工安心本職工作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動力 協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)18.參考答案:B19.參考答案:D20.參考答案: 是指由企業(yè)的高層主管決定公司的整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每個部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)部門的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。21.參考答案:機會均等、待遇平均權(quán)利和義務(wù)脫節(jié)，保障側(cè)重服務(wù)性社會福利具有普遍意義22.參考答案:C23.參考答案:B24.參考答案:A25.參考答案: （1）工作分析的計劃階段 （2）工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組、有效的溝通） （3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設(shè)計調(diào)查方案、運用各種調(diào)查方法） （4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料） （5）工作分析的完成階段（編寫職務(wù)說明書、總結(jié)分析過程、分析結(jié)果運用） （6）維護(hù)和更新階段卷III參考答案一.參考題庫1.參考答案: （1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的 （2）在工資基金確定后，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少 國家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人，損害了多數(shù)工資比較高的工人的利益，這就是工資基金論的結(jié)論。2.參考答案:優(yōu)點：①能夠促進(jìn)勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高；能夠激勵職工提高出勤率②計時薪酬制直接以工作時間計算報酬，內(nèi)容和形式簡便易掌握，便于計算③計時薪酬制以既定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計量與支付勞動報酬，職工可以得到較為穩(wěn)定的收入。而且職工不致追求產(chǎn)量而過于工作緊張，有益于身心健康④計時薪酬制不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品數(shù)量上，它更注重產(chǎn)品的質(zhì)量、原材料的節(jié)約和機器設(shè)備的保養(yǎng)與維護(hù)缺點：①難以準(zhǔn)確反映勞動強度的差別②不能準(zhǔn)確反映同樣工作和同一等級勞動者之間個體勞動貢獻(xiàn)的差別③職工的薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，在校長時期內(nèi)不會隨時變更，而勞動者個人實際技術(shù)水平、工作經(jīng)驗和具體勞動貢獻(xiàn)，卻會由于多種因素的影響隨時有所不化3.參考答案:A,B,C4.參考答案:（1）技能薪酬體系的核心特點是以“人”為中心（2）支付報酬的依據(jù)是員工個人掌握的并且經(jīng)過企業(yè)鑒定的智商、技能水平，而不是他們所從事的具體工作（3）員工只要掌握了經(jīng)過企業(yè)鑒定的技能，就能取得相應(yīng)的報酬（4）技能薪酬獎勵的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能5.參考答案:制定薪酬原則和策略；職位設(shè)計與分析；職位評價；薪酬調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；薪酬制度的實施和修正。6.參考答案: （1）成立設(shè)計小組 （2）技能分析 （3）確定技能模塊 （4）技能培訓(xùn)與認(rèn)證 （5）制定技能薪酬方案7.參考答案:（1）工作標(biāo)志（2）工作綜述（3）工作權(quán)限（4）工作條件與工作環(huán)境（5）工作活動和程序（6）績效標(biāo)準(zhǔn)（7）聘用條件（8）任職資格8.參考答案:A9.參考答案:D10.參考答案:D11.參考答案:D12.參考答案:（1）股票期權(quán)計劃的受益人（2）股票期權(quán)計劃的有效期（3）股票期權(quán)的施權(quán)價（4）股票期權(quán)的數(shù)量13.參考答案:B14.參考答案:薪酬水平由各種生產(chǎn)率所決定，其中企業(yè)的支付能力所占比重最高，也即決定薪酬額的時候，其權(quán)數(shù)最大。處理好薪酬水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系，即薪酬水平應(yīng)當(dāng)隨同勞動生產(chǎn)率水平的增長而相應(yīng)的增長，但薪酬水平的增長幅度應(yīng)當(dāng)小于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。衡量企業(yè)支付能力的方法很多，一般認(rèn)為勞動力生產(chǎn)率高，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)其支付能力強，用于衡量薪酬總額支付能力的尺度，包括1）物的勞動生產(chǎn)率=生產(chǎn)量/員工數(shù)2）銷貨的勞動生產(chǎn)率=銷貨/員工數(shù)3）銷貨與薪酬額的比率=薪酬額/銷貨4）勞動生產(chǎn)率=薪酬額/附加價值5）附加價值勞動生產(chǎn)率=附加價值/員工數(shù)6）單位產(chǎn)品的薪酬額=薪酬額/生產(chǎn)量7）損益分歧點15.參考答案:A16.參考答案:C17.參考答案:獎金與標(biāo)準(zhǔn)薪酬的比例獎金在超額勞動價值中的比例獎金提取所依據(jù)