崗位評價方案流程設(shè)計樣本

崗位評價方案流程設(shè)計評價目1、通過使每一種職位報酬與其對組織相對貢獻相適應，來支持工作流程。2、通過建立一種可行、一致批準、能減少隨機和偏見工作構(gòu)造，來減少員工對職位間報酬差別不滿與爭端。3、對性質(zhì)相似相近崗位，制定統(tǒng)一測量、評估原則，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，可以在客觀衡量自身價值量基本上進行橫向縱向比較，并詳細闡明其在公司單位中所處地位和作用。4、為公司崗位列等排列奠定基本，進而為實現(xiàn)公司薪酬管理內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。5、通過職位評價向員工指明組織注重她們工作哪些方面，以及哪些方面有助于組織戰(zhàn)略與成功。6、提高員工對于什么是有價值、為什么會變化結(jié)識，以協(xié)助其適應組織變化。二、評價方案1、鑒于公司規(guī)模較大，崗位眾多，咱們選取對某些基準職位進行評價。2、鑒于各崗位間價值、性質(zhì)等因素差別性，咱們針對不同崗位采用不同評價方案。山東起重機廠有限公司基準崗位選取管理類生產(chǎn)類技術(shù)類采供類銷售類財務類人力資源主管車間主任技術(shù)員采購員業(yè)務員會計薪酬管理專人生產(chǎn)部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理采供部經(jīng)理銷售部經(jīng)理財務部經(jīng)理副總經(jīng)理（技術(shù)）設(shè)備管理員總經(jīng)理三、評價辦法我司業(yè)務齊全、崗位眾多，是一家高新技術(shù)中型公司，對其進行崗位評價規(guī)定較高。因此，咱們選取要素計點法進行崗位評價，以更好地實現(xiàn)公平公正，直觀有效。要素計點法是一種復雜量化職位評價技術(shù)，它普通涉及三個構(gòu)成要素：報酬要素、數(shù)量化報酬要素衡量尺度、反映每一種報酬要素相對重要限度權(quán)重。如下咱們分步進行：報酬要素選用一級要素二級要素知識技能因素學歷規(guī)定；工作經(jīng)驗；專業(yè)知識能力；計算機知識；管理知識能力；創(chuàng)新與開拓能力責任因素協(xié)調(diào)責任；指引監(jiān)督責任；經(jīng)濟效益責任；成果承擔責任努力限度因素工作壓力；工作量大?。荒X力辛苦限度溝通因素內(nèi)部溝通；外部溝通；溝通頻率；溝通方式；溝通效果工作環(huán)境因素工作時間長短；工作地點穩(wěn)定性；工作環(huán)境舒服性依照以上報酬要素選取，以及結(jié)合我司崗位眾多，價值差別較大實際狀況，咱們對各報酬要素進行界定以及權(quán)重和點值分派，以便更好實行崗位評價。報酬要素界定與各級別權(quán)重和點值定義一級要素權(quán)重總分為1500分，詳情如下：一級要素二級要素級別分數(shù)定義知識技能因素（30%、450分）學歷規(guī)定（80）指順利履行工作職責所規(guī)定最低學歷，是按正規(guī)教水平判斷。123420406080初中畢業(yè)；高中、中專畢業(yè)；大學?？茖W歷；大學本科及以上學歷。工作經(jīng)驗（85）指達到工作所需基本規(guī)定后，還必要運用某種必要隨經(jīng)驗不斷積累才干掌握技巧。1234517345168851年以內(nèi)；1-3年；3-5年；5-；以上。計算機知識（45）指工作中所規(guī)定實際計算機知識水平，以經(jīng)常使用最高限度為原則。123153045可以使用電腦進行文字、數(shù)據(jù)錄入；純熟使用電腦辦公自動化；會對計算機硬件設(shè)備及辦公網(wǎng)絡(luò)進行維護。專業(yè)知識能力（100）指順利履行工作職責所需要具備專業(yè)技術(shù)知識和技能。1234255075100基本不需要專業(yè)知識；只需要常識性專業(yè)知識和技能，該知識和技能很容易被掌握；需要有一定專業(yè)知識和技能，并可以被運用；所需專業(yè)知識和技能規(guī)定高，該知識和技能很難被掌握。管理知識能力（80）指順利、高效履行工作職責所應具備管理知識、管理素質(zhì)和能力規(guī)定。123420406080工作基本不需要管理知識；工作需要基本管理知識；需要較強管理知識和管理能力來調(diào)各方面關(guān)系；需要常強管理能力和決斷能力，沒有該知識技能將會影響公司正常運營。創(chuàng)新開拓能力（60）指順利履行工作職責所必須創(chuàng)新與開精和能力規(guī)定123204060所有工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新；工作基本規(guī)范化，需要開拓創(chuàng)新；工作性質(zhì)自身規(guī)定開拓和創(chuàng)新。責任因素（25%、375分）經(jīng)濟效益責任（85）在任職職位上發(fā)生工作失誤，或者工作沒有達到原則，對公司經(jīng)濟效所導致直接和間接經(jīng)濟損失，由經(jīng)濟效益損失大小來衡量。123451734516885不會導致經(jīng)濟損失導致較小損失；導致較大損失；導致嚴重損失；導致不可預計損失。指引監(jiān)督責任（90）指在正常權(quán)力范疇內(nèi)所擁有正式指引職責，由本職位管理人數(shù)多和被管理人員權(quán)限決定。123451836547290不論理任何人；管理人數(shù)不大于或等于10人；管理人數(shù)在10到15人之間，被管理人員中1到5管理者；管理人數(shù)在15到35人之間，被管理人員有5到8名管理者；管理人數(shù)在35人以上，被管理人員中有5名以上管理者。協(xié)調(diào)責任（100）指在工作過程中，需要與系統(tǒng)內(nèi)外單位和個人調(diào)關(guān)系，以共同利開展業(yè)務工作活動，由調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量、及繁限度判斷。1234255075100僅與本部門人員工作協(xié)調(diào)，偶爾與其她部門或外部人員接觸；與公司大多數(shù)部門協(xié)調(diào)工作，與外界固定部門或個人接觸；需要與公司所有部門隨時聯(lián)系和溝通，與外界有詳細業(yè)務部門和個人保持聯(lián)系；與整個公司所部門有密切工作聯(lián)系，與外界有也許業(yè)務關(guān)聯(lián)單位和個人有密切聯(lián)系并頻繁溝通。工作成果責任（100）指本職位對工作成果承擔多大責任，以本職位承擔責任和范疇作為原則1234255075100只對自己工作成果負責；對所在部門工作成果負責；對各種所管部門工作成果負責；對整個公司工作成果負責。努力限度因素（15%、225分）工作壓力（75）指工作自身給職位任職者帶來壓力，依照工作常規(guī)性、任務多樣性、工作艱巨性和重要性、工作內(nèi)容跨度進行判斷。123255075不需要迅速決定，工作常規(guī)化；有時需要迅速做出決定，工作較艱巨，內(nèi)容有一定跨度；經(jīng)常需要迅速做出決定，任務多樣化，經(jīng)常覺得任務艱巨，工作時間緊張，工作內(nèi)容跨度大。腦力辛苦限度（90）指在工作時所需注意集中限度規(guī)定。123306090只從事簡樸腦力勞動，不需高度集中精力；某些工作時間必要高度集中精力、從事較高腦力勞動；大某些時間必要高度集中精力、從事高強度腦力勞動。工作量大?。?0）指每天工作繁重限度，以完畢每天工作，需要持續(xù)忙時間長短和工作量大小判斷。123204060工作較輕松；工作有時較忙，但忙時間短且有規(guī)律性，工作量普通；工作很忙，且忙時間持續(xù)長甚至加班加點，工作量大。工作環(huán)境因素（10%、150分）工作時間特性（45）指對工作規(guī)定特定起止時間控制限度123153045按正常時間上下班；基本按正常時間上下班，偶爾需要遲退；上下班時間視工作詳細狀況而定，但有一定事實上規(guī)律；工作地點穩(wěn)定性（45）指工作時與否經(jīng)常變工作地點，以工作地點變化和外出時間長短判斷。123153045工作地點基本固定；偶爾外出且有規(guī)律；工作地點基本固定，要少量外出，沒有規(guī)律性；工作地點不固定，需要大量外出工作，但是有規(guī)律性。工作舒服度（60）指工作辦公環(huán)境和條件，給人帶來舒服限度和對對工作中心情影響。123204060工作環(huán)境惡劣，心情壞，工作效率低；工作環(huán)境普通，不影響心情，工作效率普通；工作環(huán)境良好，心情愉悅，工作較舒服，效率高。溝通因素（20%、300分）內(nèi)部溝通（80）指公司內(nèi)部各部門和人員之間所需要運用口頭交流和表達能力。123420406080對表達能力不做規(guī)定；對表達能力規(guī)定普通；對表達能力規(guī)定高；對表達能力規(guī)定較高。外部溝通（60）指公司內(nèi)部與外部人員之間交流和表達123204060對表達能力規(guī)定普通；對表達能力規(guī)定較高；對表達能力規(guī)定很高。溝通頻率（40）指與公司有關(guān)人員間尋常交流次數(shù)多少123410203040不常；偶爾；普通；經(jīng)常。溝通方式（45）指公司人員普通采用何種交流方式進行溝通123153045直接、委婉溝通；信息溝通，采用數(shù)據(jù)資料形式進行交流；直接、委婉和信息溝通結(jié)合。溝通效果（75）指公司人員交流所達到效果限度123255075溝通達到效果普通；溝通達到效果較好；溝通達到效果較好。四、實行評價表1—用報酬要素對職位進行評價職位名稱總經(jīng)理副總經(jīng)理（技術(shù)）人力資源部主管財務經(jīng)理銷售部經(jīng)理采供部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理一級要素二級要素級別點值級別點值級別點值級別點值級別點值級別點值級別點值知識因素學歷規(guī)定480360360360360360360工作經(jīng)驗468468351351351251351計算機知識345345345345345345345專業(yè)知識410037537541003752504100管理能力480360360360480240240創(chuàng)新能力360360240240360240240責任因素經(jīng)濟責任585585468468468351351指引監(jiān)督390390390390390260390協(xié)調(diào)能力4100410037537541003754100成果承擔410041003754100375375375努力限度工作壓力375375250375375250375腦力付出390390260390390260390工作量大小360360240360360360240工作環(huán)境工作時間345345345345345230230工作地點230230230230230230230環(huán)境舒服度360240240240120240240溝通因素內(nèi)部溝通480480480480360360360外部溝通360240240240360360240溝通頻率440440330330440330330溝通方式345345345230345230230溝通效果375375375250375250375表2—用報酬要素對職位進行評價職位名稱生產(chǎn)部經(jīng)理車間主任技術(shù)員會計業(yè)務員薪酬管理專人采購員設(shè)備管理員一級要素二級要素級別點值級別點值級別點值級別點值級別點值級別點值級別點值級別點值知識因素學歷規(guī)定360360360360360360360240工作經(jīng)驗351234234234234234234234計算機知識345230230345230345230115專業(yè)知識375375375375250375125125管理能力360360120120120120120120創(chuàng)新能力240240240120120120120120責任因素經(jīng)濟責任468351234117234117234234指引監(jiān)督390260260260260260260260協(xié)調(diào)能力4100325250250375375250250成果承擔375375375250250125250250努力限度工作壓力375250250250375250250250腦力付出260260390260260260130130工作量大小360360240360360360360240工作環(huán)境工作時間345230230230345230230230工作地點230230230230115230230230環(huán)境舒服度240240240240120240120240溝通因素內(nèi)部溝通360360360240240360240240外部溝通240240120120360120240120溝通頻率440330220120330220330110溝通方式345230230230345230230115溝通效果37537512512525250250125依照職位總點值排序五、結(jié)論以上通過要素計點法對基準崗位進行評價，咱們可以得出如下成果：崗位總經(jīng)理副總經(jīng)理（技術(shù)）銷售部經(jīng)理財務經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理人力資源主管采供部經(jīng)理車間主任技術(shù)員業(yè)務員薪酬管理專人會計采購員設(shè)備管理員總分146813631304125912341192117410471015913888881836793678排序123456789101112131415然后再依照劃分出來點值范疇，擬定職位級別構(gòu)造。咱們點值劃分為8各區(qū)間，以100分為間隔。然后將不同崗位劃分到不同級別