熊于蓉-2015212379-靳小玲-格力電器股權(quán)激勵的研究

前言進入21世紀后，企業(yè)管理難度不斷加大，究其原因主要有：一是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度后，公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分成兩個獨立部分；二是上市公司為了自身發(fā)展，不斷擴大規(guī)模。企業(yè)為了激勵公司管理人員和提高管理效率，不斷創(chuàng)新激勵方式，隨之出現(xiàn)了股權(quán)激勵等措施。股權(quán)激勵指的是公司設定一定條件和標準，只要管理者達到這樣的條件，就授予一定的股份給管理者，以此達到激勵管理者的目的。管理者可以通過被授予的股份來獲得相應的收益，管理者持有公司股份后，就搖身一變成為公司股東之一，從長遠來看，其利益與各股東追求的長遠利益是一致的，因此，從某種程度上來講，能夠激勵管理者。股權(quán)激勵不僅可以健全公司的治理結(jié)構(gòu)，而且還能處理好委托代理產(chǎn)生的內(nèi)控問題，能夠讓股東和經(jīng)理人在最終利益追求上達到驚人一致，能夠不斷提高公司的效率，儼然已經(jīng)演變成各行各業(yè)爭相使用的激勵方式。從國內(nèi)外研究現(xiàn)狀來看，無論是國內(nèi)學者，還是國外學者，股權(quán)激勵歷來都是備受關注的焦點，因此出現(xiàn)了很多關于股權(quán)激勵的研究文獻。大部分學者基于長效視角之上，對股權(quán)激勵進行了研究，得出其會對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生一定影響，但是大多數(shù)學者都僅僅研究其與企業(yè)效益、信息披露等方面的內(nèi)容REF_Ref7275953\r\h[1]。雖然股權(quán)激勵能夠長期影響企業(yè)發(fā)展，但是股權(quán)激勵同樣會對企業(yè)產(chǎn)生短期影響。雖然很少有學者研究股權(quán)激勵會引起什么市場反應，但是以點帶面，以某個時期公布股權(quán)激勵預案的公司為研究對象來研究整體的市場反應卻異常多。即便如此，也僅有很少一部分人以單個案例來研究分析整體的市場反應。不同行業(yè)的上市公司，會設計不同的股權(quán)激勵方案，同時在公布股權(quán)激勵時所處的環(huán)境也存在差異，導致每個個案都極具個性，因此研究個案的股權(quán)激勵，對上市公司推行股權(quán)激勵具有不可忽視的意義。格力電器作為家電行業(yè)中的出色引領者，在很早以前就開始研究股權(quán)激勵，并積極運用到公司中進行嘗試，吸引家電行業(yè)的各大企業(yè)積極采用股權(quán)激勵，起到了一定的積極示范作用。第一章股權(quán)激勵概述第一節(jié)股權(quán)激勵的概念及形成一、股權(quán)激勵的概念股權(quán)激勵是指通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，讓其可以以公司股東的身份參與公司決策、共享利潤、共擔企業(yè)風險，勤勤懇懇、盡職盡責地為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展服務的一種激勵方式。隨著公司股權(quán)逐漸分散，管理多元化，管理技術(shù)越來越復雜，全球大型集團公司為了吸引優(yōu)秀人才、留住公司優(yōu)秀管理人才，不斷創(chuàng)新激勵方式，先后通過股票期權(quán)等多元化的股權(quán)激勵制度進行激勵。二、股權(quán)激勵的形成很多企業(yè)都會面臨這樣一種尷尬的局面，好不容易培養(yǎng)出一個人才，結(jié)果在正當是成為公司不可或缺的人才的時候卻選擇跳槽或者離開公司自己去創(chuàng)業(yè)，不僅不感謝公司的培養(yǎng)之恩，最后還變成了公司的競爭對手，這種人才大量流失的局面不但損失了公司的利益也更傷害了培養(yǎng)者的栽培之心REF_Ref7704026\r\h[2]。還有就是，有些公司屬于研發(fā)或工程類的企業(yè)，成長周期一般都比較長，對員工而言只要有了短期利益的誘惑，就很容易造成人才的流失，正所謂“人無恒產(chǎn)則無恒心”，面對這種情況，就需要通過股權(quán)激勵來留住人才，保證員工能夠心無雜念地在企業(yè)發(fā)展。從眾多企業(yè)來看，比如傳統(tǒng)企業(yè)的高層管理者、集團分公司的經(jīng)理等，在進行績效考核時，無法采用具體量化的標準來考核，這種情形下，極有可能出現(xiàn)員工才能被埋沒，無法將其潛能真正發(fā)揮出來，甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。Brickley認為面對這種情況就需要用股權(quán)激勵打造出一套老板與員工“事業(yè)與命運綁定”的機制，才能讓員工真正為公司干活像為自己干活一樣REF_Ref7276135\r\h[3]。有些公司為員工提供行業(yè)競爭性的福利，加之公司發(fā)展越來越好，有些員工在公司創(chuàng)業(yè)之初就進入公司，一干就是無數(shù)年，在公司發(fā)展過程中，出現(xiàn)人才更新?lián)Q代是不可避免的。在這種情形下，出現(xiàn)“老人占著位置沒有什么作為，而新人難以上位也沒有什么作為”的局面，這樣的情況如果一直這樣持續(xù)下去的話，企業(yè)的發(fā)展一定會一天不如一天，而如果運用股權(quán)激勵的方式不僅可以安撫創(chuàng)業(yè)功臣，還能激發(fā)能人上位，讓企業(yè)持續(xù)煥發(fā)新的活力。公司上市是與資本市場對接的門檻，一些快要上市的企業(yè)或者已經(jīng)上市的企業(yè)，如何借用資本市場的杠桿效應來快速做大企業(yè)，進而搶占先機，如何做好與資本市場的博弈，這都與股權(quán)激勵密不可分，是需要企業(yè)家掌握的治理企業(yè)的法寶。對于民營企業(yè)的創(chuàng)始人來講，并不是所有的富二代都能轉(zhuǎn)型成創(chuàng)二代REF_Ref7704187\r\h[4]。但是，值得一提的是，企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展，離不開優(yōu)秀的運營團隊，怎樣調(diào)控企業(yè)的控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)，有機結(jié)合“一股獨大（大股東控股），兩權(quán)分離（經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)）”的股權(quán)激勵策略，對企業(yè)來講，就顯得異常重要，只有長期把握好企業(yè)的控制權(quán)，讓企業(yè)一代代傳承下去才會順理成章。Michael認為股權(quán)是一個企業(yè)的核心，而且通過股權(quán)來治理公司，對企業(yè)內(nèi)部管理、外部戰(zhàn)略合作、資本運營等都很有好處REF_Ref7704557\r\h[5]。蒙牛的牛根生、萬科的王石、國美的黃光裕，這些人都應該深切的感受過企業(yè)股權(quán)治理的重要性，而要做好這一點就需要做好企業(yè)的頂層設計和股權(quán)布局，這就是股權(quán)激勵形成的原因。第二節(jié)股權(quán)激勵的相關概述一、股權(quán)激勵的相關理論（一）委托代理理論與企業(yè)相關的問題中，委托代理相關問題一直被視為難題，是眾多學者研究與探討的焦點。通常情況下，股東是企業(yè)的所有者，他們往往不會對公司進行直接管控，而是通過雇傭管理者的方式，對企業(yè)進行間接控制。隨著合約的簽訂，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)的轉(zhuǎn)讓，形成了委托代理關系。理性行為人假設提出：“股東與管理者的利益目標存在差異”。股東尋求的是企業(yè)收益的最大化，以期使其資本能夠保值甚至是增值，這就是所謂的企業(yè)財富最大化，其具體表現(xiàn)為尋求貨幣性收益。而管理者作為代理人，需要給股東、公司提供服務，他們在貨幣性收益的基礎上，還希望獲得其他收益，即人力資本，也就是其任職期間的聲望和名譽。要想得到非貨幣性收益，代理人就必須犧牲掉股東和公司的某些利益，共享股東某方面的剩余索取權(quán)，從而侵害其權(quán)益。因為二者簽訂的合約具有不完全性，他們的信息也具有不完全性，所以股東沒有辦法了解管理者的勤勉程度，并對其進行有效的量化。因此，對于股東和經(jīng)營者而言，通過擬定一種可以勉勵并牽制管理者行為的長久合約的方式，可以有效處理他們之間的利益矛盾。同時，對于經(jīng)營者而言，合約關系不但可以作為其工作的動力，也可以對其行為進行制約與監(jiān)督REF_Ref7276077\r\h[6]。（二）人力資本理論舒爾茨的人力資本理論作為最權(quán)威的一種理論提出：在經(jīng)濟增長的各個因素中，最關鍵的因素就是人力資本。部分學者在對企業(yè)理論進行研究的過程中，以人力資本理論作為指導思想，通過產(chǎn)權(quán)化的方式，對人力資本進行處理，以期獲得完全符合實物資本的分配權(quán)，并以此為依據(jù)，處理和勉勵企業(yè)經(jīng)理人相關的問題。據(jù)此將人力資本進行劃分，其一是人力資本所有者，主要負責供給人力，其二是非人力資本所有者，主要負責進行物質(zhì)供給。對企業(yè)而言，管理層主要負責供給人力資本，而股東對其進行的管理，就是所謂的公司治理。（三）契約理論企業(yè)是一個集合體，包含了投入與產(chǎn)出，它是由一連串的合約構(gòu)成的，包括企業(yè)與外部的合約、與內(nèi)部員工的雇傭合同等，這種將企業(yè)視為契約的組合的觀點，就是企業(yè)契約理論的基礎。部分學者支持企業(yè)契約理論，他們提出企業(yè)契約并不完善，存在不完備性，在實際的生產(chǎn)過程中，已簽訂的契約并不完善，例如管理層和股東簽訂的合約，由于簽約雙方在公司的地位和權(quán)益的不同，導致他們的收益、風險也不一致，因此契約是不完全的。由于這種不完備性，致使簽約雙方的權(quán)益、責任不相同。通常情況下，在對企業(yè)管理者的績效進行評定的時候，測評人往往只參考了企業(yè)的業(yè)績，并將其設定為評定標準，這種評定方法存在片面性，會增加管理者需要擔負的風險，是不科學的。管理者與股東在信息方面具有顯著的不對稱性，在這種情況下，管理者很容易受到影響，更容易出現(xiàn)道德風險，作出逆向選擇行為，從而侵害股東的權(quán)益，提升代理成本。綜上所述，學者們提出了企業(yè)契約理論，以期可以約束管理者，預防其形成道德風險，作出逆向選擇行為，從而有效降低代理成本，進一步增加股東的權(quán)益，而股東可以在確保某些權(quán)益的前提下，轉(zhuǎn)讓給管理者一些收益，盡可能的讓二者擁有相同的收益目標，從而對管理者進行勉勵，通過將其個人所得與企業(yè)發(fā)展掛鉤，使其更好的為企業(yè)服務。激勵理論在管理學的各種理論中，激勵理論是比較關鍵的，而激勵理論又分為以下三大類：1.制定發(fā)展馬斯洛的需求理論這是激勵理論的基礎，它對人類的需求進行了層次的區(qū)分，其中最基礎的需求是生理需求，其次是安全、社交、尊重需求，最高層次的則是自我實現(xiàn)需求，這是一個需求等級逐步增高的進程。在此基礎上，企業(yè)在對不同職員進行勉勵的時候，可以參照他們的實際需求層次，有目的性的對他們進行勉勵。對于企業(yè)來說，管理者作為最高層次的人才，其需求也應該被劃分為較高的層次，企業(yè)應該注重了解他們的需求，與其構(gòu)建長久有效的合作關系，并針對其在不同時期需求的變化，對其采取不同的勉勵措施，盡可能的滿足他們的需求，從而提高勉勵效果，實現(xiàn)對其進行長期勉勵的目的，進一步實現(xiàn)促進企業(yè)發(fā)展的終極目標。在進行公司管理的過程中，股東要想處理委托代理問題，可以通過采取股權(quán)激勵的方式，這是最典型、有效的一種方式。股東通過轉(zhuǎn)讓部分的剩余索取權(quán)，把管理者和企業(yè)的收益聯(lián)系到一起，從而提高管理者的工作積極性，這樣不但可以有效提高企業(yè)的收益，還可以提高管理者的利益，從而達到帕累托最優(yōu)狀態(tài)，這對企業(yè)的發(fā)展大有益處，也可以促進社會進步，從而盡可能的解決委托代理難題。2.X理論此理論也是比較常見的一種激勵理論，應用的普遍性僅次于馬斯洛的需求層次理論。該理論提出了：假設每一個人都是“經(jīng)濟人”，他們的舉止都存在雙面性，一般情況下，這些個體在工作過程中，都居于“惰性區(qū)域”，而在對高管采取勉勵舉措的時候，這些舉措是受一定界限約束的。部分學者支持X理論，他們提出：在公司中的各種制度安排中，激勵機制是最為關鍵的，而其中最靈驗的辦法是進行股權(quán)激勵，該方式可以有效勉勵高管，提高其工作積極性，使其處于高效率狀態(tài)，從而更好的安排各項工作事宜。3.雙因素理論該理論提出人類的需求主要分為兩類：其一是規(guī)避痛苦，其二是心理發(fā)展。該理論認為激勵因素是一種工作因素，它可以使人產(chǎn)生滿足的感覺，這是由于其符合人們的心理發(fā)展需要。而保健因素也是一種工作因素，當它不符合人們規(guī)避痛苦的需求的時候，人們會產(chǎn)生不滿?；趯@兩種因素的研究，有人提出了雙因素理論，而該觀點的支持者找到了有效的激勵因素，為采取激勵措施供給了依據(jù)，此外，他們也認可了在穩(wěn)定員工工作效率的過程中，保健因素發(fā)揮了根本的作用。綜上所述，雙因素理論著重提出：在確保保健因素的前提下，人們應該對激勵因素的效果更為關注，從而更好的了解、協(xié)調(diào)物質(zhì)與精神激勵的關系，在處理委托代理相關問題的時候，將此應用到實際中去。二、股權(quán)激勵的要素（一）定人即明確股權(quán)的被給予者。在定人的過程中，首先應該把公司元老和新星劃分開，將股權(quán)給予公司元老，是對他們?yōu)楣咀龀龅囊酝鶚I(yè)績的肯定與認可，希望他們能夠甘為人梯，培養(yǎng)新人。而將股權(quán)給予新人，是希望由此提高他們工作的熱情度，挖掘他們的潛力，使他們成為未來的創(chuàng)造者，從而給公司帶來更高的收益。此外，通過對國外的實際案例進行分析，可以發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對象可以劃分為以下幾種：第一種是經(jīng)理高管，第二種是掌握核心技術(shù)或有杰出貢獻的職工，第三種是普通職員。在定人的過程中，可以把職務、績效、能力等因素作為指標，對其進行全面的考察REF_Ref7276189\r\h[7]。（二）定量即明確股權(quán)的被給予數(shù)目。在給予股權(quán)的時候，必須掌握好股權(quán)總量的范圍。對于處于不同行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段的企業(yè)而言，他們應該給予股權(quán)的總量范圍往往是不一樣的。另外，企業(yè)應該基于實際考慮，對可給予的股權(quán)進行劃分，除了用作當期勉勵的股權(quán)以外，還應該留出一部分股權(quán)備用，盡可能的將股權(quán)分多次進行授予。（三）定價即明確股權(quán)給予、退出的價格。在進行股權(quán)激勵的時候，非上市公司往往以每股凈資產(chǎn)作為依據(jù)，對股權(quán)進行評定，明確股權(quán)是按照哪種方式進行出售，如平價、折扣、溢價。在進行股權(quán)回購或轉(zhuǎn)讓的時候，應該基于其實際情況，如自主辭職、被裁員、殉職、病亡等情況，擬定不同的價格。（四）定時即明確股權(quán)的授予日、有效期、等待期、可行權(quán)日、禁售期等。一般情況下，股權(quán)給予日和其首次行使權(quán)日，至少需要間隔一年，而且應該進行分期行權(quán)。1.定股份來源即明確被給予股權(quán)的由來。對于上市公司而言，第一次用于股權(quán)激勵的股份，往往都是源于大股東的讓與，或是來自于增資擴股。由于股權(quán)變化會導致企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、管控關系的變化，所以在明確給予股權(quán)的份額的時候，現(xiàn)有股東應該萬分謹慎，避免因此對企業(yè)造成不良影響。2.定資金來源即在出資買入股份的時候，明確被授予者的資金來源。通常情況下，資金來源主要有由購買人直接出資、用其工資與獎金等福利進行抵扣、企業(yè)資助等。在明確資金來源的時候，企業(yè)應該從多方面因素進行考慮，如公司現(xiàn)金流、被授予者的收入水平等。三、股權(quán)激勵產(chǎn)生的影響（一）調(diào)動管理者積極性，有助于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展CHO曾經(jīng)指出，企業(yè)采用股權(quán)激勵，不僅可以公開承認企業(yè)家的能力和位置，而且對企業(yè)緊密關聯(lián)自身追求和管理者個體利益有一定的幫助，能夠?qū)⒐芾韺拥姆e極性、創(chuàng)新性以及創(chuàng)造力有效激發(fā)出來，進而讓企業(yè)保持長期的良性發(fā)展REF_Ref7276211\r\h[8]。企業(yè)在管理層中實施股權(quán)激勵，除了能夠有效解決歷來困擾企業(yè)人才短缺、人才流動性大的問題以外，還能夠?qū)Y源配置進行優(yōu)化升級，讓企業(yè)人才發(fā)揮自身的長處。此外，股權(quán)激勵還可以解決股東和管理層之間的代理問題，讓索取權(quán)和控制權(quán)能夠一一匹配，鼓勵管理層克服短期困難，將更多的精力和時間花費到公司的長期發(fā)展上。（二）股權(quán)激勵制度可以緩解上市公司委托代理矛盾現(xiàn)代企業(yè)最大的一個特點在于實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在企業(yè)中，股東與管理層的身份不同，前者是企業(yè)的所有者，而后者則需要在前者的委托下，對企業(yè)進行經(jīng)營與管理。但在企業(yè)發(fā)展過程中，管理層難免會向股東隱瞞部分實情，導致二者間的信息常常會出現(xiàn)不對稱的問題，如此一來，勢必會損害到股東個人的利益，進而導致股東與經(jīng)營者二者間的關系受到嚴重影響。對于所有者來說，其最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤以及讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，而經(jīng)理人則以個人利益與短期財務指標為主，在這種情況下，勢必會引起委托方與代理方之間的矛盾沖突。發(fā)放獎金、工資等是經(jīng)營者基于企業(yè)短期收益所制定的一項積極措施，受這種措施的影響，會導致管理層在開展相關的經(jīng)營活動時，往往以短期盈利為目標，缺乏持續(xù)性。而在股權(quán)激勵措施的幫助下，上市企業(yè)在委托代理方面遇到的難題將會迎刃而解。（三）股權(quán)激勵可以降低上市公司委托代理成本在上市公司中，因為存在委托代理關系，所以要想獲得盡可能高的收益，股東必須對代理人實施監(jiān)管，從而就產(chǎn)生了一些代理成本REF_Ref7706782\r\h[9]。對于高管和股東而言，采用股權(quán)激勵制度，可以使他們的權(quán)益動機導向逐漸趨同化，從而有效降低代理成本。在做出決策的時候，特別是影響較大的決策，管理者必須小心謹慎。只有虛心求教專家，聽取各利益相關者的建議，仔細掂量作出最恰當?shù)臎Q策，才可以盡可能的避免出現(xiàn)決策失誤，降低企業(yè)的隱性成本。（四）股權(quán)激勵制度能夠完善上市公司治理結(jié)構(gòu)我國上市公司在進行制度變革的過程中，十分注重現(xiàn)代企業(yè)制度，該制度的構(gòu)建需要企業(yè)擁有完善的治理機構(gòu)、權(quán)利機構(gòu)，如董事會、監(jiān)事會、股東大會等。在我國獨特的社會背景下，上市公司的管理十分困難。現(xiàn)如今，我國企業(yè)的結(jié)構(gòu)已經(jīng)比較完善，但是大多數(shù)機構(gòu)都只是形式主義，根本沒有起到任何效果REF_Ref7276238\r\h[10]。實施股權(quán)激勵制度，這需要上市企業(yè)完善自身的監(jiān)事會體系，加強監(jiān)事會的監(jiān)督效果，從而使上市企業(yè)的治理機構(gòu)更加完備。（五）股權(quán)激勵制度有利于優(yōu)化上市公司人力資源結(jié)構(gòu)目前，就企業(yè)的競爭而言，其本質(zhì)就是人才的競爭，因此人力資本受到了社會各界的關注。人力資本的構(gòu)造影響到企業(yè)的方方面面，如其管理效率、生產(chǎn)能力等。從管理者的角度來看，股權(quán)激勵制度的確對其有很好的勉勵作用。首先，這是一種對管理者自身價值的肯定，能夠很好的展現(xiàn)出其在職業(yè)經(jīng)理人市場上的價值。其次，這能夠顯著的增加管理者的收益。從公司的角度來看，股權(quán)激勵制度使企業(yè)獲得了更多的收益，有助于企業(yè)引入、留下人才。該制度對人才起到了篩選的作用，能夠幫助企業(yè)在引入大量人才的同時，淘汰掉不合格的管理者，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)REF_Ref7795045\r\h[11]。此外，該制度還是維持公司穩(wěn)定的其中一個主要因素，有助于企業(yè)留下更多的優(yōu)質(zhì)人力資源。綜上所述，在企業(yè)管理過程中，股權(quán)激勵制度發(fā)揮出了很多積極作用，它的落實能夠很好地發(fā)掘管理層的潛能，有助于公司業(yè)績的進一步提高。目前，在我國該制度雖然被廣泛使用，并略見成效，不過該制度的落實情況并不理想，還有很多的困難急需解決，其落實力度有待加強。第二章格力電器股權(quán)分析第一節(jié)格力電器概述一、公司簡介1991年，格力電器股份有限公司在珠海正式掛牌成立（簡稱格力電器）。作為一家國際化的家電企業(yè)，格力電器融合了研發(fā)、生產(chǎn)、銷售與服務等多個環(huán)節(jié)，并創(chuàng)造了格力、TOSOT與晶弘三大耳熟能詳?shù)钠放?。同時公司經(jīng)營的產(chǎn)品種類也非常多，如生活電器、智能裝備、工業(yè)制品等，都在其經(jīng)營范圍之內(nèi)。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，格力電器相繼在珠海、重慶、巴西等國內(nèi)外11個地區(qū)建立了空調(diào)生產(chǎn)基地，并先后在長沙、鄭州、石家莊、蕪湖以及天津這5個城市建立了再生資源基地。不僅如此，格力公司還陸續(xù)成立了諸多的子公司，如格力電工、新元電子等，將上游的零部件生產(chǎn)以及下游的廢棄產(chǎn)品回收有機的結(jié)合到了一起。當前，該公司業(yè)務涉及的國家與地區(qū)已經(jīng)超過了100個，用戶規(guī)模達到了3億人以上，并且連續(xù)十年蟬聯(lián)全球空調(diào)產(chǎn)銷量第一。截止到2012年底，公司的營業(yè)總收入達到了1001.1億元，是我國上市企業(yè)中首個營業(yè)收入達到千億的家電企業(yè)；到2012年，公司的營業(yè)收入持續(xù)增長，達到了1200.43億元，凈利潤突破108.71億元，而且納稅數(shù)額達到了102.7億元以上，成為中國首個在凈利潤與納稅方面均突破百億的家電公司，并連續(xù)12年躋身“中國上市企業(yè)一百強”。二、公司文化（一）企業(yè)理念創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂；核心技術(shù)是企業(yè)生存與發(fā)展的基石；高品質(zhì)產(chǎn)品是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。（二）企業(yè)使命弘揚工業(yè)精神，追求完美質(zhì)量，提供專業(yè)服務，創(chuàng)造舒適環(huán)境。（三）企業(yè)愿景締造全球領先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌。（四）核心價值觀少說空話、多干實事、質(zhì)量第一、顧客滿意、忠誠友善、勤奮進取、誠信經(jīng)營、多方共贏、愛崗敬業(yè)、開拓創(chuàng)新、遵紀守法、廉潔奉公。第二節(jié)格力電器的股權(quán)結(jié)構(gòu)分析一、股東研究從收集的資料來看，格力電器目前擁有十大股東，各個股東所占股份比例如表2.1所示：表2.1格力電器的股東構(gòu)成情況表排名股東名稱持股數(shù)量（股）占總股本比例報告期內(nèi)增減變動情況股東性質(zhì)1珠海格力集團有限公司109625562418.22%0國有法人2河北京海擔保投資有限公司5360222338.91%0境內(nèi)非國有法人3香港中央結(jié)算有限公司4681437397.78%-38071754境外法人4中國證券金融股份有限公司2314007363.85%64015405國有法人5前海人壽保險股份有限公司-海利年年1155852981.92%-65253669境內(nèi)非國有法人6中央?yún)R金資產(chǎn)管理有限責任公司844830001.40%0國有法人7中國人壽保險股份有限公司-分紅-個人分紅-005L-FH002深680002881.13%15011759國有法人8全國社保基金一零一組合482326510.80%3815351國有法人9全國社?；鹨涣惆私M合479610630.80%-5783227國有法人10高瓴資本管理有限公司－HCM中國基金454114000.75%-5045700境外法人二、股本結(jié)構(gòu)現(xiàn)階段，公司的總股本達到了6015730878股，在這之中，有限售條件的自然人持股占據(jù)了0.77%，為46162549股；其余股本均為沒有限售條件的普通股。第三章格力集團股權(quán)激勵方案第一節(jié)股權(quán)激勵實施的背景一、內(nèi)部原因在進行股權(quán)激勵的過程中，其勉勵效果在很大程度上受到了格力電器的治理結(jié)構(gòu)的影響。在良好的治理結(jié)構(gòu)影響下，股權(quán)激勵能夠使股東和管理層的利益趨同化，有效的起到激勵作用。而在雜亂的治理結(jié)構(gòu)影響下，股權(quán)激勵的效果很差，無法實現(xiàn)預期目的。目前，我國上市公司還存在一股獨大的現(xiàn)象REF_Ref7276288\r\h[12]。在這種情況下，因為中小投資者所占有的股權(quán)比例不大，按照一股一票、三占從二的規(guī)則，他們的建議往往不受重視，從而使股東大會形同虛設，毫無意義。以格力電器為代表的一部分企業(yè)，他們的管理層是受政府指派的，由于其任職時間不長，其決策容易出現(xiàn)偏差，導致企業(yè)出現(xiàn)短期行為，這不符合企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略方針。在不改變股權(quán)構(gòu)成的前提下，根本無法從根本上完善公司治理情況。而格力電器在變革股權(quán)分制模式后，有效增強了內(nèi)部職員的關系，提高了股東的積極性，在參加股東大會的時候，股東的表決權(quán)數(shù)得到了明顯的提高，由30%增長到了50%以上。股東、管理層、投資者之間的聯(lián)系增強了，其利益也更趨同化，這一現(xiàn)象有助于格力電器進行長久發(fā)展?，F(xiàn)如今，改革的程度正逐漸加深，代理問題的形成源自于人們對所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)的分割，而解決此類問題的關鍵方法在于落實股權(quán)激勵制度，此外，該制度也有利于格力電器對自身的治理結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。二、外部原因股權(quán)激勵效果的好壞，取決于市場環(huán)境的健全與否，環(huán)境越健全激勵效果越好，二者呈正相關?；趯匈Y產(chǎn)的維護，我國在構(gòu)建股市時，把股票分成以下兩種：其一是流通股，此類股份能夠在市場進行流通，要根據(jù)市場來定價，遵循了市場經(jīng)濟規(guī)律；其二是非流通股，此類股份不可在市場進行流通，因此不能按照市場的情況來制定價格，其價格需要買賣雙方共同協(xié)商REF_Ref7276311\r\h[13]。從而也導致市場出現(xiàn)了同股不同價的現(xiàn)象，歪曲了資本市場的定價制度，由于此類股份定價不高、不容易轉(zhuǎn)讓，所以不能對管理層起到勉勵的作用，不利于企業(yè)進行資本配置，不利于資本市場的發(fā)展。2005年4月29日，《關于上市公司股權(quán)分置改革試點有關問題的通知》正式施行。該通知是由中國證監(jiān)會頒布的，經(jīng)過了國務院的批準，該通知提出設立試點，正式開始進行股權(quán)分置改革。該改革正在一步一步地處理非流通股問題，以期達到股票全流通的目標。只有實現(xiàn)了該目標，股權(quán)激勵才可以有效地發(fā)揮作用，達到勉勵管理層的目的。股權(quán)分制的變革，符合市場經(jīng)濟規(guī)律的需求，能夠有效推動資本市場的發(fā)展，為股權(quán)激勵的完善進行奠基。第二節(jié)股權(quán)激勵方案實施過程一、股權(quán)激勵的模式從狹義的角度看，該模式僅僅代表了股權(quán)激勵的方法，涵蓋了虛擬股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等；而從廣義的角度看，該模式包含多個對象，如股權(quán)激勵的方法、對象、額度，以及行權(quán)價格、股票來源、有效期等REF_Ref7276336\r\h[14]。而格力電器使用的是限制性股票的模式，這種模式相對來說風險不大，通常應用于較完善的企業(yè)，從服務期限、業(yè)績的角度來看，該模式對激勵對象的管束力較大，可以有效的勉勵高管，使他們更好的為實現(xiàn)部分長期戰(zhàn)略目的而努力，從而使企業(yè)能夠長久的發(fā)展下去。在此次股權(quán)激勵中，格力電器基于自身的實際情況，如發(fā)展狀況優(yōu)良，現(xiàn)金流充足，業(yè)績逐年增長等，最終選擇了限制性股票模式。二、股權(quán)激勵資金的來源其資金來源可以劃分成兩類，分別是回購本公司股份、定向發(fā)行。格力電器在進行股權(quán)改革的同時，提出了進行股權(quán)激勵，以期可以改變“一股獨大”的現(xiàn)象，珠海格力集團為其最大的股東，為此次落實股權(quán)激勵提供了資金，即股票，因為此次改革并未定向增發(fā)股票，也未使用股東資金進行股票回購，所以不存在損害股東權(quán)益的現(xiàn)象REF_Ref7276375\r\h[15]。這種由最大的股東提供股票的模式，可以減少最大股東的股份，并將這部分股份轉(zhuǎn)讓到格力電器的名下，從而降低其對企業(yè)的管控，改變“一股獨大”的現(xiàn)象，這對格力電器今后的發(fā)展而言大有裨益。三、股權(quán)激勵的對象格力電器的股權(quán)激勵對象主要包括公司高管、中層管理者、業(yè)務骨干、控股子公司的高管。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，在2005年，格力電器股權(quán)激勵的對象共涵蓋了94人，在這之中，有6人是高層管理人員，盡管在總激勵對象中，高管人員占據(jù)的比重較小，但他們持有的股份卻占總股份的一半以上，達到了55.44%（395.3萬股）。其中，董事長朱江洪與總裁董明珠持有的股數(shù)達到了42.08%，均為150萬股。2006年，公司股權(quán)激勵既定的凈利潤目標順利實現(xiàn)，并且在2007年10月底對2006年的股權(quán)激勵實施方案進行了公布，在該方案中，共包含了609名股權(quán)激勵對象，顯著高于上一年的激勵人數(shù)，在這之中，高管人數(shù)保持不變，依然為6人，其他三類激勵對象增至603人，而朱江洪與董明珠持有的股份也均增加到了250萬股，在高管激勵股數(shù)中占據(jù)的比重達到了87.6%，并且在總激勵股數(shù)中占據(jù)的比重上升到了46.75%，與此同時，業(yè)務骨干持有的股數(shù)也得到了一定的提升，達到了26.22%REF_Ref7276404\r\h[16]。在2007年，格力電器的利潤目標同樣順利達成，而該年的股權(quán)激勵實施方案于2009年2月正式公布，激勵對象總數(shù)同期增長456人，達到了1059人，在這之中，高管人數(shù)依舊沒有變化，為6人，其他三類激勵對象增至1053人，但朱江洪與董明珠持有的激勵股份有所下降，各分配到了220萬股，在總激勵股份中占據(jù)了28.16%，具體情況見表3.1。三年間，在股權(quán)激勵對象的規(guī)模方面，格力電器增加了10倍之多，極大的提升了企業(yè)員工的收入水平，同時高管持有的股數(shù)始終比較多，使得管理層長期處于穩(wěn)定的狀態(tài)；但在持股數(shù)方面，高層管理者的比重逐年遞減，并呈現(xiàn)出向下傾斜的勢頭，表明公司對于其他激勵對象的激勵逐步增強。表3.1格力電器股權(quán)激勵對象所占股份比例表年份2005年2006年2007年董事、總裁所占總股份比例42.08%46.75%28.16%高管所占總股份比例55.44%27.03%_業(yè)務骨干所占總股份比例2.48%26.22%_第三節(jié)股權(quán)激勵效果分析一、償債能力分析（一）短期償債能力企業(yè)利用流動資產(chǎn)來償還流動負債的能力，就是所謂的短期償債能力REF_Ref7276434\r\h[17]。通過這一指標，能夠?qū)⑵髽I(yè)償付到期債務的能力全面反映出來。在本文中，筆者主要對流動比率與速動比率進行了分析。通過前一項指標，能夠有效評估企業(yè)在短期債務到期之前，變現(xiàn)流動資產(chǎn)來償還負債的能力。大部分企業(yè)在對其短期償債能力進行評估時，通常會使用到這一指標，一般來說，流動比率越大，表明企業(yè)償還流動負債的能力越強；后者主要是對前者的補充，能夠使企業(yè)償還短期債務的真實能力得到準確的計量。表3.2格力電器2003-2007年流動比率和速動比率的變化情況年份20032004200520062007流動比率1.131.020.991.011.07速動比率0.930.670.680.580.70圖3.1格力電器2003-2007年流動比率和速動比率的趨勢圖從上圖可以看出，從2005年到2007年間，格力電器償還短期負債的能力呈現(xiàn)出逐年遞減的趨勢，從表3.2可以看出，格力電器的流動比率一直在1:1左右，整體呈下降趨勢，速動比率低于1:1還一直呈下降趨勢，這表明在短期債務到期之前，企業(yè)將其流動資產(chǎn)變現(xiàn)償還債務的能力很弱，即企業(yè)變現(xiàn)資產(chǎn)的能力非常弱，從某種程度上來看，甚至會導致企業(yè)的盈利能力減弱。（二）長期償債能力企業(yè)承擔及償還長期債務的能力，就是所謂的長期償債能力。在本文中，筆者主要對資產(chǎn)負債率這一指標進行了深入分析。通過資產(chǎn)負債率，可以使企業(yè)償還長期債務的能力得到準確評估，一般來說，該指標與企業(yè)償還債務的能力呈負相關關系。表3.3格力電器2003-2007年資產(chǎn)負債率的變化情況年份20032004200520062007資產(chǎn)負債率（%）73.5380.2877.8478.6777.06圖3.2格力電器2003-2007年資產(chǎn)負債率的趨勢圖通過圖3.2我們可以發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵制度實施之前，公司的資產(chǎn)負債率始終處于上升趨勢，對企業(yè)的財務以及償債能力有一定的影響。而在實行股權(quán)激勵之后指標還稍微有所下降，雖說下降比例不大，但在當時那個整體經(jīng)濟情況都不是很好的情況下能做到這樣，足以說明格力電器實行的股權(quán)激勵制度是比較成功的。二、盈利能力分析通過盈利能力這一指標，能夠?qū)⑵髽I(yè)的綜合素質(zhì)全面反映出來。企業(yè)只有不斷爭取利潤的最大化，才能在激烈的市場競爭中取得一席之地。為更好的分析企業(yè)盈利能力，本文主要選取了以下三個指標：總資產(chǎn)凈利率，它主要用于衡量企業(yè)對股權(quán)投資的回報能力，通常來說，該指標越高，意味著股東從企業(yè)資產(chǎn)中獲得的利潤越大，而這也表明企業(yè)具有較強的盈利能力；銷售凈利率，即企業(yè)凈利潤與營業(yè)收入之間的比值，通過該指標，能夠有效衡量企業(yè)是否具備運用銷售來獲取利潤的能力；凈資產(chǎn)收益率，該指標不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)股東獲取的投資報酬充分體現(xiàn)出來，而且能夠有效評估企業(yè)的盈利能力。表3.4格力電器2003-2007年總資產(chǎn)凈利率和銷售凈利率的變化情況年份20032004200520062007總資產(chǎn)凈利率（%）4.053.364.074.225.04銷售凈利率（%）3.343.102.832.673.39凈資產(chǎn)收益率（%）15.5317.2418.7220.1822.56圖3.3格力電器2003-2007年總資產(chǎn)凈利率和銷售凈利率的趨勢圖圖3.4格力電器2003-2007年凈資產(chǎn)收益率的趨勢圖通過圖3.4我們可以發(fā)現(xiàn)，在總資產(chǎn)凈利率、銷售凈利率、凈資產(chǎn)收益率這三項指標上，格力電器在2005-2007年均高于2003-2004年，凈資產(chǎn)收益率更是一直呈直線趨勢上升，由此可以總結(jié)出，格力電器的盈利能力非常不錯，可以保障股東和債權(quán)人的權(quán)益，凈資產(chǎn)收益率的直線上升也體現(xiàn)出了股權(quán)激勵的積極作用。三、發(fā)展能力分析對于企業(yè)的投資者、債權(quán)人以及管理者而言，發(fā)展能力是其普遍關注的一個問題。依據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展能力，能夠準確判斷出其未來的發(fā)展?jié)摿?，有助于投資者對企業(yè)的發(fā)展方向做出一個合理的預測。在本文中，為了更好地了解上市公司在收入、資產(chǎn)規(guī)模以及凈利潤這幾個方面的變化狀況，筆者特意選取了表3.5所示的三項指標來進行分析。作為評估企業(yè)成長狀況以及市場競爭力的關鍵指標，銷售增長率能夠?qū)⑵髽I(yè)的營業(yè)收入變化全面反映出來。一般來說，銷售增長率與企業(yè)的成長狀況及其發(fā)展能力呈正比例關系，借助凈利潤增長率，有助于全面評估企業(yè)利潤的增長狀況，該指標越高，企業(yè)的成長狀況越好、發(fā)展能力越強。資本積累率主要是指企業(yè)本年度總體所有者權(quán)益的增長率，通過這一指標，不僅能夠反映出投資者資本的保全性與增長性，而且能夠?qū)⑵髽I(yè)所有者權(quán)益的變化情況全面體現(xiàn)出來，通常來說，該指標越高，表明企業(yè)積累的資本越多，保全資本、抵御風險以及持續(xù)發(fā)展的能力也就越強。表3.5格力電器2003-2007年發(fā)展能力各指標變化情況年份20032004200520062007主營業(yè)務收入增長率（%）42.8637.7431.9244.3144.33凈利潤增長率（%）11.4727.8522.4035.8783.36資本積累率（%）17.8014.6811.6826.3065.13圖3.5格力電器2003-2007年發(fā)展能力各指標趨勢圖根據(jù)圖3.5可知，2005年是格力電器實行股權(quán)激勵的第一年，各項指標都有所下滑，但是在實行股權(quán)激勵之后的兩年中這三項指標卻一直在翻倍增長，這說明格力電器的發(fā)展能力越來越好，持續(xù)發(fā)展的能力也越來越強，這一點也正好證明了格力電器的股權(quán)激勵制度是非常成功的。從2001年至2005年，在美、日等發(fā)達國家經(jīng)濟衰退的影響下，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出持續(xù)下降的態(tài)勢，對國際金融市場、股票市場以及匯率市場造成了嚴重影響，加之各種天災人禍的發(fā)生，如“9.11”恐怖襲擊、局部沖突、海嘯災害等，給本就疲軟的世界經(jīng)濟帶來了沉重的打擊。自2001年加入世貿(mào)組織以來，我國經(jīng)濟逐步走向了全球化，在2003年，我國正式結(jié)束了持續(xù)5年的反通縮經(jīng)濟危機，并步入了一個全新的經(jīng)濟發(fā)展階段。但隨著2003年“非典疫情”的爆發(fā)以及旱澇災害的發(fā)生，我國的經(jīng)濟再次受到了重創(chuàng)，不僅影響到了市場銷售總量，阻礙了旅游業(yè)的發(fā)展，而且降低了交通運輸量與出口訂單量，進而導致我國當年第二季度的GDP增長率由前一季度的9.9%降至了6.7%。直到2007年，次債的到來加重了中國樓市股市的泡沫嚴重REF_Ref7276497\r\h[18]。從這一系列的問題中可以看出2001-2007年中國的經(jīng)濟大環(huán)境一直都不景氣，而在這樣一種不景氣的經(jīng)濟大背景下，格力電器的各項財務指標都呈上升趨勢，這說明格力電器的股權(quán)激勵制度還是一個比較成功的案例。如果放在今天來看，就算現(xiàn)在實施股權(quán)激勵制度也一樣能幫助公司繼續(xù)向前發(fā)展。第四章格力電器股權(quán)激勵存在的問題及對策第一節(jié)股權(quán)激勵存在的問題雖然從總體上來看，格力電器所實行的股權(quán)激勵制度取得了一定的成效，但是從長遠來看還是存在一些小的問題，如果在這些小問題上進行一下改進的話可能公司的效益會更好，股價會更高。這些問題具體表現(xiàn)在以下幾點：一、業(yè)績考核指標設計過于簡單首先，格力電器在制定股權(quán)激勵業(yè)績考核指標時，僅考慮了財務業(yè)績這一指標。雖然該指標具有可驗證性、可比性以及穩(wěn)健性的特點，且與會計原則相一致，可以全面反映出企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，但它反映的僅僅是企業(yè)的歷史業(yè)績，無法將企業(yè)的發(fā)展?jié)摿w現(xiàn)出來，所以在制定考核指標時，如果僅考慮財務業(yè)績，那么不僅會導致盈余管理出現(xiàn)問題，而且可能會引發(fā)高層管理者制定短期化經(jīng)營與投融資決策的行為。因此格力電器在設定考核指標時，僅考慮凈利潤這一財務業(yè)績顯然過于簡單，缺乏一定的嚴謹性。其次，格力電器制定的業(yè)績考核指標過于簡單，實現(xiàn)的難度較低。格力電器制定的業(yè)績考核標準為：在2005年，企業(yè)凈利潤需達到50493.6萬元以上；在2006年，企業(yè)凈利潤需達到61097.26萬元以上；在2007年，企業(yè)凈利潤需達到55542.96萬元以上。據(jù)統(tǒng)計，格力電器在2003年與2004年的凈利潤增長率分別達到了15.34%、22.74%，并且其凈利潤在2004年已經(jīng)突破了42078.43萬元，因此要想達成2005年的激勵目標，只需增加8415.67萬元的凈利潤即可。格力電器在2005年12月23日公布股權(quán)分置改革書之前，其前三季度的凈利潤就已經(jīng)超過了42000萬元，達到了42014萬元，這一數(shù)值相當于上一年全年的凈利潤，因而實現(xiàn)2005年考核目標的難度相對比較小。不僅如此，在當時基本可以估算出2005年的凈利潤，也就是說，在公布股權(quán)分置改革書的時候，格力電器高管是否能夠獲得股權(quán)就已經(jīng)成了定局。截止到2015年12月底，格力電器的凈利潤同期增長21.11%，達到了50961.64萬元，而如果想要達到既定的2006年激勵目標，只需在此基礎上增加10%即可。但從該公司凈利潤的增長狀況來看，自2003年以來，其凈利率始終保持在15%以上，由此可以看出，實現(xiàn)2006年激勵目標的難度同樣不大。截止到2006年底，格力電器的凈利潤達到了62816萬元，相應的，該公司只需在此基礎上提高10%的凈利潤，便可完成2007年的激勵目標。二、行權(quán)價格制定過低通過激勵對象獲取激勵股份時應支付的成本，就是所謂的行權(quán)價格。格力電器的行權(quán)價格主要以年末審計完成的每股凈資產(chǎn)值為依據(jù)，并沒有考慮到其他相關的因素，如研發(fā)成本、在市場中占有的份額等，進而導致其最終的行權(quán)價格與市場價產(chǎn)生了較大的差距。2005年，格力電器的行權(quán)價格為每股5.07元，但在公布方案當天，其開盤價達到了11.9元；2006年，格力電器的行權(quán)價格為每股3.87元，但在公布方案當天，其開盤價達到了40.85元；2007年，格力電器的行權(quán)價格為每股4.494元，但在公布方案當天，其開盤價達到了18.7元；行權(quán)價格遠比股價低，使得激勵程度得到了增加，但從某種程度上來看，這也存在過度激勵的可能。三、對高層的激勵過于集中對于高管股權(quán)激勵而言，它是專門為高級管理團隊所設立的激勵，其目的主要在于將整個高級管理團隊留在企業(yè)當中，并激勵他們更加努力的為企業(yè)工作。因此，企業(yè)在采取高管股權(quán)激勵制度時，需要確保其公平性與合理性，假如激勵對象僅限于某個或某幾個高管，那么會對整個高級管理團隊的凝聚力造成巨大影響，進而導致其工作積極性下降。從格力電器實行的高管股權(quán)激勵來看，明顯缺乏相應的公平性，大部分股權(quán)都被朱江洪與董明珠二人所掌握。2005年，朱江洪與董明珠持有的激勵股份達到了42.08%，即300萬股；并且在2006年呈現(xiàn)出上漲的趨勢，達到了46.75%（500萬股）。不過在2007年還有所下降，占到了激勵總股數(shù)的28.16%（44萬股）。雖然在這種情況下，朱江洪與董明珠的身價均達到了2億以上，但由于行權(quán)價格與實際股價之間存在巨大的差距，導致公司內(nèi)部產(chǎn)生了嚴重的分配不公問題。具體來說，高級管理層內(nèi)部存在較大的收入差距，且遠高于普通員工的收入，從長遠角度來看，不僅會影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且會降低其生產(chǎn)效率。股票來源單一格力電器用來激勵高管的股票全部來源于格力集團這一控股股東對其持有股份的轉(zhuǎn)讓。在2009年之前，格力集團總共發(fā)生了3次轉(zhuǎn)讓，而這也使得其持有的股份由原本的50.28%降至了16.48%，加之行權(quán)價格過低，導致該公司高管逐漸產(chǎn)生了以權(quán)謀私的行為。通過對格力電器股東組成的研究，可以發(fā)現(xiàn)該公司屬于一家具有國有資本的企業(yè)，所以極大的降低了企業(yè)最大控股股東持有的股份，進而導致其出現(xiàn)了國有資產(chǎn)流失的可能。第二節(jié)相關對策分析一、加大業(yè)績考核指標的難度上面說到了格力電器的高管層要想拿到激勵股份非常容易，只需要達到規(guī)定的業(yè)績考核標準就可以了，格力電器僅僅將凈利潤這一財務業(yè)績指標當作了其考核依據(jù)，并且考核的條件也非常容易實現(xiàn)。一方面，格力電器應該適當?shù)脑黾訕I(yè)績考核的指標，在上文中提到，財務業(yè)績并不能反映出企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Γ瑑H僅能夠?qū)⑵錃v史業(yè)績體現(xiàn)出來，而由于市場業(yè)績是市場基于對企業(yè)各種信息的整合所做出的綜合性評價，因而它既能夠?qū)⑹袌鰧ζ髽I(yè)成長的預期反映出來，又能夠有效激勵對象以獲取未來收益。通過市場業(yè)績，有助于激勵高管從企業(yè)未來的收益