2023中國(guó)人力資源數(shù)智化發(fā)展白皮書

主編：劉輝王崇良祝恒書王海波劉長(zhǎng)江劉蔚成為一個(gè)研究和促進(jìn)智能技術(shù)在人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域應(yīng)用的生態(tài)平.構(gòu)建基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的人力資源開發(fā)與管理智能化的在線應(yīng)用生態(tài)平臺(tái)。.在人力資源智能化領(lǐng)域進(jìn)行科學(xué)調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，出具相關(guān)研究報(bào).開發(fā)和推廣人力資源智能化研究與應(yīng)用等有關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的相關(guān)業(yè).促進(jìn)各種業(yè)務(wù)技術(shù)規(guī)范和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的建立。.組織評(píng)議、表彰和推廣人力資源智能化發(fā)展的學(xué)術(shù)成果。.促進(jìn)人力資源智能化研究與應(yīng)用相關(guān)人才的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展。.建立人力資源智能化學(xué)術(shù)成果、專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐案例分享平臺(tái)。.組織人力資源智能化專業(yè)交流活動(dòng)，為相關(guān)機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員?供專業(yè)化交流。.推動(dòng)人力資源智能化學(xué)術(shù)研究和專業(yè)化的咨詢服務(wù)。.定期發(fā)布《中國(guó)人力資源數(shù)智化標(biāo)準(zhǔn)白皮書》；.定期發(fā)布《中國(guó)人力資源數(shù)智化建設(shè)白皮書》；.研究并探索中國(guó)人力資源管理數(shù)智化發(fā)展、前沿技術(shù)、領(lǐng)先企業(yè)、.指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)利用人工智能、大數(shù)據(jù)、大模型等技術(shù)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn).推動(dòng)中國(guó)人力資源數(shù)智化的學(xué)術(shù)研究和標(biāo)準(zhǔn)研究；.推動(dòng)中國(guó)人力資源數(shù)智化和專業(yè)化的咨詢服務(wù)；.賦能整個(gè)行業(yè)生態(tài)不斷良性循環(huán)迭代加速發(fā)展；.推動(dòng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理和生態(tài)圈不斷智能化發(fā)展。研究方法 1核心目標(biāo) 2一、2023年中國(guó)人力資源數(shù)智化關(guān)鍵詞 31技術(shù)六大關(guān)鍵詞 3 11二、中國(guó)企業(yè)數(shù)智化應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)研 141調(diào)研企業(yè)的基本情況 142人力資源數(shù)智化所處階段現(xiàn)狀 173各職能模塊數(shù)智化所處階段總覽 184人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品的使用現(xiàn)狀 205人力資源系統(tǒng)數(shù)智化應(yīng)用關(guān)注度 226系統(tǒng)產(chǎn)品的使用現(xiàn)狀和數(shù)智化關(guān)注的程度對(duì)比 237數(shù)智化過程中遇到的困難 248數(shù)智化過程中遇到的阻力 259希望解決人力資源管理的哪些痛點(diǎn) 2610人力資源數(shù)智化解決方案的企業(yè)需求分布 2811人力資源大數(shù)據(jù)分析和智能化技術(shù)的應(yīng)用情況 2912企業(yè)在人力資源數(shù)智化運(yùn)營(yíng)中已開展的工作 3413企業(yè)人力資源數(shù)智化團(tuán)隊(duì)規(guī)模 3514企業(yè)人力資源數(shù)智化預(yù)算 37三、2024年中國(guó)人力資源數(shù)智化四大趨勢(shì) 39 392從大屏展示到作戰(zhàn)指揮中心 433基于大模型的數(shù)字員工 454從流程智能到?jīng)Q策智能 47四、中國(guó)人力資源管理數(shù)智化領(lǐng)先企業(yè)實(shí)踐案例 501無(wú)人值守的HR——用人工智能重塑人力資源管理實(shí)踐 2美的人力資源信息化數(shù)字化簡(jiǎn)史 56 614信息化系統(tǒng)升級(jí)，從整合走向融合 715當(dāng)AI技術(shù)著力于“企業(yè)微觀數(shù)智化” 741中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)智能分會(huì)人力資源管理數(shù)智化標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì).數(shù)據(jù)：以智能分會(huì)理事單位為基礎(chǔ)，進(jìn)行廣泛市場(chǎng)調(diào)查和專家.分析：基于所獲取一手資料，結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)分析與數(shù)據(jù)可視化技.趨勢(shì)：基于相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)論和專家研判，對(duì)人力資源數(shù)智化領(lǐng)域.案例：以人力資源數(shù)智化領(lǐng)域的代表型企業(yè)為標(biāo)桿，進(jìn)行專項(xiàng)克咨詢是專注于企業(yè)人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。面向中國(guó)企業(yè)，?供全球頂級(jí)人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型解決方案，詳2.?升行業(yè)影響力：建立中國(guó)人力資源數(shù)智化行業(yè)模型、標(biāo)準(zhǔn)、指企業(yè)走進(jìn)數(shù)智化。.推動(dòng)行業(yè)發(fā)展：指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)利用人工智能與大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行數(shù)打造數(shù)智化人才認(rèn)證、學(xué)習(xí)、交流、成長(zhǎng)的平臺(tái)。3 企業(yè)重塑人力資源“入離升降調(diào)，選用育留管”流程，利用模型/算法對(duì)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行解析，以識(shí)別趨勢(shì)、做出預(yù)測(cè)、輔助判斷；?高管理““語(yǔ)音識(shí)別在人力資源管理領(lǐng)域常見的應(yīng)用就是共享服務(wù)中心的客““自然語(yǔ)言處理在人力資源管理領(lǐng)域中常見的應(yīng)用就是客服對(duì)話機(jī)“基于人工智能的深度學(xué)習(xí)技術(shù)可以使企業(yè)的人才發(fā)展分析和輔助4““”化、運(yùn)營(yíng)層面進(jìn)行效率的?升，有效?高人力資源精細(xì)化管理水平，支撐企業(yè)“人才供需規(guī)劃預(yù)測(cè)：人才供需規(guī)劃通常可采取的方式有趨勢(shì)預(yù)測(cè)地域分布、業(yè)務(wù)單元分布、層級(jí)分布、組織發(fā)展形態(tài)、晉升速度、5避免“拍腦袋”式?jīng)Q策?！熬C合分析，可以更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的能力、興趣的求職者簡(jiǎn)歷，?升招聘效率與產(chǎn)出；也可以向求職者推薦合適的“），“人千面的課程推薦和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，?高員工的職業(yè)發(fā)展水平和績(jī)6“績(jī)效預(yù)測(cè)：通過收集對(duì)員工平時(shí)積累的工作表現(xiàn)、能力?升、工作調(diào)薪、調(diào)配等管理動(dòng)作?供科學(xué)參考依據(jù)?！奥殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃：通過?取高績(jī)效、高潛力人才的顯著特征，得到不展相關(guān)標(biāo)簽，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)熱點(diǎn)崗位分析，綜合為員工?供職業(yè)發(fā)“和流失率，及時(shí)調(diào)整管理策略，?高員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。“根據(jù)過去發(fā)生的已離職情況推導(dǎo)出指標(biāo)的離職指數(shù)，根據(jù)離職指7更加高效、精準(zhǔn)的人力資源管理，?高員工的參與度和滿意度。常見的應(yīng)用場(chǎng)“化、工作環(huán)境和崗位要求，為求職候選人?供更真實(shí)的面試體驗(yàn)，?升雇主品牌?！稗k公環(huán)境、工廠環(huán)境或?qū)嶒?yàn)室，?前感受與了解企業(yè)文化和工作環(huán)“實(shí)戰(zhàn)演練，?高技能水平以及應(yīng)急能力?！啊?““薪資和福利處理：每月的工資和福利處理是一項(xiàng)繁瑣且耗時(shí)的任“負(fù)擔(dān)，并?高考勤管理的準(zhǔn)確性?！啊肮M意度、招聘周期、人員流動(dòng)率等，為管理層?供決策支持?！八愫头治觯煽?jī)效報(bào)告。這可以?高績(jī)效管理的效率和準(zhǔn)確性?；娜肆Y源管理，?高人力資源的利用效率和管理水平。常見的應(yīng)用場(chǎng)景參“9略?供數(shù)據(jù)支持?！坝?xùn)和發(fā)展計(jì)劃?供數(shù)據(jù)支持，?高員工的職業(yè)發(fā)展水平和綜合素“和福利政策，?高員工的滿意度和忠誠(chéng)度?！捌髽I(yè)?供針對(duì)性的防范措施，減少人才流失對(duì)企業(yè)的影響?！澳芰蜐摿Γ?高招聘的準(zhǔn)確性和效率。“以快速生成對(duì)外發(fā)布廣告使用的招聘文案。利用自然語(yǔ)言處理?高招聘效率和準(zhǔn)確性，減少招聘成本和時(shí)間?！翱?jī)效預(yù)測(cè)：利用自然語(yǔ)言處理技術(shù)，可以自動(dòng)?取員工的工作表現(xiàn)“的職業(yè)發(fā)展方向和需要的培訓(xùn)課程，?高員工績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃的個(gè)“技術(shù)和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，對(duì)大量的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，?取有價(jià)值的信息，?高人力資源數(shù)據(jù)的分析能力，為決策?供更準(zhǔn)確的支 業(yè)?供更準(zhǔn)確的人力資源相關(guān)決策支持已漸成風(fēng)尚，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策逐②數(shù)智化轉(zhuǎn)型：人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型主要轉(zhuǎn)變的是人力資源的管理方式等從而?升人力資源管理效率、優(yōu)化人才使用效果、打造敏捷組織，實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)運(yùn)營(yíng)，?升企業(yè)整體績(jī)效。同時(shí)，人力隨著員工需求和期望的不斷?高，員工體驗(yàn)更是成為人力資源管理的重心之各個(gè)階段中的關(guān)鍵時(shí)刻，?供千人千面的個(gè)性化服務(wù)：比如流程類（10分鐘”的驚喜，?升員工體驗(yàn)，從而間接地?高員工滿意度和忠誠(chéng)度，數(shù)據(jù)表明，這合分析，明確哪些因素可以最大化地?高員工的業(yè)績(jī)，從而達(dá)到?升組織效能近或超過預(yù)算警戒線、工資月度變動(dòng)異常預(yù)警、激勵(lì)過度分析預(yù)警）等,?高人工智能可以根據(jù)員工績(jī)效、能力、潛力的評(píng)估結(jié)果迅速?供企業(yè)需要的高潛人才。人工智能將改變培訓(xùn)模式，通過人工智能技術(shù)，不僅能夠?yàn)閱T工?供沉成員工定制化學(xué)習(xí)地圖，對(duì)員工進(jìn)行360?供導(dǎo)航。更有趣的是，通過人工智能技術(shù)能夠?qū)⑴嘤?xùn)游戲化、盲盒設(shè)計(jì)來(lái)增知識(shí)的智能化沉淀，優(yōu)化知識(shí)領(lǐng)域的個(gè)性化推薦，為企業(yè)的人才技能培養(yǎng)?供參與本次調(diào)研的企業(yè)從所屬行業(yè)領(lǐng)域來(lái)看，主要分布在制造業(yè)、IT/互聯(lián)參與本次調(diào)研人的從業(yè)年限來(lái)劃分，超過10年工作時(shí)長(zhǎng)的最高，約占按照“四化模型”，人力資源數(shù)字化建設(shè)可以分成四個(gè)階段：線上化、信①線上化階段：主要是把線下作業(yè)流程“搬”到線上，比如企業(yè)在這個(gè)階福利、考勤等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的電子化管理，這一步?高了工作效率，減少了手工操②信息化階段：在“入離升降調(diào)、選用育留管”線上化的基礎(chǔ)上，打通拉一步有助于?高企業(yè)整體的人力資源管理效率。如，通過對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力和?升空間，從而制定為管理者?供決策支持。這一階段強(qiáng)調(diào)與組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的緊密結(jié)合，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和業(yè)務(wù)迭代不斷?升人力資源管理的價(jià)值和影響力。它致力于構(gòu)建>多數(shù)企業(yè)（約49.69%）已處在“開始探索應(yīng)用”階段，開始部分場(chǎng)景智化的應(yīng)用場(chǎng)景已經(jīng)非常廣泛，利用AI、大數(shù)據(jù)等技術(shù)重塑企業(yè)內(nèi)部流程價(jià)值鏈，?高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率、降低成本并增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，已在各行各業(yè)學(xué)習(xí)技術(shù)，構(gòu)建智能銷售系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化銷售流程和個(gè)性化的客戶服務(wù)，?測(cè)未來(lái)的市場(chǎng)需求和財(cái)務(wù)狀況，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策?供有力支持；利用智能化務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問題，?高財(cái)務(wù)決策的準(zhǔn)確性和的企業(yè)在這個(gè)領(lǐng)域里開始了數(shù)智化應(yīng)用，比前年?升了6其中，涉及“人力資源”管理模塊的調(diào)研數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理>約有37.9%的企業(yè)人力資源領(lǐng)域里開始了智能化應(yīng)用，比前年?升了調(diào)研數(shù)據(jù)表明，2023年中國(guó)企業(yè)在數(shù)智化方面的發(fā)展呈現(xiàn)出整體穩(wěn)步?推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，?升數(shù)智化應(yīng)用水平。頭部企業(yè)已經(jīng)通過大數(shù)據(jù)、人工智能等理能力、網(wǎng)絡(luò)傳輸能力等方面的技術(shù)水平，為企業(yè)數(shù)智化應(yīng)用?供更好的基礎(chǔ)人力資源管理系統(tǒng)涵蓋了“入離升降調(diào)、選用育留管”的方方面面，從產(chǎn)式，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)全面的人力資源數(shù)字化管理，?高管理效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?供有力支持。>有三大模塊使用程度顯著高于其他模塊，分別是：人事管理系統(tǒng)（約仍然是熱點(diǎn)，同時(shí)員工更加關(guān)注體驗(yàn)?升；>人事管理/考勤系統(tǒng)，技術(shù)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的期望仍然比較接近，說(shuō)明這兩年市場(chǎng)上的考勤系統(tǒng)產(chǎn)品數(shù)智化程度跟用戶的期望比較相符,用戶容易>培訓(xùn)管理/薪酬管理系統(tǒng)距企業(yè)對(duì)數(shù)智化的關(guān)注度距離拉大，說(shuō)明甲乙>數(shù)智化過程中遇到的最大困難仍然是數(shù)據(jù)本身問題（例如數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄>企業(yè)對(duì)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型認(rèn)知有所?升（認(rèn)知不足比前年下降了>仍然存在數(shù)據(jù)孤島/部門壁壘現(xiàn)象，造成數(shù)據(jù)積累不夠：比如企業(yè)各環(huán)意義和價(jià)值，?升全員認(rèn)知與意識(shí)；③建立傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)挖掘把獲得的知識(shí)用于人的決策支持而沒有自動(dòng)的上升到智慧）；）；）；）；）；）；）；）；）；?出了更高的要求，利用最新技術(shù)、結(jié)合管理實(shí)踐，重新定義證功能。這些都可以?高人力管理的效率和員工工作的效率，將繁雜的事務(wù)中解脫出來(lái)，進(jìn)行更具重要性和創(chuàng)造力的事情，?高和分析問題，并?供定量的參考。主要技術(shù)包含自然語(yǔ)言處理，的，現(xiàn)在基于這些技術(shù)人力資源的數(shù)智化可以?高決策的效率和準(zhǔn)確性，并?供器學(xué)習(xí)/圖像/語(yǔ)音/NLP等人工智能技術(shù)的比例比兩年前?升了約2%；使用基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)的比例比兩年前?升了約8%。這說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)開始高度重視并維的最佳組合，以?高團(tuán)隊(duì)的整體效率。的前?下，管理層級(jí)與管理幅度成反比：主管直接管理的下屬一個(gè)3萬(wàn)人左右的企業(yè)，管理層級(jí)至多需要6層就足夠了（即從最底層員工到山東省濟(jì)南某家企業(yè)的“人才有價(jià)”平臺(tái)，只要將“人臉”對(duì)準(zhǔn)評(píng)估系統(tǒng)攝“數(shù)據(jù)智能”在人力資本管理中的應(yīng)用可能性也越來(lái)越多?！包c(diǎn)狀”、“線狀”發(fā)展，場(chǎng)景化則是由“點(diǎn)、線”向“面、體”迭代的重要步成一個(gè)完整的“面”“體”，就能更好地做出動(dòng)態(tài)反饋并快速賦能業(yè)務(wù)或整個(gè)行孔”導(dǎo)致的問題，更加預(yù)測(cè)性、前置化、智能化地滿比前年?升了8.8%。人力資源管理流程的數(shù)智化使得企業(yè)免去了自下而上、層層審批的繁瑣管理動(dòng)作，簡(jiǎn)化了辦公流程，使得員工擁有更智能臺(tái)上各方的數(shù)據(jù)資源，通過資源匯聚與持續(xù)創(chuàng)新，不斷為企業(yè)?供通過建立一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng)，對(duì)內(nèi)\外部運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)、輿情、對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)的搜集、處理以及大數(shù)據(jù)技術(shù)智能分析，為企業(yè)管理的決策新機(jī)制，從而讓管理者能更快更容易地做出更好的“選用育留”的決策，人力資源數(shù)智化運(yùn)營(yíng)的有效開展需要制定數(shù)智化戰(zhàn)略、進(jìn)行數(shù)據(jù)整合與治數(shù)智化安全保障體系以及持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化等方面進(jìn)行；這些措管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型?供技術(shù)和智力支持，推動(dòng)企業(yè)管理模式向著人力資源管理突破傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，通過構(gòu)建“數(shù)智化”新生態(tài)來(lái)實(shí)現(xiàn)跨越和革和專業(yè)的人才，能夠?yàn)槠髽I(yè)?供高效的人力資源管理解決方案“““““““數(shù)據(jù)分析師：負(fù)責(zé)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解讀，?供數(shù)據(jù)洞察和建“【2.0信息化】在全面線上化的基礎(chǔ)上，以?升人力資源運(yùn)營(yíng)效率為目標(biāo)，打通拉通“入離升降調(diào)、選用預(yù)留管”，解決合規(guī)性，生產(chǎn)與存儲(chǔ)數(shù)據(jù)，開始初辦公移動(dòng)化自動(dòng)化，為管理判斷?供決策支持。能力已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，此階段的關(guān)鍵詞是“生態(tài)”。通常來(lái)講，處如果說(shuō)線上化、信息化、數(shù)字化分別解決的是“點(diǎn)、線、面”的問題，那么隨著大數(shù)據(jù)與人工智能的深入應(yīng)用，智慧HR考慮的則是智能“體”的問題，它可以使“入離升降調(diào)、選用育留管”的各個(gè)環(huán)節(jié)具備靈敏感知能力、自適應(yīng)學(xué)習(xí)能力和預(yù)測(cè)判斷能力，同時(shí)將各場(chǎng)景下的管理實(shí)踐通過“神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)”觸達(dá)并輸送?供智能化的決策建議。自控制：能夠自動(dòng)控制和智能化地調(diào)整管理流程，?高管理效率和為組織?供有價(jià)值的數(shù)據(jù)支持。其?供整體的人力資源管理。另一方面，無(wú)人值守的H刻?供人力資源服務(wù)。參考自動(dòng)駕駛的分類標(biāo)準(zhǔn)，將無(wú)人值守的HR平臺(tái)從自動(dòng)化操作層面分成.L1-樣本級(jí)：主要實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵流程線上化，滿足基本需求，以統(tǒng)計(jì)報(bào)表為.L3-融合級(jí)：重點(diǎn)關(guān)注人才效能，利用人工智能解決復(fù)雜場(chǎng)景問題，任用.L4-智能級(jí)：重點(diǎn)關(guān)注組織效能與員工體驗(yàn)，利用人工智能解決組織效能.L5-生態(tài)級(jí)：重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)新與復(fù)制能力，利用人工智能支持生態(tài)化，廠進(jìn)實(shí)施；二是“組合拳”，三步并作兩步跑；取決于資源投入情況。當(dāng)然，隨著夠?高人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，降低人工成本和人為誤差，極大地?升員大部分企業(yè)都已通過商用套件/工具或者自研實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)大屏、人才大屏或力，?高了招聘效率。資福利等數(shù)據(jù)進(jìn)行集中管理。系統(tǒng)可以自動(dòng)?醒人力資源部門關(guān)于員工合同到智能化培訓(xùn)管理：智能HR系統(tǒng)可以根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求和員工的能力水為企業(yè)的人力資源管理?供全面的支持。以下是智能人力資源作戰(zhàn)指揮大屏的一““““““““通過智能化的管理判斷和決策支持，企業(yè)能夠更好地優(yōu)化人力資營(yíng)效率、?高組織效能，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得決定性優(yōu)勢(shì)?！皵?shù)字員工”又稱數(shù)字化勞動(dòng)力，是用人工智能、虛擬現(xiàn)實(shí)等技術(shù)武裝起來(lái)的面向職業(yè)場(chǎng)景的機(jī)器人，以數(shù)字化技術(shù)賦予“活力”的第四種企業(yè)用工模式。也因而迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇?；诖竽Ｐ偷臄?shù)字員工將在?高數(shù)字?jǐn)?shù)字員工=AI大模型*（RPA+VR）*職業(yè)?！肮ぁ奔印皺C(jī)器人智能回復(fù)”等應(yīng)答模式，“數(shù)字員工”不需要休息，可以7x24小時(shí)不間斷?供咨詢服務(wù)；“數(shù)字員工”可以?供統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，不帶集合規(guī)的有效的數(shù)據(jù)，有助于構(gòu)建更加全面的用戶畫像，實(shí)現(xiàn)“千人千面”成本。“數(shù)字員工”可以通過模型更新、算法升級(jí)等技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)迭代升級(jí)，?供更加精準(zhǔn)的咨詢服務(wù)?！傲鞒填悾骸皵?shù)字員工”基于人工智能、RPA、大數(shù)據(jù)、大模型等技術(shù)，自比如，有些公司命名數(shù)字員工為“數(shù)字戰(zhàn)警”，數(shù)字戰(zhàn)警主要負(fù)責(zé)基于公給員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)告知員工的請(qǐng)假情況。對(duì)于有清晰門檻要求的晉升?以?醒其組織、業(yè)務(wù)存在的問題?！皵?shù)字員工?供決策能力，實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)管理智能化；數(shù)字員工基于標(biāo)簽庫(kù)，訓(xùn)應(yīng)用。數(shù)字員工?供的數(shù)據(jù)和行為記錄也為HRBP?供更好的個(gè)性化管理向管理者推薦是否?報(bào)晉升。數(shù)字員工也會(huì)直接生成若干報(bào)表，可以基于人力資源部門不僅?升了自身的專業(yè)能力和效率，更成為企業(yè) 工行為、績(jī)效趨勢(shì)、人才流動(dòng)、人效等情況，為決策?供更全面的信息支持。通過定期數(shù)據(jù)清洗、驗(yàn)證和校準(zhǔn)等措施，可以?高數(shù)據(jù)質(zhì)量。從BI（商務(wù)智能）、到DI（數(shù)據(jù)智能）、再智能、機(jī)器學(xué)習(xí)等就技術(shù)，搭建預(yù)測(cè)模型，通過算法（算法反映的是等方面的情況，并為制定策略?供科學(xué)依據(jù)。里？哪些員工最有潛力？哪些人才是組織中的承重墻？哪些是將才？哪些是帥才？這可以幫助HR更快地做出理性的決策，?高決策質(zhì)量和下圖是一個(gè)人力資源數(shù)智化產(chǎn)品架構(gòu)的案例示意圖：1個(gè)入口：通過Web場(chǎng)景自動(dòng)化、智能化、產(chǎn)品化，組合封裝，打造智能化的人才供應(yīng)培訓(xùn)等方面的問題。展望未來(lái)，隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和應(yīng)用場(chǎng)景的不斷拓展，王崇良三一集團(tuán)副總經(jīng)理人力資源CIO謝庚曦三一集團(tuán)HR資深產(chǎn)品經(jīng)理近年來(lái)，人工智能的浪潮掀起了一波又一波，逐漸深入我們的工作與生活。三一集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱三一）以裝備制造業(yè)為主，近幾年加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，將核心業(yè)務(wù)全部轉(zhuǎn)移線上，打造智能制造的燈塔工廠，在數(shù)字化、國(guó)際化、電動(dòng)化層面一直與時(shí)俱進(jìn)，不斷突破與創(chuàng)新。三一在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中引入人工智能，探索新趨勢(shì)下的人力資源數(shù)字化管理，以打造無(wú)人值守的HR平臺(tái)為目標(biāo)，讓人力資源管理更便捷、反應(yīng)更敏捷，讓員工獲得更好的體驗(yàn)，讓人才釋放潛力做更多具有創(chuàng)造性的事情。什么是“無(wú)人值守”>概念闡釋隨著數(shù)字化進(jìn)程的推進(jìn)和深化，如何利用數(shù)字化技術(shù)?供更好的員工體驗(yàn)？如何保障人才供應(yīng)鏈源源不斷？如何實(shí)現(xiàn)組織效能最大化？如何將數(shù)字化應(yīng)用由點(diǎn)成線，由線及面，最終連成體？這一系列的思考和探索引領(lǐng)大家在“無(wú)人值守”的旅程中持續(xù)前進(jìn)?！盁o(wú)人值守”的概念可以從兩個(gè)方面理解——無(wú)微不至和無(wú)處不在。“無(wú)微不至”是指實(shí)現(xiàn)真正的精細(xì)化管理，根據(jù)每個(gè)人的不同屬性，為其?供整體的人力資源管理；“無(wú)處不在”是指能隨時(shí)隨地、無(wú)時(shí)無(wú)刻?供人力資源服務(wù)。>實(shí)踐方向?yàn)榱瞬唤o業(yè)務(wù)增添負(fù)擔(dān)，讓無(wú)人值守的HR平臺(tái)在日常工作和流程中順利且有效地完成人力資源活動(dòng)，“無(wú)人值守”定義了能感知、會(huì)思考、自控制和可判斷四個(gè)方向。能感知：搭建智能終端設(shè)備——iSany，感知用戶，讓計(jì)算機(jī)擁有“視覺”和“聽覺”。會(huì)思考：搭建深度學(xué)習(xí)算法平臺(tái)——HR算法平臺(tái)，構(gòu)建用戶畫像。自控制：構(gòu)建HR微服務(wù)架構(gòu)，重塑流程，實(shí)現(xiàn)流程端到端打通，并加強(qiáng)自動(dòng)化控制?？膳袛啵捍罱ㄈ瞬胖菐?kù)，通過數(shù)據(jù)輔助管理者做出判斷，讓決策更加智能。>分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)現(xiàn)智能化的過程中，三一?出了人力資源智能化分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，參考自動(dòng)駕駛L1到L5的級(jí)別劃分了智能化的五個(gè)級(jí)別（如圖1）。圖1智能化分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)>總覽在人力資源管理中，AI目前主要用于招聘甄選、人才發(fā)展、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和SSC四個(gè)模塊。招聘甄選：當(dāng)前技術(shù)應(yīng)用成熟的場(chǎng)景是“AI文本聊天機(jī)器人”，企業(yè)未來(lái)關(guān)注的場(chǎng)景是“AI視頻面試”，這也側(cè)面反映出，企業(yè)期望實(shí)現(xiàn)從“劣汰”到“擇優(yōu)”的技術(shù)跨越；在AI項(xiàng)目的準(zhǔn)備過程中，數(shù)據(jù)準(zhǔn)備是難度最大且必須跨越的難關(guān)，具體表現(xiàn)為在招聘過程中如何積累企業(yè)方（業(yè)務(wù)人員和HR）與候選人互動(dòng)過程的數(shù)據(jù)；在已實(shí)踐AI技術(shù)應(yīng)用的企業(yè)中，通常呈現(xiàn)“快速投放、大規(guī)模實(shí)施、更迭優(yōu)化”的狀態(tài)；初代AI產(chǎn)品投放后，不斷優(yōu)化算法模型的過程中，HR需要?升訓(xùn)練AI的能力。人才發(fā)展：AI可負(fù)責(zé)多維度人才報(bào)告整合與生成，系統(tǒng)數(shù)據(jù)自主抓取，生成相應(yīng)模板的意見和報(bào)告；將績(jī)效薪酬等歷史數(shù)據(jù)?供給管理者，幫助其做出相對(duì)客觀的決策（人才檔案?煉出人工審核的考量標(biāo)準(zhǔn)，通過系統(tǒng)自動(dòng)給出是否需要重新定級(jí)、重新考核、晉升調(diào)薪等意見；篩選出需要績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效優(yōu)化措施的員工；針對(duì)管理者溝通技巧的?升，在模擬工作場(chǎng)景中進(jìn)行對(duì)話練習(xí)，拓展強(qiáng)化其與下屬溝通的能力和輔導(dǎo)能力。學(xué)習(xí)培訓(xùn)：AI能根據(jù)學(xué)習(xí)行為記錄推薦符合學(xué)員自身特點(diǎn)的課程，讀取學(xué)習(xí)歷史數(shù)據(jù)，分析其是否適合參加相應(yīng)課程，若未具備足夠知識(shí)，則推薦“前導(dǎo)課程”；幫助銷售人員在無(wú)需拆解產(chǎn)品的情況下，更深入、清晰、可視化地理解產(chǎn)品性能地內(nèi)在原理，進(jìn)而更明確地向客戶推薦產(chǎn)品；更貼近工作實(shí)質(zhì)場(chǎng)景地模擬，適用于危險(xiǎn)操作類工種，降低事故發(fā)生的概率；節(jié)省實(shí)際操作練習(xí)中的材料，增加實(shí)操中的準(zhǔn)確性；增加趣味性與互動(dòng)性，從而?升體驗(yàn)和學(xué)習(xí)效率。SSC：AI可支持業(yè)務(wù)場(chǎng)景多樣化、移動(dòng)辦公、服務(wù)線上化以及智能考勤；通過考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析與研究，了解工作狀態(tài)與行為模式；滿足個(gè)性化的排班需求；?升排班“精益”程度，減少勞動(dòng)力的浪費(fèi)；?升工時(shí)統(tǒng)計(jì)精準(zhǔn)性和效率。>具體實(shí)踐2022年，三一人力資源總部推出了“無(wú)感考勤”項(xiàng)目，通過引入員工車輛信息或者面部信息以實(shí)現(xiàn)無(wú)接觸打卡。比如，需要開車上班的員工，在開車進(jìn)入停車場(chǎng)的瞬間就會(huì)被識(shí)別，從而自動(dòng)打卡成功；不開車的員工則是在通過閘機(jī)時(shí)被識(shí)別面部從而自動(dòng)打卡。此外，三一還設(shè)置了其它工作場(chǎng)景的無(wú)接觸打卡，比如打開工作APP、電腦開機(jī)等，都視為完成打卡。“無(wú)感考勤”項(xiàng)目很好地避免了員工因?yàn)橐粫r(shí)疏忽忘記打卡的情況出現(xiàn)，也就不存在“補(bǔ)卡”的麻煩了，既?升員工的工作體驗(yàn)，同時(shí)也讓員工能夠更好地將注意力投入工作中。圖2圖像識(shí)別應(yīng)用在無(wú)感考勤在員工入職層面，三一人力資源總部開發(fā)了一個(gè)入職小程序，可以將員工的身份證、銀行卡等相關(guān)信息通過OCR錄入。信息錄入之后不僅是為了存檔，也是為了精準(zhǔn)地向員工傳達(dá)關(guān)懷，比如有員工身份證快到期了系統(tǒng)會(huì)?醒員工，員工生日時(shí)系統(tǒng)會(huì)推送生日祝福、發(fā)放生日禮金，等等。OCR是圖像識(shí)別的一種，那么處理的流程就和大多數(shù)圖像算法是一致的，即預(yù)處理——圖像檢測(cè)——圖像識(shí)別。以自然環(huán)境下的文字識(shí)別為例，OCR算法的工作流程大致如下圖：為了更好地處理人力資源事務(wù)和完成人力資源管理決策，三一人力資源總部搭建了智能運(yùn)營(yíng)框架（如圖5分別有兩大主體，一方面通過智能網(wǎng)絡(luò)協(xié)同推進(jìn)HR事務(wù)辦理，另一方面通過數(shù)據(jù)智能中臺(tái)助力HR管理決策，并且兩大主體互聯(lián)互通，還有統(tǒng)一的用戶界面，能為員工?供更好的體驗(yàn)，同時(shí)也能更好地輔助HR完成決策。此外，三一人力資源總部在制定推薦算法時(shí)總結(jié)出了一個(gè)算法模型框架（如圖6需要經(jīng)歷四個(gè)階段，共八個(gè)步驟，最終形成完整的算法模型。比如，公司如果要想通過內(nèi)訓(xùn)師推薦算法得出合適人選，那么按照此算法模型框架去操作時(shí)就可以按照這樣的流程來(lái)進(jìn)行：首先便要明確選擇內(nèi)訓(xùn)師這一目標(biāo)和規(guī)劃，然后全方位收集數(shù)據(jù)，比如目標(biāo)人物是否經(jīng)常參加演講比賽，對(duì)培訓(xùn)的積極性如何，參加相關(guān)活動(dòng)的意愿如何，等等。將所有相關(guān)數(shù)據(jù)收集完整之后進(jìn)行整合分析，隨后根據(jù)數(shù)據(jù)整合結(jié)果逐步搭建算法模型，最后不斷迭代和完善，得出高準(zhǔn)確性的內(nèi)訓(xùn)師推薦算法模型并投入使用。圖6算法模型框架——八步法三一人力資源總部制定了五年規(guī)劃逐步將AI應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐中，并開始取得了一些成果，未來(lái)也希望通過AI更多地解決復(fù)雜場(chǎng)景下的問題，讓人力資源管理變得更靈活、更敏捷（例子見圖7）。圖7AI應(yīng)用場(chǎng)景圖人工智能的浪潮已經(jīng)掀起，將會(huì)發(fā)展得越來(lái)越成熟，對(duì)于企業(yè)和個(gè)人而言都將會(huì)有不同程度的影響，也會(huì)帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)遇。在這樣的現(xiàn)實(shí)背景下，未來(lái)的組織、人才、工作環(huán)境和技術(shù)如何發(fā)展，作為企業(yè)又當(dāng)如何應(yīng)對(duì)，都是需要積極思考的問題。大部分企業(yè)應(yīng)該從三個(gè)方面順應(yīng)時(shí)代發(fā)展做出改變：第一，在企業(yè)內(nèi)部采用協(xié)作性更強(qiáng)、敏捷性更高的工作流程，連接各個(gè)部門和職能；第二，與日益發(fā)揮關(guān)鍵作用的外部合作伙伴開展合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心目標(biāo)；第三，參與更廣泛的生態(tài)系統(tǒng)，發(fā)揮真正的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)效益，并且與希望或需要利用所有平臺(tái)優(yōu)勢(shì)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的企業(yè)開展合作。離開人力資源信息化、數(shù)字化戰(zhàn)線多年了，大家也沒有完全忘記我，時(shí)常有朋友在做看到很多企業(yè)的人力資源信息化、數(shù)字化剛剛進(jìn)入美的八至十年前的階段，加上同行老友的勸說(shuō)，決定對(duì)美的人力資源信息化、數(shù)字化的歷程做個(gè)回顧，希望能夠?qū)Υ蠹矣袇⒖純r(jià)值。美的人力資源信息化、數(shù)字化的歷程大概可以分為四個(gè)階段，分別是：基礎(chǔ)事務(wù)支撐、專業(yè)體系運(yùn)作支撐、人才與員工服務(wù)、全球一體化支撐。這一階段，美的人力資源主要做的基于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要的人事(員工關(guān)系、員工入離職、勞動(dòng)合同簽訂等)、工資發(fā)放、社保購(gòu)買之類的基礎(chǔ)事務(wù)性工作。什么職群職種、職級(jí)職等、薪酬帶寬、薪酬預(yù)算、績(jī)效管理等體系和標(biāo)準(zhǔn)都還是沒有影系統(tǒng)則是由美的信息科技公司(賽意的前身)開發(fā)的兩個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)是人事系統(tǒng)，一個(gè)是工資系統(tǒng)。兩個(gè)系統(tǒng)都是C/S架構(gòu)，需要客戶端下載安裝。2000年美的營(yíng)收過百億，2002年突破150億，集團(tuán)人力資源部意識(shí)到，公司業(yè)務(wù)發(fā)展較快，人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和應(yīng)對(duì)復(fù)雜管理的需要了。能夠有這個(gè)意識(shí)，仍然得益于美的人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制。盡管那個(gè)時(shí)期，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍人力資源管理水平都不太高，專業(yè)性不太強(qiáng)，但美的集團(tuán)人力資源部已經(jīng)有人大第一屆人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生在這里工作了六七年。集團(tuán)人力資源部在2003年年底確定推動(dòng)人力資源管理?升項(xiàng)目，準(zhǔn)備選擇咨詢公司+IT實(shí)施公司組合的合作伙伴，在那個(gè)時(shí)候就有管理標(biāo)準(zhǔn)要通過IT落地固化的意識(shí)，也算是比較超前的吧？經(jīng)過多輪角力，最后在2004年10月份與中標(biāo)的“雙信”團(tuán)隊(duì)正式啟動(dòng)管理咨詢+IT落地的人力資源管理?升項(xiàng)目。參與這個(gè)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)是比較豪華的，美的集團(tuán)參與項(xiàng)目的主力后來(lái)基本都成了高管，即使是當(dāng)時(shí)才畢業(yè)一兩年的小姑娘，后來(lái)都成了上市公司的HRD?！半p信”團(tuán)隊(duì)的主力也不差，咨詢公司中有寶潔背景的博士、重點(diǎn)大學(xué)的MBA畢業(yè)生，非常專業(yè)，后來(lái)這些人有的創(chuàng)業(yè)，有的成了大企業(yè)高管。合作的軟件實(shí)施公司也不乏北大、清華的高材生，項(xiàng)目組成員有的成了企業(yè)CIO，有的在互聯(lián)網(wǎng)大廠發(fā)展得很不錯(cuò)。經(jīng)過一年的努力，承載著咨詢成果落地使命的新的HR系統(tǒng)于2005年11月份正式在試點(diǎn)單位上線使用。通過這一項(xiàng)目，將美的集團(tuán)的組織、職位、薪酬、績(jī)效體系建立起來(lái)了，形成了集團(tuán)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，奠定了美的集團(tuán)人力資源專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。自2005年11月試點(diǎn)單位上線之后，再用了半年時(shí)間推廣，新的HR系統(tǒng)覆蓋到全國(guó)各地的生產(chǎn)基地。自此，美的集團(tuán)人力資源管理全面進(jìn)入專業(yè)體系運(yùn)作階段。不過這里有一個(gè)插曲，由于“雙信”團(tuán)隊(duì)中的軟件公司發(fā)生業(yè)務(wù)調(diào)整，支持不力，在2007年換掉了原來(lái)的系統(tǒng)。這一次沒有涉及業(yè)務(wù)管理的變化，主要是系統(tǒng)和長(zhǎng)期合作伙伴的選擇問題。對(duì)比的是國(guó)內(nèi)軟件廠商與國(guó)外的oracleebshcm、Peoplesofthcm。oracleebs的匹配度和用戶體驗(yàn)確實(shí)比較差，Peoplesoft還是不錯(cuò)的，但當(dāng)時(shí)已經(jīng)被oracle收購(gòu)，有傳聞oracle會(huì)用ebsHCM整合peoplesoft，所以也不敢用，最終仍然選擇了國(guó)內(nèi)的軟件廠商合作。當(dāng)然，還有另外一個(gè)因素，美的在快速發(fā)展過程中，專業(yè)體系運(yùn)作支撐上，除了組織、職位、薪酬等相對(duì)比較標(biāo)準(zhǔn)外，績(jī)效管理、人才管理等還是有非常多的個(gè)性化需求的，而當(dāng)時(shí)的套裝軟件人才比較稀缺，不好找，而且貴。這一次系統(tǒng)切換比較順利，主要是因?yàn)樯弦淮稳肆Y源管理?升項(xiàng)目中形成了比較完善的組織、職位、薪酬相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)形中打好了主數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。同時(shí)，新舊系統(tǒng)切換時(shí)，數(shù)據(jù)遷移及初始化整理得比較徹底，所以這一次切換的時(shí)候，數(shù)據(jù)可以完整地遷移到新系統(tǒng)。因此，給大家一個(gè)建議，一定要重視初期的核心人事系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)建立，這個(gè)基礎(chǔ)打好了，未來(lái)其他的績(jī)效、招聘、培訓(xùn)等系統(tǒng)建設(shè)的時(shí)候，才不會(huì)亂。2009年之后，重點(diǎn)圍繞著績(jī)效管理下功夫，先是干部責(zé)任制考核，接著是全面矩陣式考核，也開始使用招聘系統(tǒng)，自此校園招聘、社會(huì)招聘全面線上化。2011年啟動(dòng)了HR-BI項(xiàng)目，在招標(biāo)之前，已經(jīng)將指標(biāo)體系梳理得很清晰，RFP寫得很詳細(xì)。將人力資源分析體系歸為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、人力資本管理、人力資源運(yùn)營(yíng)管理、信息與知識(shí)管理四大類別。這個(gè)項(xiàng)目是跟當(dāng)時(shí)的四大之一的咨詢公司合作的，咨詢公司反饋，這是他們做BI業(yè)務(wù)以來(lái)，見到的最詳細(xì)的RFP，從來(lái)沒有哪個(gè)客戶在項(xiàng)目開始之前能有這么體系的思維。HR-BI系統(tǒng)于2012正式上線，到現(xiàn)在大部分的分析主題和指標(biāo)體系都還在使用，只是后來(lái)?yè)Q了自研的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，做了技術(shù)上切換，并且基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更新了部分分析主題和指標(biāo)。如果說(shuō)前面兩個(gè)階段，都是基于第三方軟件+定制開發(fā)為主，是比較傳統(tǒng)的軟件工具支撐管理需要的階段。這第三個(gè)階段可以說(shuō)是受互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)影響比較大，逐步走向自研為主的階段。大家都知道，這一階段美的實(shí)施632變革，但人力資源系統(tǒng)一直是集團(tuán)統(tǒng)一的，從“一個(gè)美的，一個(gè)體系，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”的角度，人力資源一直都是符合的。所以，在“632”的階段的流程梳理對(duì)人力資源體系影響較小，主數(shù)據(jù)也主要是與財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和口徑統(tǒng)一?；趯?duì)人才的越來(lái)越重視，在專業(yè)上，重點(diǎn)實(shí)施了人才管理系統(tǒng)，以支持美的“航系列”的人才分層培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)。同時(shí)實(shí)施了在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，叫“美課”。在2014年以后，重點(diǎn)是在員工服務(wù)上面做了較多的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用，員工體驗(yàn)得到非常大的改善?；诿佬诺膯T工自助服務(wù)是美信推出來(lái)得到普遍認(rèn)可的第一個(gè)應(yīng)用場(chǎng)景，特別是一個(gè)“美的人生”小應(yīng)用對(duì)大家的觸動(dòng)很大。當(dāng)時(shí)方洪波非常認(rèn)可這種體驗(yàn)的改變，忍不住在朋友圈分享自己的“美的人生”。除了這個(gè)針對(duì)全員的員工自助服務(wù)應(yīng)用之外，基于全員參與精益生產(chǎn)改善、一線管理透明化、生產(chǎn)工人績(jī)效管理支撐的訴求，還做了一個(gè)專門針對(duì)車間員工的移動(dòng)應(yīng)用，叫“美+”。通過美+，一線員工可以對(duì)一線管理?出反饋意見，由專門團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)跟進(jìn)解決，信息直達(dá)事業(yè)部總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部，整個(gè)處理過程是透明的，確保形成閉環(huán)。員工反饋意見是可以匿名的，有廠長(zhǎng)級(jí)別的管理人員因?yàn)榻o反饋意見的施加壓力而被撤職。要讓一線管理透明化，必須從上到下有決心才行，不然沒有員工敢說(shuō)真話。員工針對(duì)車間現(xiàn)場(chǎng)?出的小改善意見，被采納了會(huì)有積分，積分是可以兌換禮品。這也算是讓看得見炮火的人有發(fā)聲的渠道。在美+中，還實(shí)現(xiàn)了跟一線工人工資直接掛鉤的績(jī)效管理，美的叫“葡萄圖”績(jī)效管理，不同顏色的葡萄代表的當(dāng)天的績(jī)效表現(xiàn)，員工可以根據(jù)這個(gè)計(jì)算自己當(dāng)天可以得到多少工之后，在2016年，又推出了彈性福利平臺(tái)“美福”。在這里就不展開敘述和呈現(xiàn)了。自2017年開始，美的集團(tuán)人力資源啟動(dòng)了新一輪HR業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型及數(shù)字化轉(zhuǎn)型，基于以員工為中心的理念全面重新梳理HR業(yè)務(wù)流程、機(jī)制，并從0-1自研建設(shè)HR數(shù)字化產(chǎn)品，?升我認(rèn)為對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，遠(yuǎn)沒有到這個(gè)發(fā)展階段，沒有必要開展自研，但可以考慮借鑒以員工為中心的業(yè)務(wù)流程、機(jī)制及數(shù)字化工具的全面優(yōu)化完善，?升員工體驗(yàn)、HR工作效率及專業(yè)能力。對(duì)于學(xué)華為、美的等標(biāo)桿的小伙伴們拋幾個(gè)觀點(diǎn)，希望對(duì)大家有所啟發(fā)：標(biāo)桿學(xué)習(xí)是以他人之“史”，照亮自己的過程。學(xué)習(xí)標(biāo)桿是為了看清自己，成就自己，而不是成為學(xué)習(xí)的對(duì)象。無(wú)論是學(xué)華為，還是學(xué)美的，都要從其發(fā)展歷史中審視自己，自己現(xiàn)在的發(fā)展階段，放到華為、美的的發(fā)展歷史中，是在哪一個(gè)階段？他們?cè)谶@個(gè)階段所面臨的環(huán)境跟現(xiàn)在有什么不一樣？他們面臨的哪些問題跟我現(xiàn)在面臨的一致，哪些是不一致的？他們的哪些舉措我們可以借鑒，哪些則需要根據(jù)當(dāng)前的環(huán)境差異做出調(diào)整？比如說(shuō)：美的做移動(dòng)化，是通過自研實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)槊赖淖咴谇懊妫?dāng)時(shí)還沒有好的移動(dòng)應(yīng)用產(chǎn)品，自研的投入是巨大的，這就是做先進(jìn)的代價(jià)。你現(xiàn)在做移動(dòng)化，就沒有必要自研搞個(gè)類似“美信”這樣的東西了，現(xiàn)在這方面成熟的產(chǎn)品不少了，效果都還不錯(cuò)，你再去搞自研，就是浪費(fèi)，而且并不先進(jìn)了。學(xué)習(xí)之后，還是要形成自己的思考和沉淀。比如：做HR-BI之前，我們外出考察交流了一圈，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)盡管用了BI的軟件，但仍然是當(dāng)作傳統(tǒng)報(bào)表在用。這不是我想要的BI，于是我自己買書看，上網(wǎng)找資料，整理了一套自己的方法和模板，與人力資源部門的同事一起外出封閉討論三天，得出的分析主題和指標(biāo)體系。近年來(lái)，隨著我國(guó)ESG（環(huán)境、社會(huì)、企業(yè)治理及道德）信息披露的體系逐步完善，《央企控股上市公司ESG專項(xiàng)報(bào)告編制研究》項(xiàng)目的啟動(dòng)，國(guó)家積極推動(dòng)更多的上市央企披露ESG專項(xiàng)報(bào)告，制定了2023年實(shí)現(xiàn)相關(guān)專項(xiàng)報(bào)告披露“全覆蓋”的目標(biāo)。根據(jù)中財(cái)大綠色金融研究院統(tǒng)計(jì)（圖1截至2023年6月底，450家已在A股上市的中央國(guó)有企業(yè)中共有顯著高于全部A股上市公司33.2%的整體披露率。ESG報(bào)告成了與財(cái)務(wù)報(bào)告同等重要的上市公司需要定期披露的義務(wù)。施耐德電氣集團(tuán)在ESG方面起步較早，自2014年起，就成立了人力資源與企業(yè)社會(huì)責(zé)任委員會(huì)專門負(fù)責(zé)ESG事務(wù)。因此在集團(tuán)內(nèi)ESG原則早已貫徹融入到了日常管理的方方面面，包括HR和IT戰(zhàn)略，都把ESG原則放在也自覺的把ESG原則充分落地，對(duì)HR數(shù)字化建設(shè)起到和指導(dǎo)和支撐的作用。施耐德電氣制定了可量化的績(jī)效指標(biāo)，依托兩個(gè)相輔相成的工具，即施耐德電氣可持續(xù)發(fā)展影響指數(shù)（SSI）和新發(fā)布的施耐德電氣可持續(xù)發(fā)展基本要素指數(shù)（SSE以便跟蹤2021-2025年需履行的以下六項(xiàng)承諾的進(jìn)展：>積極應(yīng)對(duì)氣候變化：基于碳承諾，持續(xù)投資并開發(fā)創(chuàng)新解決方案，以實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期的脫碳目標(biāo)。>高效利用資源：充分利用數(shù)字化技術(shù)，以負(fù)責(zé)任的方式守護(hù)我們賴以生存的家園。>堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信：確保我們自己及身邊所有人遵守高水平的社會(huì)、治理和道德標(biāo)準(zhǔn)。>創(chuàng)造平等機(jī)會(huì)：重視所有員工的價(jià)值并?供包容的環(huán)境，以激發(fā)他們的最大潛能。>跨越代際，釋放潛能：促進(jìn)每一代人不斷學(xué)習(xí)、?升技能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，助下一代開創(chuàng)未來(lái)。>賦能本地發(fā)展：因地制宜?出本地目標(biāo)，賦能個(gè)人和合作伙伴為可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。并對(duì)2030年和2050年做出了鄭重承諾：>到2030年公司運(yùn)營(yíng)層面實(shí)現(xiàn)凈零碳排放>承諾到2030年在我們的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)中高效利用資源，實(shí)現(xiàn)生物多樣性零凈損失>到2030年，為1億人?供綠色電力服務(wù)>到2050年在供應(yīng)鏈層面實(shí)現(xiàn)凈零碳排放SSI將六項(xiàng)長(zhǎng)期承諾轉(zhuǎn)化為具有高度變革性和創(chuàng)新力的計(jì)劃，這些計(jì)劃采取季度跟蹤和公布方式，且每年進(jìn)行審核。為了灌輸可持續(xù)發(fā)展文化，SSI績(jī)效納入集團(tuán)高管的短期激勵(lì)計(jì)劃中。SSE工具旨在使長(zhǎng)期計(jì)劃保持高水平的參與度和透明度。加拿大媒體和研究公司企業(yè)爵士（CorporateKnights）將施耐德電氣評(píng)為“全球最佳可持續(xù)發(fā)展公司”。在MSCIESG評(píng)級(jí)中連續(xù)十三年保持AAA級(jí)。作為一家可持續(xù)影響力企業(yè)，施耐德電氣不斷?升自身在ESG各方面意義深遠(yuǎn)的影響力，包括員工、供應(yīng)鏈合作伙伴、客戶、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)以及地方和全球機(jī)構(gòu)等。通過將可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)影響融入業(yè)務(wù)的各個(gè)方面，為所有利益相關(guān)方創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值，并推動(dòng)盈利增長(zhǎng)。并綜合起來(lái)對(duì)HRIT戰(zhàn)略?出了五個(gè)方面的要求：>綠色低碳>安全合規(guī)>數(shù)據(jù)質(zhì)量>多元平等包容（DEI）>精益敏捷下面具體展開闡述這五方面的細(xì)節(jié)。最近幾年企業(yè)在數(shù)字化項(xiàng)目建設(shè)中貫徹綠色低碳的原則越來(lái)越得到重視。這既是ESG對(duì)全球氣候環(huán)境保護(hù)的要求，也是企業(yè)降本增效的有效手段。具體來(lái)講，需要貫徹以下要點(diǎn)：>避免公司內(nèi)部的重復(fù)開發(fā)。>從節(jié)省成本的角度，要嚴(yán)格避免不同部門重復(fù)采購(gòu)和重復(fù)建設(shè)類似的數(shù)字化系統(tǒng)，不但能節(jié)省資金，也可以降低系統(tǒng)上線后日常運(yùn)營(yíng)的碳排放。>盡量采用SaaS來(lái)替代本地部署(OnPremise)>SaaS模式在越來(lái)越多的領(lǐng)域得到普及，其中一個(gè)原因就是SaaS模式比傳統(tǒng)的本地部署更集約，租用現(xiàn)成的SaaS系統(tǒng)可以使企業(yè)節(jié)省自建開發(fā)和運(yùn)維隊(duì)的成本，降低自建服務(wù)器資源空置率，并且SaaS企業(yè)也更容易實(shí)現(xiàn)軟件架構(gòu)和硬件資源的及時(shí)升級(jí)換代，跟蹤最新的低碳技術(shù)確保日常運(yùn)營(yíng)的能耗保持最低水平。>盡量采用云部署來(lái)替代本地部署。>企業(yè)自主開發(fā)的系統(tǒng)也有必要從傳統(tǒng)的本地部署改為更集約的私有云部署，云廠家更有實(shí)力確保平臺(tái)架構(gòu)和硬件設(shè)備及時(shí)跟上最新的標(biāo)準(zhǔn)，確保通過低碳技術(shù)保持低能耗。>盡量采用成熟框架而不是從零開發(fā)。>現(xiàn)在IT市場(chǎng)上有很多優(yōu)秀的開源或閉源的技術(shù)框架，企業(yè)即使要自建系統(tǒng)也沒必要自己寫每一行代碼，完全可以站在巨人的肩膀上，利用先進(jìn)框架來(lái)?高開發(fā)效率，節(jié)約開發(fā)和維護(hù)成本。>內(nèi)部開發(fā)盡量?高代碼復(fù)用率。>企業(yè)在自建系統(tǒng)時(shí)，要確保開發(fā)團(tuán)隊(duì)能夠盡量?高代碼復(fù)用率，在各個(gè)項(xiàng)目開發(fā)中積累可復(fù)用的組件，從而逐步把開發(fā)效率向“大廠”的水平看齊。>技術(shù)過時(shí)的舊系統(tǒng)擇機(jī)退休或遷移新平臺(tái)。>大型企業(yè)一般多年來(lái)都建設(shè)了依托各個(gè)時(shí)代主流技術(shù)的各類系統(tǒng)，有些已經(jīng)老舊過時(shí)，運(yùn)維和改造成本居高不下，IT領(lǐng)域?qū)⒋祟愊到y(tǒng)稱為“技術(shù)債”，既然是債，確實(shí)不是想還就立即能還掉，但是一直拖下去只會(huì)越來(lái)越被動(dòng)，有機(jī)會(huì)時(shí)一定要當(dāng)即立斷，下線老舊系統(tǒng)，用新技術(shù)平臺(tái)來(lái)取代。>本地部署系統(tǒng)要監(jiān)控使用情況和負(fù)載，及時(shí)維護(hù)和優(yōu)化>在SaaS為主的潮流下，企業(yè)仍然會(huì)有部分系統(tǒng)暫時(shí)保持本地部署模式，但這類系統(tǒng)的運(yùn)維也要學(xué)習(xí)SaaS廠家的最佳實(shí)踐，持續(xù)監(jiān)控系統(tǒng)的使用率和負(fù)載，及時(shí)進(jìn)行資源優(yōu)化，確保保持較低的資源空置率。>數(shù)據(jù)及文件存儲(chǔ)減少冗余，及時(shí)刪除臨時(shí)數(shù)據(jù)和文件降低空間占用。>在日常運(yùn)維中，要注意盡量減少冗余的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)，刪除不必要的臨時(shí)文件，這是綠色低碳的存儲(chǔ)管理好習(xí)慣。>分享文件采用可同時(shí)編輯的云盤方式。>同一個(gè)文件盡量保持最少的副本，不要每個(gè)使用者都復(fù)制一份，最好采用云上共享方式，這是綠色低碳的版本管理好習(xí)慣。>對(duì)用戶請(qǐng)求只?供最小所需響應(yīng)。>在用戶需要查看某類信息時(shí)，僅展現(xiàn)該部分信息，不要強(qiáng)迫用戶看大而全的頁(yè)面，既可以降低網(wǎng)絡(luò)交通量，也可以給用戶更好的體驗(yàn)。上述?到的過時(shí)的老舊架構(gòu)，主要指老舊的部署架構(gòu)和老舊的技術(shù)架構(gòu)，對(duì)于部署架構(gòu)，這些年已經(jīng)發(fā)展了三代，從傳統(tǒng)自建單體服務(wù)器到虛擬機(jī)再到容器化部署，具體如下圖：圖3三代部署架構(gòu)對(duì)于技術(shù)架構(gòu)，這些年來(lái)發(fā)展了四代，從傳統(tǒng)的單體架構(gòu)到SOA，再到微服務(wù)和最新的組裝式架構(gòu)，具體如下圖所示：圖4四代技術(shù)架構(gòu)最后介紹一下如何量化的計(jì)算數(shù)字化系統(tǒng)消耗的碳量。國(guó)際公認(rèn)的計(jì)算公式為：其中：I=每千瓦能量消耗的二氧化碳當(dāng)量M=制造運(yùn)行軟件的硬件所消耗的碳上云可減少78%的能耗，云計(jì)算大約每千次訪問消耗碳量為：0.023TCO2e(噸二氧化碳當(dāng)量)。在施耐德電氣，把系統(tǒng)能耗標(biāo)準(zhǔn)分為以下幾個(gè)級(jí)別：>B級(jí)：容器化部署>D級(jí)：IaaS>D+級(jí)：私有云部署>E級(jí)：本地部署(甲類開發(fā)商)>F級(jí)：本地部署-虛擬機(jī)(乙類開發(fā)商/自開發(fā))>F+級(jí)：本地部署-服務(wù)器(乙類開發(fā)商/自開發(fā))企業(yè)運(yùn)營(yíng)的安全合規(guī)，是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)。針對(duì)數(shù)字化系統(tǒng)的安全合規(guī)，施耐德電氣采用嚴(yán)格的審核流程。圖5安全合規(guī)審核流程具體要審核以下幾方面：>漏洞掃?。>模擬黑客攻擊，找出系統(tǒng)的安全漏洞并整改后再測(cè)試。>個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)及數(shù)據(jù)出境。>這兩年隨著我國(guó)的個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)法規(guī)和限制數(shù)據(jù)出境的相關(guān)法規(guī)出臺(tái)，HR數(shù)字化系統(tǒng)必須確保符合這些法律條文，否則會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此在采購(gòu)和部署各類HR系統(tǒng)時(shí)必須從處理個(gè)人信息總量是否大于十萬(wàn)、處理敏感個(gè)人信息總量是否大于一萬(wàn)、是否面向外部數(shù)據(jù)主體、是否跨境?供個(gè)人信息等四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)具體情況采取如下部分或全部整改措施：向個(gè)人信息主體進(jìn)行告知并就跨境事宜獲得個(gè)人信息主體的單獨(dú)同意、為個(gè)人信息主體?供便捷的注銷和撤回途徑、與數(shù)據(jù)接收的第三方訂立法律文件明確約定數(shù)據(jù)安全保護(hù)責(zé)任義務(wù)、建立泄密響應(yīng)處置流程和兜底機(jī)制、個(gè)人信息去標(biāo)識(shí)化或數(shù)據(jù)本地化存儲(chǔ)等。>權(quán)限管控。>要求?供標(biāo)準(zhǔn)的基于角色的按模塊、按數(shù)據(jù)行訪問權(quán)限管理機(jī)制。>訪問控制。>一般要求SSO單點(diǎn)登錄，外部用戶注冊(cè)則需要?供短信、圖片驗(yàn)證碼等機(jī)制。>數(shù)據(jù)加密。>薪酬、持股計(jì)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人敏感信息等要采取加密存儲(chǔ)措施。>第三方安全認(rèn)證。>要求供應(yīng)商?供ISO27001、SOC2TYPE2等國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的有效安>對(duì)于SaaS廠商，必須要求配備互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用防火墻，確保其云產(chǎn)品有業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的安全保障。>災(zāi)備及高可用。>條件允許的情況下，對(duì)訪問量大的系統(tǒng)要?供高可用機(jī)制和災(zāi)備恢復(fù)機(jī)制。另外要特別注意所謂個(gè)人敏感信息不一定與大家日常的理解一致，按照我國(guó)法規(guī)，如下信息都屬于個(gè)人敏感信息：>身份數(shù)據(jù)（姓名，證件照，員工號(hào)，電子郵箱地址，出生日期和出生地）。>個(gè)人生活信息（家庭狀態(tài)，子女?dāng)?shù)，生活方式）。>流量數(shù)據(jù)（設(shè)備ID，IP地址，登錄，密碼，時(shí)間戳信息）。>經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（收入，財(cái)務(wù)狀況）。>基因數(shù)據(jù)。>健康相關(guān)數(shù)據(jù)。>工會(huì)會(huì)籍。>揭示種族或民族血統(tǒng)的數(shù)據(jù)。>解釋政治觀點(diǎn)的數(shù)據(jù)。>揭示宗教或哲學(xué)信仰的數(shù)據(jù)。>用于唯一識(shí)別自然人的生物識(shí)別數(shù)據(jù)。>與刑事定罪和犯罪有關(guān)的或與安全措施有關(guān)的數(shù)據(jù)。>社保號(hào)碼。確保及時(shí)準(zhǔn)確的在系統(tǒng)中記錄員工相關(guān)的信息才能為員工?供高質(zhì)量的HR服務(wù)。因此HR的數(shù)據(jù)質(zhì)量至關(guān)重要，也是公司整體數(shù)據(jù)治理的重要組成部分。在施耐德電氣采用以下>第1步：收集各HR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)字段>第2步：整理元數(shù)據(jù)字典>第3步：確定關(guān)鍵數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)質(zhì)量規(guī)則>第4步：監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)質(zhì)量>第5步：生成數(shù)據(jù)質(zhì)量報(bào)表>第6步：解決數(shù)據(jù)質(zhì)量問題前三步是屬于質(zhì)量規(guī)劃階段，一般做好后不會(huì)輕易修改。日常主要通過后三步的逐月循環(huán)不斷?高和保障數(shù)據(jù)質(zhì)量。其中數(shù)據(jù)質(zhì)量報(bào)表要包括以下三方面的質(zhì)量問題：>數(shù)據(jù)完整性問題>數(shù)據(jù)時(shí)效性問題>數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性問題要在HR數(shù)字化系統(tǒng)中體現(xiàn)多元平等包容的理念，一方面要通過數(shù)據(jù)儀表盤引導(dǎo)HR同事關(guān)注DEI方面的數(shù)據(jù)指標(biāo)，另一方面也要設(shè)計(jì)一些功能模塊更以人為本的給員工?供服務(wù)。前者比如：各代際員工占比統(tǒng)計(jì)圖、應(yīng)屆畢業(yè)生入職情況統(tǒng)計(jì)圖、男女薪酬差異統(tǒng)計(jì)圖、年輕員工離職情況統(tǒng)計(jì)圖、女性員工離職情況統(tǒng)計(jì)圖、志愿者服務(wù)天數(shù)統(tǒng)計(jì)圖、近退休員工統(tǒng)計(jì)圖等。后者的例子有：內(nèi)部開放人才市場(chǎng)模塊（給員工?供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)）、安全和商業(yè)道德在線培訓(xùn)模塊、數(shù)字化技能在線培訓(xùn)模塊、職業(yè)后期員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃模塊、女性專用調(diào)薪模塊等。精益的目標(biāo)是：消除浪費(fèi)，順暢且高質(zhì)量地交付真正的價(jià)值。其核心是持續(xù)改進(jìn)、低成本快速試錯(cuò)。敏捷的目標(biāo)是：更快地交付價(jià)值，更靈活的應(yīng)對(duì)變化。其核心是迭代和持續(xù)交付。作為?高HR治理水平的有效措施，精益敏捷方法越來(lái)越多的在HR部門等到采用。在施耐德電氣已經(jīng)在SSC組織結(jié)構(gòu)上有所體現(xiàn)，各個(gè)臨時(shí)的敏捷項(xiàng)目小組在精益敏捷教練的指導(dǎo)下執(zhí)行項(xiàng)目：在SSC的日常數(shù)字化項(xiàng)目中，貫徹落實(shí)了精益敏捷的方法閉環(huán)：圖8精益敏捷的項(xiàng)目方法ESG原則從公司總體戰(zhàn)略層面對(duì)HR數(shù)字化路線圖起到了指導(dǎo)作用，我們應(yīng)該在數(shù)字化項(xiàng)目策劃執(zhí)行中貫徹ESG原則，這不但能為公司總體戰(zhàn)略貢獻(xiàn)一份努力，而且也對(duì)項(xiàng)目本身的降本增效用正面作用。作為HR數(shù)字化項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理，有必要了解和掌握ESG原則，并自覺的指導(dǎo)項(xiàng)目活動(dòng)。這將是未來(lái)幾年HR數(shù)字化的一個(gè)新的熱點(diǎn)。德國(guó)西門子股份公司創(chuàng)立于1847年，是全球電子電氣工程領(lǐng)域的領(lǐng)先企業(yè)。西門子自1872年進(jìn)入中國(guó)，140余年來(lái)以創(chuàng)新的技術(shù)、卓越的解決方案和產(chǎn)品堅(jiān)持不懈地對(duì)中國(guó)的發(fā)展?供全面支持，并以出眾的品質(zhì)和令人信賴的可靠性、領(lǐng)先的技術(shù)成就、不懈的創(chuàng)新追求，確立了在中國(guó)市場(chǎng)的領(lǐng)先地位。歐元，擁有超過3萬(wàn)名員工，設(shè)立了20個(gè)研發(fā)中心、77家運(yùn)營(yíng)企業(yè)。西門子（中國(guó)）有限公司通過人力資源共享服務(wù)支持所有在華業(yè)務(wù)單元的信息系統(tǒng)建設(shè)、運(yùn)營(yíng)管理和創(chuàng)新。Payroll模塊進(jìn)行組織管理和薪資計(jì)算。另外，西門子（中國(guó)）通過本地系統(tǒng)HRDW實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理流程、入職流程、離職流程、內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)流程線上操作。2007年，西門子在人力資源管理上進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整，通過統(tǒng)一使用SAP系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)亞太地區(qū)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理。根據(jù)業(yè)務(wù)需要，西門子（中國(guó)）內(nèi)部開發(fā)了本地系統(tǒng)，員工能夠通過該系統(tǒng)?交加班申請(qǐng)、休假申請(qǐng)，經(jīng)理可以進(jìn)行在線審批。審批流程結(jié)束后，Nexus系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)會(huì)同步到SAP系統(tǒng)中，進(jìn)行薪資計(jì)算。在SAP完成算薪后，信息數(shù)據(jù)又會(huì)從后臺(tái)流轉(zhuǎn)到Nexus系統(tǒng)，員工能夠在前端查看每月的工資單。程打下扎實(shí)的根基。PLM能集成與產(chǎn)品相關(guān)的人力資源、流程、應(yīng)用系統(tǒng)和信息，是企業(yè)信息化、數(shù)字化的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。2008年，西門子成立了人力資源共享服務(wù)中心，希望通過人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化管理。因此，西門子內(nèi)部HRIT項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)開發(fā)設(shè)計(jì)了一個(gè)較完整系統(tǒng)——DOE系統(tǒng)，將過外部服務(wù)供應(yīng)商專業(yè)化地開發(fā)DOE系統(tǒng)并由其進(jìn)行后臺(tái)運(yùn)維。目前，西門子人力資源共享服務(wù)中心的服務(wù)體系設(shè)置為“3+1式”，其中3包括第一層員工熱線，熱線中心主要集中在北京；第二層為區(qū)域性服務(wù)中心，分布在各個(gè)城市，例如北上廣等大城市下屬還分細(xì)分多個(gè)小服務(wù)點(diǎn)，其中主要面對(duì)西門子中國(guó)本部員工，而西門子下屬工廠的員工服務(wù)，西門子主要通過on-site服務(wù)團(tuán)隊(duì)?供相應(yīng)的服務(wù)；第三層為后臺(tái)運(yùn)營(yíng)中心，分別在北京和蘇州，其涵蓋職責(zé)為更加集中化的HR工作。此外，+1為員工自助服務(wù)。2011年，西門子在全球范圍內(nèi)推廣使用4Success云平臺(tái)，西門子4SuccesFactors全球最大的私有云平臺(tái)。該平臺(tái)在2011年以項(xiàng)目的形式在西門子（中國(guó)）推廣上線，主要實(shí)現(xiàn)招聘、績(jī)效管理模塊，實(shí)現(xiàn)招聘流程和績(jī)效管理流程全球統(tǒng)一。2013年，西門子全球總部建立了西門子全球人員的組織架構(gòu)模型，各個(gè)國(guó)家的員工登入平臺(tái)后，可以看到西門子整體的框架，包括人員結(jié)構(gòu)、匯報(bào)關(guān)系。推行該項(xiàng)目，各國(guó)西門子的總部需要維護(hù)各國(guó)的數(shù)據(jù)，因此，西門子（中國(guó)）的HRIT團(tuán)隊(duì)在SAP上設(shè)定新的字段要求，并建設(shè)了一套新的維護(hù)規(guī)則和邏輯。另外，西門子在全球范圍內(nèi)推廣在線培訓(xùn)系統(tǒng)，?出了一套培訓(xùn)解決方案。2015年，西門子在中國(guó)已有20多家工廠，部分工廠內(nèi)部已使用考勤系統(tǒng)，部分工廠尚未搭建，主要以手工操作，統(tǒng)計(jì)員工考勤信息。手工統(tǒng)計(jì)考勤數(shù)據(jù)一方面工作量巨大，另外很難避免“人情班”的情況出現(xiàn)。西門子（中國(guó)）收到工廠考勤自動(dòng)化的需求后，對(duì)市場(chǎng)上的考勤解決方案做了細(xì)致的評(píng)估。經(jīng)審批后，引入了勞動(dòng)力管理服務(wù)供應(yīng)商Kronos的考勤解決方案。項(xiàng)目實(shí)施后，系統(tǒng)的性能顯著?高，系統(tǒng)運(yùn)維的速度明顯加快。另外，西門子（中國(guó)）在本地人力資源系統(tǒng)上增加了一個(gè)功能——智能機(jī)器人。智能機(jī)器人以一問一答的模式，解答員工?出的問題。近年來(lái)，隨著西門子對(duì)于人力資源數(shù)據(jù)的敏感性增強(qiáng)，包括招聘、保險(xiǎn)、員工福利等數(shù)據(jù)，西門子專門采購(gòu)了部分本土軟件，比如招聘采用的本土軟件圖譜等，用于?升數(shù)據(jù)安全和軟件能力。西門子共享服務(wù)中心的考核主要?jiǎng)澐譃樗膫€(gè)維度實(shí)施，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)（例如利潤(rùn)率等）、運(yùn)營(yíng)和流程指標(biāo)（例如人員服務(wù)數(shù)量）、顧客服務(wù)指標(biāo)（例如員工滿意度）、員工服務(wù)（例如離職率）。此外，西門子為了共享服務(wù)中心的制度改革，在數(shù)字化方面做了很多創(chuàng)新突破，例如Dash數(shù)據(jù)分析報(bào)告，將人力資源業(yè)務(wù)中的離職率指標(biāo)、到崗率指標(biāo)等綜合分析，給管理者?供決策輔助。雖然西門子對(duì)人力資源智能化建設(shè)的發(fā)展還不夠深入，目前所采用的感知設(shè)備主要應(yīng)用在簡(jiǎn)歷分析、簡(jiǎn)歷匹配、門禁系統(tǒng)、人臉識(shí)別等功能，但西門子在數(shù)據(jù)流程方面有較深的梳理，包括打通流程界面的壁壘、研發(fā)一體機(jī)操作平臺(tái)、手機(jī)端實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互等。針對(duì)西門子下屬工廠的管理差異，工廠員工的薪資核對(duì)算法也不盡相同，各工廠通過流程申請(qǐng)服務(wù)，共享服務(wù)中心根據(jù)流程單進(jìn)行相應(yīng)的服務(wù)。在人才培訓(xùn)方面，西門子強(qiáng)調(diào)ownyourcareer（你的職業(yè)你做主）文化，公司會(huì)在人力資源共享服務(wù)中心?供職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，也會(huì)由HR?供課程建議、個(gè)人長(zhǎng)處測(cè)評(píng)等工具，以鼓勵(lì)員工主動(dòng)地規(guī)劃、掌握、開拓自己的職業(yè)生涯。同時(shí)，西門子與北大光華管理學(xué)院一起合作開展了EMBA項(xiàng)目，針對(duì)智能制造的高管來(lái)做聯(lián)合培訓(xùn)，以及與教育部簽訂了新一輪的教育合作備忘錄，在中德合作框架下為中國(guó)工業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)培養(yǎng)新的人才。在數(shù)字化進(jìn)階過程中，西門子人力資源共享服務(wù)中心搭建了包括產(chǎn)品管理、系統(tǒng)管理、人員管理、客戶管理、培訓(xùn)管理等各方面的共享服務(wù)管理體系，以共享服務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展。借助本地人事流程系統(tǒng)，整個(gè)人事流程得以清晰展示，執(zhí)行狀態(tài)一目了然，不同步驟不同角色權(quán)限控制。西門子的數(shù)據(jù)管理采用“卷”管理的方式，兼顧數(shù)據(jù)的效率與采集，以法律邊界筑牢數(shù)據(jù)信息安全。尤其內(nèi)部數(shù)據(jù)信息安全管理是企業(yè)信息化建設(shè)的核心內(nèi)容，針對(duì)數(shù)據(jù)保密性、數(shù)據(jù)完整性、數(shù)據(jù)可用性三個(gè)維度來(lái)定義平臺(tái)及數(shù)據(jù)安全等級(jí)及生成對(duì)應(yīng)的安全保護(hù)措施，從關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、制定分級(jí)預(yù)案措施、確認(rèn)措施可行性、實(shí)施安全措施、數(shù)據(jù)安全狀態(tài)監(jiān)控及定期檢查的規(guī)范流程上給予把控。5當(dāng)AI技術(shù)著力于“企業(yè)微觀數(shù)智化”息化產(chǎn)品經(jīng)理，騰訊招聘效率與體驗(yàn)產(chǎn)品經(jīng)理，Bello智能副總裁。長(zhǎng)期活躍在互聯(lián)網(wǎng)一線大廠的數(shù)智化領(lǐng)域，積累了14年+的前沿經(jīng)驗(yàn)。擅長(zhǎng)通過技術(shù)變革與產(chǎn)品變革的方式，正面突破企業(yè)遇到的業(yè)務(wù)難題。倡導(dǎo)通過構(gòu)建數(shù)智化效率產(chǎn)品，實(shí)際?升一線工作效率和體驗(yàn)，以沉淀真實(shí)的過程數(shù)據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)可量化的降本增效，切實(shí)有效地推動(dòng)企業(yè)數(shù)智化進(jìn)程。基于筆者在AI領(lǐng)域和企業(yè)數(shù)字化領(lǐng)域多年的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)AI浪潮興起之下的數(shù)智化領(lǐng)域有些粗淺的見解，撰文于此，供大家參考：目前世界范圍內(nèi)的“大環(huán)境”問題，比較好的突破口還是技術(shù)革命引發(fā)的生產(chǎn)力革命。拋開無(wú)人機(jī)、AI引入戰(zhàn)爭(zhēng)重構(gòu)戰(zhàn)爭(zhēng)形式這種宏觀話題不談，筆者嘗試從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的數(shù)智化技術(shù)引入，舉例論證技術(shù)革命帶來(lái)生產(chǎn)力巨大?升的例子，從而一窺AI為智力密集型工作帶來(lái)大幅生產(chǎn)力?升的路徑。路徑1：通過AI的引入，讓業(yè)務(wù)流“自動(dòng)化”成為可能案例1：騰訊招聘“一鍵安排面試”能力的構(gòu)建不為人知的是，早在2020年，騰訊的招聘面試安排，就有60%都是由機(jī)器人自動(dòng)完成另外，這里所說(shuō)的“機(jī)器人自動(dòng)完成”就是字面上的意思：當(dāng)人類的招聘經(jīng)理在系統(tǒng)上通過點(diǎn)擊發(fā)出一條指令：“為候選人劉長(zhǎng)江安排面試”之后，所有的操作，包括“跟面試官確定面試時(shí)間”>>>>>>“跟候選人聯(lián)系，確定面試時(shí)間”>>>>>>“撮合雙方時(shí)間”>>>>>>“定會(huì)議室”>>>>>>“自動(dòng)生成遠(yuǎn)程視頻面試鏈接”>>>>>>“book面試官日歷”>>>>>>“給候選人發(fā)出郵件/短信邀約”>>>>>>“給候選人進(jìn)行訪客預(yù)約”>>>>>>“面試前溫馨?醒候選人”>>>>>>“引導(dǎo)候選人去到面試的會(huì)議室”>>>>>>“候選人面試完成后自動(dòng)發(fā)送問卷”……等一系列操作，均由系統(tǒng)（大家如果有印象，這個(gè)機(jī)器人叫“小約”）自動(dòng)完成。也就是說(shuō)，上面這幅圖中幾乎所有的工作，都是由系統(tǒng)自動(dòng)完成的。大家可以通過這幅對(duì)比圖，直觀地看到系統(tǒng)通過“集成”和“智能化”兩個(gè)維度生產(chǎn)力的引入，為日常招聘工作帶來(lái)的革命性的變化。當(dāng)時(shí)做過一個(gè)測(cè)算，就是僅通過這一項(xiàng)功能，為騰訊帶來(lái)的人力成本節(jié)省，每年就有近3000萬(wàn)人民幣之多。而較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的候選人體驗(yàn)?升、誤差率下降、人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)?升，以及與之對(duì)應(yīng)搶奪到優(yōu)秀人才之后對(duì)業(yè)務(wù)帶來(lái)的巨大潛在價(jià)值，就無(wú)從核算了。也正是因?yàn)榇祟惞δ艿拇罅砍霈F(xiàn)，我們后來(lái)發(fā)現(xiàn)，招聘經(jīng)理的工作內(nèi)容需要重構(gòu)了，不僅僅是簡(jiǎn)單的“處理招聘瑣事”“負(fù)責(zé)招聘流程”的人，更應(yīng)該成為深入業(yè)務(wù)，回答“在當(dāng)前的業(yè)務(wù)階段，應(yīng)該花xx錢從xx地方招聘到xx人”“為什么”這樣的角色。這樣一來(lái)，同樣是花一個(gè)HC雇傭的招聘經(jīng)理，就不再只是負(fù)責(zé)低價(jià)值工作，從工作的深度來(lái)講，可以為企業(yè)?供更大的價(jià)值。需要注意的是，上圖中絕大部分功能，早在2017年，就已經(jīng)在騰訊實(shí)現(xiàn)了，后續(xù)增加機(jī)器人實(shí)現(xiàn)了其中的和面試官候選人溝通時(shí)間地點(diǎn)的功能。但當(dāng)時(shí)為什么只能做到替代60%人工呢？因?yàn)楹蜻x人或者面試官要改時(shí)間這樣的復(fù)雜場(chǎng)景，通過機(jī)械式的多輪對(duì)話，其用戶體驗(yàn)會(huì)很糟糕，所以我決定凡是此類問題一律轉(zhuǎn)到人工處理。那么……結(jié)合當(dāng)前火熱的大模型技術(shù)，對(duì)不同格式的語(yǔ)言理解能力大幅上升，剩余40%，也大有持續(xù)突破的可能。即：業(yè)務(wù)流自動(dòng)化=基礎(chǔ)功能高度集成化+AI（智能化在這個(gè)場(chǎng)景中，AI主要起到了“識(shí)別意圖”的作用，然后將意圖準(zhǔn)確轉(zhuǎn)化為命令，觸發(fā)系統(tǒng)中已經(jīng)高度集成化的各項(xiàng)功能，最終實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流自動(dòng)化。筆者在這里想表達(dá)的，并不是說(shuō)大模型一出現(xiàn)，才有了這個(gè)功能，或者說(shuō)大模型出現(xiàn)后，能基于它構(gòu)建一個(gè)徹底顛覆掉原來(lái)功能的產(chǎn)品。九層之臺(tái)，起于累土。產(chǎn)品的構(gòu)建也好，生產(chǎn)力的?升也好，都不是一蹴而就的過程，需要在前面的基座之上不斷迭代打磨。AI不是神話，它只是技術(shù)?升的一種路徑，有了它之后，讓之前某些難以覆蓋的問題得到了很好的達(dá)到100%，從需要耗費(fèi)人力，到人類完全不需要關(guān)注這個(gè)業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)，徹底釋放生產(chǎn)力用于其他領(lǐng)域。路徑2：通過AI的引入及可視化技術(shù)的應(yīng)用，為智力密集型工作執(zhí)行“熵減”因?yàn)楸究淖x者均為高水準(zhǔn)專業(yè)人士，故此處不再花費(fèi)過多篇幅介紹“熵”以及“熵減”的背景知識(shí)。但必須特地指出一點(diǎn)，本文中的“熵減”主要研究的是如何減少工作者內(nèi)在精神狀態(tài)的混亂度，以及其減少路徑，與華為語(yǔ)境中的“熵減”概念是有差異的。自然，與之對(duì)應(yīng)的“熵增”，即工作者內(nèi)在精神狀態(tài)混亂度的增加，將會(huì)極大削弱智力密集型工作者的工作效能和實(shí)際產(chǎn)出。相信在各大企業(yè)從事智力密集型工作的讀者們都有類似感覺，隨著職級(jí)的增長(zhǎng)，或者外部環(huán)境壓力加大后，大家的亞健康狀態(tài)也與日俱增。其表現(xiàn)形式諸如“疲憊”、“做什么事情都?不起興致”、“焦慮不安”、“討厭接到電話或者IM消息”、“不想跟人說(shuō)話，只想自己呆著”、“對(duì)什么事情都不滿意”、“麻木”甚至“感到痛苦”。因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系，之前從微觀的角度對(duì)其做過研究。所以借這個(gè)機(jī)會(huì)，把研究的情況跟大家做個(gè)分享，請(qǐng)大家不吝指正。下面，先通過3組圖說(shuō)明智力密集型工作者內(nèi)在的精神狀態(tài)是如何“熵增”的，即——是怎樣一個(gè)過程使其越來(lái)越混亂：①假設(shè)你是一位招聘經(jīng)理，給你1周，讓你單線程地完成一件極其簡(jiǎn)單的任務(wù)（簡(jiǎn)歷開源完成有獎(jiǎng)。前?是根據(jù)你的個(gè)人能力，大概3天就能很好地完成。我相信大部分人都不會(huì)感覺到焦慮?！皢尉€程”，“能力充足”，“時(shí)間充足”，“大概率成功”，“完成后有即時(shí)激勵(lì)”。這一系列的前?條件?供了一個(gè)極其輕松而有序的條件以支持目標(biāo)的達(dá)成。②那么接下來(lái)，追加條件：這個(gè)任務(wù)存在一些特殊情況，一但發(fā)生了，整個(gè)工作就得重新開始，對(duì)應(yīng)上圖中出現(xiàn)尖叫表情的幾條路徑。有一些人的焦慮感就開始產(chǎn)生了，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)還達(dá)不到“熵”的地步，因?yàn)楫吘埂澳芰Τ渥恪保皶r(shí)間充足”，“大概率成功”，“完成后有即時(shí)激勵(lì)”，做好規(guī)劃，甚至?前做好ABCDE多個(gè)預(yù)案，完成任務(wù)也是戳戳有余的事情。單線程，多分支任務(wù)，對(duì)我們的大腦來(lái)說(shuō)，并不是太困難。那么，咱們接著看第2幅圖：1條件再次追加：以這個(gè)案例中所舉“簡(jiǎn)歷開源”來(lái)說(shuō)，在某一個(gè)渠道直接完成任務(wù)的可能性是很低的。所以需要在多個(gè)渠道執(zhí)行重復(fù)的動(dòng)作，那就表示第1點(diǎn)中我們預(yù)設(shè)的“單線程”這個(gè)條件不存在了。而現(xiàn)實(shí)生活中，工作給我們?出的要求往往都是“多線程”的。這就意味著我們的一份精力要能同時(shí)記住你在多個(gè)渠道的工作任務(wù)，并且要在一天的多個(gè)時(shí)間，重復(fù)去執(zhí)行類似的動(dòng)作，以真正完成“簡(jiǎn)歷開源”這一個(gè)最終任務(wù)。從這一步開始，任務(wù)變得難了，人也更累了，多線程，多分支的任務(wù)確實(shí)讓“熵”在慢慢增加，但其實(shí)內(nèi)心的精神狀態(tài)也還遠(yuǎn)稱不上“混亂”，因?yàn)闊o(wú)論多苦多累，其單個(gè)任務(wù)目標(biāo)是確定的，只是需要付出更多的代價(jià)來(lái)達(dá)成這個(gè)目標(biāo)而已。這里，我相信絕大部分招聘經(jīng)理也是能較為輕松地完成工作的。雖然大部分人的大腦喜愛單線程，但我們處理多分支，多線程的能力其實(shí)還蠻強(qiáng)的。圖4圖52在更加現(xiàn)實(shí)的工作場(chǎng)景中，企業(yè)雇傭一位招聘經(jīng)理，恐怕也不僅僅只讓你負(fù)責(zé)一個(gè)崗位的招聘，你需要對(duì)接數(shù)個(gè)不同的部門，數(shù)個(gè)不同的崗位，數(shù)位不同的面試官，以及每個(gè)崗位上的數(shù)位不同的候選人……這就意味著你需要把圖2中的所有復(fù)雜操作在每個(gè)崗位上都重復(fù)操作一遍（如圖4，圖5中所示過程雖然任務(wù)完成的時(shí)間有先有后，總時(shí)長(zhǎng)得到了增加，但是整個(gè)任務(wù)的工作量變得極其龐大，在之前的單線程基礎(chǔ)上形成了數(shù)輪幾何級(jí)增長(zhǎng)，同時(shí)還有這么多并發(fā)任務(wù)帶來(lái)的海量臨時(shí)記憶要求?？吹竭@里，相信很多讀者已經(jīng)能感受到迎面而來(lái)的壓迫感了，但大家不要小看我們大腦的潛力，即使是如此窒息的工作，我們平時(shí)也悄無(wú)聲息地就把它做完了，不是嗎？如果有做過招聘的讀者可以回想一下自己的日常工作過程，看看是否如我所說(shuō)。只是在之前沒有人把這些工作具象化成這種圖像給大家看到而已。其實(shí)，直到此處，都還沒有到達(dá)我所認(rèn)為的“混亂”的臨界點(diǎn)。不開玩笑的說(shuō)，我們?nèi)祟惒攀亲罹芮伊畠r(jià)的“人工智能”。3真正讓工作者