如何建立醫(yī)院的獎金制度樣本

獎金分派制度改革，從來都是各單位改革重點和難點，它關系到單位每一位職工切身利益，牽一發(fā)而動全身，敏感度較大。在當今醫(yī)療市場競爭日趨激烈狀況下，處在生存與發(fā)展“夾縫”中醫(yī)院，只有進一步完善獎金分派制度，有效勉勵員工提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質量，增收節(jié)支，減少醫(yī)療成本費用，才干充分調動廣大醫(yī)務工作者勞動積極性，提高醫(yī)院收入含金量，推動醫(yī)院事業(yè)健康迅速地可持續(xù)性發(fā)展。

既有獎金制度缺陷

1.考核指標不合理。有些醫(yī)院在對住院部進行考核時，有一項指標是“收治病人”，這一指標設立非常不合理。住院部收治病人多少并不是她們自己可以控制，應當是由門診部決定一種病人與否應當住院治療。因此設立這個指標對住院部并沒有勉勵作用，由于它與住院部員工努力有關性不大，雖然住院部員工努力了，這一指標也不能受她們控制，以此作為她們獎勵條件有失公允。

另一方面，是將各科室收支結余和獎金數額直接掛鉤，這在主觀上將不可避免地刺激醫(yī)療消費，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入增長，片面追求含金量高或收益大項目，也容易誘導醫(yī)護人員為病人提供過度服務，產生不合理用藥、不合理檢查、不合理住院等現(xiàn)象。

同步，醫(yī)療收費并不能完全體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動價值。有些科室如注射室、兒科、中醫(yī)科，工作雖然極其辛苦，無奈法定收費價格太低，收入和結余就是上不去，以全成本計算，甚至收不抵支。而有些科室，如大某些擁有高、精、尖醫(yī)療儀器醫(yī)技科室，憑著高科技儀器就可以高收費。當醫(yī)院把科室結余作為獎金評判原則時，獎金自然會向高收益科室傾斜，而這種做法顯然是不合理。

2.獎項權重分派不合理。建立獎金勉勵機制，直接目是調動全體人員工作積極性和潛能，其主線目卻是為了不斷提高醫(yī)院醫(yī)療技術水平，提高醫(yī)療和服務質量，以增強醫(yī)院在醫(yī)療市場中核心競爭力。有些醫(yī)院獎金分派制度中，醫(yī)療質量、服務質量沒有設定為獎金分派考核中高權重指標，這樣，在實際工作中醫(yī)療質量、服務質量就很容易被弱化。片面追求經濟效益，將影響醫(yī)療技術和服務質量提高。

3.個人獎金收入差距太小。許多醫(yī)院以科室為單位發(fā)放獎金，對于個人獎金數額則沒有再做規(guī)定，這樣很容易導致在科室內等額分派獎金現(xiàn)象浮現(xiàn)，雖然部門間獎金額有了差別，但部門內部員工之間獎金額無法拉開差距。

獎金作用就在于獎勤罰懶，在對的獎金制度下，誰勞動好，貢獻大就能得到獎金、得到獎金就多。如果采用平均分派，員工間獎金收入拉不開差距話，員工間貢獻大小和努力限度差距就得不到體現(xiàn)，容易打擊先進員工工作熱情，同步也助長了“搭便車”風氣。

4.無監(jiān)控反饋機制。在整個獎金分派過程中，大某些醫(yī)院缺少有效監(jiān)督機制來保證分派過程公平、公正；也缺少反饋機制，若員工對分派成果感到不滿意、不公平，無法反映到分派部門，不公平現(xiàn)象也無法得到及時糾正，使獎金勉勵作作用大打折扣，反而引起員工不滿情緒。

5.獎金提取比例“一刀切”。醫(yī)院是由互相聯(lián)系、互相制約著數十個業(yè)務單元構成有機整體，各業(yè)務單元之間存在著較大關聯(lián)性。因而，獎金機制設計和建立應當充分考慮到這種關聯(lián)性，充分考慮業(yè)務單元之間互相貢獻。

現(xiàn)行獎金分派制度，在歸集各核算單元業(yè)務收入和支出，計算核算單元獎金時，如果業(yè)務收入是某一單元單獨完畢，收入歸集自然不成問題，但對于某些共享收入，即由有關科室共同完畢項目，如醫(yī)技部、藥劑部，都要依照門診部開出化驗單和藥方獲得收入，其收入歸集比例擬定就成了問題，未能建立起科學有效關聯(lián)模型，業(yè)務單元之間分派缺少公允性。

6.獎勵形式單一。普通醫(yī)院獎金制度只有貨幣獎勵，缺少對精神方面獎勵。同步，由于近幾年員工生活水平提高，生活必須品開支也在不斷增長，就是員工對報酬增量感覺差別閾限增高，需要調節(jié)、加大獎金刺激強度，以強化獎金勉勵作用?？煽紤]將貨幣獎勵和其她形式獎勵如實物或旅游等結合起來。

如何建立合理獎金制度？

設立原則。只有明確了設立獎金制度原則，才干保證獎金勉勵效果達到盼望水平，以一定原則為指引，對于設立和維持獎勵制度會有很大協(xié)助。

1.以增進醫(yī)院發(fā)展為目的。醫(yī)院建立獎金勉勵機制主線目是要為提高醫(yī)院核心競爭力，增進醫(yī)院發(fā)展服務，因而，醫(yī)院建立獎金勉勵機制要有助于醫(yī)院長期發(fā)展和實力提高，這就需要改革現(xiàn)行獎金考核和核算辦法，建立以考核醫(yī)療技術與質量、考核業(yè)務工作量和服務質量為主，以經濟指標為輔獎金勉勵機制。

2.堅持社會效益第一。社會效益與經濟效益是緊密相連，相輔相成。只有良好社會效益，才干帶來可觀經濟效益，要體現(xiàn)增長業(yè)務收入而不加重病人經濟承擔原則。醫(yī)院只有通過不斷地加強內涵建設，提高醫(yī)療技術水平和服務質量，提高服務態(tài)度，強化對患者人文關懷，在外樹立起醫(yī)院良好技術形象和良好服務品牌，才干吸引病人積極上門就醫(yī)。

3.效率優(yōu)先、多勞多得。必要堅持集體致富、多勞多得原則。不同科室、崗位間獎金分派既要反映工作業(yè)績，又要能體現(xiàn)其在醫(yī)院中相對地位。

4.遵守國家政策。國家衛(wèi)生部早在4月，就醫(yī)療行業(yè)中浮現(xiàn)“紅包”“開單提成”“大處方”“亂收費”等不正之風，特制定了《全國衛(wèi)生系統(tǒng)開展糾正醫(yī)療服務中不正之風專項治理實行方案》。其中《方案》第三大條第4小條規(guī)定：“禁止醫(yī)療機構對藥物、儀器檢查、化驗報告及其她特殊檢查等實行‘開單提成’辦法，與科室、個人收入掛鉤。”

5.合理拉開分派檔次。在獎金分派上務必向臨床一線傾斜，向業(yè)務精、素質高、貢獻大醫(yī)生傾斜。科室獎金平均分派，沒有拉開檔次“科室大鍋飯”現(xiàn)象會挫傷某些先進職工勞動熱情，起不到調動職工積極性作用。因而在改進時需要注意恰當拉開員工個人獎金收入差距，才干達到獎金勉勵效果。

詳細方案

1.分派考核內容：(1)醫(yī)療技術質量考核:重要分為服務質量，醫(yī)療制度管理，醫(yī)療安全、病案管理質量、護理質量、醫(yī)院感染質量，其中醫(yī)療安全中醫(yī)療事故，嚴重差錯是最重要質量考核原則，起一票否決作用。(2)工作量考核:它涉及門診工作量，住院工作量，門診工作量含收入病人多少，門診就診人次、普通門診專家?？崎T診次數。住院工作量包括病人周轉率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、減少住院日等問題。(3)成本考核:它是獎金發(fā)放基本，必要體現(xiàn)績效、兼顧成本，重要涉及各科室辦公費、醫(yī)療用品支出等。(4)精神文明建設考核:它涉及亂收費、紅包、擅自簡介病員、院外檢查、治療、會診開刀，還涉及因服務態(tài)度或工作責任心而引起糾紛。其中收受紅包則一票否決。(5)國家政策執(zhí)行狀況考核:涉及藥物使用管理(收支兩條線)，違背國家政策考核。

2.以社會效益為先?？梢园血劷鸱譃樯鐣б妾?、質量效益獎、經濟效益獎三個某些，三個某些占獎金總額權重依次為質量效益、社會效益、經濟效益，這樣既對員工精神文明建設和行政管理工作盡職盡責限度提出了規(guī)定；也強化了員工技術質量意識，努力提高醫(yī)療技術；同步更勉勵了員工努力為醫(yī)院增長收入，節(jié)約成本，創(chuàng)造收益。這些都是對一家醫(yī)院來說非常重要，關系醫(yī)院整體競爭實力和品牌形象因素，需要予以強化和勉勵；另一方面，這些獎金項目也與員工自身努力限度密切有關，可以通過這些獎金項目設立有效勉勵員工更加努力工作，可以有效地實現(xiàn)獎金目。

3.實行“科室二級分派”方式。在科室內部進行再分派時，采用“二級分派辦法”。第一次分派在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院對創(chuàng)收高、業(yè)績好部門發(fā)放部門獎金，加上從個人工資中提取某些，作為第二次分派獎金總額；

第二次分派則是科主任、護士長依照工作任務、崗位技術含量。體現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻大小等量化指標，制定二次分派方案，對職工個人進行再次分派，不得進行平均分派；

此外科室在進行內某些配前可以按照獎金5%比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用狀況應在科室內公開。

第一次分派講效益，第二次分派講公平。對政策性低利或政策性虧損科室，如兒科、中醫(yī)科與急診室，院方應予以獎金保底等某些照顧性辦法。對高收入科室，月人均獎金高于1000元以上某些，進行必要二級內部平衡調節(jié)。

二次分派重要要防止科室內部惡性競爭，維護科室成員間團結協(xié)作關系，但也要考慮到職工個人貢獻。

4.科室收入計算辦法?？剖抑苯邮苋腠椖?，如床位費、掛號費、治療費、輸氧費、材料費、護理費等，100％直接列入科室收入。

科室間接受入項目，如化驗費、放射費、功能檢查費等，按預定比例某些計入科室收入，如功能檢查類收入，75％計入實行檢查科室收入，25%計入臨床開單科室收入；檢查類收入，70%計入檢查科室收入，30％計入臨床開單科室收入；CT、X光等放射、造影類收入，85％計入放射科室收入，15％計入臨床開單科室。這是由于設備投入大科室，技術水平就相對較高，收入也相對較大。為此，投入較大項目，臨床科室提成收入比例就應當相對提高某些。

5.行政后勤及其她科室獎金核算辦法。行政后勤科室涉及：院辦、醫(yī)務科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務科（不含收款處、掛號室）、總務科。

院平均獎＝臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數

院領導獎金＝院平均獎*1.5

行政后勤科室及其她科室＝院平均獎

6.成本控制與獎金掛鉤?？剖页杀痉譃楣潭ㄙM用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費用支出，可依照往年消耗測算出一種基數比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數10％以上科室，如果說無合法理由，則加倍扣罰。這樣可以控制科室可變費用支出，促使各科室增收節(jié)支，提高有效收入增長。

7.設立糾風紀檢辦。專門負責對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)風醫(yī)德和規(guī)章制度遵守狀況監(jiān)督，聘請其她醫(yī)院離退休老醫(yī)生構成?；颊呷绻詾樵卺t(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復檢查、重復化驗、多開藥、開貴重藥等方式增長個人獎金量行為，則可向糾風紀檢辦投訴，經調查狀況屬實，被投訴者當年獎金全無，將其獎金發(fā)給糾風紀檢辦工作人員作為當年獎金。以此防止只重經濟效益、忽視社會效益現(xiàn)象發(fā)生。

8.勉勵醫(yī)生從事醫(yī)療研究。醫(yī)療市場競爭日趨激烈，特別是醫(yī)療技術、醫(yī)療質量和服務質量競爭，醫(yī)院科技人員不斷學習、創(chuàng)新，是提高核心競爭力重要源泉。醫(yī)院必要勉勵醫(yī)護人員努力提高自己業(yè)務水平、醫(yī)療技術，勉勵醫(yī)生從事、參加醫(yī)學研究，將理論和實踐相聯(lián)系，從實踐中總結、創(chuàng)新出理論，再用理論來指引實踐，不斷獲得技術提高和進步，保持長期競爭優(yōu)勢。

鑒于此，醫(yī)院可以對在學術領域獲得研究成果、在核心刊物上刊登學術論文醫(yī)護人員予以恰當獎勵，并在獎金分派考核時對其加分；對于獲得重大研究成果或在全國、國際核心刊物上刊登學術論文，醫(yī)院將資助50%學費和路費為其提供出國進修機會。