人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理

人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理2024/3/24人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理二、績(jī)效評(píng)估是指組織按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)定期或不定期地對(duì)所屬人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等情況進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考查與評(píng)價(jià)，并以此作為其獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動(dòng)。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理三、績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)1、與組織目標(biāo)有效結(jié)合2、激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效3、公平地分配組織獎(jiǎng)勵(lì)4、進(jìn)行人力資源管理研究人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理四、績(jī)效評(píng)估的作用1、績(jī)效評(píng)估是科學(xué)管理的基礎(chǔ)2、績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段3、績(jī)效評(píng)估是選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的依據(jù)4、績(jī)效評(píng)估是增強(qiáng)組織溝通的方法5、績(jī)效評(píng)估是員工發(fā)展職業(yè)生涯的途徑6、績(jī)效評(píng)估是依法監(jiān)督員工行為的方式7、績(jī)效評(píng)估是提高組織工作效率的動(dòng)力人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理五、績(jī)效評(píng)估的基本原則實(shí)事求是民主公開注重實(shí)績(jī)立體考核人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理六、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容德——政治傾向、思想覺(jué)悟、道德品質(zhì)、遵紀(jì)守法。能——技能、常識(shí)、智能、體能勤——工作態(tài)度、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率等?？?jī)——工作實(shí)績(jī)，包括完成工作的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法一、績(jī)效評(píng)估者360度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、同事評(píng)估、下屬評(píng)估、自我評(píng)估、服務(wù)對(duì)象評(píng)估人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理二績(jī)效評(píng)估的方法1、考試法2、民主評(píng)議法3、短文法4、排序法5、對(duì)比法6、強(qiáng)制分配法（末位淘汰制）7、清單法8、評(píng)價(jià)量表法9、關(guān)鍵事件法10、行為錨定評(píng)價(jià)量表法11、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法12、行為觀察量表法13、目標(biāo)管理法14、指數(shù)評(píng)估法人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理第三節(jié)薪酬的結(jié)構(gòu)、影響因素與管理原則薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易一、薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為組織給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、其他薪酬、福利。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理二、薪酬的作用

1、保障作用2、激勵(lì)作用3、調(diào)節(jié)功能人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理三、薪酬的影響因素（一）外部因素1、法規(guī)和政策2、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；3、地區(qū)和行業(yè)工資水平；4、當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)（生活費(fèi)用與物價(jià)水平）5、工作條件人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理（二）內(nèi)部因素1、企業(yè)經(jīng)濟(jì)支付能力；2、職位、職務(wù)的差別；3、年齡、工齡、學(xué)歷、能力等的差別；4、勞動(dòng)績(jī)效；5、分配形式；6、組織文化；7、組織的規(guī)劃；8、心理因素；9、工會(huì)的力量。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理四、薪酬管理的基本原則1、同工同酬2、合法性3、公開性4、動(dòng)態(tài)管理5、比較平衡6、成本補(bǔ)償7、成本控制人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理第四節(jié)工資、獎(jiǎng)金和津貼一、薪酬模式薪酬有五種常見的模式,分別是職位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。1、職位工資制。這種薪酬模式主工依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬，在這種薪酬模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依據(jù)職位的晉升。它適應(yīng)了科層制組織的需要，在這種組織中，多數(shù)工作是程式化的職責(zé)和任務(wù)是固定的，部門之間、不同層次之間的關(guān)系是明確的，通常有著明確的工作說(shuō)明或工作目標(biāo)。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理2、技能工資制。這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)的主要依據(jù)，不同的資質(zhì)決定了報(bào)酬的高低。資質(zhì)又稱“能力”、“才干”，是驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。這種薪酬模式適合于知識(shí)型、技能型員工組織。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理3、績(jī)效工資制?？?jī)效工資制在確定薪酬時(shí)主要是依據(jù)績(jī)效結(jié)果?？?jī)效可以直接反映人的能力和行為態(tài)度，同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)職位設(shè)置的真正目的，它可以引導(dǎo)員工行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，具有很強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵(lì)性。問(wèn)題：1、對(duì)于員工而言，績(jī)效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)收入的不穩(wěn)定。2、績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。3、績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的。4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系。5、導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理4、計(jì)時(shí)工資它是指導(dǎo)根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。優(yōu)點(diǎn)：①直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，方法簡(jiǎn)單；②考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有適應(yīng)性和及時(shí)性。不足：不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果。5、計(jì)件工資。它是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量直接掛鉤，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。它主要針對(duì)操作性工作使用。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理二、獎(jiǎng)金。是對(duì)勞動(dòng)者創(chuàng)造的超過(guò)正常勞動(dòng)定額以外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。1、特點(diǎn)：針對(duì)性；靈活性；榮譽(yù)性；差別性；不穩(wěn)定性；2、種類3、制定與實(shí)施獎(jiǎng)金制度需要考慮的問(wèn)題人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理三、津貼。它是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作，以及在特定條件下工作的生活費(fèi)用額外支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。1、特點(diǎn)：（1）分配的唯一依據(jù)是勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣。（2）是對(duì)特殊勞動(dòng)條件下的勞動(dòng)付酬，是補(bǔ)充性的分配形式。（3）具有很強(qiáng)的針對(duì)性（4）具有相對(duì)均等的分配的特點(diǎn)人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理第五節(jié)整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃

整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要有兩種方式：一是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)；二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)。一、斯坎倫計(jì)劃。它是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃。它是由約瑟夫·斯坎倫在1937年首先提出來(lái)的。斯坎倫計(jì)劃是通過(guò)勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理二、收益分享計(jì)劃鼓勵(lì)多數(shù)或全體員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來(lái)的額外收益。這部分額外收益可以是額外的利潤(rùn)，也可以是額外的產(chǎn)出。在運(yùn)作中要注意的問(wèn)題是：成功與否很大程度上取決于員工的參與程度，同時(shí)也要有高層的承諾和支持，只有員工對(duì)之信賴，勇于提出意見，積極合作才能得到更好的收益。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理三、利潤(rùn)分享計(jì)劃根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，如果組織利潤(rùn)超過(guò)某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤(rùn)的某個(gè)百分比。利潤(rùn)分享計(jì)劃的目的是將代表組織績(jī)效的利潤(rùn)指標(biāo)用一定的方式在員工中分配，為員工提供享受組織收益的機(jī)會(huì)，更為重要的是它鼓勵(lì)員工更多地從組織的角度去思考問(wèn)題，將對(duì)自己利益關(guān)注轉(zhuǎn)移到對(duì)組織利益的關(guān)注。組織希望利潤(rùn)分享計(jì)劃能夠避免個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃中員工狹隘自私的行為和短淺的目光，培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)和合作意識(shí)，提高員工的義務(wù)感和責(zé)任感，塑造團(tuán)隊(duì)精神。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理四、員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃是美國(guó)律師路易斯·凱爾薩在20世紀(jì)50年代提出理念并實(shí)施的計(jì)劃，員工持股計(jì)劃在國(guó)外獲得了引人注目的發(fā)展，被稱為是“靜悄悄的革命”，對(duì)高科技組織產(chǎn)生了革命性的影響。美國(guó)的實(shí)證調(diào)查表明，實(shí)行員工持股計(jì)劃的組織與同類組織相比，勞動(dòng)生產(chǎn)率高三分之一，平均利潤(rùn)率高50%，平均工資高25%--60%。員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理五、股票期權(quán)計(jì)劃它是指組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。它可分為非激勵(lì)型股票期權(quán)和激勵(lì)型股票期權(quán)兩種。員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)對(duì)比，前者向組織全體員工，后者只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理相關(guān)知識(shí)企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，必須遵循國(guó)家薪酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)，其中涉及的主要因素是：最低工資、工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理職業(yè)規(guī)劃書

**學(xué)院**專業(yè)***名字***學(xué)號(hào)1、自我評(píng)價(jià)。要全面了解自己。一個(gè)有效的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)必須是在充分且正確認(rèn)識(shí)自身?xiàng)l件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。要審視自己、認(rèn)識(shí)自己、了解自己，做好自我評(píng)估，包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、常識(shí)、技能、智商、情商、思維方式等。即要弄清我想干什么、在眾多的職業(yè)面前我會(huì)選擇什么等問(wèn)題。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理2、確立目標(biāo)。它是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，通常目標(biāo)有短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)和人生目標(biāo)之分。長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)需要個(gè)人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實(shí)現(xiàn)，確立長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)要立足現(xiàn)實(shí)、慎重選擇、全面考慮，使之既有現(xiàn)實(shí)性又有前瞻性。短期目標(biāo)更具體，對(duì)人的影響也更直接，它是長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的組成部分。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理3、環(huán)境評(píng)價(jià)職業(yè)生涯規(guī)劃要充分認(rèn)識(shí)與了解相關(guān)的環(huán)境，評(píng)估環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況，把握環(huán)境因素的優(yōu)勢(shì)與限制。了解本專業(yè)、本行業(yè)的地位、形勢(shì)以及發(fā)展趨勢(shì)。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理4、職業(yè)定位它是要為職業(yè)目標(biāo)與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業(yè)定位是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)的。職業(yè)定位過(guò)程中要考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。人力資源管理實(shí)務(wù)第五講人力資源績(jī)效與薪酬管理職業(yè)定位應(yīng)注意：①依據(jù)客觀現(xiàn)實(shí)，考慮個(gè)人與社會(huì)、單位的關(guān)系；②比較鑒別，比較職業(yè)的條件、要求、性質(zhì)與自身?xiàng)l件的匹配情況，選擇條件更合適、更符合自己特長(zhǎng)、更感興趣、經(jīng)過(guò)努力能很快勝任、有發(fā)展前途的職業(yè)；③揚(yáng)長(zhǎng)避短，看主要方面，不要追求十全十美的職業(yè)；④審時(shí)度勢(shì)，及時(shí)調(diào)整，要根據(jù)情況的變化及時(shí)調(diào)整擇業(yè)目標(biāo)，不能固執(zhí)己見，一成不變。人力資源管理實(shí)務(wù)第五