危機中的人力資源系統(tǒng)1

危機中的人力資源系統(tǒng)2024/3/24危機中的人力資源系統(tǒng)[1]

職業(yè)：我們生活中的最重要組成部分，不只是單純意義上的工作。

目前的組織變革對管理層和工人職業(yè)生涯都有巨大的影響，

對工人而言：個人表現(xiàn)和發(fā)展的愿望受挫。

對管理層而言：以往熟悉的制度和系統(tǒng)被打破，從而產生的不安全感。危機中的人力資源系統(tǒng)[1]一.比較變革前后的組織 變革前（傳統(tǒng)）變革后 組織 官僚等級性質 網(wǎng)絡性質 （組織中）作用 通才 多種技能的專家競爭 系統(tǒng)，運作 團隊，發(fā)展 評價 投入 產出 薪酬 工作 技能 合約 承諾的安全 流動的雇傭 職業(yè)管理 家長式的自我管理 流動性 縱向 橫向 風險？ 僵化？依賴 壓力？混亂？代表企業(yè) AT&T， 軟件，高科技公司危機中的人力資源系統(tǒng)[1]對兩種組織的評述傳統(tǒng)的與變革后的組織形態(tài)并存都有自己的適用范圍和原因都存在不足之處危機中的人力資源系統(tǒng)[1]二.變革的原因及其對個人的影響A.盡管新的組織方式在目前頗受矚目，但因為以下兩點,1.組織內部的變革不同步2.組織成員的觀念變革不同步從而導致變革遠未全面真正開始危機中的人力資源系統(tǒng)[1]B.

B.變革的源動力來自于:

成本控制風險控制質量控制產出控制全球化與信息革命使得原先受到保護的市場逐步開放，所有的組織都處在一個更加開放和復雜的環(huán)境中，提高人力資源和物質資源的競爭力，最終提升投資者和消費者的預期。危機中的人力資源系統(tǒng)[1]C.達到以上目的可用的手段削減規(guī)模加大管理跨度與力度分權重組成本削減戰(zhàn)略IT創(chuàng)新競爭測度與表現(xiàn)相聯(lián)系的薪酬危機中的人力資源系統(tǒng)[1]D.以上各種手段的比較危機中的人力資源系統(tǒng)[1]結論：組織變化中對個人的心理影響造成了一種文化危機，而各種所謂的解決措施尚未見有特別之處，往往就是這些影響構成對組織新的威脅因素。危機中的人力資源系統(tǒng)[1]三.職業(yè)系統(tǒng)的種類和評價

許多公司職業(yè)發(fā)展政策就是要使人事相宜，這也是不少變革的出發(fā)點。危機中的人力資源系統(tǒng)[1]變革的趨勢：效果多樣管理跨度的變化中職位升遷以競爭代替了階梯制度在規(guī)模削減中留任以競爭代替空缺的職務鏈分權和重組造成職業(yè)限制成本削減和IT革新使得人力資源管理的重要性下降，增加了隨意性采用競爭測度和與表現(xiàn)相聯(lián)系的報酬機制，會使得職業(yè)經(jīng)理人更加注重機制和內部政治變革無法形成有效的內部力市場勞動對核心層和外圍管理者影響不盡相同危機中的人力資源系統(tǒng)[1]四.職業(yè)管理A.職業(yè)管理的目的:減少人與事之間的配置不當,建立競爭,為未來的領導層陪養(yǎng)后備力量B.職業(yè)管理必須通過管理工作和信息系統(tǒng)將人力系統(tǒng)和工作系統(tǒng)聯(lián)系起來危機中的人力資源系統(tǒng)[1]C.舊模式中所存在的缺陷

1.忽視組織中所存在的各種潛能和機會

2.對人力系統(tǒng)和工作系統(tǒng)缺乏了解（例如組織中的人員橫

向流動）危機中的人力資源系統(tǒng)[1]信息時代的職業(yè)管理盡管因為信息技術的采用使得組織間，工作間和任務之間的邊界越來越模糊，但在不同的社會和組織中變革卻并不均衡。技術的變革并不能取代人的心理要求，等級制度將長期存在。進入21世紀，將會有多種組織形式并存，增加了流動性和變化性。單一的組織形式將無法滿足成員職業(yè)發(fā)展的需要。