MBA-組織行為學(xué)課件

OrganizationalBehavior組織行為學(xué)李貞博士副教授山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院在職研究生課程關(guān)于課程一門研究組織系統(tǒng)內(nèi)中員工行為規(guī)律的科學(xué)。管理類專業(yè)主干課程實(shí)用、有趣綜合、交叉復(fù)雜、簡(jiǎn)單個(gè)體行為群體行為組織行為第一章組織行為學(xué)概述第二章組織中的個(gè)體差異〔個(gè)性與管理〕第三章個(gè)體行為的根底〔知覺、歸因、情緒、態(tài)度、壓力〕第四章個(gè)體行為與組織的匹配第五章鼓勵(lì)第六章群體行為第七章團(tuán)隊(duì)管理第八章領(lǐng)導(dǎo)行為第九章溝通第十章組織理論與設(shè)計(jì)第十一章組織變革與組織文化課程內(nèi)容與章節(jié)安排參考書斯蒂芬

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羅賓斯，組織行為學(xué)，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012年第14版王晶晶主編，組織行為學(xué)，機(jī)械工業(yè)出版社，2009年陳春花，組織行為學(xué)，機(jī)械工業(yè)出版社，2013年第2版陳國(guó)權(quán)主編，組織行為學(xué)，清華大學(xué)出版社，2006年第1版組織行為學(xué)概述第一章本章教學(xué)提綱第一節(jié)組織行為學(xué)的定義和內(nèi)容體系第二節(jié)組織行為學(xué)的開展脈絡(luò)和理論根底第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法第四節(jié)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與開展趨勢(shì)安德魯·J·杜布林：組織行為是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個(gè)人、群體、整個(gè)組織以及外部環(huán)境的相互作用形成的行為作為研究的對(duì)象。約翰·W·紐斯特羅姆&基斯·戴維斯：組織行為學(xué)是一門研究人——個(gè)體和群體在組織中的行為知識(shí)并加以應(yīng)用的學(xué)科。它致力于尋找人的更有效的行為方式。斯蒂芬·P·羅賓斯：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來改善組織績(jī)效。余凱成：組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織中人的行為表現(xiàn)及其規(guī)律的學(xué)科。第一節(jié)組織行為學(xué)的定義與內(nèi)容體系1.組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)是研究組織系統(tǒng)內(nèi)個(gè)體、群體、組織層次的行為規(guī)律，以提高管理者描述、解釋和控制人的行為的能力，提高組織運(yùn)作效率的科學(xué)?！蹙Ь?，2008第一節(jié)

組織行為學(xué)的定義與內(nèi)容體系1.組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)的研究范圍組織行為學(xué)是研究組織系統(tǒng)內(nèi)部的成員，在相互作用過程中表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象和行為規(guī)律的科學(xué)。組織行為學(xué)的研究對(duì)象成員的行為是個(gè)體與群體、組織系統(tǒng)交互作用的產(chǎn)物，組織行為學(xué)是以組織系統(tǒng)內(nèi)部個(gè)體、群體、組織及其相互關(guān)系作為主要研究對(duì)象的學(xué)科。組織行為學(xué)的研究目的為管理工作提供科學(xué)的方法、策略和成功模式，提高管理者描述、解釋、預(yù)測(cè)和控制員工行為的能力，提高組織運(yùn)作效能。第一節(jié)組織行為學(xué)的定義與內(nèi)容體系2.組織行為學(xué)的研究范圍、對(duì)象與目的個(gè)體群體組織對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行微觀的考察研究，考慮影響人的行為的各種心理因素，包括人的個(gè)性、能力、價(jià)值觀、知覺與歸因過程、態(tài)度與情緒、鼓勵(lì)等。群體行為的特征、作用、意義、群體內(nèi)部的心理與行為、群體之間的心理與行為、群體中的人際關(guān)系、信息傳遞方式、群體對(duì)個(gè)體的影響，個(gè)人與組織的相互作用等。組織結(jié)構(gòu)、組織變革與開展、組織文化等。第一節(jié)組織行為學(xué)的定義與內(nèi)容體系3.組織行為學(xué)的內(nèi)容體系第二節(jié)組織行為學(xué)的開展脈絡(luò)與理論根底1.組織行為學(xué)的開展脈絡(luò)組織行為學(xué)的緣起工業(yè)心理學(xué)的興起行為科學(xué)的誕生與開展管理心理學(xué)的出現(xiàn)與開展組織行為學(xué)的形成與開展〔1〕組織行為學(xué)的緣起組織行為學(xué)的產(chǎn)生最初源自于對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞資關(guān)系的關(guān)注。亞當(dāng)?斯密《國(guó)富論》查爾斯?巴比奇羅伯特?歐文1776年出版。提出了勞動(dòng)的根本重要性，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)分工會(huì)引起生產(chǎn)的大量增長(zhǎng)。進(jìn)一步開展了亞當(dāng)?斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的利益的思想，分析了分工能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的原因好的環(huán)境可以使人形成良好的品行，壞的環(huán)境那么使人形成不好的品行。推行無懲罰的人性化管理。泰勒《科學(xué)管理原理》1911年出版。動(dòng)作研究，完善操作方法；工人的選擇與培訓(xùn)；工藝流程標(biāo)準(zhǔn)化；計(jì)件工資，多勞多得；管理和勞動(dòng)別離；精神革命?！?〕工業(yè)心理學(xué)的興起20世紀(jì)初，德國(guó)心理學(xué)家斯特恩將心理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工業(yè)企業(yè)，并于1901年提出“心理技術(shù)學(xué)”這一概念。心理學(xué)創(chuàng)始人馮特的學(xué)生雨果?閔斯特伯格用心理測(cè)驗(yàn)的方法去識(shí)別最適合從事某種工作的人；研究在什么樣的環(huán)境和心理狀態(tài)下，獲得最大滿意的產(chǎn)量等。于1911年出版《心理學(xué)與工業(yè)效率》，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。最適宜的人最適宜的工作最理想的效果〔3〕行為科學(xué)的出現(xiàn)與開展人際關(guān)系學(xué)派著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，促進(jìn)了人際關(guān)系學(xué)派的形成。人是社會(huì)人，非正式組織和人際關(guān)系對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。行為科學(xué)人力資源學(xué)派持續(xù)的經(jīng)濟(jì)衰退促使行為科學(xué)家重新探討鼓勵(lì)員工積極性的途徑。其中心思想：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開的一次學(xué)術(shù)大會(huì)上，學(xué)者們認(rèn)為可以將研究員工在組織中的行為及其產(chǎn)生原因的綜合性學(xué)科稱之為行為科學(xué)。

第二節(jié)組織行為學(xué)的開展脈絡(luò)與理論根底2.組織行為學(xué)的理論根底組織行為學(xué)是一門交叉學(xué)科，由多個(gè)領(lǐng)域的研究成果開展而來，除了管理學(xué)之外，主要的領(lǐng)域是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、工程學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)等行為科學(xué)。學(xué)科特點(diǎn)1.組織行為學(xué)研究的四個(gè)前提假設(shè)行為的因果性行為的多樣性行為的可概括性前提假設(shè)行為的可預(yù)測(cè)性第三節(jié)

組織行為學(xué)的研究方法第三節(jié)

組織行為學(xué)的研究方法2.組織行為學(xué)的研究過程第三節(jié)

組織行為學(xué)的研究方法3.常用研究方法案例研究：研究者根據(jù)記錄、文件、書籍等記載的某個(gè)群體或個(gè)人的活動(dòng)資料，加以分析，從中尋找群體或個(gè)人的心理和行為活動(dòng)規(guī)律的方法?，F(xiàn)場(chǎng)觀察法：在自然條件下，有目的、有系統(tǒng)地觀察、研究對(duì)象以獲得數(shù)據(jù)作出結(jié)論。例如：霍桑實(shí)驗(yàn)、泰勒的三大試驗(yàn)等實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法：運(yùn)用專門實(shí)驗(yàn)儀器測(cè)試被試者心理特質(zhì)和行為的研究方法。自然實(shí)驗(yàn)法：利用現(xiàn)存機(jī)構(gòu)有目的地控制和改變某些因素和條件，驗(yàn)證某項(xiàng)假設(shè)，或檢驗(yàn)?zāi)稠?xiàng)改革方法的合理性所采用的方法現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法：研究者根據(jù)研究問題的性質(zhì)，運(yùn)用一定的工具，如問卷、調(diào)查表、訪問等，對(duì)特定人群進(jìn)行調(diào)查，收集材料并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以確定其行為特征或規(guī)律的方法。1.組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)對(duì)“臨時(shí)性”平衡工作與生活的沖突面臨企業(yè)倫理與社會(huì)責(zé)任的困境挑戰(zhàn)與機(jī)遇第四節(jié)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與開展趨勢(shì)

隨著理論知識(shí)與現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐的更加密切結(jié)合，對(duì)組織行為學(xué)中有關(guān)概念的研究會(huì)更加深入和細(xì)化。2.組織行為學(xué)的學(xué)科開展趨勢(shì)深度方向的開展廣度方向的開展近年來，組織行為學(xué)的研究有向更廣的范圍開展的趨勢(shì)，更加關(guān)注組織與環(huán)境之間的行為和相互關(guān)系。同時(shí)，組織行為學(xué)研究除秉承強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。另外，組織行為學(xué)與其他學(xué)科的交叉融合將會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)。第四節(jié)組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與開展趨勢(shì)組織中的個(gè)體差異第二章引例：你了解你自己?jiǎn)幔恳淮?，一位著名的漫畫家參加一個(gè)朋友舉辦的雞尾酒會(huì)。有人請(qǐng)他給在場(chǎng)的每一個(gè)人畫一幅漫畫，他寥寥數(shù)筆就勾勒出一幅，很快就給每個(gè)人畫了一幅肖像。當(dāng)把這些漫畫拿到眾人面前識(shí)別時(shí)，每個(gè)人都很快認(rèn)出了別人，但對(duì)自己的那幅卻很難識(shí)別出來。我們中的很多人與雞尾酒會(huì)中的那些人一樣，我們并不真正認(rèn)識(shí)自己。但是，你可以提高你的自我認(rèn)識(shí)能力。并且，這樣做會(huì)使你更好地了解自己的長(zhǎng)處和短處，了解你在別人眼里是什么樣的，為什么別人會(huì)這樣看待你。本章教學(xué)提綱第一節(jié)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征〔傳記特征〕第二節(jié)能力差異第三節(jié)價(jià)值觀第四節(jié)人格差異人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征〔biographicalcharacteristics〕，也叫傳記特征〔demographiccharacteristics〕，是指可以從員工的人事檔案中直接獲得的信息。這些特征將會(huì)直接影響組織成員的績(jī)效、工作滿意度、流動(dòng)率與缺勤率等。第一節(jié)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征第一節(jié)

傳記特征與行為流動(dòng)率缺勤率生產(chǎn)率工作滿意度年齡性別婚姻狀況撫養(yǎng)人數(shù)任職時(shí)間第二節(jié)

能力差異1.體質(zhì)能力能力：一個(gè)人順利完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的并直接影響活動(dòng)效率的個(gè)性特征?？煞譃閮纱箢悾后w質(zhì)能力和心理能力。第二節(jié)

能力差異2.心理能力

心理能力是指從事思考、推理和解決問題等心理活動(dòng)所需要的能力。

心理能力的10個(gè)維度

心理能力描述1.適應(yīng)性和封閉速度在心里保持一個(gè)特別視覺構(gòu)像的能力2.流暢性產(chǎn)生字詞、思想和言語表達(dá)的能力3.因果感應(yīng)形成和驗(yàn)證假設(shè)、發(fā)現(xiàn)相互關(guān)系的能力4.聯(lián)想記憶記住并能夠回憶不相關(guān)材料的能力5.記憶廣度在呈現(xiàn)一系列項(xiàng)目后立即正確地回憶出這個(gè)項(xiàng)目系列的能力6.數(shù)字能力能夠快速對(duì)數(shù)字進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算的能力7.知覺速度發(fā)現(xiàn)圖案、做出比較、進(jìn)行簡(jiǎn)單視覺加工的速度8.邏輯推理根據(jù)已知條件推導(dǎo)出它們的結(jié)果的能力9.空間方向和視覺化知覺空間形式，且操縱或變換空間形式的表象的能力10.語言理解字詞知識(shí)及其含義，且能夠應(yīng)用這些知識(shí)第三節(jié)

價(jià)值觀1.價(jià)值觀的概念價(jià)值觀：是一個(gè)人對(duì)人、事、物的意義與重要性的總體評(píng)價(jià)和信念，包含了正誤、好壞、取舍的判斷傾向。價(jià)值觀的兩種屬性內(nèi)容屬性：告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性：說明某種方式的行為或存在的重要程度價(jià)值體系：這些看法和評(píng)價(jià)在心中的主次、輕重的排列次序。價(jià)值觀和價(jià)值觀體系是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的根底，也影響著我們的知覺和判斷。第三節(jié)

價(jià)值觀2.價(jià)值觀形成的源泉遺傳：對(duì)分開撫養(yǎng)的雙胞胎進(jìn)行的研究說明，大約40%的工作價(jià)值觀是遺傳獲得的。民族文化：在每一種文化中，經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間都形成了特定的價(jià)值觀，這些觀念會(huì)不斷得到強(qiáng)化。早年經(jīng)歷的影響：從父母、教師、朋友們和其他人哪里獲得的。一個(gè)人關(guān)于對(duì)錯(cuò)的許多早期觀點(diǎn)都是受父母所表達(dá)出來的觀點(diǎn)的影響而形成。第三節(jié)

價(jià)值觀3.價(jià)值觀的特點(diǎn)因人而異：由于每個(gè)人的先天條件和后天環(huán)境不同，人生經(jīng)歷也不盡相同，每個(gè)人的價(jià)值觀的形成會(huì)受到不同的影響，因此，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀和價(jià)值觀體系。相對(duì)穩(wěn)定：價(jià)值觀是人們思想認(rèn)識(shí)的深層根底，它形成了人們的世界觀和人生觀。它是隨著人們認(rèn)知能力的開展，在環(huán)境、教育的影響下，逐步培養(yǎng)而成的?？梢愿淖儯河捎诃h(huán)境的改變、經(jīng)驗(yàn)的積累、知識(shí)的增長(zhǎng)，人們的價(jià)值觀有可能發(fā)生變化。取決于人生觀和世界觀：價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀。一個(gè)人的價(jià)值觀是從出生開始，在家庭和社會(huì)的影響下，逐步形成的。一個(gè)人所處的社會(huì)生產(chǎn)方式及其所處的經(jīng)濟(jì)地位，對(duì)其價(jià)值觀的形成有決定性的影響。影響效應(yīng)：價(jià)值觀不僅影響個(gè)人的行為，還影響著群體行為和整個(gè)組織行為。在同一客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。同一個(gè)規(guī)章制度，如果兩個(gè)人的價(jià)值觀相反，那么就會(huì)采取完全相反的行為，將對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。第三節(jié)

價(jià)值觀4.價(jià)值觀的分類Rokeach〔羅克奇〕的價(jià)值觀調(diào)查問卷(RVS)1973，價(jià)值觀調(diào)查〔RVS〕，將價(jià)值觀分為“行為方式”與“終極狀態(tài)”兩大類：終極性價(jià)值觀〔terminalvalues〕和工具性價(jià)值觀〔instrumentalvalues〕；每一類由18項(xiàng)價(jià)值信念組成。終極價(jià)值觀：指一種期望存在的終極狀態(tài)。工具價(jià)值觀：指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀舒適的生活令人興奮的生活雄心大志心胸開闊成就感世界和平能干樂觀世界美麗平等清潔堅(jiān)持信念家庭安全獨(dú)立自由原諒助人幸福內(nèi)心和諧誠(chéng)實(shí)有想象力成熟的愛國(guó)家安全獨(dú)立聰明愉快節(jié)儉有邏輯性熱愛自尊社會(huì)認(rèn)可順從謙恭真正友誼智慧負(fù)責(zé)自我控制第四節(jié)

價(jià)值觀4.價(jià)值觀的分類Graves〔格雷夫斯〕的分類第四節(jié)人格差異1.人格的概念心理學(xué)：人格是個(gè)體在對(duì)人對(duì)己及一切環(huán)境中事物適應(yīng)時(shí)所顯示的異于別人的性格；個(gè)體的性格，是在遺傳與環(huán)境交互作用下，由逐漸開展的心理特征所構(gòu)成；而其心理特征表現(xiàn)于行為時(shí)，那么具有相當(dāng)?shù)慕y(tǒng)合性與持久性。組織行為學(xué)：人格〔個(gè)性〕是一個(gè)包含了先天稟性〔遺傳和心理及生理上的傳承〕和后天教養(yǎng)〔環(huán)境、開展的熏陶〕、性情特質(zhì)、人對(duì)情境的知覺等交互作用，以及社會(huì)化過程的自我概念。個(gè)體是怎樣影響別人的個(gè)體是怎樣理解和看待他自己的個(gè)體內(nèi)部和外部的可以測(cè)量的特質(zhì)第四節(jié)

人格差異2.人格的影響因素第四節(jié)

人格差異3.人格特質(zhì)理論3.1卡特爾的人格特質(zhì)理論特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)〔personalitytraits〕。認(rèn)識(shí)和了解這些特質(zhì)，就可能預(yù)測(cè)一個(gè)人未來的行為動(dòng)向。20世紀(jì)40年代開始，卡特爾采用因素分析法，最終確定了16種穩(wěn)定而持久的人格因素，稱之為人格的主要特質(zhì)或根源特質(zhì)?！?6PF人格測(cè)試〕第四節(jié)

人格差異3.人格特質(zhì)理論3.2大五人格〔BigFive〕：個(gè)性的根底描述維度外傾性(extraversion):描述一個(gè)人善于交際、善于言談、武斷自信方面的人格維度。隨和性(agreeableness):描述一個(gè)人隨和、合作且信任方面的人格維度。責(zé)任心(conscientiousness):描述一個(gè)人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。情緒穩(wěn)定性(emotionalstability):描述一個(gè)人平和、熱情、平安及緊張、焦慮、失望和不平安的人格維度。經(jīng)驗(yàn)開放性(opennesstoexperience):描述一個(gè)人夢(mèng)想、聰明以及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。第四節(jié)

人格差異3.人格特質(zhì)理論3.3邁爾斯-布里格斯個(gè)性類型指標(biāo)〔MBTI〕外向型vs.內(nèi)向型:將注意力集中在外部世界還是內(nèi)部世界。感覺型vs.直覺型:信息獲取方式來源于外在感官還是內(nèi)隱的直覺。思維型vs.情感型:處理信息做出決策的方式基于客觀和邏輯還是基于對(duì)他人情感的考慮。判斷型vs.感知型:生活態(tài)度是基于方案、秩序、理性還是基于個(gè)人的感知。3.4氣質(zhì)類型理論通俗上講，氣質(zhì)即為人的脾氣、性情。定義：氣質(zhì)是人典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動(dòng)動(dòng)力方面的個(gè)性心理特征。心理活動(dòng)動(dòng)力特征：心理活動(dòng)過程的速度、穩(wěn)定性、強(qiáng)度和指向性。速度：知覺的速度、思維的敏捷性、情感發(fā)生及體驗(yàn)的快慢穩(wěn)定性：注意力集中時(shí)間的長(zhǎng)短強(qiáng)度：情緒、情感和意志力的強(qiáng)弱程度指向性：心理活動(dòng)指向外部世界還是指向自己的內(nèi)心世界。希波克拉底和蓋侖的四種氣質(zhì)理論〔體液說〕：第四節(jié)

人格差異古希臘醫(yī)生希波克拉特(Hippocrates)認(rèn)為，人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。根據(jù)哪一種體液在人體中占優(yōu)勢(shì)，把氣質(zhì)分為四種：多血質(zhì)：血液占優(yōu)勢(shì)粘液質(zhì)：粘液占優(yōu)勢(shì)膽汁質(zhì)：黃膽汁占優(yōu)勢(shì)抑郁質(zhì)：黑膽汁占優(yōu)勢(shì)第四節(jié)

人格差異3.5霍蘭德的“個(gè)性—工作適應(yīng)理論”當(dāng)個(gè)性與職業(yè)相匹配時(shí)，會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率?；籼m德職業(yè)性向〔學(xué)習(xí)能力〕測(cè)試具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際等個(gè)性特征，會(huì)被吸引去從事那些包含著體力活動(dòng)，并且需要一定的技術(shù)、力量和協(xié)調(diào)性才能承擔(dān)的職業(yè)。如：機(jī)械師、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主、森林工人等。具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立等個(gè)性特質(zhì)，會(huì)被吸引去從事那些需要思考、組織和理解的活動(dòng)，社交要求不高，不具備善于領(lǐng)導(dǎo)他人的能力。如：化學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾叩?。具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為富有想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際等個(gè)性特質(zhì)，會(huì)被吸引去從事那些包含著大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)。如：藝術(shù)家、廣告制作者、音樂家、室內(nèi)裝飾家等。具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為社會(huì)、友好、合作、理解等個(gè)性特質(zhì)，喜歡社交、關(guān)心社會(huì)問題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用，有教導(dǎo)別人的能力，會(huì)被吸引去從事那些包含著較多人際交往，幫助和提高別人活動(dòng)內(nèi)容的職業(yè)。如：社會(huì)工作者、外交工作者、臨床心理學(xué)家等。具有冒險(xiǎn)、遠(yuǎn)大理想抱負(fù)的人格特征。喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)及創(chuàng)業(yè)性質(zhì)的職業(yè)，具有領(lǐng)導(dǎo)才能和說服他人的能力，能夠完成監(jiān)督者角色，獨(dú)斷、自信、精力充分、善社交等。如政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、銷售人員等具有這種性向的人，通常表現(xiàn)為順從、高效、實(shí)際、缺乏想像力、缺乏靈活性等個(gè)性特質(zhì)，會(huì)被吸引去從于那些包含著大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)那么較為固定的職業(yè)，在這些職業(yè)中，雇員個(gè)人的需要往往要服從于組織的需要。如：會(huì)計(jì)、檔案管理員、業(yè)務(wù)經(jīng)理等。4.其他個(gè)性特征工具控制點(diǎn)概念：個(gè)體相信自己能夠控制影響自己命運(yùn)的程度。外控者相比內(nèi)控者，對(duì)工作更不滿意、缺勤率更高，對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)，對(duì)工作投入程度更低。內(nèi)控者在復(fù)雜工作中做得更好，也適合于進(jìn)行創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作；外控者更為順從，樂于遵循別人的指導(dǎo)，對(duì)于結(jié)構(gòu)明確、標(biāo)準(zhǔn)清楚、有嚴(yán)格指示的工作做得更好。第四節(jié)

人格差異第四節(jié)人格差異4.其他個(gè)性特征工具馬基雅維利主義概念：重視實(shí)效，保持情感距離，更愿意操縱和說服別人，相信結(jié)果能夠?yàn)槭侄无q護(hù)。高馬基雅維利主義者更愿意操縱別人，贏得的利益更多，更難被別人說服，卻更多得說服別人。高馬基雅維利主義者績(jī)效表現(xiàn)顯著的情境：當(dāng)他們與別人面對(duì)面接觸時(shí)當(dāng)情境中要求的規(guī)那么與限制最少時(shí)當(dāng)情緒卷入與成功無關(guān)時(shí)績(jī)效表現(xiàn)還同時(shí)要考慮工作的類型以及評(píng)估績(jī)效時(shí)是否含有道德因素第四節(jié)

人格差異4.其他個(gè)性特征工具自我尊重概念：一個(gè)人肯定與贊揚(yáng)自己，是自我評(píng)價(jià)〔行為、能力、外表、價(jià)值〕的結(jié)果。自我尊重弱的人對(duì)外界影響更敏感，需要從別人那里得到積極的評(píng)估，因此更樂于贊同他人的觀點(diǎn)，傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。他們更傾向于取悅他人，很少站在不受歡送的立場(chǎng)上自我尊重與成功預(yù)期正相關(guān)：高自我尊重者更相信自己的能力，不太喜歡傳統(tǒng)性工作。自我尊重與工作滿意度正相關(guān)第四節(jié)

人格差異4.其他個(gè)性特征工具自我監(jiān)控概念：根據(jù)外部情景因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。高自我監(jiān)控者對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情景采取不同行為，并能夠使公開的角色和私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異；低自我監(jiān)控者那么在以上方面表現(xiàn)出高度的一致性。高自我監(jiān)控者喜歡角色明確的工作，并能夠可以使自己適合工作的要求，包括法律、警察和公共關(guān)系等。低自我監(jiān)控者喜歡與其個(gè)性相吻合的工作，其常按自己的興趣和動(dòng)機(jī)去工作，適合做包括研究、藝術(shù)等的工作。第四節(jié)

人格差異4.其他個(gè)性特征工具

冒險(xiǎn)性概念：一個(gè)人接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性。一項(xiàng)研究讓79名管理者進(jìn)行模擬人事練習(xí)，要求他們做出聘用決策。高冒險(xiǎn)性的管理者比低冒險(xiǎn)性的管理者決策更為迅速，在做出選擇時(shí)使用的的信息量也更少。有趣的是，兩組決策準(zhǔn)確性是相當(dāng)?shù)摹９善苯?jīng)濟(jì)人：高冒險(xiǎn)性；審計(jì)人員：低冒險(xiǎn)性。

個(gè)體行為的基礎(chǔ)第三章你看到了什么？世界是你眼中的世界。而你眼中的世界未必是真實(shí)的世界。人的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為根底的，而不是以現(xiàn)實(shí)為根底的。我們需要了解知覺是如何形成的？掌握影響知覺的因素？如何對(duì)他人行為進(jìn)行歸因？本章教學(xué)提綱第一節(jié)知覺第二節(jié)歸因第三節(jié)情緒第四節(jié)態(tài)度第五節(jié)壓力第一節(jié)

知覺1.知覺的概念知覺：是個(gè)體對(duì)從環(huán)境刺激進(jìn)行選擇、組織、理解、反思并賦予其意義的過程。感覺：人腦對(duì)直接作用與感官的客觀對(duì)象的個(gè)別屬性的反映。知覺：人腦對(duì)直接作用于感官的客觀事物的整體反映。換句話說，知覺是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。第一節(jié)

知覺2.知覺的過程：一般過程環(huán)境刺激感覺味覺嗅覺聽覺視覺觸覺客觀因素對(duì)象和背景的差異活動(dòng)程度重復(fù)程度新穎性主觀因素個(gè)性知識(shí)經(jīng)驗(yàn)需要?jiǎng)訖C(jī)感知?dú)w類連續(xù)性拼合性鄰近性相似性感知防衛(wèi)視而不見歪曲社會(huì)知覺偏差投射歸因觀察注意/選擇組織解釋回憶檢索判斷做出結(jié)論第一節(jié)

知覺2.2知覺的過程：知覺選擇的影響因素知覺者個(gè)性知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)需要和動(dòng)機(jī)知覺對(duì)象對(duì)象與背景的差異重復(fù)程度活動(dòng)程度新穎性和熟悉性情境第一節(jié)

知覺2.3知覺的過程：知覺的組織知覺的組織：個(gè)體將環(huán)境中的刺激歸類為可認(rèn)識(shí)的各種模式的過程。例如：木質(zhì)的，很多木板，隔出很多空間，每個(gè)空間都有門知覺歸類：利用連續(xù)性、拼合性、接近性或相似性的原理將各個(gè)刺激物組織成有意義的整體。連續(xù)性：將刺激物看成是連續(xù)性的事物的傾向。拼合性：觀察事物時(shí)，將對(duì)象完整化，將對(duì)象看成是一成不變的整體的傾向。鄰近性：傾向于把相互之間聯(lián)系密切的物體放在一起知覺，而不是孤立地分別知覺它們。相似性：傾向于把互為相似的人、物體或事件組合在一起?！睠IS〕3.社會(huì)知覺概述社會(huì)知覺的定義：是個(gè)體在社會(huì)環(huán)境中對(duì)他人的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向〔社會(huì)特征和社會(huì)現(xiàn)象〕的知覺。社會(huì)知覺與知覺的關(guān)系：聯(lián)系：社會(huì)知覺以一般知覺為根底，同時(shí)又包括了一般知覺中對(duì)人的知覺。區(qū)別：知覺的對(duì)象是純客觀對(duì)象；而社會(huì)知覺的對(duì)象是社會(huì)的人，社會(huì)知覺在認(rèn)識(shí)社會(huì)人的過程中會(huì)充分考慮到各種社會(huì)因素對(duì)這個(gè)社會(huì)人的影響。知覺是在客觀環(huán)境中進(jìn)行的；而社會(huì)知覺在是在社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行的，因此要考慮各種社會(huì)環(huán)境因素對(duì)社會(huì)知覺的影響。知覺屬于低級(jí)的認(rèn)知過程；而社會(huì)知覺不僅包括了低級(jí)的局部，還包括了高級(jí)的判斷、推理的思維過程。第一節(jié)

知覺知覺偏差效應(yīng)A刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)BCDEFGH4.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

人們選擇那些與自己的個(gè)性、定型的知覺及心理預(yù)期相同或相似的東西，而本能地忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點(diǎn)的信息。

在一些極端的情形中，我們的情緒過濾掉大量威脅我們信仰和價(jià)值觀的信息，這一現(xiàn)象被稱為知覺防御。4.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)人們?cè)趯?duì)他人總體印象的形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。美國(guó)心理學(xué)家盧欽斯用兩段文字作為試驗(yàn)材料，第一段文字將吉姆描寫成一個(gè)熱情、外向的人，另一段文字那么把他描寫成一個(gè)冷淡、內(nèi)向的人。在實(shí)驗(yàn)中把兩段文字加以組合……實(shí)驗(yàn)證明，信息呈現(xiàn)的順序會(huì)對(duì)社會(huì)認(rèn)知產(chǎn)生影響，先呈現(xiàn)的信息比后呈現(xiàn)的信息有更大的影響作用。4.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

在總體印象形成過程中，新近獲得的信息，比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。在印象形成過程中，當(dāng)不斷有足夠引人注意的新信息、或者原來的印象已經(jīng)淡忘時(shí)，新近獲得的信息的作用就會(huì)較大；當(dāng)人們?cè)诨貞浥f信息發(fā)生困難的時(shí)候，對(duì)別人的判斷就要依賴于目前的情境，就會(huì)發(fā)生近因效應(yīng)。4.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)

過度推論、過分簡(jiǎn)單化地對(duì)人們的個(gè)性的自我知覺信念。

【舉例】按國(guó)籍的刻板印象：德國(guó)人辦事高效、意大利人浪漫多情或法國(guó)人廚藝精湛。4.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)投射效應(yīng)，依據(jù)自己的觀點(diǎn)去看待事物。

【舉例】同樣一個(gè)日常培訓(xùn)工程，管理者考慮的是培訓(xùn)費(fèi)用、對(duì)正常工作時(shí)間的占用以及人員組織問題，但職員想到的那么常常是枯燥重復(fù)的授課內(nèi)容和不切實(shí)際的漫談?！靶∪酥亩染又埂?.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)我們對(duì)他人的信仰和特質(zhì)與自己的信仰和特質(zhì)之間的相似程度的高估。我們習(xí)慣于用“每個(gè)人都這樣做”的想法，來強(qiáng)化我們對(duì)于一些不太正面的行為的自我意識(shí)。

【舉例】日常交往中，我們傾向于與有相似點(diǎn)的人交往，并且有選擇地記住那些與我們觀點(diǎn)一致的信息。4.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)我們對(duì)他人的信仰和特質(zhì)與自己的信仰和特質(zhì)之間的相似程度的高估。我們習(xí)慣于用“每個(gè)人都這樣做”的想法，來強(qiáng)化我們對(duì)于一些不太正面的行為的自我意識(shí)。

【舉例】日常交往中，我們傾向于與有相似點(diǎn)的人交往，并且有選擇地記住那些與我們觀點(diǎn)一致的信息。4.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)人們?cè)谟^察別人時(shí)，對(duì)這個(gè)人的某個(gè)方面、品質(zhì)或特征有非常突出的知覺，起到了一種類似于暈輪的作用，從而影響了對(duì)這個(gè)人其他特征的知覺，造成以點(diǎn)概面、以偏概全的后果。

【舉例】“情人眼里出西施”4.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺刻板印象選擇性知覺近因效應(yīng)參照框架暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)虛假同感效應(yīng)期望效應(yīng)知覺偏差效應(yīng)預(yù)先的期望會(huì)抑制個(gè)體對(duì)事物的認(rèn)識(shí)，知覺過程對(duì)信息的選擇、對(duì)知覺對(duì)象的解釋，都會(huì)偏向知覺主體預(yù)期的方向。

【舉例】“說你行，你就行；說你不行，你就不行”4.社會(huì)知覺偏差第一節(jié)

知覺第二節(jié)

歸因1.歸因的概念當(dāng)我們觀察人時(shí)，總試圖對(duì)為什么他以某種方式行動(dòng)進(jìn)行解釋，由此便產(chǎn)生了歸因問題。歸因：即歸結(jié)行為的原因，指?jìng)€(gè)體根據(jù)有關(guān)信息、線索對(duì)行為原因進(jìn)行推測(cè)與判斷的過程。內(nèi)部歸因指在個(gè)體控制能力之內(nèi)的內(nèi)部責(zé)任來源，例如個(gè)體的能力、技術(shù)、內(nèi)部鼓勵(lì)、性格等外部歸因指在個(gè)體控制能力之外的外部責(zé)任來源第二節(jié)

歸因2.凱利的歸因理論一個(gè)人行為的原因來源于內(nèi)部還是外部取決于三個(gè)要素：如果其他人在相似的場(chǎng)合下也都會(huì)有相同的反響，那么我們就說該行為具有一致性。從歸因的觀點(diǎn)看，如果一致性高，我們很可能對(duì)遲到行為進(jìn)行外部歸因。如果此人的這一行為具有一貫性，也就是說此人在其他時(shí)候的相似場(chǎng)合下也表現(xiàn)出同樣的反響，我們會(huì)把這一行為作內(nèi)部歸因。特殊性是指此人在各種不同場(chǎng)合下，是否都會(huì)表現(xiàn)出類似的行為。如果特殊性很低，即這種行為與平常沒什么差異，我們會(huì)把行為歸于內(nèi)因；如果特殊性高，我們會(huì)把行為歸于外因。一致性一貫性特殊性第二節(jié)

歸因3.歸因偏差歸因偏差

人們?cè)诒桓嬷@得成功時(shí)會(huì)欣然接受，把成功歸因于自己的能力和努力，然而他們常常將失敗歸因于機(jī)遇或任務(wù)本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。人們?cè)跉w因時(shí)往往無視情境的影響，而高估個(gè)人因素如智力、能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度或人格等的影響，哪怕別人的行為很明顯受到了情境的左右。人們對(duì)自己行為進(jìn)行解釋時(shí)傾向于外部歸因，而對(duì)他人行為進(jìn)行解釋時(shí)那么傾向于內(nèi)部歸因。第三節(jié)

情緒1.情緒的概念和維度概念情緒是由特定的人或事物引發(fā)的較為強(qiáng)烈的感情體驗(yàn)。情緒和心情〔不強(qiáng)烈，往往缺乏刺激物〕構(gòu)成了人類的感情體驗(yàn)，即情感。情緒的特點(diǎn)情緒是短暫的經(jīng)歷，而不是一種特質(zhì)。情緒由刺激〔外或內(nèi)〕引起，具有指向性〔特定原因〕和沖動(dòng)性情緒具有一定的生理成分〔如心率加快，發(fā)抖，出汗等〕，并具有一定的外部表現(xiàn)怒傷肝，喜傷心，思傷脾，憂傷肺，恐傷腎情緒是一種主觀意識(shí)體驗(yàn)，具有個(gè)體差異例如，日本人就相對(duì)不愿表達(dá)負(fù)面的情緒情緒種類情緒頻率和持久性情緒強(qiáng)度第三節(jié)

情緒1.情緒的概念和維度

是指感受和表現(xiàn)情緒、促進(jìn)情緒思考、理解和分析情緒以及調(diào)節(jié)個(gè)人和他人情緒的能力。情緒的識(shí)別情緒的控制自己（個(gè)人能力）他人（社會(huì)能力）自我意識(shí)情緒自我意識(shí)準(zhǔn)確的自我評(píng)估自信社會(huì)意識(shí)同情組織意識(shí)服務(wù)自我管理情緒的自我管理透明度適應(yīng)性成就主動(dòng)樂觀關(guān)系管理有靈感的領(lǐng)導(dǎo)影響力發(fā)展他人變革催化劑沖突管理建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)工作與合作第三節(jié)

情緒2.情緒智力情緒勞動(dòng)情緒失調(diào)情緒管理第三節(jié)

情緒3.工作中的情緒管理第四節(jié)

態(tài)度1.態(tài)度的含義與功能態(tài)度：是個(gè)體對(duì)某一事物的一種較為持久又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度的對(duì)象是多方面的，其中有客觀事物、人、事件、團(tuán)體、制度及其代表實(shí)物的觀念等。態(tài)度作為一種內(nèi)在心理傾向，反映了一個(gè)人對(duì)某些事物的感受，這種感受具有一定的傾向性，如贊成或反對(duì)、喜歡或厭惡、肯定或否認(rèn)、滿意或不滿意。態(tài)度的傾向性，在心理學(xué)上稱為定勢(shì)作用，即心理活動(dòng)的準(zhǔn)備狀態(tài)。一個(gè)人態(tài)度的不同，將導(dǎo)致個(gè)體在看到、聽到、想到、做到什么事時(shí)有明顯的差異。ABC：認(rèn)知cognitive、情感affective、行為behavioral。認(rèn)知成分：指?jìng)€(gè)人對(duì)外界對(duì)象的心理印象。它包含有關(guān)的事實(shí)、知識(shí)和信念等。認(rèn)知成分是個(gè)人知覺和判斷的參考，是態(tài)度其余局部的根底。情感成分：說明人對(duì)某一事物肯定或否認(rèn)的評(píng)價(jià)以及由此引發(fā)的情緒或情感。情感成分是態(tài)度的核心。行為傾向成分：即意向成分或定勢(shì)作用，指?jìng)€(gè)人對(duì)外界的人或物所預(yù)備采取的反響或行動(dòng)傾向。第四節(jié)

態(tài)度態(tài)度的結(jié)構(gòu)〔成分〕侮辱人是錯(cuò)誤的我不喜歡張總，因?yàn)樗枇R員工平時(shí)我都躲著他根底核心和動(dòng)力外在表現(xiàn)態(tài)度的形成過程第四節(jié)

態(tài)度2.態(tài)度的形成與改變凱爾曼〔H·C·Kellmen〕：在長(zhǎng)期的生活環(huán)境、教育和社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成，從無到有、從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定。提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)過三個(gè)階段：服從：指人們?yōu)榱双@得獎(jiǎng)勵(lì)和防止懲罰而采取的與他人要求在外表上相一致的行為。

外力性、表里不一性、暫時(shí)性、轉(zhuǎn)化性、模仿性同化：是個(gè)體自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度與他們相一致。內(nèi)化：人們從內(nèi)心深處真正相信并接受他人的觀點(diǎn)而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度，并自覺地指導(dǎo)自己的思想和行動(dòng)。Festinger的認(rèn)知失調(diào)理論態(tài)度與行為之間可能是不一致、不和諧的，而認(rèn)知失調(diào)正是個(gè)體所能感受到的不同態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。任何形式的不和諧都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體心理上的不適感，如感到緊張、焦慮、不安。這種不適感會(huì)促使他試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。換句話說，個(gè)體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。解決不協(xié)調(diào)的3種方式：改變其中一項(xiàng)元素，使之協(xié)調(diào)增加新的認(rèn)知元素，作為辯白強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性第四節(jié)態(tài)度態(tài)度改變及其理論第四節(jié)態(tài)度態(tài)度改變及其理論自我知覺理論該理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，它說明行為對(duì)態(tài)度的影響確實(shí)很強(qiáng)。我們對(duì)自己內(nèi)部狀態(tài)的了解，也是他人了解我們一樣，都是通過我們的外顯行為。當(dāng)被問及對(duì)某事物的態(tài)度時(shí)，我們首先回憶與此事物相關(guān)的行為，然后根據(jù)過去的行為及其結(jié)果推斷出態(tài)度。宣傳法適當(dāng)利用以下三種心理效應(yīng)：權(quán)威效應(yīng)、名片效應(yīng)、“自己人”效應(yīng)態(tài)度改變的方法培訓(xùn)法組織標(biāo)準(zhǔn)法其他方法第四節(jié)態(tài)度態(tài)度改變的方法第五節(jié)

壓力1.壓力的定義2.壓力的來源3.壓力的后果4.工作壓力管理1.壓力的定義壓力是指當(dāng)超出正常水平的心理和生理刺激出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)刺激的適應(yīng)性反響。壓力的來源是刺激，包括任何能夠?qū)е聣毫Ξa(chǎn)生的東西。壓力可能來自于生理刺激，也可能來自于心理刺激。壓力產(chǎn)生的前提是，個(gè)體受到的刺激超出了正常水平。在壓力環(huán)境下，個(gè)體將會(huì)做出適應(yīng)性的反響。

組織壓力源生活壓力源任務(wù)壓力源家庭及經(jīng)濟(jì)問題角色壓力源人際壓力源物理壓力源職業(yè)開展問題任務(wù)壓力源是指與工作任務(wù)相關(guān)的壓力源。角色總是與組織或群體中某一位置的預(yù)期行為相聯(lián)系，組織或群體中的個(gè)體會(huì)面臨角色的要求，包括正式的要求和非正式的要求。

個(gè)體工作的物理環(huán)境同樣會(huì)帶來壓力，例如溫度、照明、工作時(shí)間等物理?xiàng)l件。2.壓力的來源〔1〕對(duì)生理和心理的影響〔2〕對(duì)工作的影響壓力與工作績(jī)效的倒U型關(guān)系3.壓力的后果個(gè)體社會(huì)組織4.工作壓力管理進(jìn)行有效的時(shí)間管理善于運(yùn)用社會(huì)支持系統(tǒng)認(rèn)知重建進(jìn)行放松練習(xí)減少工作中的壓力源實(shí)施員工幫助方案組織：認(rèn)知、確定與減少壓力源是關(guān)鍵。優(yōu)化環(huán)境政策引導(dǎo)第四章個(gè)體行為與組織的匹配本章內(nèi)容1.自我效能感2.勝任力3.工作滿意度4.工作幸福感5.組織承諾6.組織公民行為8.印象管理7.心理契約自我效能感是一個(gè)人相信自己能夠有效完成某一特定任務(wù)的能力的信心和期望，并非一個(gè)人的真實(shí)能力，只是一個(gè)人對(duì)自己完成某項(xiàng)任務(wù)的自我評(píng)定。1.自我效能感的概念概念一、自我效能感一、自我效能感2.自我效能感的來源先前的經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際成就其他人的勸說生理和心理狀態(tài)行為榜樣（他人的成績(jī)）一、自我效能感3.自我效能感的作用機(jī)制個(gè)體如何認(rèn)為他們能運(yùn)用自己的能力完成任務(wù)。知覺會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)個(gè)人效能的預(yù)期。個(gè)人效能預(yù)期會(huì)決定個(gè)體投入多少精力來完成任務(wù)。啟示對(duì)個(gè)體而言，開展自我效能最有力的手段就是成功完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。管理者可以通過有效的目標(biāo)設(shè)置、建立適當(dāng)?shù)男袨榈浞兜确绞?，幫助員工提高自我效能感。二、勝任力1.勝任力的概念總的來說，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。二、勝任力2.勝任力的分類勝任力類群具體項(xiàng)目成就類群成就導(dǎo)向、品質(zhì)和秩序意識(shí)、主動(dòng)性服務(wù)類群人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力類群組織意識(shí)、關(guān)系營(yíng)造的能力、影響能力管理類群指導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、開發(fā)他人的能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力認(rèn)識(shí)思考／問題解決類群專業(yè)技術(shù)、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性思考能力個(gè)人效能類群自我控制／壓力對(duì)抗能力、自信的品質(zhì)、組織責(zé)任感、適應(yīng)性／靈活性麥克萊蘭的普遍觀測(cè)效度的勝任力分類水上水下水上冰山局部是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者根底素質(zhì)的要求，但不能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來。水下冰山局部是內(nèi)隱特征，是決定行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，統(tǒng)稱為鑒別性特征，可以區(qū)分優(yōu)異者和一般者二、勝任力3.勝任力的冰山模型運(yùn)用1、確定哪一類型的素質(zhì)是該工作崗位所需要的勝任素質(zhì)。2、組織要建立能夠衡量個(gè)人勝任素質(zhì)水平的測(cè)評(píng)系統(tǒng)3、設(shè)計(jì)出勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果在各個(gè)工作中的具體應(yīng)用方法。二、勝任力4.勝任力的具體模型舉例具體模型是指針對(duì)具體的職務(wù)類別、工作團(tuán)隊(duì)、部門或組織的勝任力組合。因?yàn)閯偃瘟κ且唤M行為集合，因此與其相關(guān)的恰當(dāng)?shù)男袨榫筒豢赡苁乔宦傻模@取決于組織文化，具體組織的勝任力表現(xiàn)方式也與組織獨(dú)特的文化聯(lián)系在一起。三、工作滿意度1.工作滿意度的內(nèi)涵工作滿意度〔jobsatisfaction〕是一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對(duì)工作情境的一種情緒反響，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。如員工感到他比同事要辛苦得多，但所得獎(jiǎng)勵(lì)卻很少，那么他很可能對(duì)工作持負(fù)面態(tài)度。工作滿意度既可被視作一般的態(tài)度，也可特指對(duì)以下幾個(gè)因素的態(tài)度：工作本身，薪水，晉升時(shí)機(jī)，上級(jí)的管理以及同事。三、工作滿意度2.離職—進(jìn)諫—漠視—忠誠(chéng)模型離職進(jìn)諫忠誠(chéng)漠視員工試圖改變不滿意現(xiàn)狀所做的努力，包括積極、建設(shè)性地尋求改善環(huán)境，與主管探討、承擔(dān)工會(huì)活動(dòng)等。對(duì)組織有負(fù)面結(jié)果的消極活動(dòng)，增加曠工率和遲到率、工作不努力、不關(guān)注質(zhì)量等。離開組織，包括轉(zhuǎn)換職業(yè)和調(diào)動(dòng)部門。消極但樂觀地等待環(huán)境改善，通過耐心等待問題自行解決或他人來解決的行為，也包含沉默和忍受的成分。三、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績(jī)效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)工作滿意度與工作行為幾十年來嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并沒有在工作滿意度與績(jī)效之間發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)單、直接的聯(lián)系。更多的時(shí)候，績(jī)效與報(bào)酬掛鉤，績(jī)效好的員工報(bào)酬高，因此，相對(duì)于那些績(jī)效差報(bào)酬低的員工，他們感到更高的滿意度。由此看來，工作績(jī)效會(huì)通過報(bào)酬的衡量影響到工作滿意度。滿意度與工作績(jī)效：?jiǎn)T工的工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系尚無定論，但一般擁有高滿意度員工的組織比低滿意度員工所在的組織有效?，F(xiàn)實(shí)中有三種情況：高滿意，高績(jī)效低滿意，低績(jī)效低滿意，高績(jī)效〔流水線工人〕高滿意，低績(jī)效〔官僚機(jī)構(gòu)〕三、工作滿意度三、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績(jī)效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)工作滿意度與工作行為員工的工作滿意度對(duì)客戶效勞有著積極的影響，員工滿意能夠提高客戶滿意度和客戶忠誠(chéng)度。四、工作幸福感1.工作幸福感的概念工作幸福感〔Workinghappiness〕，是指員工在工作領(lǐng)域中，在多大程度上覺得開心、健康和富足，是員工對(duì)于工作的情感和認(rèn)知的評(píng)價(jià)，是一種狀態(tài)類的、具有伸展性的積極心理能力，是能夠開發(fā)和提高的。工作幸福感影響因素人格特質(zhì)的不同會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不同的幸福感。人格特質(zhì)包括員工的性格、品德、動(dòng)機(jī)等方面。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，工作的類型、內(nèi)容、時(shí)間和工作—家庭沖突會(huì)對(duì)員工的工作幸福感產(chǎn)生非常重要的影響。收入、人際關(guān)系、組織支持等因素，可以被視為來自于組織情境而對(duì)員工工作幸福感產(chǎn)生影響的外部鼓勵(lì)因素人格特質(zhì)因素工作特性因素外部鼓勵(lì)因素四、工作幸福感2.工作幸福感的影響因素五、組織承諾1.組織承諾的概念與成分組織承諾〔organizationalcommitment〕也叫組織認(rèn)同感，是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，極想維持在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動(dòng)率相對(duì)較低。組織承諾情感承諾持續(xù)承諾標(biāo)準(zhǔn)承諾“我喜歡把組織看作是我的家”“我沒有可選擇的離開組織的理由”“組織應(yīng)當(dāng)獲得我的忠誠(chéng)”五、組織承諾2.如何建立組織承諾情感承諾標(biāo)準(zhǔn)承諾個(gè)體感到滿足期望的程度工作的挑戰(zhàn)性組織的可靠性工作角色的明確性管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)其他更低缺勤率更低離職率更高績(jī)效高持續(xù)承諾低離職率較低績(jī)效培養(yǎng)員工的特殊技能財(cái)務(wù)刺激啟示除了通過財(cái)務(wù)類的持續(xù)承諾把員工和組織聯(lián)系起來外，還應(yīng)該通過贏得員工信任來實(shí)現(xiàn)情感承諾。員工剛開始工作的幾個(gè)月，是培養(yǎng)情感承諾的最正確時(shí)機(jī)。六、組織公民行為1.組織公民行為的概念與表現(xiàn)概念組織公民行為〔organizationalcitizenshipbehavior〕是指?jìng)€(gè)體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系所引發(fā)，包括無私地幫助他人、主動(dòng)參與組織活動(dòng)、承擔(dān)超過常規(guī)要求的任務(wù)等等。這種行為盡管很少表達(dá)在正式角色的規(guī)定之中，但缺少它們，系統(tǒng)將很難運(yùn)行。

舉例主動(dòng)加班，承擔(dān)額外責(zé)任幫助同事，為了公司利益而提出建議或批評(píng)主動(dòng)參加集體活動(dòng)，通過自學(xué)增加知識(shí)和工作技能，保護(hù)和節(jié)約公司資源，建立和維護(hù)在工作場(chǎng)所中的人際和諧六、組織公民行為2.組織公民行為的作用

自愿合作行為，能自覺維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入生產(chǎn)活動(dòng)之中促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員與工作群體之間的活動(dòng)創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才潛在地影響組織績(jī)效七、心理契約1.心理契約的概念廣義廣義的心理契約是指存在于組織和成員間的一系列無形的內(nèi)隱的不能書面化的期望，是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。狹義心理契約〔psychologicalcontract〕是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾、信任和感知為根底，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。起源心理契約原本是社會(huì)心理學(xué)提出的概念，在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域七、心理契約2.心理契約的類型交易型關(guān)系型團(tuán)隊(duì)成員型強(qiáng)調(diào)具體、有形、基于當(dāng)前利益的工具性相互交換強(qiáng)調(diào)雇傭雙方相互支持和依賴、彼此溝通與交流，承擔(dān)長(zhǎng)久的開放性責(zé)任員工與組織在事業(yè)開展上彼此承擔(dān)責(zé)任中國(guó)情境標(biāo)準(zhǔn)性責(zé)任、人際型責(zé)任和開展型責(zé)任〔李原，2002〕交易型契約、開展型契約、情感型契約和管理型契約〔謝發(fā)勝，2006〕交易、關(guān)系、工作維度〔于珊，陳曉紅，2008〕八、印象管理1.印象管理的概念概念印象管理(ExpressionManagement)是人際互動(dòng)中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識(shí)或無意識(shí)的對(duì)自己的行為進(jìn)行控制，以影響他人對(duì)自己的印象的有目標(biāo)指向的行為，是影響他人如何看待自己的手段。這是一種個(gè)體為了美化自己、防止自己的形象受損的積極行為,是個(gè)體高社會(huì)適應(yīng)性的表現(xiàn)。八、印象管理2.印象管理的過程印象管理動(dòng)機(jī)印象與個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)性目標(biāo)的價(jià)值一個(gè)人期望留給他人的印象與他認(rèn)為自己已經(jīng)留給他人的印象之間的差異印象建構(gòu)選擇要傳達(dá)的類型決定如何去做八、印象管理3.印象管理策略分類策略詳細(xì)舉例降級(jí)防御策略解釋試圖做出解釋或?yàn)樽约旱男袨檗q護(hù)。自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務(wù)的完成等道歉當(dāng)找不到合理的解釋時(shí)，就為這一消極事件向老板道歉。先表示歉意，再做出適當(dāng)?shù)慕忉?，就更容易讓人接受置身事外?dāng)個(gè)體與進(jìn)展不順利的某事不直接相關(guān)時(shí)，他們可以私下告知上司自己與某事無直接關(guān)系。當(dāng)小組工作進(jìn)展不順利時(shí)，如果自己與這件事關(guān)系不大，就可以私下告訴老板，自己曾經(jīng)反對(duì)這一計(jì)劃，但被否決了。分類策略詳細(xì)舉例促進(jìn)提升策略爭(zhēng)取名分人們認(rèn)為自己所做出的積極成果應(yīng)得到認(rèn)可如通過正式的渠道讓人了解自己的貢獻(xiàn)，或者通過非正式的渠道告訴關(guān)鍵人物自己所取得的成果宣揚(yáng)當(dāng)個(gè)體已受到贊揚(yáng)，但還想讓別人了解自己比原先所認(rèn)為的做得更多自己在小組工作上的改革，不僅使小組現(xiàn)在的業(yè)績(jī)提高了，而且還將使小組的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)揭示困難讓人們了解自己盡管存在個(gè)人或組織方面的困難與障礙，但還是取得了積極的成果，這樣就會(huì)使人對(duì)自己有更好的評(píng)價(jià)。告訴別人，今年的成績(jī)是在克服非典干擾的情況下取得，別人會(huì)更加高估今年所取得的成績(jī)聯(lián)合確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間被看見與適當(dāng)?shù)娜嗽谝黄?，以讓人們了解自己與成功項(xiàng)目的密切關(guān)系。當(dāng)上級(jí)來視察時(shí)，組長(zhǎng)總是與組員在一起討論問題，這常常會(huì)使上級(jí)覺得，小組所取得的成績(jī)與組長(zhǎng)關(guān)系密切。八、印象管理3.印象管理策略激勵(lì)第五章本章教學(xué)提綱第一節(jié)鼓勵(lì)概述第二節(jié)內(nèi)容型鼓勵(lì)理論第三節(jié)過程型鼓勵(lì)理論第四節(jié)調(diào)整型鼓勵(lì)理論第五節(jié)綜合型鼓勵(lì)理論第六節(jié)鼓勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐鼓勵(lì)是在個(gè)人需要和組織目標(biāo)整合的根底上，形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿，并促使其付出努力行為的整個(gè)過程。5.1.1鼓勵(lì)的概念概念涵蓋三個(gè)方面鼓勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是為了滿足需要。1鼓勵(lì)的對(duì)象是產(chǎn)生某種行為的個(gè)體或群體，目的在于引導(dǎo)該類行為的重復(fù)與強(qiáng)化2動(dòng)機(jī)激發(fā)三要素：1.生理或心理的缺乏2.內(nèi)驅(qū)力缺乏3.目標(biāo)滿足需要35.1鼓勵(lì)概述5.1.2鼓勵(lì)的過程需要?jiǎng)訖C(jī)有目的的行為產(chǎn)生導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)目的需要滿足挫折積極行為消極行為強(qiáng)化強(qiáng)化5.1.3鼓勵(lì)理論的分類內(nèi)容型鼓勵(lì)理論——從動(dòng)機(jī)出發(fā)研究過程型鼓勵(lì)理論——從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程研究調(diào)整型鼓勵(lì)理論——對(duì)調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論成就需要理論ERG理論弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論強(qiáng)化理論挫折理論5.1鼓勵(lì)概述5.2內(nèi)容型鼓勵(lì)理論5.2.1需要層次理論人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需要向高級(jí)的需要開始逐級(jí)向上開展到高級(jí)需要的。人類的各種需要分為五個(gè)層次五種需要的排列有一定的順序人們對(duì)需要的追求各不相同5.2內(nèi)容型鼓勵(lì)理論5.2.1需要層次理論包括饑餓、干渴、棲身和其他身體需要；保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要包括愛、歸屬、接納和友誼內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要交往需要生理需要安全需要追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)5.2內(nèi)容型鼓勵(lì)理論5.2.2ERG理論人有3種核心需要生存(existence)需要：E需要，人的根本物質(zhì)生存需要，即衣、食、住、行、性等方面的需要。關(guān)系(relatedness)需要：R需要，維持重要的人際關(guān)系的需要。成長(zhǎng)(growth)需要：G需要，個(gè)人開展的內(nèi)部需要，如個(gè)人創(chuàng)造開展與成長(zhǎng)的努力。5.2內(nèi)容型鼓勵(lì)理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格對(duì)匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商機(jī)構(gòu)的二百多名工程師和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是截然不同的。影響員工行為的因素：保健因素鼓勵(lì)因素5.2.3雙因素理論5.2內(nèi)容型鼓勵(lì)理論5.2.3雙因素理論保健因素(hygienefactors)與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這類因素的存在并不能使人們?cè)谒枷肷袭a(chǎn)生滿意感，但是，非有不可，缺少這類因素時(shí)，就會(huì)引起不滿意。鼓勵(lì)因素(motivationfactions)這類因素的存在能夠產(chǎn)生滿意感，或者尚未到達(dá)滿意〔不會(huì)產(chǎn)生不滿〕。5.2內(nèi)容型鼓勵(lì)理論5.2.3雙因素理論激勵(lì)因素（與工作本身有關(guān)）成就感賞識(shí)工作本身責(zé)任感進(jìn)步成長(zhǎng)的可能性滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意保健因素（與環(huán)境有關(guān)）管理方式政策管理與行政與主管的關(guān)系工作環(huán)境薪水與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位安全傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意Satisfaction不滿意Herzberg的觀點(diǎn)5.2內(nèi)容型鼓勵(lì)理論5.2.4成就需要理論在根本生存需要滿足的前提下，人的行為取決于三種需要的滿足與否：成就(achievement)需要：追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力(power)需要：影響和控制他人的欲望。歸屬(affiliation)需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。高歸屬需要者尋求被他人喜歡和接受。他們努力需找友愛，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。例：馬拉拉·優(yōu)素?！ぴ?.3過程型鼓勵(lì)理論5.3.1期望理論佛隆提出的鼓勵(lì)公式期望理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于到達(dá)某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被鼓勵(lì)起來去作某些事情以到達(dá)這個(gè)目標(biāo)。即：鼓勵(lì)力(M)＝效價(jià)(V)＊期望值(E)鼓勵(lì)力：一個(gè)人所受鼓勵(lì)的強(qiáng)度，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性。效價(jià)：一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度，即目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小。期望值：某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。5.3過程型鼓勵(lì)理論5.3.1期望理論鼓勵(lì)要處理好三個(gè)方面的關(guān)系〔勞勒的期望模式〕個(gè)人努力IndividualEffort個(gè)人績(jī)效IndividualPerformance組織獎(jiǎng)勵(lì)OrganisationalRewards滿足個(gè)人需要IndividualGoals關(guān)系3獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力關(guān)系1努力-績(jī)效關(guān)系關(guān)系2績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系5.3過程型鼓勵(lì)理論5.3.2公平理論亞當(dāng)斯公平理論的主要思想公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對(duì)自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系做出判斷。在一個(gè)投入〔如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力〕的根底上，對(duì)產(chǎn)出〔如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素〕進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比和其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生緊張感。這種緊張感又會(huì)成為他們追求公平和公正的鼓勵(lì)根底。5.3過程型鼓勵(lì)理論公平理論消除不公平的行動(dòng)：改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自我感知改變對(duì)其他人的看法選擇另一個(gè)參照對(duì)象離職美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)家斯金納提出，關(guān)注行為與外部因素之間的關(guān)系。強(qiáng)化：行為的結(jié)果對(duì)個(gè)體有利時(shí)，這種行為就可能反復(fù)出現(xiàn)，頻率就會(huì)增加。5.4調(diào)整型鼓勵(lì)理論強(qiáng)化理論強(qiáng)化的類型四種不同的強(qiáng)化類型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消消退（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。如，通過獎(jiǎng)酬體系對(duì)職工的某一行為給予肯定，從而使職工在類似條件下重復(fù)這一行為。應(yīng)用正強(qiáng)化的三個(gè)要點(diǎn)：①所選的強(qiáng)化物要恰當(dāng)，對(duì)于被強(qiáng)化對(duì)象要有足夠的獎(jiǎng)酬威力；②強(qiáng)化要有明確的目的性和針對(duì)性，必須按所希望的行為的出現(xiàn)而施予；③反映與強(qiáng)化的順序，必須排得確能激發(fā)今后所希望的行為會(huì)再度出現(xiàn)。以某種帶有強(qiáng)制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評(píng)、降職等，以表示對(duì)某一不符合要求的行為的否認(rèn)，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。通過終止或取消令人不愉快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加。預(yù)先告知某種行為不符合要求，防止發(fā)生令人不愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的某些行為不予理睬，當(dāng)此行為得不到正強(qiáng)化時(shí)就會(huì)逐漸消失。5.4強(qiáng)化型鼓勵(lì)理論挫折理論挫折理論或許可追溯到20世紀(jì)極負(fù)盛名的奧地利心理學(xué)家弗洛伊德〔S.Freud〕創(chuàng)立的精神分析學(xué)說。該理論著重研究人因挫折感而導(dǎo)致的心理自衛(wèi)。面對(duì)挫折，心理自衛(wèi)的類型：建設(shè)性心理自衛(wèi)破壞性心理自衛(wèi)5.4強(qiáng)化型鼓勵(lì)理論挫折理論5.4強(qiáng)化型鼓勵(lì)理論挫折理論5.5綜合型鼓勵(lì)理論5.5.1波特-勞勒模型5.5綜合型鼓勵(lì)理論5.5.2羅賓斯模型原那么物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原那么正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)相結(jié)合原那么內(nèi)在鼓勵(lì)與外在鼓勵(lì)相結(jié)合原那么組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原那么5.6鼓勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐.鼓勵(lì)的應(yīng)用原那么目標(biāo)鼓勵(lì)行政鼓勵(lì)工作鼓勵(lì)典型鼓勵(lì)榮譽(yù)鼓勵(lì)危機(jī)鼓勵(lì)持股鼓勵(lì)鼓勵(lì)方法用于鼓勵(lì)的目標(biāo)必須包含三大要素：1.目標(biāo)清楚明了，可以傳達(dá)。2.實(shí)施目標(biāo)的組織成員要參與目標(biāo)制定工作。3.根據(jù)結(jié)果對(duì)履行職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)估。這些不僅是目標(biāo)鼓勵(lì)的要求，而且是目標(biāo)管理的特征。組織文化鼓勵(lì)5.6鼓勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐鼓勵(lì)的方法第六章群體行為的根底本章教學(xué)提綱6.1群體的概念與分類6.2群體屬性6.3群體行為特征6.4群體開展6.5群體互動(dòng)6.6群體決策6.1群體的概念與分類什么是群體？群體的功能群體的構(gòu)成要素群體的類型什么是群體？

群體〔GROUP〕：是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上人組成的，圍繞著共同的目標(biāo)，在行為上相互作用形成的一定的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)那么、在心理上相互影響，具有一定結(jié)構(gòu)的個(gè)體的集合體。判別群體的根本準(zhǔn)那么：

群體成員在心理上意識(shí)到彼此的存在。群體成員在行為上相互作用、相互影響。群體擁有共同關(guān)注的目標(biāo)和利益。群體有共同標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)那么。群體的功能

群體對(duì)個(gè)人的功能

群體對(duì)組織的功能群體的構(gòu)成要素活動(dòng)，情感、相互作用三個(gè)要素，相互依賴，相互制約。群體通過一定的活動(dòng)說明其現(xiàn)實(shí)的存在群體成員之間通過信息溝通使得彼此的行為發(fā)生相互影響，相互作用。群體內(nèi)成員之間以及成員與群體之間會(huì)形成一定的思想情緒和情感反響，反過來又會(huì)影響群體的活動(dòng)和群體成員之間的相互作用。群體的類型群體正式群體命令型群體任務(wù)型群體非正式群體利益型群體友誼型群體按構(gòu)成原那么與方式分：按目標(biāo)分：愛好型群體6.2群體屬性群體屬性對(duì)群體內(nèi)部的個(gè)體間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)從而進(jìn)一步地影響和塑造群體成員的行為。群體屬性變量主要包括：角色標(biāo)準(zhǔn)地位群體規(guī)模群體成員結(jié)構(gòu)人在群體中會(huì)表現(xiàn)出不同于個(gè)體獨(dú)處時(shí)的行為反響：社會(huì)從眾行為去個(gè)性化社會(huì)惰化行為社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)和社會(huì)致弱效應(yīng)社會(huì)協(xié)同效應(yīng)和社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化傾向6.3群體的行為特征社會(huì)從眾行為從眾：指?jìng)€(gè)體在群體中，由于標(biāo)準(zhǔn)的存在以及要求遵守標(biāo)準(zhǔn)的壓力，使個(gè)體改變態(tài)度和行為，與群體其他成員保持一致。從眾具有兩面性：增強(qiáng)一致性，標(biāo)準(zhǔn)性。人云亦云，遏制創(chuàng)造。

去個(gè)性化：津巴多的電擊的實(shí)驗(yàn)津巴多通過電擊試驗(yàn)，提出去個(gè)性化產(chǎn)生的兩個(gè)主要環(huán)境因素：一是匿名性，二是責(zé)任模糊?！斑@些可愛的，在正常情況下態(tài)度溫柔的女學(xué)生，幾乎在每一次有時(shí)機(jī)時(shí)，都會(huì)按一下電鈕，而根本不管被電擊的是一位可愛的或者可惡的人，而且她們一點(diǎn)也不為之感到緊張或內(nèi)疚”社會(huì)惰化行為是指隨著群體規(guī)模的增大，當(dāng)個(gè)人績(jī)效沒有單獨(dú)計(jì)量時(shí)，群體成員的個(gè)人績(jī)效可能降低?；蛘哒f一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向。原因：個(gè)人對(duì)群體的責(zé)任心分配上的平均主義人們的公平思想職責(zé)不清群體規(guī)?？?jī)效期望實(shí)際(由于惰化)社會(huì)促進(jìn)與致弱效應(yīng)社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)：是指當(dāng)個(gè)人與其他人一起工作時(shí)，由于他人的在場(chǎng)而激發(fā)了自己的工作動(dòng)機(jī)，由此而引發(fā)的績(jī)效水平提高的傾向。社會(huì)致弱效應(yīng)：指?jìng)€(gè)體在群體中所取得的工作成效比其單獨(dú)進(jìn)行時(shí)要差得多的情況。影響因素：工作的復(fù)雜度和難度個(gè)體對(duì)工作的熟練程度個(gè)體的心理特征和心理成熟度社會(huì)協(xié)同與標(biāo)準(zhǔn)化傾向社會(huì)協(xié)同效應(yīng)：是指群體活動(dòng)的績(jī)效水平將大于個(gè)體績(jī)效水平的簡(jiǎn)單加總。社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化傾向：是指成員在群體共同活動(dòng)中對(duì)事物的知覺和判斷，以及工作的速度和效率趨于同一化的傾向。群體互動(dòng)的影響：+–=潛在的群體有效性過程增量過程減量實(shí)際的群體有效性群體凝聚力

群體凝聚力是指群體與成員及成員之間彼此的吸引，以及成員與群體目標(biāo)的一致程度。群體對(duì)成員的吸引力和成員對(duì)群體的向心力共同構(gòu)成了群體的凝聚力。群體凝聚力主要表現(xiàn)在成員對(duì)群體的忠誠(chéng)、對(duì)工作的責(zé)任感等方面。群體凝聚力與群體績(jī)效之間的關(guān)系：低凝聚力的群體較難引導(dǎo)，高凝聚力的群體較容易引導(dǎo)對(duì)于高凝聚力的群體，如果作正面引導(dǎo)，生產(chǎn)效率將有明顯提高，如果做負(fù)面引導(dǎo)，生產(chǎn)效率將有明顯抑制。影響群體凝聚力的因素成員在一起的時(shí)間越多，凝聚力越強(qiáng)參加的難度越大，凝聚力越強(qiáng)規(guī)模越小，凝聚力越強(qiáng)受到外部的威脅越大，凝聚力越強(qiáng)成員性別構(gòu)成中女性越多，凝聚力越強(qiáng)群體越成功，凝聚力越強(qiáng)6.4群體開展的階段模型5階段模型前期形成震蕩規(guī)范化執(zhí)行任務(wù)中止群體的開展一般經(jīng)歷這五個(gè)階段，但是因?yàn)闆_突的存在，群體的開展可能出現(xiàn)跳躍和停滯，各階段界限也不非十分清楚。間斷-平衡模型3.飛越階段二結(jié)束第一次會(huì)議階段一工作績(jī)效低高A（A+B）/2B間斷平衡模型1.群體開展當(dāng)中的第一次聚會(huì)很重要，因?yàn)樗軤I(yíng)造出群體的氣氛，也能確定群體的領(lǐng)導(dǎo)；隨后進(jìn)入均衡時(shí)期2.認(rèn)識(shí)到任務(wù)必須盡快完成，這種均衡狀態(tài)被打破，群體的工作績(jī)效出現(xiàn)飛越；3.間斷—平衡模型適合于臨時(shí)性任務(wù)的描述。6.5群體決策1.群體思維和群體轉(zhuǎn)移在群體就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時(shí)，有的時(shí)候，大家會(huì)長(zhǎng)時(shí)間地沒有人說話，出于集體沉默的狀態(tài)。而當(dāng)有個(gè)權(quán)威的人開始提出某個(gè)觀點(diǎn)的時(shí)候，不管大家是否真正認(rèn)同，又很容易一致通過，這就是群體思維。群體的決策跟群體內(nèi)部成員個(gè)人決策相比，更多出現(xiàn)更極端的決策傾向的現(xiàn)象叫做群體轉(zhuǎn)移。影響群體轉(zhuǎn)移的因素有：〔1〕決策責(zé)任分散〔2〕群體氣氛〔3〕領(lǐng)導(dǎo)的作用〔4〕文化價(jià)值觀的影響6.5.2群體決策技術(shù)〔方法〕頭腦風(fēng)暴法名義群體法德爾菲法電子會(huì)議法互動(dòng)群體會(huì)對(duì)群體成員個(gè)人形成壓力，迫使他們達(dá)成從眾的意見，一些群體決策的方法能夠解決傳統(tǒng)方法的問題。常見的群體決策技術(shù)有：頭腦風(fēng)暴法名義群體法德爾菲法電子會(huì)議法相對(duì)于個(gè)體決策，群體決策有著自身明顯的有缺點(diǎn)：相對(duì)于個(gè)體決策，群體決策有著自身明顯的有缺點(diǎn)：

群體決策的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)團(tuán)隊(duì)管理第七章本章教學(xué)提綱第一節(jié)團(tuán)隊(duì)根底知識(shí)第二節(jié)團(tuán)隊(duì)的形成與分類第三節(jié)團(tuán)隊(duì)效能第四節(jié)塑造高效團(tuán)隊(duì)7.1團(tuán)隊(duì)根底知識(shí)7.1.1團(tuán)隊(duì)流行的背景團(tuán)隊(duì)能夠獲得更多、更有效的信息，提高決策的速度和準(zhǔn)確性團(tuán)隊(duì)管理使管理層有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考團(tuán)隊(duì)能把互補(bǔ)的技能和經(jīng)驗(yàn)集合到一起，這些技能和經(jīng)驗(yàn)超過了團(tuán)隊(duì)中任何個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)，使團(tuán)隊(duì)能夠在更大范圍內(nèi)能應(yīng)付多方面的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)所形成的相互信任的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神對(duì)于組織有著重要意義7.1團(tuán)隊(duì)根底知識(shí)7.1.2團(tuán)隊(duì)的含義團(tuán)隊(duì)〔Team〕是一群為數(shù)不多的、具有相互補(bǔ)充技能的人組成的一個(gè)群體，他們相互承諾，具有明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)且共同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)責(zé)任。7.1團(tuán)隊(duì)根底知識(shí)7.1.3團(tuán)隊(duì)的特征團(tuán)隊(duì)成員超過兩人，但人員規(guī)模必須受到限制，應(yīng)當(dāng)在2～25人之間，最好在8～12人之間。團(tuán)隊(duì)成員具有不同的技能、知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)隊(duì)員都能對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)作出不同的貢獻(xiàn)。團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)成敗的責(zé)任。團(tuán)隊(duì)的建立是以完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)為主要任務(wù)團(tuán)隊(duì)特征7.1團(tuán)隊(duì)根底知識(shí)7.1.4團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別初創(chuàng)期

初見成效期持續(xù)發(fā)展期成熟期團(tuán)隊(duì)發(fā)展四階段不確定性團(tuán)隊(duì)成員之間相互競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)成員之間和諧融洽團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作進(jìn)取7.2團(tuán)隊(duì)的形成與分類7.2.1團(tuán)隊(duì)的開展階段7.2團(tuán)隊(duì)的形成與分類7.2.2團(tuán)隊(duì)的類型本書那么傾向于采用Eric&Kennech〔1990〕對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的界定任務(wù)績(jī)效是指任務(wù)的完成情況，即職務(wù)說明書中所規(guī)定的績(jī)效，它與組織的技術(shù)成分直接相關(guān)，是傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的主要成分；周邊績(jī)效是指一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動(dòng)，它側(cè)重于測(cè)量組織成員在工作職責(zé)外具備的與工作績(jī)效相關(guān)的某些品質(zhì)特征，如幫助他人、團(tuán)結(jié)協(xié)助等，這類行為也被稱為組織公民行為、親社會(huì)的組織行為等。7.3團(tuán)隊(duì)效能7.3.1團(tuán)隊(duì)效能的定義討論：

你認(rèn)為西游記團(tuán)隊(duì)的效能水平如何？導(dǎo)致其效能狀態(tài)的原因有哪些？7.3團(tuán)隊(duì)效能團(tuán)隊(duì)溝通團(tuán)隊(duì)氣氛目標(biāo)認(rèn)同組織支持團(tuán)隊(duì)特征團(tuán)隊(duì)效能的影響因素263415團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性成員熟悉度團(tuán)隊(duì)規(guī)模7.3團(tuán)隊(duì)效能7.3.2團(tuán)隊(duì)效能的影響因素7.4塑造高效團(tuán)隊(duì)塑造高效團(tuán)隊(duì)明確的目標(biāo)適度的規(guī)模適宜的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)合理的激勵(lì)機(jī)制團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)培育團(tuán)隊(duì)成員之間的信任1.設(shè)置明確的目標(biāo)明確的目標(biāo)可以讓團(tuán)隊(duì)凝結(jié)成一個(gè)強(qiáng)有力的整體。7.4塑造高效團(tuán)隊(duì)2.適度的規(guī)模為了使團(tuán)隊(duì)成員之間都能夠充分了解并且互相發(fā)生影響、保證團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)單化和組織目標(biāo)的純粹，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制團(tuán)隊(duì)成員數(shù)目，一般不要超過12人。3.適宜的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)從團(tuán)隊(duì)層級(jí)的角度來看，團(tuán)隊(duì)可以分為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和普通團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)來協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的不同意見并解決團(tuán)隊(duì)中的日常問題。7.4塑造高效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)建立平等明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，讓每位團(tuán)隊(duì)成員的奉獻(xiàn)都可以衡量，每個(gè)人都可以清楚地看到誰做了什么，而且每位成員都對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。4.合理的鼓勵(lì)機(jī)制5.重視團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)通過培訓(xùn)來保證團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的一致，矯正團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人行為，保證團(tuán)隊(duì)成員工作的高效率。7.4塑造高效團(tuán)隊(duì)首先，增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感，使團(tuán)隊(duì)成員為自己是團(tuán)隊(duì)的一員而感到自豪。其次，讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)到他們之間的協(xié)作以及奉獻(xiàn)對(duì)于團(tuán)隊(duì)的成功是至關(guān)重要的。6.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)7.培育團(tuán)隊(duì)成員之間的信任溝通第八章本章教學(xué)提綱溝通的概念溝通的一般過程溝通的類型組織溝通障礙及改善8.1溝通的概念溝通〔communication〕是指為了設(shè)定的目標(biāo)，憑借一定的符號(hào)載體，在個(gè)人與群體間傳達(dá)思想、交流情感與互通信息的過程。1信息溝通的兩個(gè)明顯特點(diǎn)：①過程至少涉及到兩個(gè)人：溝通者與接受者；②信息溝通一定要有信息存在，并有一個(gè)轉(zhuǎn)移信息的過程。2溝通的概念至少應(yīng)包括四方面的要素：①事實(shí)；②情感；③價(jià)值取向；④意見觀點(diǎn)。

3溝通必須包括兩方面的含義：意義的傳遞與被理解。8.2溝通的一般過程信息編碼通道解碼理解發(fā)送者接收者噪音反饋噪音是造成信息失真的任何因素。口頭溝通是信息傳遞的主要方式，它使用談話、講演、會(huì)議、會(huì)談、談判等形式，是人類最早的交流形式。優(yōu)點(diǎn)：快捷和反響及時(shí)；準(zhǔn)確性和有效性缺點(diǎn)：受時(shí)空限制溝通的變異性表達(dá)最突出，即人數(shù)越多，信息被曲解的可能性越大口頭表達(dá)六忌：忌態(tài)度自滿忌表達(dá)手段單一忌忽略對(duì)方言語溝通之一：口頭溝通忌演講緊張生疏忌內(nèi)容空洞單調(diào)忌唱獨(dú)角戲8.3溝通的類型8.3.1言語溝通與非言語溝通書面溝通包含各種報(bào)告、請(qǐng)示、方案、規(guī)章、總結(jié)、書信、網(wǎng)絡(luò)交流等。優(yōu)點(diǎn)：提供了以適合讀者自己速度和方式閱讀材料的時(shí)機(jī)，易于遠(yuǎn)距離傳遞和保存一旦對(duì)信息有疑問，可以查詢，對(duì)冗長(zhǎng)而復(fù)雜的信息尤其重要溝通者會(huì)更深入、全面地考慮所要傳達(dá)內(nèi)容的正確性、邏輯性、修辭等方面的內(nèi)容，因而更全面、更有邏輯，也更清晰缺點(diǎn)：耗時(shí)較長(zhǎng)、書面的內(nèi)容制作時(shí)間也相對(duì)延長(zhǎng)缺乏反響，易對(duì)信息的理解出現(xiàn)偏差言語溝通之二：書面溝通8.3溝通的類型8.3.1言語溝通與非言語溝通非語言溝通是利用身體動(dòng)作、面部表情、空間距離、觸摸行為、聲音暗示、穿著打扮、實(shí)物標(biāo)志、色彩、繪畫、音樂、舞蹈、圖像和裝飾等來表達(dá)思想、情感、態(tài)度和意向。非語言溝通的特點(diǎn)：普遍性民族性社會(huì)性審美性標(biāo)準(zhǔn)性情境性非語言溝通8.3溝通的類型8.3.1言語溝通與非言語溝通8.3溝通的類型根據(jù)溝通渠道產(chǎn)生的方式不同可劃分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通是在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)組織明文規(guī)定的原那么進(jìn)行的信息傳遞與交流。正式溝通與非正式溝通組織成員通過一定的渠道與管理決策層進(jìn)行的信息交流。組織中信息從較高層次流向較低層次的一種溝通，這是傳統(tǒng)組織內(nèi)最主要的溝通渠道。組織中同一層次不同部門之間的信息交流。在正式組織中不同級(jí)別又無隸屬關(guān)系的組織、部門與個(gè)人之間的信息交流。1、上行溝通

2、下行溝通3