員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀及未來研究方向

員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀及未來研究方向一、本文概述隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的不斷發(fā)展，員工敬業(yè)度已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素之一。員工敬業(yè)度不僅直接關(guān)系到員工的工作效率和績效，更在深層次上影響著企業(yè)的文化氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力和創(chuàng)新能力。因此，對(duì)員工敬業(yè)度的深入研究，對(duì)于提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文旨在全面梳理和分析員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀，包括其定義、影響因素、測(cè)量方法以及提升策略等方面的研究進(jìn)展。結(jié)合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景和企業(yè)實(shí)踐需求，探討員工敬業(yè)度研究的未來發(fā)展方向和潛在挑戰(zhàn)。通過本文的闡述，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者、研究人員和實(shí)踐者提供有益的參考和啟示，推動(dòng)員工敬業(yè)度研究的深入發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。二、員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀分析近年來，員工敬業(yè)度已成為管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要議題。眾多學(xué)者和實(shí)踐者都對(duì)此進(jìn)行了深入的研究和探討。從現(xiàn)有的研究來看，員工敬業(yè)度主要涉及員工對(duì)工作的投入程度、對(duì)組織的忠誠度以及工作滿意度等方面。在現(xiàn)狀分析上，我們可以發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度研究已經(jīng)取得了一定的成果。在理論層面，研究者們提出了多種敬業(yè)度理論模型，如May等人的工作敬業(yè)度模型、Kahn的心理敬業(yè)度模型等，這些模型為我們理解員工敬業(yè)度的構(gòu)成和影響因素提供了理論基礎(chǔ)。在實(shí)證層面，大量研究探討了員工敬業(yè)度與組織績效、員工滿意度、離職率等的關(guān)系，證實(shí)了員工敬業(yè)度對(duì)組織發(fā)展的重要影響。然而，盡管已經(jīng)取得了一些成果，但員工敬業(yè)度研究仍存在一些不足。研究方法的多樣性有待提升。目前的研究主要集中在問卷調(diào)查和案例研究等方法上，缺乏對(duì)敬業(yè)度動(dòng)態(tài)變化過程的深入研究。研究對(duì)象的廣泛性有待提高?，F(xiàn)有的研究主要關(guān)注某一行業(yè)或某一類員工，缺乏對(duì)不同行業(yè)、不同職位員工敬業(yè)度的比較研究。研究視角的多元化有待加強(qiáng)。目前的研究主要從個(gè)體層面出發(fā)，缺乏對(duì)組織層面、社會(huì)層面等因素對(duì)員工敬業(yè)度影響的深入研究。員工敬業(yè)度研究在取得一定成果的仍存在諸多不足。為了更好地推動(dòng)員工敬業(yè)度研究的發(fā)展，未來的研究需要在方法、對(duì)象和視角等方面進(jìn)行拓展和創(chuàng)新。三、員工敬業(yè)度研究存在的問題與挑戰(zhàn)盡管員工敬業(yè)度研究在過去的幾十年里取得了顯著的進(jìn)展，但仍存在一些問題和挑戰(zhàn)需要解決。員工敬業(yè)度的定義和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)尚未達(dá)成共識(shí)。不同的研究者和實(shí)踐者可能采用不同的定義和測(cè)量工具，導(dǎo)致研究結(jié)果之間存在差異和難以比較。因此，需要進(jìn)一步明確員工敬業(yè)度的內(nèi)涵和外延，并開發(fā)出更加科學(xué)和有效的測(cè)量工具。員工敬業(yè)度的影響因素眾多，且存在復(fù)雜的交互作用。目前的研究主要集中在個(gè)體層面和組織層面的影響因素的研究，但忽略了跨層次因素的研究，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境等。因此，未來的研究需要更加全面地考慮各種影響因素，并深入探討它們之間的交互作用機(jī)制。員工敬業(yè)度與組織績效之間的關(guān)系仍需進(jìn)一步驗(yàn)證。雖然已有研究表明員工敬業(yè)度對(duì)組織績效有積極的影響，但具體的影響路徑和機(jī)制仍需深入探究。同時(shí)，不同行業(yè)、不同組織類型的員工敬業(yè)度與組織績效之間的關(guān)系可能存在差異，因此需要進(jìn)行更加細(xì)致的研究。員工敬業(yè)度研究的方法論問題也需要關(guān)注。目前的研究多采用問卷調(diào)查等方法收集數(shù)據(jù)，但這種方法可能存在樣本偏差、數(shù)據(jù)失真等問題。因此，未來的研究需要采用更加多樣化和科學(xué)化的研究方法，如實(shí)驗(yàn)研究、案例研究等，以提高研究的準(zhǔn)確性和可靠性。員工敬業(yè)度研究仍面臨諸多問題和挑戰(zhàn)。未來的研究需要在明確定義和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)、全面考慮影響因素、深入探究影響機(jī)制以及改進(jìn)研究方法等方面取得進(jìn)展，以推動(dòng)員工敬業(yè)度研究的深入發(fā)展。四、未來研究方向與展望隨著全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工敬業(yè)度已成為企業(yè)和組織持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。盡管近年來員工敬業(yè)度研究取得了顯著進(jìn)展，但仍有許多值得深入探討的問題。本文將從以下幾個(gè)方面展望未來的研究方向?？缥幕尘跋碌膯T工敬業(yè)度研究將成為重要議題。隨著全球化進(jìn)程的加速，跨國企業(yè)和跨文化團(tuán)隊(duì)日益增多，不同文化背景下的員工敬業(yè)度差異及其影響因素亟待研究。這將有助于企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中更好地理解和應(yīng)對(duì)員工敬業(yè)度問題。員工敬業(yè)度與新技術(shù)應(yīng)用的關(guān)系將是未來研究的熱點(diǎn)。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，這些技術(shù)如何影響員工敬業(yè)度，以及企業(yè)如何利用這些技術(shù)提升員工敬業(yè)度，將是值得深入探討的問題。再次，員工敬業(yè)度與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合將是未來研究的新趨勢(shì)。隨著全球?qū)沙掷m(xù)發(fā)展的關(guān)注度不斷提高，如何將員工敬業(yè)度與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和社會(huì)的雙贏，將成為未來研究的重要方向。員工敬業(yè)度的動(dòng)態(tài)變化及其管理策略也是未來研究的重要課題。員工敬業(yè)度是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，如何實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)和評(píng)估員工敬業(yè)度，以及根據(jù)員工敬業(yè)度的變化制定相應(yīng)的管理策略，將是未來研究的重要任務(wù)。員工敬業(yè)度研究具有廣闊的前景和重要的現(xiàn)實(shí)意義。未來研究應(yīng)關(guān)注跨文化背景、新技術(shù)應(yīng)用、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)和動(dòng)態(tài)變化等方面，以推動(dòng)員工敬業(yè)度研究的深入發(fā)展，為企業(yè)和組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。五、結(jié)論通過對(duì)員工敬業(yè)度研究的深入探索，我們不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的研究已經(jīng)取得了一系列顯著的成果。從敬業(yè)度的定義與維度，到影響因素與結(jié)果變量，再到測(cè)量與提升策略，研究者們已經(jīng)構(gòu)建了一個(gè)相對(duì)完整的理論框架。然而，與此我們也應(yīng)清晰地認(rèn)識(shí)到，員工敬業(yè)度作為一個(gè)涉及多個(gè)層面、受到多種因素共同作用的復(fù)雜構(gòu)念，其研究仍然面臨著諸多挑戰(zhàn)。未來的研究應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注敬業(yè)度的動(dòng)態(tài)變化過程，深入探討其在不同文化、行業(yè)和組織背景下的差異性和共性。隨著新技術(shù)和新方法的不斷涌現(xiàn)，如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)來深化對(duì)敬業(yè)度的理解和測(cè)量，也將成為未來研究的重要方向。我們還應(yīng)關(guān)注敬業(yè)度與員工個(gè)人成長、組織發(fā)展以及社會(huì)進(jìn)步之間的內(nèi)在聯(lián)系，以推動(dòng)理論與實(shí)踐的深度融合。員工敬業(yè)度研究雖已取得顯著進(jìn)展，但仍需不斷探索和深化。我們期待未來能有更多的研究者加入這一領(lǐng)域，共同推動(dòng)員工敬業(yè)度研究的深入發(fā)展，為提升員工工作積極性和組織績效做出更大的貢獻(xiàn)。參考資料：員工敬業(yè)度研究源于美國蓋洛普咨詢有限公司，他們通過對(duì)健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行的近40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑?！吧w洛普路徑”可以表述為：企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)因才適用——在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度——敬業(yè)的員工發(fā)展了忠實(shí)客戶——忠實(shí)客戶驅(qū)動(dòng)可持續(xù)發(fā)展——可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)實(shí)際利潤增長——企業(yè)實(shí)際利潤增長推動(dòng)股票的增長研究認(rèn)為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。怡安翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度反映員工對(duì)公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為以下三種行為方式：第一層是樂于宣傳（say），員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶（現(xiàn)有客戶及潛在客戶）盛贊自己所在的組織。第二層是樂意留下（stay），員工強(qiáng)烈希望留在組織之中，對(duì)組織有強(qiáng)烈歸屬感。第三層是全力付出（strive），員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經(jīng)營成功的工作。怡安翰威特從企業(yè)視角看“企業(yè)需要什么”，同時(shí)會(huì)從員工視角來看“員工需要什么”。怡安翰威特通過對(duì)員工、企業(yè)及其行為方式的廣泛調(diào)查以及所積累的經(jīng)驗(yàn)窮舉出可能影響敬業(yè)度的因素，然后進(jìn)行因子分析，剔除影響不顯著或者和其他因?yàn)楦叨认嚓P(guān)的間接影響因素，濃縮出7個(gè)方面24個(gè)主要驅(qū)動(dòng)因素。這七個(gè)方面分別是人員（高層管理人員、管理團(tuán)隊(duì)、直接上級(jí)、同事、重視員工）、全面回報(bào)（薪酬、福利、認(rèn)可）、政策與操作（公司政策、績效評(píng)估、多樣化、溝通）、生活質(zhì)量（工作/生活平衡）、工作（工作任務(wù)、資源、成就感、工作流程、安全、創(chuàng)新）、機(jī)遇（職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展）及企業(yè)品牌（企業(yè)文化、公司聲譽(yù)、客戶導(dǎo)向）。怡安翰威特尋求的是員工視角和企業(yè)視角的契合，通過驅(qū)動(dòng)因素影響力分析，把敬業(yè)度和滿意度鏈接起來，找出公司需要關(guān)注的重點(diǎn)因素。怡安翰威特1984年建立員工敬業(yè)度調(diào)研業(yè)務(wù)，為各行業(yè)企業(yè)提供專業(yè)調(diào)研、在線數(shù)據(jù)分析、改善計(jì)劃研討、敬業(yè)度認(rèn)證培訓(xùn)課程等服務(wù)。怡安翰威特在中國已累積為超過3000家公司，總計(jì)800萬員工提供敬業(yè)度調(diào)研。蓋洛普公司用它的研究模型來測(cè)量敬業(yè)度，通過運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，結(jié)果證明，敬業(yè)員工對(duì)企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實(shí)度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個(gè)組織的所有利潤和顧客忠實(shí)度。他們是推動(dòng)組織利潤增長的主動(dòng)力。怡安翰威特咨詢有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明，敬業(yè)度水平與業(yè)績之間高度相關(guān)，他們的相關(guān)性約6，敬業(yè)度能夠成為企業(yè)未來業(yè)務(wù)增長的預(yù)測(cè)工具。怡安翰威特在全球和中國市場(chǎng)中都發(fā)現(xiàn)高度敬業(yè)的員工為組織帶來更高的業(yè)績表現(xiàn)，敬業(yè)度提升與業(yè)績?cè)鲩L息息相關(guān)。有著高度的工作熱情，對(duì)工作高度投入的員工，帶來了企業(yè)的員工產(chǎn)出率增長，客戶忠誠度和重復(fù)購買率的提升，最終帶來企業(yè)在資本市場(chǎng)和產(chǎn)品服務(wù)市場(chǎng)的良好業(yè)績表現(xiàn)。可見，員工敬業(yè)對(duì)企業(yè)有著重要的影響，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工對(duì)公司高度認(rèn)可，發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價(jià)值觀和社會(huì)觀，認(rèn)同公司為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并愿意主動(dòng)地全身心地在這個(gè)過程中發(fā)揮自己的最大價(jià)值。美國symmetrics公司提出公司財(cái)務(wù)及未來發(fā)展取決于員工忠誠度。員工的忠誠度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷售，公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，而這一連串最后將決定公司的財(cái)務(wù)及未來發(fā)展。因此，公司善待員工，提振員工士氣，其實(shí)就是善待顧客，提升顧客忠誠度，進(jìn)而將成為公司長久發(fā)展的重要基石。美國symmetrics公司經(jīng)過長期追蹤調(diào)查一家逾3萬人的金融機(jī)構(gòu)后證實(shí)，員工忠誠度與公司客戶滿意度有絕對(duì)的關(guān)聯(lián)，以該調(diào)查對(duì)象為例，員工忠誠度每提高10%，客戶滿意度也跟著增加4%，且公司利潤水準(zhǔn)同步增長4%。根據(jù)一項(xiàng)針對(duì)全球32個(gè)國家的政府機(jī)關(guān)、企業(yè)團(tuán)體近萬名員工所進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)雇主的忠誠度普遍不足，并有下降趨勢(shì)，且只有三分之一的員工深信其所服務(wù)的公司是堅(jiān)守道德規(guī)范的。而在各國家中，員工忠誠度最高的是哥倫比亞及南韓，美國排名第七，大陸第17，中國臺(tái)灣第20。企業(yè)通過一系列管理手段實(shí)現(xiàn)員工的滿意，如企業(yè)文化、制度流程、薪資待遇等；員工通過適應(yīng)企業(yè)的這些管理手段實(shí)現(xiàn)其生活保障、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等基本需求后，會(huì)由滿意而轉(zhuǎn)向敬業(yè)、投入的工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡模式。這種平衡是企業(yè)健康與否的標(biāo)志，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和體現(xiàn)。而從另外一個(gè)角度看，員工的滿意度可以視為企業(yè)對(duì)員工的投入，而敬業(yè)度可以視為員工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出。觀測(cè)產(chǎn)出與投入的變化關(guān)系，是檢驗(yàn)企業(yè)健康與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，滿意度與敬業(yè)度的上升與下降基本趨勢(shì)是相一致的。企業(yè)一旦出現(xiàn)員工的敬業(yè)度與滿意度比較接近甚至低于滿意度時(shí)，則說明企業(yè)內(nèi)部正在發(fā)生變化，這往往是企業(yè)走向下坡路的前兆。從企業(yè)角度方面，提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時(shí)，要注意結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，在具體的管理情景中去檢驗(yàn)和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。滿足感——期望得以實(shí)現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個(gè)人目標(biāo)的過程中不會(huì)有挫敗感。了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對(duì)公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。貢獻(xiàn)——這一特點(diǎn)比“了解”更進(jìn)一步。敬業(yè)的員工不僅對(duì)公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也清楚自己的工作對(duì)公司戰(zhàn)略的實(shí)施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。一致——敬業(yè)的員工會(huì)覺得他的個(gè)人價(jià)值與公司的價(jià)值和使命是一致的。用兩個(gè)圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個(gè)圓圈代表個(gè)人目標(biāo)，另一個(gè)代表公司目標(biāo)，那么這兩個(gè)圓圈會(huì)有適度的重合。員工保留率——不像其他特點(diǎn)，這是一個(gè)外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評(píng)測(cè)員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要尺度。當(dāng)然，會(huì)有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。這五大特點(diǎn)是對(duì)員工敬業(yè)精神的全面描述，企業(yè)要明確的最重要的一點(diǎn)是，在評(píng)估員工敬業(yè)精神時(shí)，要均衡考慮這五點(diǎn)，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個(gè)指標(biāo)都不能對(duì)員工有全面了解。以滿足感為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標(biāo)。高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的，如對(duì)企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績效的程度有著密切的關(guān)系。美國標(biāo)準(zhǔn)公司（americanstandardcompanies）把獎(jiǎng)勵(lì)與財(cái)務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，評(píng)估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。例如，raymondjames金融服務(wù)公司和raymondjames&associates都設(shè)立了最佳成就者項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)財(cái)務(wù)結(jié)果之外的個(gè)人貢獻(xiàn)。例如，管理人員會(huì)因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點(diǎn)而獎(jiǎng)勵(lì)他。百力通（briggs&strattoncorporation）也鼓勵(lì)管理人員對(duì)員工取得的一些比較小的、基于績效的成就予以獎(jiǎng)勵(lì)。與之類似，sap美國分公司為管理人員開發(fā)了一個(gè)工具箱，其中就包括了對(duì)員工基于價(jià)值所取得的成績予以認(rèn)可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)的計(jì)劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時(shí)傳播。公司會(huì)為敬業(yè)員工提供有效開展工作所需的各種資源。對(duì)現(xiàn)今的管理人員來說，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項(xiàng)重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進(jìn)行合理投資的公司會(huì)得到多方面的回報(bào)。一家有著高度敬業(yè)精神員工隊(duì)伍的金融服務(wù)公司花了幾年時(shí)間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料。司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層相信人力資源部門有一套過硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對(duì)信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會(huì)到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，eskom的員工還會(huì)更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問題。公司非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)，每年花在每個(gè)員工身上的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1,165美元。eskom的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實(shí)上，在該公司總裁卡巴西（thulanigcabashe）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個(gè)是與員工的技能發(fā)展有關(guān)?？ò臀鹘忉尩溃簽榱烁淖児镜臉I(yè)務(wù)模式以便在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項(xiàng)目管理上的技。這樣才能更有效地管理我們的大項(xiàng)目。做優(yōu)秀的企業(yè)公民對(duì)我們來說也很重要。為了做好這一點(diǎn)，我們已制定了很多方案，通過幫助處于劣勢(shì)的員工獲得讀寫和計(jì)算能力，提高其敬業(yè)度。要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn)，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項(xiàng)目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識(shí)資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻(xiàn)新信息到知識(shí)庫中的次數(shù)，同時(shí)為不同的員工角色確定不同的知識(shí)要求。建立實(shí)踐社團(tuán)有利于志趣相投的員工一起分享知識(shí)和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以鼓勵(lì)員工的積極參與。一些反對(duì)進(jìn)行員工績效評(píng)估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)員工說他們做得不好的確是很困難的。然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評(píng)估結(jié)論是對(duì)員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。一些公司正在探尋這方面的最佳實(shí)踐。百力通正努力將績效評(píng)估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來。更為頻繁地進(jìn)行的員工績效評(píng)估使公司能夠更有效地強(qiáng)化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見上司進(jìn)行績效評(píng)估之前，員工需要填寫完一個(gè)討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻(xiàn)?；乇茉u(píng)估是人之常情，因此，強(qiáng)制要求執(zhí)行績效評(píng)估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評(píng)估。其旗下電力產(chǎn)品集團(tuán)的總裁特思克（toddteske）說：我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評(píng)估員工的績效時(shí)進(jìn)行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績效的最重要的途徑。通常，管理者不認(rèn)為工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)對(duì)員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場(chǎng)所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌?chǎng)所設(shè)計(jì)來增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個(gè)員工隊(duì)伍的績效。以廣告公司wieden+kennedy（為耐克策劃justdoit廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會(huì)邀請(qǐng)專業(yè)設(shè)計(jì)師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來與其員工共享工作空間，以加強(qiáng)公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個(gè)有許多畫廊、劇院和以設(shè)計(jì)為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵(lì)創(chuàng)造性互動(dòng)的計(jì)劃。公司把員工分成4個(gè)小組，30個(gè)員工相互為鄰，并鼓勵(lì)他們參與創(chuàng)意競(jìng)賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動(dòng)，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場(chǎng)和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。sap美國分公司的董事長麥克德莫特（billmcdermott）說：我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會(huì)進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會(huì)議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽取他們的想法?，F(xiàn)代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化,過去講求的是長期承諾,可是如今在企業(yè)中,裁員似乎非常常見。不但員工對(duì)企業(yè)的忠誠度不夠,企業(yè)對(duì)員工的忠誠度也不夠。如在雇傭政策方面,企業(yè)為了自己用工有彈性,普通縮短了跟員工簽訂的合同期,并且對(duì)員工離職的補(bǔ)償也比過去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩(wěn)定的信任關(guān)系。當(dāng)企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機(jī)時(shí),員工的敬業(yè)程度就會(huì)大大降低。在增強(qiáng)員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，除了員工自身的心理因素之外,伯特咨詢認(rèn)為企業(yè)以及企業(yè)的管理人員在激發(fā)和增強(qiáng)員工投人度上,所具備的能力和創(chuàng)造的條件也是至關(guān)重要的。員工的心理因素容易改變,但有效的外部激勵(lì)會(huì)對(duì)員工心理因素產(chǎn)生正面的影響。如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通,解答員工心中的六個(gè)重要問題,并且采取相應(yīng)的管理措施,那么員工的敬業(yè)程度就會(huì)得到有效地提升。解答員工“我的工作是什么”？解答員工”我做得怎樣”？解答員工“是不是每個(gè)人都在意“我的工作”？解答員工“我所在的部門做得怎樣”？解答員工‘.我們的方向是什么”？解答員工“我能幫企業(yè)做些什么”？根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會(huì)談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。raymondjames金融服務(wù)公司的一個(gè)部門，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門的員工更可能體會(huì)到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，擁有可以為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就說表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報(bào)酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個(gè)機(jī)會(huì)和待遇平等的發(fā)展平臺(tái)。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不一致，必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)公司基本公正性的信任感。例如，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動(dòng)，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報(bào)酬?！痹谄渌恍┕纠铮捎趩T工每年的準(zhǔn)假天數(shù)沒有明文規(guī)定，因此有人就四處爭(zhēng)取盡可能長的假期。結(jié)果往往有失公平，進(jìn)而引起員工不滿。品質(zhì)總是源于最佳的材料。招聘員工時(shí)，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作并樂于為公司做貢獻(xiàn)的員工，招聘流程起著重要作用。該流程的重要環(huán)節(jié)，就是要確保招聘經(jīng)理具備能為某個(gè)職位找到最適合人選的能力與技巧。在spherion招聘公司，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)花費(fèi)大量的時(shí)間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的副總裁兼人力資源主管戈?duì)柎奶梗╦illgoldstein）說：“成功招聘的重要一點(diǎn)就是要清楚地知道每個(gè)職位所需的能力、技巧和行為。我們最近采用了行為量表面試法，以招到最適合的人?！备鲗蛹?jí)的企業(yè)管理者都可參考以上列出的十點(diǎn)，并將它們應(yīng)用到實(shí)際工作中去提高員工的敬業(yè)精神。例如，他們可以積極與員工溝通有關(guān)公司變革的信息，并確保員工得到訪問信息庫和知識(shí)庫所需的培訓(xùn)；他們可以與員工討論人力資源方面的計(jì)劃和政策，讓員工知道這些政策不僅連貫一致、公平公正，還得到了公司最高層的支持；他們可以用簡單的方式對(duì)員工的績效予以肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，例如在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上表彰某人等；他們可以幫助公司招聘有可能更敬業(yè)的員工，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)并鼓勵(lì)他們參加培訓(xùn)；他們可以幫助公司確保其工作環(huán)境滿足不同工作類型的員工的具體需求。這些都是一個(gè)整體策略的組成部分，這一策略可以幫助公司打造更敬業(yè)的員工隊(duì)伍。這樣的隊(duì)伍在追求高績效的過程中，更可能投入創(chuàng)意和激情。2013年11月蓋洛普公布了最新調(diào)查報(bào)告，結(jié)果顯示，全世界僅有13%的員工的工作狀態(tài)稱得上敬業(yè)，而87%的員工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同時(shí)中國員工的敬業(yè)程度則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平，敬業(yè)者僅占6%。調(diào)查通過受訪者回答12個(gè)問題，將受訪者的敬業(yè)程度分為敬業(yè)、漠不關(guān)心和怠工。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，全球只有13%的雇員的工作狀態(tài)算得上敬業(yè)。這意味著只有極少數(shù)人對(duì)自己的工作充滿熱情，并把工作時(shí)間用于推動(dòng)創(chuàng)新和促進(jìn)受雇組織的進(jìn)步。對(duì)工作漠不關(guān)心的人占了絕大多數(shù)（63%），他們沒什么工作積極性，基本上每天夢(mèng)游度日。還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)，這部分人不僅討厭自己的工作，而且還會(huì)暗中破壞同事們的工作成果，以發(fā)泄心中不快。在公布出相關(guān)結(jié)果的國家和地區(qū)中，巴拿馬、哥斯達(dá)黎加和美國的雇員敬業(yè)程度最高，分別有37%、33%和30%的受訪者的工作狀態(tài)屬于敬業(yè)級(jí)別。世界上最不敬業(yè)的員工則在敘利亞、克羅地亞和突尼斯，敬業(yè)員工的比例僅有0%、3%和5%，而處于怠工狀態(tài)的則分別為45%，32%和54%。中國員工的敬業(yè)度與2009年的調(diào)查相比有所提升，但仍然處于世界最差水平。2009年的調(diào)查結(jié)果顯示中國僅有2%的員工工作敬業(yè)，到2012年這一數(shù)字上升為6%。怠工員工的比例也從31%減少到26%。但兩者均比于世界平均水準(zhǔn)（敬業(yè)：13%，怠工：24%）存在差距。蓋洛普在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)在全世界范圍內(nèi)，隨著工作者受教育背景和專業(yè)化程度的提升，其敬業(yè)程度也隨之升高。受過高等教育的員工的敬業(yè)比例為22%，遠(yuǎn)高于初中以下教育水平的7%。類似的，高層管理人員的這一數(shù)值為18%，而體力勞動(dòng)者中只有4%-7%的人敬業(yè)。但是中國并不符合這一規(guī)律。無論工作者是什么教育背景或者從業(yè)領(lǐng)域，中國員工的敬業(yè)程度都沒有太大差別，都屬于全世界最不敬業(yè)的員工。受過高等教育的中國員工的敬業(yè)比例僅為7%，只比初中以下學(xué)歷的工作者高2%。從工作領(lǐng)域來看，最不敬業(yè)的不是專業(yè)化程度最低的體力勞動(dòng)者，而是辦公室里的上班族——不僅敬業(yè)者比例最少，而且怠工者比例也最高。本文旨在探討A公司員工敬業(yè)度及其影響因素和對(duì)企業(yè)績效的影響。采用問卷調(diào)查的方法收集員工敬業(yè)度和相關(guān)變量的數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。結(jié)果表明，員工敬業(yè)度與員工滿意度、組織承諾和企業(yè)績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。本文最后提出了提高員工敬業(yè)度的建議，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工敬業(yè)度是指員工在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出的積極態(tài)度和投入程度，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。越來越多的研究表明，員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)的績效、文化和團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生重要影響。因此，研究A公司員工敬業(yè)度及其影響因素，對(duì)于提高企業(yè)績效和競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。本研究采用問卷調(diào)查的方法，以A公司的員工為研究對(duì)象，通過收集員工的個(gè)人信息、工作滿意度、組織承諾等方面的數(shù)據(jù)，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性分析等方法，探討員工敬業(yè)度的影響因素及其對(duì)企業(yè)績效的影響。調(diào)查結(jié)果顯示，A公司員工的敬業(yè)度整體水平較高，但仍有部分員工表現(xiàn)出較低的敬業(yè)度。在各項(xiàng)敬業(yè)度指標(biāo)中，員工對(duì)工作的投入程度相對(duì)較高，但對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感有待提高。通過相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度與工作滿意度、組織承諾、年齡、性別、教育程度等因素存在顯著相關(guān)性。具體而言，工作滿意度和組織承諾對(duì)員工敬業(yè)度的影響最為顯著。員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績效具有顯著的正向作用。通過對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，高敬業(yè)度員工的績效明顯高于低敬業(yè)度員工，且他們?cè)诠ぷ髦械闹鲃?dòng)性和創(chuàng)造性也更高。高敬業(yè)度團(tuán)隊(duì)更有利于塑造積極的企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。本研究發(fā)現(xiàn)A公司員工的敬業(yè)度整體水平較高，但仍有提升空間。員工敬業(yè)度受到多種因素的影響，其中工作滿意度和組織承諾是最重要的兩個(gè)因素。員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向作用，高敬業(yè)度員工在工作中表現(xiàn)出更高的績效和創(chuàng)造性，有利于塑造積極的企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此，A公司應(yīng)采取有效措施提高員工的敬業(yè)度。具體建議如下：建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制，為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇和福利制度，提高員工的工作滿意度。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能，增強(qiáng)員工的個(gè)人成就感。員工的工作和生活需求，積極解決員工面臨的問題和困難，提高員工的滿意度和忠誠度。建立有效的溝通機(jī)制，及時(shí)了解員工的需求和意見，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策和管理過程，提高員工的參與度和滿意度。提高員工敬業(yè)度對(duì)于企業(yè)而言具有重要的意義和作用，有助于提高企業(yè)的績效和競(jìng)爭(zhēng)力。通過實(shí)施上述措施，A公司可以進(jìn)一步提升員工的敬業(yè)度水平，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是組織成功的關(guān)鍵因素。員工敬業(yè)度是衡量企業(yè)績效和員工滿意度的重要指標(biāo)，因此一直受到廣泛。本文將探討員工敬業(yè)度的研究現(xiàn)狀，并展望其未來發(fā)展趨勢(shì)。員工敬業(yè)度是指員工對(duì)工作的投入程度，包括對(duì)工作的熱情、專注、承諾和奉獻(xiàn)。當(dāng)前的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：影響因素：研究表明，員工敬業(yè)度受到多種因素的影響，包括工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)和個(gè)人特征等。這些因素之間相互作用，共同影響員工的敬業(yè)度。測(cè)量方法：員工敬業(yè)度的測(cè)量方法也得到了深入研究。常用的測(cè)量方法包括問卷調(diào)查、員工訪談、觀察法等。其中，問卷調(diào)查是最常用的方法，但也有學(xué)者提出其主觀性和有效性有待進(jìn)一步提高。影響因素的解決策略：針對(duì)影響員工敬業(yè)度的各種因素，研究者提出了一系列解決方案。例如，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制、提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、提高員工的