淺談企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)與實(shí)施

淺談企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)與實(shí)施【摘要】隨著競爭加劇，企業(yè)越來越需要構(gòu)筑核心能力、改善組織能力、提升員工能力，其中員工能力在某種程度上具有決定性的作用。大多企業(yè)通過員工能力的整體提升，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)生核心能力和組織能力的構(gòu)筑，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)與實(shí)施，能夠使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：職業(yè)、通道、建設(shè)、實(shí)施一、開展職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的背景與意義人才強(qiáng)企戰(zhàn)略就是要緊抓人才培養(yǎng)、鍛煉、使用等環(huán)節(jié)，采取有效措施，全面推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。建設(shè)與實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道，可以增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)他們的工作積極性，全面推進(jìn)企業(yè)專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)，形成核心競爭力，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)。（一）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析大多數(shù)企業(yè)職業(yè)生涯管理仍處于萌芽階段，尚未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在以下方面的問題：1.員工職業(yè)發(fā)展依然單一。目前，企業(yè)雖然初步形成了經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能三類職業(yè)發(fā)展方向，但由于受傳統(tǒng)管理體制的慣性影響，加上員工的觀念尚未有效轉(zhuǎn)變，無論從個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空問等方面來看，技術(shù)、技能通道都無法和管理通道相比，職位晉升仍是職工認(rèn)可的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的唯一途徑。2.通道的劃分過于粗放。只是通過簡單的職類劃分，形成了三類大的通道，沒有真正運(yùn)用工作分析的方法，在職類劃分的基礎(chǔ)上進(jìn)行職種的細(xì)化研究和劃分，通道設(shè)計(jì)缺乏可操作性。3.管理、技術(shù)、技能通道之間變更隨意。在人才使用方面，仍然沿襲傳統(tǒng)的思路和方式，當(dāng)選的技術(shù)、技能專家不管是否具備管理能力，往往被提拔到管理崗位，導(dǎo)致這些專家人才的專業(yè)發(fā)展停滯或退化，造成人才的使用浪費(fèi)。（二）企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)與實(shí)施的意義1.實(shí)現(xiàn)人才從輸血向造血功能過渡，保證企業(yè)未來人才的需要。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的需要，選擇特質(zhì)、潛力、價(jià)值觀與企業(yè)的文化、戰(zhàn)略及制度一致的人，這是選擇人才的過程，也是輸血的過程。一個(gè)企業(yè)要形成長遠(yuǎn)的發(fā)展，形成相對(duì)穩(wěn)定核心人員團(tuán)隊(duì)，應(yīng)注重造血功能。預(yù)測未來的人力資源需求，通過對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展空間、人力資源開發(fā)的鼓勵(lì)政策以及與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)的信息，進(jìn)行有針對(duì)性培養(yǎng)，保證企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人才的需要，避免出現(xiàn)職位空缺而找不到合適人才的現(xiàn)象。2.多重職業(yè)生涯發(fā)展通道，有助于留住企業(yè)優(yōu)秀人才。對(duì)優(yōu)秀人才來講，他們最關(guān)心的是自己事業(yè)發(fā)展，如果自己的才能得到應(yīng)有的發(fā)揮，個(gè)人發(fā)展得到應(yīng)有保證，他們就不會(huì)輕易跳槽。如果將公司中所有的崗位分成不同的崗位族、崗位類，建立起不同的專業(yè)發(fā)展通道，讓員工在各自的專業(yè)領(lǐng)域里自由發(fā)展，各行其道，為優(yōu)秀人才晉升和發(fā)展提供希望和幫助，鼓勵(lì)人才更加努力工作。這就加強(qiáng)了對(duì)核心人才的激勵(lì)，避免了人才浪費(fèi)。3.促進(jìn)企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。通過明確各職業(yè)通道不同層級(jí)崗位對(duì)能力、經(jīng)歷、知識(shí)、成果等方面的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，可以為評(píng)價(jià)和配置員工、績效考核，組織培訓(xùn)等人力資源管理提供客觀的依據(jù)；通過筆試、面試、實(shí)操等環(huán)節(jié)認(rèn)證，結(jié)果用于晉升、提拔、薪酬調(diào)整，提供價(jià)值分配方式；建立與之配套的薪酬管理體系，形成有效的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的相互配合、相互促進(jìn)、整體提升。二、企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道工作的建設(shè)（一）規(guī)劃適合企業(yè)人才戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道。1.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置。職業(yè)發(fā)展通道是通過總結(jié)出各類人員能力成長的內(nèi)在規(guī)律，開辟各類人員的發(fā)展方向和一個(gè)人在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展軌跡。企業(yè)擬建設(shè)縱橫兩個(gè)方向發(fā)展通道。（1）縱向發(fā)展通道崗位分析?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營理念，通過崗位分析與崗位梳理，根據(jù)一定的分類標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)所有職位劃分為相應(yīng)的崗位族與崗位類，進(jìn)而按照同一崗位類中從業(yè)人員勝任能力的差異性劃分不同的等級(jí)，從而建立起各職類的縱向職業(yè)發(fā)展通道。通過崗位分析，明確兩方面內(nèi)容：一是明確企業(yè)組織架構(gòu)，從而在一定程度上掌握企業(yè)各部門的縱向與橫向關(guān)系，以及所有崗位的基本信息。二是以部門為單位，明確每個(gè)部門的每一個(gè)職崗位的基本信息，上下級(jí)關(guān)系，主要職責(zé)和任職條件。通過進(jìn)行崗位族、崗位類劃分，將組織中一系列職責(zé)、管理范圍、工作性質(zhì)相似，任職者所需要的知識(shí)、技能、素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)也相似的職位進(jìn)行分類歸并而形成的職位集合。崗位族、崗位類別劃分示例表崗位族是崗位最大的集合，可細(xì)分成崗位類，應(yīng)考慮以下幾方面：一是崗位的重要程度。如果某類崗位是實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵類別崗位，就應(yīng)單設(shè)一個(gè)通道，否則可以與其他類似的崗位類別放在一起管理。這樣可以增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展通道的針對(duì)性，降低管理成本。二是崗位數(shù)量的多少。各類崗位數(shù)量是否足以設(shè)置一個(gè)通道。如果某些崗位具有獨(dú)特的工作特點(diǎn)且較為重要，但由于崗位數(shù)量非常少則不宜單設(shè)一個(gè)通道。三是各通道間的崗位是否能夠保持相對(duì)的獨(dú)立。通道間應(yīng)盡量避免崗位重合，如果某崗位能夠歸入不同地崗位，在通道設(shè)計(jì)的時(shí)就要考慮是否放在一個(gè)通道，或者對(duì)這些崗位的歸屬給出明確的界定。（2）橫向發(fā)展通道崗位分析。立足于模型把橫向職業(yè)發(fā)展通道通過技術(shù)崗位的一專多能、管理崗位的崗位輪換來實(shí)現(xiàn)。一是技術(shù)崗位的一專多能。企業(yè)的發(fā)展需要員工的能力精干與交叉，如生產(chǎn)型、維修型員工既要熟練掌握本崗位專業(yè)技能，又要了解與領(lǐng)會(huì)本崗位上下游的能力要求，甚至要學(xué)習(xí)與掌握本崗位邊緣性的、相關(guān)性的技能，豐富自身的技術(shù)知識(shí)，增強(qiáng)自己的崗位選擇、崗位適應(yīng)能力。這也符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)要求，降低現(xiàn)代企業(yè)的人力成本。二是管理崗位的崗位輪換。這主要是指將員工從一個(gè)崗位(職業(yè))調(diào)整到另外一個(gè)崗位(職業(yè))。從企業(yè)看，這可以使員工成為多面手、從不同角度加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的理解，使企業(yè)由于員工快速成熟起來；從員工看，可以豐富員工的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)、拓寬員工的業(yè)務(wù)能力，為員工走向更高的管理崗位創(chuàng)造條件。2.職業(yè)發(fā)展通道的層次結(jié)構(gòu)分析。根據(jù)同一崗位類人員所承擔(dān)職責(zé)大小、所需知識(shí)的深度、廣度、技能掌握的熟練程度、素質(zhì)行為的高低等，可以將在各個(gè)崗位類內(nèi)切分出不同的職級(jí)，并對(duì)每個(gè)職級(jí)都賦予不同的角色定義，強(qiáng)調(diào)同一崗位類中從業(yè)人員勝任能力的差異性。職級(jí)的劃分意味著員工能力的質(zhì)變，對(duì)應(yīng)著不同的資格標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)職級(jí)內(nèi)又劃分成不同的職等，職等的劃分意味著員工能力的量變。職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行階段性的等級(jí)劃分，讓員工按照人才發(fā)展規(guī)律循序漸進(jìn)地提升，有利于員工了解自己的能力現(xiàn)狀，制訂下一階段的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，通過員工所在的層級(jí)，有效區(qū)分關(guān)鍵崗位和骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關(guān)的政策制度時(shí)提供依據(jù)。3.通道內(nèi)各等級(jí)的職數(shù)（比例）控制。職數(shù)(比例)的提出與通道內(nèi)崗位的特點(diǎn)和對(duì)崗位的定位有關(guān)。管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作崗位職數(shù)設(shè)置在定編定員的基礎(chǔ)上，確定各職級(jí)崗位的合理結(jié)構(gòu)比例和具體職數(shù)，實(shí)行職數(shù)控制，方法是依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)做好數(shù)量控制和比例控制。4.通道中的等級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中非常重要的一個(gè)工作，所有的層級(jí)劃分、職數(shù)（比例）控制等都不是憑空想象的，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)哪些員工能夠進(jìn)哪些通道哪個(gè)層級(jí)有一個(gè)大致的預(yù)期，進(jìn)而分析每個(gè)通道每個(gè)層級(jí)上員工的基本情況，包括學(xué)歷、職稱、工作年限、知識(shí)技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進(jìn)行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)由基本條件、業(yè)務(wù)能力、基本素質(zhì)構(gòu)成。其中，基本條件從學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)證書、績效等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。業(yè)務(wù)能力標(biāo)準(zhǔn)又稱為行為標(biāo)準(zhǔn)，是員工業(yè)務(wù)能力在工作中的行為表現(xiàn)，主要由業(yè)務(wù)能力項(xiàng)、行為標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)標(biāo)要求構(gòu)成?；舅刭|(zhì)是指驅(qū)動(dòng)任職者出色達(dá)成高績效的動(dòng)機(jī)、個(gè)性和興趣等個(gè)人特征要求，是影響和決定員工長期業(yè)績表現(xiàn)的更為重要的元素。（二）設(shè)計(jì)出與職業(yè)發(fā)展通道配套的管理體系1.建立相匹配的績效管理體系。建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理，將能力標(biāo)準(zhǔn)作為績效考核的內(nèi)容，從而確定是否匹配其在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現(xiàn)有的位置，更重要的是評(píng)價(jià)員工未來的工作發(fā)展?jié)摿?，促使員工通過自身的能力和業(yè)績?cè)谠O(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道上繼續(xù)前進(jìn)。同時(shí)，績效的高低一定程度決定了員工職業(yè)階梯等級(jí)的升降，員工唯有創(chuàng)造高績效，才可能獲得職業(yè)階梯的提升。2.完善相匹配的薪酬管理體系。改變過去僅由崗位、工齡等決定薪酬的狀況，將員工職業(yè)能力作為薪酬分配的要素之一，將職業(yè)能力等級(jí)與薪酬級(jí)別相對(duì)應(yīng)，拉開不同能力等級(jí)員工的薪酬差距，激勵(lì)員工不斷提升知識(shí)及技能水平，以獲得職業(yè)能力等級(jí)的晉升，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展。3.建立相匹配的培訓(xùn)管理體系。任職資格標(biāo)準(zhǔn)為培訓(xùn)管理機(jī)制的運(yùn)作提供了依據(jù)，使企業(yè)能夠有目的地培養(yǎng)開發(fā)未來所需的核心能力，不斷增強(qiáng)核心競爭力。同時(shí)，通過職業(yè)能力評(píng)價(jià)，幫助員工了解自身能力的優(yōu)弱項(xiàng)，進(jìn)而通過有針對(duì)性的培訓(xùn)課程及開發(fā)方法，彌補(bǔ)能力差距，實(shí)現(xiàn)職業(yè)能力水平的提升。4.建立職業(yè)發(fā)展檔案體系。上述三項(xiàng)體系建成之后，建立基于員工職業(yè)發(fā)展通道的生涯管理電子檔案，記錄員工在職業(yè)發(fā)展過程中的各種經(jīng)歷，為員工今后更高層次的發(fā)展提供參考。三、職業(yè)發(fā)展通道工作的實(shí)施保障（一）取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動(dòng)職業(yè)發(fā)展通道體系的變革涉及到薪酬管理、績效管理以及培訓(xùn)等各方面，涉及到企業(yè)所有員工也關(guān)系到改革設(shè)計(jì)活動(dòng)的人員配備、資金投入、政策推動(dòng)、實(shí)施追蹤等一系列問題，如果沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)，各項(xiàng)工作都將舉步維艱。所以，必須使企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從觀念上認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的重要性，堅(jiān)持以員工發(fā)展為本的理念，積極支持員工職業(yè)發(fā)展通道體系的建設(shè)，營造出良好的變革大氛圍，制定相應(yīng)的政策及措施，配備相關(guān)人員，保證員工職業(yè)發(fā)展通道真正有效地實(shí)施。（二）建立組織和人員的保障機(jī)制實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革必定會(huì)帶來一定甚至較大的管理工作量，這就必須要求企業(yè)在組織上、人員上給予相關(guān)的保證。實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革設(shè)計(jì)，必須成立相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)并配備相關(guān)的專業(yè)人員。其中，領(lǐng)導(dǎo)組成人員負(fù)責(zé)具體規(guī)劃和審核員工職業(yè)發(fā)展等事宜，員工職業(yè)發(fā)展管理專職人員專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)