伊利集團薪酬與績效管理設(shè)計方案樣本

伊利集團薪酬與績效管理設(shè)計方案姓名：學(xué)號：薪酬管理一、概述為規(guī)范伊利集團薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系勉勵作用，依照我司實際，特制定本辦法。二、薪酬分派原則（一）價值導(dǎo)向原則在保障員工基本生活前提下，依照公司發(fā)展規(guī)定，以及各崗位對公司價值貢獻大小，進行薪酬分派。（二）公平性原則擬定各崗位對公司價值貢獻時，從各崗位知識技能規(guī)定、溝通難度、工作復(fù)雜限度、影響廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。（三）績效導(dǎo)向原則員工薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相似崗位員工，由于所獲得工作業(yè)績不同，享有薪酬也會有所差別。（四）市場化原則參照鄭州地區(qū)勞動力市場工資指引價合理擬定薪酬原則，薪酬向各類專、精、特人才恰當(dāng)傾斜。（五）勉勵原則承擔(dān)責(zé)任越大崗位，勉勵性浮動收入（如績效工資、獎金等）占比例越大。三、合用范疇本辦法合用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。四、職能本辦法由人力資源部貫徹實行。五、員工分類1、集團公司所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類；一類為除技術(shù)類管理及其他所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個層級（分別為：一層級（A）：專家級；二層級（B）：高檔；三層級（C）：中級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：員級）；管理及其他所有崗位分為七個層級（分別為：一層級（A）：總裁級；二層級（B）：總監(jiān)級；三層級（C）：部門經(jīng)理級；四層級（D）：部門副經(jīng)理級層；五層級（E）：部門主管級；六層級（F）：專人級；七層級（G）：員級）；

2、每類崗位層級分別為六個級差（A1、A2、……A6）。3、按照《伊利資源集團公司崗位價值評估辦法》，結(jié)合崗位闡明書，采用自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評辦法，擬定各崗位評估成果，并將評估成果（分?jǐn)?shù)）排列放入崗位層級表中。

4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具備技術(shù)類資格、職稱證書。（專家級、高檔、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書）

六、薪酬構(gòu)成

1、薪酬構(gòu)成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務(wù)消費+各類補貼。

2、崗位基本工資、職務(wù)消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核成果掛鉤，非生產(chǎn)、營銷人員績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級以上技術(shù)人員）按季考核、年終發(fā)放。

3、對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會依照崗位價值評估擬定薪酬層級及薪酬原則。

七、崗位基本工資

1、擬定薪酬層級系數(shù)。依照崗位價值分?jǐn)?shù)計算出所有層級相對系數(shù)。

2、擬定薪酬基本單元值。依照薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬勉勵性擬定層級薪酬基本單元值（K），各個層級K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級K值，為K1、K2……K6。

3、崗位基本工資擬定。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬原則

八、崗位績效工資

1、根據(jù)公司上年度經(jīng)濟效益來擬定每一層級績效工資。

2、每一層級績效工資按考核成果分為杰出、先進、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。

九、職務(wù)消費

1、副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員都可享有職務(wù)消費。

2、職務(wù)消費涉及：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其他費用。

3、根據(jù)各崗位性質(zhì)及業(yè)務(wù)范疇來擬定各崗位職務(wù)消費。

十、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進入本公司之日起計算，持續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資200元/月。

2、司齡工資實行累進計算，合計后不再增長。

3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設(shè)立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月如下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。

5、員工享有特殊人才津貼必要要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。

6、工作地點與家庭所在地不在同一都市員工享有月伙食補貼150元；各分子公司伙食補貼可參照集團公司原則由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。

7、女工衛(wèi)生費為20元/月。

8、需值班特殊部門按實際考勤（每天1人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資原則按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間

9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會擬定。

10、年度合計請假1個月員工，不享有效益獎金。

十一、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期普通為三個月，特殊狀況下最長可以延伸至半年。

2、試用期員工薪酬為該崗位崗位工資原則百分之八十；不享有公司提供其他福利。

3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位元/月；大學(xué)本科1800元/月；大學(xué)?？?660元/月。

十二、薪酬調(diào)節(jié)

薪酬調(diào)節(jié)分為整體調(diào)節(jié)和個別調(diào)節(jié)。

1、整體調(diào)節(jié)：指集團公司依照國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進行調(diào)節(jié)，涉及薪酬水平調(diào)節(jié)和薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)幅度由董事會依照經(jīng)營狀況決定。

2、個別調(diào)節(jié)：重要指薪酬級別調(diào)節(jié)，分為定期調(diào)節(jié)與不定期調(diào)節(jié)。

薪酬級別定期調(diào)節(jié)：指公司在年終依照年度績效考核成果對員工崗位工資進行調(diào)節(jié)，詳細(xì)狀況參見《伊利資源集團公司績效考核手冊》。

薪酬級別不定期調(diào)節(jié)：指公司在年中由于職務(wù)變動等因素對員工薪酬進行調(diào)節(jié)。

3、員工在相連兩次績效考核之間月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位績效考核成果作為本考核期考核成果，否則，以原崗位績效考核成果作為本考核期考核成果。在考核期結(jié)束時根據(jù)考核成果補發(fā)績效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調(diào)節(jié)由薪酬管理委員會審批，審批通過調(diào)節(jié)方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)節(jié)后薪酬級別，從調(diào)節(jié)生效日所在月月初計算。

十三、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制員工，日工資原則統(tǒng)一按30天計算。

B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月10日。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納社會保險費用；

C、與公司訂有合同應(yīng)從個人工資中扣除款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中規(guī)定代扣款項。

3、工資計算期間半途聘任人員，當(dāng)月工資計算公式如下：

4、各類假別薪酬支付原則

A、產(chǎn)假：按本人月基本工資（不含績效工資）80%支付。

B、探親假：工資按正常出勤支付。

C、婚假：工資按正常出勤支付。

D、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。

E、喪假：工資按正常出勤支付。

F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。

G、哺乳假：享有社保部門支付生育金，單位不再支付工資。

H、工傷假：按勞動鑒定委員會成果執(zhí)行，公司不再此外支付工資。

I、普通病假：月合計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資（涉及基本工資和績效工資）。

J、公司職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間（必要有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享有權(quán)利），依照本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可予以三個月到二十四個月醫(yī)療期：

(a)實際工作年限十年如下，在本單位工作年限五年如下為三個月；五年以上為半年。

(b）實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年如下為半年；五年以上十年如下為九個月；十年以上十五年如下為十二個月；十五年以上二十年如下為十八個月；二十年以上為二十四個月。

(c)公司職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按如下原則執(zhí)行：

(d)醫(yī)療期在三個月如下時，工資按本地最低工資原則100%發(fā)放；三個月以上半年如下工資按本地最低工資原則90%發(fā)放；半年以上十二個月如下工資按本地最低工資原則80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月如下工資按本地最低工資原則60%發(fā)放；

K、事假：月合計超過二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定期工作制，集團公司中層以上管理人員（涉及中層管理人員）如因特殊狀況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

（一）依法解除或終結(jié)勞動合同時；

（二）公司承認(rèn)其她事由。

十五、薪酬保密

1、人力資源部、集團財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息員工及管理人員必要保守薪

酬秘密。非因工作需要，不得將員工薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外任何人員。薪酬信息傳遞必要通過正式渠道。

2、關(guān)于薪酬書面材料（涉及各種關(guān)于財務(wù)憑證）必要加鎖管理。工作人員在離開辦

公區(qū)域時，不得將有關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露地方。關(guān)于薪酬方面電子文檔必要加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給她人。

3、員工需查核本人工資狀況時，必要由人力資源部薪酬福利專人會同財務(wù)部門出納進

行核查。

4、各事業(yè)部、分子公司管理人員薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除

外。

5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放福利補貼原則應(yīng)不低于國家規(guī)定原則，并隨國家政策性調(diào)節(jié)而相應(yīng)調(diào)節(jié)。績效管理為了調(diào)動公司員工工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提高工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目的順利達到，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月1日至31日。（二）考核工資原則：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額10％作為績效考核工資，依照當(dāng)月工作績效考核成果，擬定績效工資發(fā)放比例和詳細(xì)金額。其中，年薪制員工考核工資原則為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資原則為：基本工資×10％。（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完畢狀況及綜合體現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最后評估。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師考核結(jié)合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最后評估；4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供有關(guān)參照根據(jù)。三、考核流程由制定工作籌劃、執(zhí)行工作籌劃及工作考核三某些構(gòu)成，)制定工作籌劃:1、員工制定月度工作籌劃（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審定；2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作籌劃（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；3、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進行有效溝通。(2.)執(zhí)行工作任務(wù)(3.)進行績效考核:1、員工考核：員工自評、部門考核，最后由分管領(lǐng)導(dǎo)審定；2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導(dǎo)考核3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行；4、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進行有效溝通。四、考核成果及獎懲（一）對員工考核1、考核成果考核成果以分?jǐn)?shù)擬定，最后轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個級別，以分管領(lǐng)導(dǎo)最后評估為準(zhǔn)。各個級別相應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本原則如下：A級：超額完畢當(dāng)月工作任務(wù)，綜合體現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)秀；B級：全面完畢當(dāng)月工作任務(wù)，綜合體現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：基本完畢當(dāng)月工作任務(wù)，綜合體現(xiàn)合格，工作成績普通,偶有工作失誤；D級：未完畢當(dāng)月工作任務(wù)，綜合體現(xiàn)普通，工作成績較差或有重大工作失誤。最后考核分?jǐn)?shù) 級別98分以上 A86-97分 B60-85分 C60分如下 D圖表22、獎懲辦法當(dāng)月考核成果直接與員工當(dāng)月績效工資發(fā)放掛鉤：（1）考核成果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資原則10％另行發(fā)放獎勵工資。當(dāng)月績效考核為A級員工比例不超過公司員工總數(shù)10％，各部門原則上不超過1人。（2）考核成果為B級：績效工資按100％發(fā)放。（3）考核成果為C級：績效工資按60％發(fā)放。（4）考核成果為D級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當(dāng)月考核級別為D，留任原職查看；合計達到兩次，轉(zhuǎn)為試用員工；合計達到三次，予以辭退或辭退。年度C級考核成果合計達到或超過三次，依照其實際工作狀況，予以恰當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績效考核成果，將作為年度先進員工評比、年終考核和獎懲重要參照根據(jù)。（二）對部門考核1、考核原則對部門考核原則重要由如下幾種方面構(gòu)成：部門工作完畢狀況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。2、考核辦法對部門考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考核方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最后評估為準(zhǔn)。3、考核成果和獎懲年終，公司將依照各部門全年總體體現(xiàn)狀況，評比先進部門，并依照公司當(dāng)年效益狀況，予以部門恰當(dāng)獎勵。對于年終考核較差部門，公司將依照實際狀況，予以部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或辭退解決。五、考核執(zhí)行程序（一）籌劃制定和返回：1、員工月度工作籌劃：由員工制定《員工月度工作籌劃表》，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。2、部門月度工作籌劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作籌劃表》，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。3、籌劃制定各階段，應(yīng)進行必要溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評估三個某些構(gòu)成。（1）員工填寫《員工月度工作考核表》，交