管理層權(quán)力、高管薪酬與上市公司盈余管理研究

管理層權(quán)力、高管薪酬與上市公司盈余管理研究高管薪酬治理是公司微觀治理的重要議題,亦是困擾世界多國(guó)的難題。近幾年來(lái),我國(guó)改革開(kāi)放取得了階段性的成果,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的日漸分離、市場(chǎng)化進(jìn)程的逐步加快、公司規(guī)模的日益擴(kuò)大、治理機(jī)制的不斷完善為高管才能的發(fā)揮,財(cái)富的積累創(chuàng)造了巨大的上升空間,高薪酬頻繁涌現(xiàn)。據(jù)北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心公布的《中國(guó)上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告2013》顯示,2008年上市公司高管平均薪酬為52.83萬(wàn)元,2012年這一數(shù)字飆升至63.61萬(wàn)元,5年間增幅達(dá)到20%,是同期全國(guó)城鎮(zhèn)居民可支配收入(2.56萬(wàn)元)的25倍,其中2012年金融類(lèi)上市公司高管平均薪酬最高,為232.95萬(wàn)元,是非金融類(lèi)公司高管平均薪酬的3.85倍。誠(chéng)然,高薪酬反映出社會(huì)物質(zhì)資料水平的豐富,間接印證了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,然而高管薪酬快速激增的背后也蘊(yùn)含了較多的隱形機(jī)制,不可避免地引發(fā)了各種社會(huì)問(wèn)題,燃起了各界人士對(duì)薪酬公平性、合理性的廣泛熱議。雖然國(guó)家針對(duì)高管薪酬的改革政策一直在與時(shí)俱進(jìn),薪酬治理方案與限薪舉措順次推出,但實(shí)際效果卻不為理想,“天價(jià)薪酬”與“零薪酬”齊聚并存、薪酬差距懸殊,只漲不跌的薪酬亂象依然存在。種種跡象警示我們薪酬治理已刻不容緩,唯有厘清高管高薪的潛在影響因素,剖析高管高薪背后的運(yùn)作機(jī)理,大刀闊斧地深化改革,才是破解高管薪酬迷局的關(guān)鍵。一直以來(lái),基于最優(yōu)契約理論(Murphy,1999)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制被視為有效緩解委托代理問(wèn)題,降低代理成本的最優(yōu)路徑。然而,其理論框架與實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)卻遭到了Bebchuk等諸多學(xué)者的質(zhì)疑。外部市場(chǎng)機(jī)制與內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制的缺失,無(wú)形中減弱了對(duì)高管權(quán)力的制約,難以約束的權(quán)力膨脹又極易誘發(fā)高管私定薪酬、攫取暴利、以犧牲股東利益與公司價(jià)值最大化為代價(jià)的短期逐利行為。頻繁曝出的巨額薪酬、天價(jià)薪酬并非制度激勵(lì)下的優(yōu)良碩果,其往往蘊(yùn)含著權(quán)力導(dǎo)向下的,與公司實(shí)際業(yè)績(jī)考核相脫離的定價(jià)機(jī)制以及高管基于權(quán)力的天然牟利動(dòng)機(jī)。已有研究表明高管在薪酬激勵(lì)下容易實(shí)施利潤(rùn)操縱的盈余管理行為,但只檢驗(yàn)了單一的盈余管理方式(應(yīng)計(jì)制盈余管理),并沒(méi)有對(duì)高管實(shí)施的其他盈余管理活動(dòng)進(jìn)行細(xì)化探討(如真實(shí)活動(dòng)盈余管理),此外由于管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬有較強(qiáng)的正向影響效力,因此,直接將管理層權(quán)力納入高管薪酬與盈余管理的研究框架將無(wú)法剝離薪酬因素的潛在影響而導(dǎo)致關(guān)聯(lián)變量間的共線性與內(nèi)生性?，F(xiàn)有研究的不足與缺陷恰恰為本文的立意提供了廣闊的空間,并成為筆者力圖解決的內(nèi)容之一。其次,研究我國(guó)高管薪酬問(wèn)題,無(wú)法脫離我國(guó)的具體國(guó)情與產(chǎn)權(quán)背景,尤其在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)難以彌合薪酬矛盾的形勢(shì)下,政府的宏觀調(diào)控具有較強(qiáng)的政策導(dǎo)向作用。2009年是薪酬草案、規(guī)定、指導(dǎo)意見(jiàn)頒布較為集中的重要之年,以人力資源和社會(huì)保障部等六部委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》,明確規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪要與上年度央企在崗平均工資相聯(lián)系。通過(guò)規(guī)范限制高管與普通員工薪酬差距來(lái)抑制央企高管薪酬的持續(xù)上揚(yáng),并寄望于對(duì)其他產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)產(chǎn)生積極的震懾作用。因此,探討政府限薪的經(jīng)濟(jì)效果,剖析限薪背景下國(guó)有企業(yè)高管的薪酬變化軌跡以及盈余管理策略的改變顯得尤為重要。其不僅有利于檢驗(yàn)限薪政策的有效性,更一進(jìn)步延伸了宏觀政策對(duì)企業(yè)微觀行為的指導(dǎo)路徑,更為清晰透徹地闡釋了基于高管薪酬之上的限薪政策對(duì)管理者盈余管理行為的影響機(jī)理與觸發(fā)機(jī)制,為相關(guān)薪酬準(zhǔn)則的制定提供建設(shè)性的指導(dǎo)意見(jiàn)。論文的主要內(nèi)容如下：第一章為緒論,主要介紹了本文的研究主題、研究目的和研究意義,梳理并提煉出可行的研究思路和研究方法,概述并總結(jié)出全文的研究?jī)?nèi)容與邏輯框架,對(duì)論文中涉及的相關(guān)概念進(jìn)行了界定與解析,最后指出本文的特色和可能創(chuàng)新之處。第二章為理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述,較為系統(tǒng)全面地闡述了本文所涉及到的相關(guān)重要理論與文獻(xiàn),為后續(xù)研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。第三章為制度背景分析,主要從高管薪酬契約的制度變遷、國(guó)企高管薪酬現(xiàn)狀與突出問(wèn)題,管理層權(quán)力積聚的現(xiàn)實(shí)背景,實(shí)施盈余管理的高管薪酬動(dòng)機(jī)以及薪酬管制的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵與現(xiàn)實(shí)背景等幾個(gè)方面進(jìn)行闡述。第四章旨在探討管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響效應(yīng),選用CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中滬深兩地上市公司A股2004-2011年的數(shù)據(jù),重點(diǎn)考察了管理層權(quán)力影響下的高管薪酬體系的內(nèi)在反應(yīng)與外部表象。研究發(fā)現(xiàn)：(1)管理層權(quán)力對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上市公司的高管顯性貨幣薪酬、超額薪酬、隱形薪酬、高管與普通員工的薪酬差距均具有顯著的正向影響；(2)管理層權(quán)力的增大促使高管在顯性薪酬與隱形薪酬間的抉擇中更傾向于后者,即隱形薪酬對(duì)顯性薪酬的替代效應(yīng)隨管理層權(quán)力的增大而顯著增強(qiáng)。(3)管理層權(quán)力越大,高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性總體提升幅度越大。高水平業(yè)績(jī)的企業(yè)中,管理層權(quán)力對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的正向促進(jìn)效果較之低水平業(yè)績(jī)的企業(yè)更突出。國(guó)有企業(yè)相比非國(guó)有企業(yè),薪酬業(yè)績(jī)敏感性隨著管理層權(quán)力的增大而提高,當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)較低時(shí),管理層權(quán)力彌補(bǔ)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性下降的能力越大；(4)管理層權(quán)力越大,高管普通員工間的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)敏感性的正向上升效應(yīng)更明顯,其中國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)相比,薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的促進(jìn)效果隨管理層權(quán)力的增大而顯著增強(qiáng)。第五章為高管薪酬與盈余管理研究：基于管理層權(quán)力的檢驗(yàn)。本章選擇2005-2011年滬深A(yù)股上市公司為主要樣本,在對(duì)盈余管理經(jīng)濟(jì)后果分析的子樣本中,繼續(xù)引入2012年的數(shù)據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)：(1)高管薪酬確實(shí)能夠誘發(fā)高管實(shí)施應(yīng)計(jì)制盈余管理,但不會(huì)促使其實(shí)施真實(shí)活動(dòng)盈余管理；(2)管理層權(quán)力變量引入后,權(quán)力引發(fā)的薪酬提高能夠有效遏制高管的應(yīng)計(jì)制與真實(shí)活動(dòng)盈余管理行為；(3)應(yīng)計(jì)制盈余管理與未來(lái)公司業(yè)績(jī)總體呈正相關(guān),但相關(guān)系數(shù)隨年份的遞增而減小；真實(shí)活動(dòng)盈余管理與未來(lái)公司業(yè)績(jī)總體呈負(fù)相關(guān),相關(guān)系數(shù)的強(qiáng)度依次減弱；(4)無(wú)論是應(yīng)計(jì)制盈余管理還是真實(shí)活動(dòng)盈余管理,未來(lái)公司價(jià)值都會(huì)顯著降低,真實(shí)活動(dòng)盈余管理對(duì)公司長(zhǎng)期價(jià)值的破壞力度更大。第六章為高管薪酬與盈余管理研究：基于政府限薪的檢驗(yàn)。以限薪令實(shí)施后的經(jīng)濟(jì)背景為切入點(diǎn),研究對(duì)象被限定為更具針對(duì)性的國(guó)有企業(yè),選用滬深兩地A股2005-2011年國(guó)有上市公司為研究樣本,分三條主線研析限薪令的實(shí)施效果。(1)考察限薪令對(duì)薪酬機(jī)制本身的沖擊力。與預(yù)計(jì)相同,限薪令在一定程度、一定范圍內(nèi)抑制了國(guó)有產(chǎn)權(quán)不同層級(jí)安排下高管超額薪酬的增加、降低了薪酬粘性,凸顯了政府薪酬制度改革的階段性效果；(2)研究作用于薪酬機(jī)制之上的限薪管制是否抑制了高管的盈余管理行為。研究發(fā)現(xiàn)限薪令的震懾效力通過(guò)薪酬機(jī)制予以釋放,顯著抑制了高管的真實(shí)活動(dòng)盈余管理與應(yīng)計(jì)制盈余管理。不可否認(rèn),政府的行政監(jiān)管確實(shí)對(duì)高管的盈余管理行為具有一定的制約作用,但仍需結(jié)合市場(chǎng)力量共同對(duì)高管的薪酬操縱行為進(jìn)行調(diào)節(jié)約束。第七章為全文的總結(jié)、研究不足以及對(duì)今后研究方向的建議與展望。本文的研究特色和創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一,本文結(jié)合我國(guó)現(xiàn)實(shí)制度背景探究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下管理層權(quán)力對(duì)薪酬契約體系的多重調(diào)節(jié)效應(yīng),具體表現(xiàn)為管理層權(quán)力對(duì)高管顯性貨幣薪酬、超額薪酬、隱形薪酬、隱形薪酬與顯性薪酬的權(quán)衡、高管與普通員工間的薪酬差距、高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性、薪酬差距業(yè)績(jī)敏感性的影響效果。其中,在考察管理層權(quán)力對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性、薪酬差距業(yè)績(jī)敏感性的回歸中,筆者將管理層權(quán)力與公司業(yè)績(jī)進(jìn)一步細(xì)分,有力區(qū)別了不同權(quán)力強(qiáng)度和業(yè)績(jī)強(qiáng)度下,管理層權(quán)力對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司薪酬(薪酬差距)業(yè)績(jī)敏感性的影響,揭示出當(dāng)前研究所忽視的,管理層權(quán)力能夠彌補(bǔ)由業(yè)績(jī)不良而導(dǎo)致的薪酬(薪酬差距)業(yè)績(jī)敏感性的下降,國(guó)有企業(yè)中管理層權(quán)力的此種逆轉(zhuǎn)效果更為突出。第二,本文在驗(yàn)證高管薪酬誘發(fā)其實(shí)施應(yīng)計(jì)制盈余管理,抑制其實(shí)施真實(shí)活動(dòng)盈余管理的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步揭示出管理層權(quán)力因素具有對(duì)高管薪酬引發(fā)的盈余管理活動(dòng)的顯著制約作用。通過(guò)構(gòu)造“權(quán)力薪酬”這一概念,即在由影響高管薪酬的正常經(jīng)濟(jì)因素和管理層權(quán)力變量進(jìn)行回歸而得到的薪酬預(yù)測(cè)值與僅由使用正常經(jīng)濟(jì)因素回歸得到的高管純薪酬之間的差額予以表示,筆者發(fā)現(xiàn)權(quán)力薪酬能夠抑制高管的盈余管理行為,權(quán)力薪酬越高,盈余管理程度越弱。此外,筆者補(bǔ)充分析了現(xiàn)有文獻(xiàn)較少涉及的盈余管理后的短期與長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)后果研究,分別考察了兩種盈余管理活動(dòng)實(shí)施后未來(lái)三期公司業(yè)績(jī)、公司價(jià)值于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司的變化趨勢(shì),為后續(xù)相關(guān)研究提供了直觀的經(jīng)驗(yàn)依據(jù)。第三,本文第六章選擇政府限薪背景下的國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象,考察了宏觀經(jīng)濟(jì)政策對(duì)公司微觀治理以及管理者予以應(yīng)對(duì)的具體行為策略。與現(xiàn)有薪酬管制領(lǐng)域的研究不同,本文并未選擇薪酬管制的間接后果“高管員工薪酬差距”作為薪酬管制的替代變量,而是從動(dòng)態(tài)的角度考察了高管薪酬領(lǐng)域的重大經(jīng)濟(jì)事件對(duì)高管