油田分公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度最終版樣本

機密塔里木油田分公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 21.1目和根據 21.2有關釋義 21.3合用范疇 21.4基本原則 21.5工作責任劃分 3第二章職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理 42.1管理制度 42.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)建立 5第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 63.1基本規(guī)定 63.2詳細操作程序 6第四章職業(yè)發(fā)展通道 84.1基本規(guī)定 84.2管理職系發(fā)展通道 84.3技術職系發(fā)展通道 114.4操作服務類職系發(fā)展通道 15第五章員工開發(fā)辦法 18第六章附則 21附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 22附錄2：員工能力開發(fā)需求表 25附錄3：員工自我評估練習模板 28附錄4：人員接替籌劃圖示例 29附錄5：管理人員晉升申報表 30第一章總則1.1目和根據為了充分、合理、有效地運用塔里木油田分公司（如下稱公司）內部人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間平衡；對人力資源開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘我司人才；規(guī)劃公司員工職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與組織與公司發(fā)展保持一致。根據股份公司關于規(guī)定，制定本管理制度。1.2有關釋義職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和公司相結合，對決定員工職業(yè)生涯主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工職業(yè)生涯目的與公司發(fā)展戰(zhàn)略目的相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理涉及兩個方面：一方面是員工職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功核心；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要教誨、培訓、輪崗等發(fā)展機會，增進員工職業(yè)生涯目的實現(xiàn)。1.3合用范疇本管理辦法合用于公司全體員工。1.4基本原則員工職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循如下原則：系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長員工設立相應職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：依照公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織構造變化與員工不同步期發(fā)展需求進行相應調節(jié)。1.5工作責任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員（如下稱主管人員）和公司人力資源部門，一種完整職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完畢，其相應責任如下：（一）員工本人責任進行自我評估。設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目的，普通涉及抱負職位、工作安排和技能獲取等目的。制定相應行動籌劃，并在實踐中不斷修正。詳細執(zhí)行行動籌劃。（二）主管人員責任充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃顧問，為其職業(yè)目的設定和行動籌劃制定提供指引和建議，協(xié)助其制定現(xiàn)實可行規(guī)劃目的。對員工績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，協(xié)助其制定進一步行動籌劃。（三）公司人力資源部門責任制定有關管理制度，在公司內部建立系統(tǒng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。對員工和主管人員進行培訓，協(xié)助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃必要技能。向員工精確傳達公司不同職業(yè)歷程互有關系，協(xié)助員工擬定合理職業(yè)發(fā)展途徑。及時向員工傳達公司職位空缺信息。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理2.1管理制度公司成立員工職業(yè)輔導委員會，公司機關處室和下屬二級單位負責人為成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一次會議，籌劃和總結公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。員工直接上級即主管人員為自己職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新主管領導為輔導人。人力資源部應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中涉及《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》（見HYPERLINK附錄1）、《員工能力開發(fā)需求表》（見HYPERLINK附錄2）和歷年考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人應指引員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》，涉及員工知識、技能、資質、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目的等內容，以備后來對照檢查，不斷完善，普通每兩年填寫一次，新員工入公司后一種月內填寫。員工應對照當前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格規(guī)定對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一種月內填寫。人力資源部每年制定培訓籌劃及科目時，應從員工需求角度出發(fā)，參照員工《能力開發(fā)需求表》擬定有關培訓內容，詳細按《塔里木油田分公司培訓制度執(zhí)行》。人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，理解公司在過去一年中有無為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指引員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必要在本年度工作結束、考核成果擬定后，與被輔導員工就個人工作體現(xiàn)與將來發(fā)展談話，必定其成績和進步，指出其存在問題，擬定下一步目的與方向。實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫關于表格，主題是協(xié)助新員工依照自己狀況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行，并對有關資料進行匯總。2.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整工作程序和工作辦法，協(xié)助和指引員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在詳細實踐中協(xié)助其不斷修正。詳細規(guī)定詳見第三章。職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同發(fā)展通道，并通過縱向上職務晉升、橫向上通道轉換和向核心崗位水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結合內部晉升制度，優(yōu)先為先進員工提供更多晉升機會。公司建立公平、公正、公開崗位競聘制度，履行能上能下用人機制。詳細規(guī)定詳見第四章。員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將依照員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關系建立等有針對性開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工潛能，勉勵其進步。詳細規(guī)定詳見第五章。第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1基本規(guī)定公司人力資源部和員工職業(yè)輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按如下四個環(huán)節(jié)操作：自我評價→現(xiàn)實審查→目的設定→行動規(guī)劃在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工結識到：職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。她們發(fā)展直接取決于塔里木油田分公司需要和機會，以及她們自己能力和業(yè)績。3.2詳細操作程序進行自我評價目：協(xié)助員工擬定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指引員工思考當前她正處在職業(yè)生涯哪一種位置，制定出將來發(fā)展籌劃，評估個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處環(huán)境以及也許獲得資源與否匹配。公司履行自我評價重要采用如下兩種方式：心理測驗：協(xié)助員工擬定自己職業(yè)和工作興趣。自我評估練習：協(xié)助員工確認自己喜歡在哪一種類型環(huán)境下從事工作。（模板見HYPERLINK附錄3）員工與公司責任：員工責任：依照自己當前技能或興趣與盼望工作之間存在差距擬定改進機會和改進需求。公司責任：提供評價信息，判斷員工優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。進行現(xiàn)實審查目：協(xié)助員工理解自身與公司潛在晉升機會、橫向流動等規(guī)劃與否相符合，以及公司對其技能、知識所做出評價等信息。現(xiàn)實審查中信息傳遞方式：由員工主管人員將信息提供作為績效評價過程一種構成某些，與員工進行溝通。主管人員與員工舉辦專門績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及也許參加開發(fā)活動等方面信息進行交流。所有交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。員工與公司責任：員工責任：擬定哪些需求具備開發(fā)現(xiàn)實性。公司責任：就績效評價成果以及員工與公司長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。擬定職業(yè)發(fā)展目的目：協(xié)助員工擬定短期與長期職業(yè)目的。這些目的與員工盼望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其她方面緊密聯(lián)系。目的設定方式：員工與上級主管針對目的進行討論，并記錄于員工職業(yè)發(fā)展檔案。員工與公司責任：員工責任：擬定目的和判斷目的進展狀況辦法。公司責任：保證目的是詳細、富有挑戰(zhàn)性、可以實現(xiàn)；承諾并協(xié)助員工達到目的。制定行動規(guī)劃目：協(xié)助員工決定如何才干達到自己短期與長期職業(yè)生涯目的。行動籌劃方式：重要取決于員工開發(fā)需求以及開發(fā)目的，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多評價、獲得新工作經驗等方式。員工與公司責任：員工責任：制定達到目的環(huán)節(jié)及時間表。公司責任：擬定員工在達到目的時所需要資源，其中涉及課程、工作經驗以及關系等。第四章職業(yè)發(fā)展通道4.1基本規(guī)定公司勉勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，予以員工充分職業(yè)發(fā)展空間。依照公司各崗位工作性質不同，設立三個職系。即：管理職系、技術職系、操作服務類職系，使從事不同崗位工作員工均有可持續(xù)發(fā)展職業(yè)發(fā)展通道。管理職系：合用于公司綜合管理、專業(yè)管理、技術管理、生產管理和銷售管理崗位員工。技術職系：合用于公司在勘探、工程、開發(fā)、基建等領域技術研究開發(fā)、技術服務和技術監(jiān)督等崗位員工。操作和服務類職系：合用于公司詳細生產崗位和管理崗位、技術崗位輔助服務人員。公司通過晉升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。每一職系相應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效提高，員工可以在各自通道內獲得平等晉升機會?？紤]公司發(fā)展需要、員工個人實際狀況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，即技術崗位員工有機會轉換到管理崗位、操作崗位員工有機會轉換到技術崗位，但轉換必要符合各職系相應職務任職條件，并按公司有關制度執(zhí)行。如果員工崗位發(fā)生變動，其級別依照新崗位擬定。在員工選定職業(yè)發(fā)展通道內沒有晉升機會時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿T工提供工作輪換機會，使她們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓她們承擔更大責任，豐富不同崗位工作經驗，使先進員工有機會貢獻她們價值，并為公司儲備人才。4.2管理職系發(fā)展通道管理職系通道劃分為綜合管理崗位和專業(yè)管理崗位，員工有機會在這兩類管理崗位中做出選取。綜合管理崗位涉及行政后勤類、黨務類、籌劃財務類、人事類、企管類、采購類管理崗位。專業(yè)管理崗位涉及技術類、生產類、工程類、銷售類管理崗位。公司在管理職系通道內設如下職等：層級職等公司級A1A2A3B1部長級B2B3B4B5C1職能經理級C2C3C4C5D1主管級D2D3D4普通人員E1E2公司通過管理人員接替籌劃建立管理人員內部晉升體制。所謂管理人員接替籌劃，是指對公司科級以上（含科級）管理崗位，擬定某些也許候選人，并跟蹤其績效，對她們能力提高做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位規(guī)定候選人直接晉升。培養(yǎng)本崗位接替候選人是每位主管人員重要責任。主管人員有義務將接替籌劃有關信息傳達給候選人，使候選人清晰自己績效、能力水平和公司對她評價以及晉升潛力。公司有義務使職位候選人結識到，她們晉升取決于：她們自己績效。她們能力提高水平。職位空缺狀況。塔里木油田分公司組織規(guī)模擴大和業(yè)務擴張。管理人員接替籌劃制定人力資源部同科級以上（含科級）主管人員一起制定本崗位人員接替籌劃，對其崗位下屬人員績效和提高潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（例圖見HYPERLINK附錄4）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保存一份。每年考核結束后，人力資源部應和主管人員一起，對每個崗位接替籌劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提高人才有也許留在候選人中。內部晉升條件同步滿足如下條件具備內部晉升資格：任公司低一級職務一年以上；持續(xù)兩年績效考核成績在先進以上；具備擬任職位任職資格和管理技能，具備發(fā)展?jié)摿?。內部晉升程序當科級以上管理崗位浮現(xiàn)空缺時，人力資源部應一方面考慮以內部晉升方式彌補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效先進，具備提高能力員工，經初審后，填寫《內部晉升申報表》（見HYPERLINK附錄5），直接報公司總經理辦公會審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格，由人力資源部組織對符合晉升資格候選人進行測評，詳細程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》執(zhí)行。當公司管理人員接替籌劃不能提供符合晉升資格候選人，從而無法按內部晉升程序彌補職位空缺時，則轉入職務競聘程序。職務競聘分為內部競聘和公開競聘。在本單位范疇內競聘為內部競聘，在油田公司范疇內競聘為公開競聘。競聘合用對象競聘合用于公司管理職系中所有中級（處級）如下管理崗位。其中中層管理崗位一律合用公開競聘，中層如下管理崗位合用內部競聘，但依照工作需要也可以合用公開競聘。競聘原則以公司既有“五定制度”為基本，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范規(guī)定原則。堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)原則。堅持組織配備與市場配備相結合原則。競聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》中關于內部競聘和人才測評程序操作。為體現(xiàn)競聘工作“公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)”原則，紀檢監(jiān)察部門參加全過程監(jiān)督。4.3技術職系發(fā)展通道公司技術職系發(fā)展通道可細分為研究開發(fā)類、技術服務類和技術監(jiān)督類，技術職系員工有機會在其中做出選取。通道轉換機會按照通道轉換規(guī)定，技術職系員工既可以留在通道內發(fā)展，也有機會轉向管理職系通道。技術職系通道轉換圖如下：、技術員技術員助理工程師主管級工程師資深工程師專家級工程師專業(yè)管理類職能經理級綜合管理類職能經理級專業(yè)管理類部長級公司級綜合管理類部長級公司級綜合管理類普通人員專業(yè)管理類普通人員公司在技術職系內設如下職等，并在薪酬體系內建立起與管理職系相應關系。層級職等專家級TA1公司首席工程師TA2公司總工程師TA3公司副總工程師資深級TB1三級資深工程師TB2二級資深工程師TB3一級資深工程師主管級TC1三級主管工程師TC2二級主管工程師TC3一級主管工程師助理級TD1二級助理工程師TD2一級助理工程師技術員級TE1技術員TE2技術員公司實行專業(yè)技術職務聘請制度。專業(yè)技術職務聘請基本原則：以“五定”為基本，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范規(guī)定聘請原則。突出業(yè)績，動態(tài)管理原則。先評估專業(yè)技術職務任職資格后擇優(yōu)聘請專業(yè)技術職務原則。按逐級負責制，一級考核一級，一級聘請一級原則?！奥殧?shù)公開、崗位公開、上崗條件公開、競聘公開”原則。聘請對象和范疇油田分公司具備與聘請專業(yè)技術職務崗位職級一致或更高一級、專業(yè)一致或相近專業(yè)技術職務任職資格人員。專業(yè)技術職務任職資格獲得依照先評估專業(yè)技術職務任職資格后擇優(yōu)聘請專業(yè)技術職務原則，申請參加某一專業(yè)技術職務崗位競聘員工應一方面獲得與該崗位職級一致或更高一級專業(yè)職務任職資格。專業(yè)技術職務任職資格評審辦法按《關于印發(fā)塔里木油田分公司工程技術等六個專業(yè)系列職稱量化評審原則告知》執(zhí)行（職改字[]03）。以低一級專業(yè)技術職務任職資格聘請高一級專業(yè)技術職務崗位員工，應同步符合如下條件：按《關于印發(fā)塔里木油田分公司工程技術等六個專業(yè)系列職稱量化評審原則告知》規(guī)定原則，該員工已經達到了擬聘請專業(yè)技術崗位相應任職資格規(guī)定，但尚未獲得該任職資格。在公司獲得相應專業(yè)技術崗位任職資格員工中，沒有人申請該崗位，或者申請該崗位人員明顯不符合崗位規(guī)定。該員工在與擬聘請專業(yè)技術崗位專業(yè)一致或相近、低一級專業(yè)技術崗位工作滿一年以上，且績效考核為優(yōu)。需經公司總經理批準。受聘人員基本條件具備擬聘崗位上崗規(guī)范所規(guī)定上崗條件；上一年度績效考核為優(yōu)良以上。特殊人員聘請問題到國外全脫產學習、持續(xù)病休、待崗或休產假等時間在一年以上，聘請專業(yè)技術職務潮流未加到本崗位履行職責，應待其回到本崗位后，再聘請專業(yè)技術職務。經單位批準外出執(zhí)行公務或因公借調、借聘到其他單位工作，而人事關系仍在原單位專業(yè)技術人員，其外出時間在半年以內，在原單位聘請專業(yè)技術職務；時間在半年以上可由借調、借聘單位聘請專業(yè)技術職務。從外單位調入（含部隊專業(yè)）專業(yè)技術人員，需要本單位專業(yè)技術崗位工作一年以上確認任職資格后，再聘請專業(yè)技術職務。下列人員應緩聘專業(yè)技術職務：受行政記大過處分不滿一年，或留廠察看期間，或黨內嚴重警告及以上黨紀處分不滿一年；受到刑事懲罰。聘請方式等額聘請：專業(yè)技術職務崗位浮現(xiàn)申請應聘人數(shù)與勞動“五定”所定崗位職數(shù)一致時，采用此種聘請方式。差額競聘：專業(yè)技術職務崗位浮現(xiàn)申請應聘人數(shù)超過勞動“五定”所定崗位職數(shù)，可采用差額競聘方式考核，考核合格后方可聘請。公開招聘：對于工作周期較長重大科研項目或本單位難于選聘某些緊缺高檔專業(yè)技術人員崗位，可采用公開招聘方式。有關工作職責專業(yè)技術職務聘請工作由公司人力資源部和各用人部門共同完畢。（一）人力資源部負責專業(yè)技術職務聘請組織實行，其中涉及：專業(yè)技術任職資格評審；用人部門聘請需求審批；高檔專業(yè)技術職務審核；初級和中級專業(yè)技術職務審批；詳細聘請測評工作組織。（二）用人部門詳細負責本部門高檔、中級和初級專業(yè)技術職務聘請工作，涉及：提出專業(yè)技術職務聘請需求；同人力資源部一起相應聘人員進行篩選，參加相應聘人員測評。等額聘請程序人力資源部按“五定”方案發(fā)布崗位人數(shù)、崗位名稱、崗位規(guī)范規(guī)定。個人申請與主管領導提名相結合。應聘者寫出書面申請，填寫《專業(yè)技術職務聘請申請表》，申報應聘崗位。按逐級負責制，主管領導提名。人力資源部和用人部門一起相應聘者進行測評，重要內容是績效考核和素質測評，詳細程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關于測評規(guī)定執(zhí)行。初級和中級技術崗位由人力資源部審批。高檔崗位由人力資源部審核后報公司總經理審批。差額競聘程序差額競聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關于內部招聘和測評規(guī)定執(zhí)行。公開競聘程序公開競聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關于公開招聘和測評規(guī)定執(zhí)行。聘請管理聘期：專業(yè)技術職務聘期普通為三年。續(xù)聘：聘期屆滿，年度業(yè)績考核合格，經研究擬定可以續(xù)聘。辭退：專業(yè)技術人員上崗后有下列狀況之一者，應辭退：年度業(yè)績合同分值在80分如下，或持續(xù)兩年業(yè)績分值在80-100分之間，經考核不勝任本職工作。因工作中不負責任、違章操作，導致重大人身事故或經濟損失嚴重。違背黨紀國法，被開除、勞動教養(yǎng)、判刑。受行政處分或黨紀處分。由于身體健康因素半年以上不能履行崗位職責。有下列狀況之一，不能辭退：由公司選派到國外脫產學習、進修在半年以內人員。婦女在孕期、產假和哺乳期間。因工負傷在治療期間且在半年以內。符合國家關于政策其他規(guī)定。各單位、部門具備科級以上（含科級）行政職務干部，原則上可兼任專業(yè)技術職務，但不占本單位專業(yè)技術崗位職數(shù)，待遇按就高不就低原則執(zhí)行。4.4操作服務類職系發(fā)展通道操作服務類職系涉及詳細從事生產工人和為技術、管理崗位提供輔助性工作人員。依照通道轉換規(guī)定，操作服務類人員有機會轉向技術和管理職系發(fā)展通道，通道轉換圖如下：初級工初級工中級工高檔工技師高檔技師助理工程師主管級工程師資深工程師職能經理級管理人員部長級管理人員普通管理人員技術員公司在操作服務類通道內設如下級別，并在薪酬體系內建立起與其他職系相應關系。崗位職等核心崗CA1高檔技師CA2技師CA3高檔工CA4中級工輔助崗CB1高檔工CB2中級工CB3初級工公司在操作服務類職系履行職業(yè)技能鑒定制度：凡競爭操作服務崗位員工，必須通過培訓考核獲得職業(yè)技能資格證書、特種作業(yè)操作證、檢測檢查上崗資格證，實行持證競聘上崗。員工獲得相應資格證書，代表員工具備應聘相應崗位工種資格，是競爭上崗條件，與待遇完全脫鉤。新參加工作在操作服務類崗位工作大中專畢業(yè)生，試用期滿考核合格，必要按規(guī)定參加初級工職業(yè)技能鑒定，獲得相應職業(yè)資格證書，作為正式錄取和上崗條件。已獲得專業(yè)技術職稱資格，需應聘操作服務類工種員工，必要參加相應工種職業(yè)技能鑒定，具備員級職稱資格，參加中級工鑒定；具備助理級職稱資格，參加高檔工鑒定；具備中級職稱資格，參加技師鑒定。對有專業(yè)技術職稱而無職業(yè)技能級別，暫無法參加技能鑒定，需應聘操作服務類崗位員工，可將其專業(yè)技術職稱視同為職業(yè)技能級別，視為符合應聘條件，中級技術職稱視為技師，助理職稱視為高檔工，員級職工視為中級工。相應聘特種作業(yè)及檢測檢查崗位員工，還必要具備相應資格證書。履行職業(yè)資格證書定期復審制度。獲得職業(yè)資格證書滿四年但又不具備高一級技能級別鑒定條件，應按原級別復審驗證。復審以實際操作考核為主，復審成果與再次聘任掛鉤。初級工、中級工、高檔工職業(yè)鑒定原則和程序按《塔里木油田分公司職業(yè)技能鑒定實行細則》（塔油發(fā)[]173）規(guī)定執(zhí)行。技師、高檔技師資格考核原則和鑒定程序，按照《塔里木油田工人技師、高檔技師評聘管理辦法》（塔油發(fā)[]174）規(guī)定執(zhí)行。公司對技師、高檔技師聘請工作實行評聘分開。詳細原則和程序按《塔里木油田工人技師、高檔技師評聘管理辦法》（塔油發(fā)[]174）規(guī)定執(zhí)行。第五章員工開發(fā)辦法為了協(xié)助員工為將來工作做好準備，公司采用各種活動對員工進行開發(fā)。員工開發(fā)重要通過四種辦法實現(xiàn)：培訓、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關系建立。培訓涉及專門為公司員工設計公司外培訓籌劃和公司內培訓籌劃；由征詢公司和大學所提供短期課程；高檔經理人員工商管理研究生培訓籌劃；以及校園內大學課程教誨籌劃等。這些籌劃涉及經營界專家講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模仿、探險式學習以及與顧客會面等。公司針對不同人員采用不同培訓籌劃：新進員工：專業(yè)開發(fā)籌劃。為特定職業(yè)發(fā)展道路做好準備。管理人員：核心領導能力籌劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術、增進卓越管理方式以及提高變革能力。高潛質專業(yè)人員與高檔經營管理人員：高檔管理人員開發(fā)系列籌劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。培訓詳細實行按《塔里木油田分公司培訓制度》規(guī)定實行?？冃гu價用于收集員工行為、溝通方式以及技能等方面信息，并且提供反饋；確認員工潛能以及衡量員工長處與缺陷；挖掘有潛力向更高檔職位晉升員工?？冃гu價是衡量員工績效過程，也用于員工開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前績效與目的績效之間存在差別、找到導致績效差別因素，對員工提供績效反饋，協(xié)助制定改進績效行動籌劃，并持續(xù)進行跟蹤。員工主管人員應當在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后信息反饋，協(xié)助員工改進績效，持續(xù)提高能力?？冃гu價詳細操作按《塔里木油田分公司績效考核制度》執(zhí)行。工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其她特性，為了可以在當前工作中獲得成功，員工必要學習新技能，以新方式運用其技能和知識，獲取新工作經驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)途徑有：擴大既有工作內容、工作輪換、工作調動、晉升、降職等擴大既有工作內容：在員工既有工作中增長更多挑戰(zhàn)性或更多責任。即：安排執(zhí)行特別項目；在一種團隊內部變換角色；摸索為顧客提供服務新途徑等。工作輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列工作安排，或者在某個單一職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動機會。通過工組輪換協(xié)助員工對公司目的有一種總體性把握；增強她們對公司中不同職能理解和結識；形成公司內部聯(lián)系網絡；提高她們解決問題能力和決策能力；顯示與知識獲得、薪資水平上升以及晉升機會增長等之間所存在關系。工作調動：依照員工個人興趣、資質、經驗、學歷和體現(xiàn)等將員工從一種不恰當崗位調動到一種更適合該員工崗位。晉升：更好地勉勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大作用。降職：工作開發(fā)詳細操作按本辦法第三章關于職業(yè)發(fā)展通道規(guī)定執(zhí)行。開發(fā)性人際關系建立為了使員工通過與更富有經驗其她員工之間互動來開發(fā)自身技能，公司勉勵建立開發(fā)性人際關系：導師指引：即由公司中富有經驗、生產率較高資深員工擔任導師。導師負有指引開發(fā)經驗局限性員工責任。指引關系是由指引者和被指引者以一種非正式形式形成，具備共同興趣或價值觀。采用導師指引制度應堅持如下原則：指引者和被指引者都是自愿參加，指引關系可隨時中斷而不必緊張會受到懲罰；指引者選取是以過去從事員工開發(fā)工作記錄為根據，她們必要樂意成為導師，有證據表白她們可以積極地對被指引者提供指引，還須具備良好溝通能力和傾聽技巧；指引關系雙方應明確所要完畢項目、活動或要達到目；明確指引者和被指引者之間最低接觸水平；勉勵被指引者去與指引者之外其她人進行接觸，討論問題同步分享各自成功經驗。職業(yè)輔導人制度：為了協(xié)助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，增進公司和個人發(fā)展，同步保證公司對員工職業(yè)生涯指引政策得到貫徹和貫徹，公司實行職業(yè)輔導人制度。這是一種正式開發(fā)性人際關系，由各部門負責人擔任新員工職業(yè)輔導人。詳細操作按本管理辦法第二章關于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理規(guī)定執(zhí)行。第六章附則本管理辦法擬定和修改由公司人力資源部負責，報公司總經理辦公會審議后總經理批準執(zhí)行。本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期：年月日填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教誨狀況最高學歷：畢業(yè)時間：年月畢業(yè)學校：已涉足重要領域：參加過培訓1．5．2．6．3．7．4．8．當前具備技能/能力技能/能力類型證書/簡要簡介此技能其她單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意地方對此工作不滿意地方123你以為自己最重要三種需要是：□彈性工作時間□成為管理者□報酬□獨立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起時間□挑戰(zhàn)□成為專家□創(chuàng)造請詳細簡介一下自己特長結合自己需要和特長，你對當前工作與否感興趣，請詳細簡介一下因素請詳細簡介自己但愿選取哪條晉升通道（或組合）請詳細簡介自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想

填寫指引：本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工普通每兩年填寫一次。填寫表格目是協(xié)助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合公司發(fā)展規(guī)定滿足員工自我實現(xiàn)需要，最大限度地發(fā)展員工才干?！耙焉孀阒匾I域”欄涉及填寫者學習過、獲得過資格認證所有專業(yè)?！爱斍熬邆浼寄?能力”欄重要涉及四方面技能：第一、技術技能，指應用專業(yè)知識能力，此技能有證書需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與她人共事、溝通，理解、勉勵和領導她人能力；第三、分析能力，指在信息不完全狀況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到勉勵能力，以及在較高工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性能力?！捌渌龁挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞獜膫€人職業(yè)發(fā)展角度（能力和特長與否發(fā)揮、與否感興趣，與否有發(fā)展空間，與否能學到但愿掌握知識/技能等）填寫滿意和不滿意方面。“你以為對自己最重要三種需要是”一欄用于填寫者明確自己職業(yè)錨（個人職業(yè)定位選?。?，從而明確填寫者需要什么樣工作來滿足最強烈三種需求，這也是上級管理者明確填寫者職業(yè)傾向、指引填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃根據?！罢堅敿毢喗橐幌伦约禾亻L”欄可以重申自己以為最重要技能/能力，和工作以外興趣興趣?！罢堅敿毢喗樽约旱高x取哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術、業(yè)務三條晉升通道或三者組合?！罢堅敿毢喗槟愣唐凇⒅衅诤烷L期職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附錄2：員工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔工作自我評價上級評價上級評價事實根據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作但愿和想法當前實行成果如何達到目的所需知識和技能需要掌握但當前尚欠缺知識和技能所需培訓課程名稱通過培訓已掌握知識和技能已培訓課程名稱對培訓實行效果意見需要公司提供非培訓方面支持上級意見及根據

填寫指引：能力開發(fā)需求表是協(xié)助員工認知自身既有知識、技能及