【廣州S通信公司員工招聘存在的問題與優(yōu)化建議探析8100字（論文）】

廣州S通信公司員工招聘存在的問題與完善對策研究摘要對企業(yè)而言，招聘是指企業(yè)為了自身發(fā)展需要，根據(jù)人力資源的規(guī)劃以及工作分析的要求，尋找、吸引一些有能力且有興趣到本企業(yè)擔任一定職位的人員，并且從中選出適和的人員予以錄用的過程。員工招聘是一項重要的人力資源管理和開發(fā)工作的基礎工作，對企業(yè)的人力資源的合理形成、管理和發(fā)展有著至關重要的作用。如果企業(yè)沒有一套很好的員工招聘系統(tǒng)，沒有很好的集團文化理念，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展，導致企業(yè)人才流失。本文以廣州匯智通信技術有限公司為例，研究廣州匯智通信技術有限公司員工招聘中存在的問題，并結合相關理論對這些問題的解決提出分析，希望能為我國中小企業(yè)招聘提供一定理論借鑒。關鍵詞:廣州匯智通信技術有限公司；員工招聘；問題對策目錄TOC\o"1-3"\h\u13038引言 14441一、廣州匯智通信技術有限公司員工招聘現(xiàn)狀 111029（一）廣州匯智通信技術有限公司簡介 112056（二）廣州匯智通信技術有限公司有效的招聘流程現(xiàn)狀 27902（三）招聘規(guī)劃概述 219914二、廣州匯智通信技術有限公司員工招聘存在的問題 312605（一）校園招聘到崗率低下 313681（二）招聘人員素質參差不齊 524475（三）招聘工作組織不合理，缺乏科學規(guī)范 513691（四）招聘渠道的單一，效果無法保證 53253三、廣州匯智通信技術有限公司員工招聘存在問題的原因分析 615018（一）招聘人才觀念不正確 66995（二）對招聘環(huán)節(jié)投入不足 726989（三）招聘管理制度不健全 724521（四）招聘流程獨斷專行 72027四、解決廣州匯智通信技術有限公司員工招聘存在問題的對策 79818（一）樹立正確的招聘觀念 77481（二）建立規(guī)范的招聘體系 815875（三）建立有效的評估機制 96054（四）完善企業(yè)招聘流程 912842結語 116655參考文獻 12引言隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。為保證企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定、快速的發(fā)展，必須要有合格的人才作為后備力量與支撐。招聘是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。企業(yè)通過招聘這一工作，可以快速直接的獲得自己所需人才，然而，這必須要是合理有效的招聘活動。在企業(yè)招聘活動中，容易出現(xiàn)許多潛在與現(xiàn)實的問題，怎樣合理發(fā)現(xiàn)并解決這些問題對企業(yè)至關重要。本文通過對廣州匯智通信技術有限公司招聘中存在的問題進行分析和研究，探討得出該公司在招聘員工時需要考慮的幾個問題，進而提出了解決問題的相應對策。一、廣州匯智通信技術有限公司員工招聘現(xiàn)狀（一）廣州匯智通信技術有限公司簡介廣州匯智通信技術有限公司是廣東省電信有限公司研究院下屬具有獨立法人資格的企業(yè)，成立于1999年6月，注冊資本1250萬元。2002年12月成為信息產(chǎn)業(yè)部參股公司。員工平均年齡26歲，大學畢業(yè)以上人員占97％。匯智公司是從事通信網(wǎng)絡及相關計算機通信系統(tǒng)項目研發(fā)與技術服務的專業(yè)化公司，科研開發(fā)業(yè)務面向全國。公司擁有較完善的通信實驗網(wǎng)絡、設備及計算機開發(fā)平臺，擁有智能化的辦公大樓和現(xiàn)代化、人性化的辦公條件。公司自成立后一直承擔瑞典愛立信公司移動交換系統(tǒng)的安裝、調測、維護、技術支持等工作。公司技術人員全部參加過相關的專業(yè)技術培訓，并在工作中積累了豐富的電信網(wǎng)絡知識和經(jīng)驗。目前，公司有超過80%的員工為本科或本科以上學歷，有60%以上的專業(yè)人員取得了相關技術職稱。隨著公司的完善與發(fā)展，為了保證高效優(yōu)質地為特通單位提供科研開發(fā)和技術支撐服務，近年來公司先后通過了涉及國家秘密的計算機信息系統(tǒng)集成甲級資質認證、ISO9001質量體系認證、信息系統(tǒng)集成及服務資質、中國最具競爭力高新技術100強企業(yè)、高新技術企業(yè)、納稅信用A級企業(yè)、廣州市優(yōu)秀軟件企業(yè)、廣州市重點軟件企業(yè)。并且公司也通過了軍工質量體系認證、武器裝備科研生產(chǎn)單位二級保密資質，獲得總參頒發(fā)非軍隊直屬單位最高級別的“武器裝備承制單位”資格。（二）廣州匯智通信技術有限公司有效的招聘流程現(xiàn)狀初選筆試面試公司領導面試反饋人力資源部體檢崗前培訓試用轉正簽訂勞動合同初選筆試面試公司領導面試反饋人力資源部體檢崗前培訓試用轉正簽訂勞動合同招聘準備階段發(fā)布招聘信息（三）招聘規(guī)劃概述廣州匯智通信技術有限公司招聘規(guī)劃的工作包含以下三方面的內(nèi)容：1.招聘環(huán)境的分析廣州匯智通信技術有限公司招聘規(guī)劃的制定首先要充分地考慮企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，這樣才能適應對人力資源未來的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務。內(nèi)部環(huán)境變化是指組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動的變化等等。外部環(huán)境變化主要指技術條件、勞動力市場、法律法規(guī)等的變化。由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標是為了應變外部環(huán)境，因而會處于不斷的變化與調整之中，這必將引起人力資源供求的變化，人力資源規(guī)劃也會隨之變化。因此，分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標是人力資源規(guī)劃的基礎。為了更好的適應這些變化，在招聘規(guī)劃中盡可能對出現(xiàn)的情況做出預測和風險分析。2.招聘職位的分析招聘職位分析是指為了對某項職務的內(nèi)容和任職資格進行完整的描述或說明，以便為招聘活動提供有關職務方面的信息而進行的一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動。3.招聘計劃員工招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源需求預測決定了預計招聘的職位及部門、數(shù)量、時限、類型等因素。二是職位分析描述與職位說明書，它們是為錄用提供了主要的參考依據(jù)，同時也為應聘者提供關于該工作的詳細信息。這兩個前提是廣州匯智通信技術有限公司招聘計劃的主要依據(jù)。根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位說明書，就可以指定具體的招聘計劃，從而指導招聘工作。由部門提出招聘需求后，招聘員根據(jù)人力資源需求預測和現(xiàn)有人力資源配置狀況的分析來確定是否要新增人員。人力資源部在與業(yè)務部門溝通中，做出招聘方案的咨詢。咨詢中，明確招聘崗位的職位說明書；通過和部門的溝通，憑借HR的專業(yè)經(jīng)驗，明確招聘方案的細節(jié)。二、廣州匯智通信技術有限公司員工招聘存在的問題隨著我國市場化進程加快，市場經(jīng)濟進一步完善，表現(xiàn)在人員流動上也是進一步加快。競爭激烈、選擇機會多、地域觀念變淡，這一系列特征致使我國中小企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)很多困境，廣州匯智通信技術有限公司員工招聘具體問題如下。（一）校園招聘到崗率低下就2016年出版的《2016年中國大學生就業(yè)報告》所指出，大學畢業(yè)生在民營企業(yè)就業(yè)的比例從2013屆的54%上升為2015屆的59%，與此同時，在國有企業(yè)就業(yè)的比例從2013屆的22%下降到2015屆的18%，在中外合資／外資／獨資企業(yè)就業(yè)的比例從2013屆的11%下降到2015屆的9%。其中，本科畢業(yè)生在民營企業(yè)的就業(yè)比例從2013屆的45%上升為2015屆的52%。高職高專畢業(yè)生從63%上升為67%。本科畢業(yè)生在國有企業(yè)的就業(yè)比例從2013屆的26%下降到2015屆的20%，在中外合資／外資／獨資企業(yè)的就業(yè)比例從12%下降到10%。高職高專畢業(yè)生在國有企業(yè)的就業(yè)比例從2013屆的19%下降到2015屆的16%，在中外合資／外資／獨資企業(yè)的就業(yè)比例從10%下降到8%。

從以上數(shù)據(jù)可知，現(xiàn)今大學生畢業(yè)后有道多種就業(yè)選擇，一半以上的學生都表現(xiàn)出對國企、公務員民企就業(yè)的向往。多點迸發(fā)的選擇將不斷拉低了公司的最終到崗就業(yè)率，同時還使得公司與學生個人在經(jīng)濟和精神上受到挫折。目前大學生就業(yè)選擇方向多種多樣，考公務員和事業(yè)單位、進國有企業(yè)、外企、私企，自主創(chuàng)業(yè)等，他們都可進行一一篩選，這就使得很多大學生在選擇就業(yè)時顯得搖擺不定、左顧右盼。廣州匯智通信技術有限公司員工學歷比例廣州匯智通信技術有限公司員工學歷大學本科以上學歷的占到17%，本科學歷的占到81%，大專及以下學歷與2%的員工，從公司招聘的網(wǎng)站上看到有的大學生甚至同時進行著多種選擇，有60%的大學生選擇邊考公務員邊找工作，從招聘現(xiàn)象上看有一半大學生都表現(xiàn)出腳踏幾條船的傾向，把目前的工作崗位當做跳板，這不僅僅降低了企業(yè)的最終到崗率，同時還使得企業(yè)與個人在經(jīng)濟和精神上受到極大的損害。（二）招聘人員素質參差不齊無論社招或校招，企業(yè)和個人其實是一個雙向選擇的過程，也是一個可以互相加深了解的過程。公司招聘可能是應屆畢業(yè)生首次面向社會接觸的首個企業(yè)，初入職途的學生往往不是看企業(yè)的招聘信息及企業(yè)的背景，而是觀察該公司在校園招聘時的人員的精神面貌，招聘人員的人格魅力，在談話的內(nèi)容下招聘人員需展現(xiàn)專業(yè)的素質和談吐，稍有不慎將會形成不好的刻板印象，公司的招聘成功與否關鍵完全取決于這班代表公司出去招聘的工作人員，由于招聘人員也并非HR專業(yè)出身，自身甚至于企業(yè)文化及招聘崗位的具體情況非常模糊，當學生問及所關心的問題、如薪資、福利、升職機會、個人發(fā)展等核心問題上，招聘人員不能及時地作出專業(yè)的解答，這將會影響到公司的影響，學生對公司的吸引力降低而公司又流失了一位未來的企業(yè)棟梁。（三）招聘工作組織不合理，缺乏科學規(guī)范

公司在招聘工作中，往往招聘的重心均放在收集簡歷、面試及篩選錄用等環(huán)節(jié)上，雖然這幾個步驟不可或缺，但招聘組職人員工作能力判斷對成功的招聘也會有重大的影響。事實證明，我公司目前沒有意識到組織工作的重要性。以至于在組織工作上存在眾多缺陷。不僅體現(xiàn)在招聘前期的準備過程不充分，例如展示企業(yè)自身形象、發(fā)展前景、宣揚企業(yè)文化的信息傳播上沒有力度，沒有到位。另外，在招聘期間的各種準備工作中，每個階段的評估工作也是招聘工作中無可替代的重要組成部分，各類活動之前均互相影響，相輔相成，每一步都要有周密詳盡的工作部署及嚴謹?shù)牟僮鞣绞健?/p>

（四）招聘渠道的單一，效果無法保證除了每年春秋兩季的校招以外，公司大部分依賴網(wǎng)絡投放招聘信息，選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，造成招聘效果難以保證的后果。招聘人員在選擇招聘渠道時，還常常忽視該渠道的缺點，造成招聘工作的被動。并且招聘者通過短時間的面試對應聘者的素質水平做出準確的評價，是一項技術含量較高的工作，需要較高的專業(yè)化的職業(yè)素養(yǎng)。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經(jīng)驗，有閱歷和經(jīng)驗的些招聘者在招聘過程中又習慣于憑著感覺走。廣州匯智通信技術有限公司網(wǎng)絡招聘情況分析網(wǎng)站好處不足前程無憂1、簡歷日更新數(shù)量多2、初級人才領域優(yōu)勢明顯3、南方市場占有率高、南方人才簡歷較多，有利于公司南方地區(qū)辦事處的招聘1、下載簡歷數(shù)量有限2、費用較高智聯(lián)招聘1、簡歷日更新數(shù)量多2、初級人才領域優(yōu)勢明顯3、北方市場占有率高、北方人才簡歷較多，有利于公司北方地區(qū)辦事處的招聘1、下載簡歷數(shù)量有限2、簡歷重復投遞現(xiàn)象很多獵聘網(wǎng)1、有利于中高端人才招聘2、有完善的獵頭服務1、假簡歷較多2、網(wǎng)站經(jīng)常出現(xiàn)問題，無法使用三、廣州匯智通信技術有限公司員工招聘存在問題的原因分析（一）招聘人才觀念不正確隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要。然而，在廣州匯智通信技術有限公司的很大一部分，公司管理人員和管理人員仍處于不平等的地位，管理者“使用”的人才，采取高度集中的管理模式，不重視真實的感情和員工的需求，嚴重制約了員工潛力的發(fā)揮。廣州匯智通信技術有限公司也存在于計劃經(jīng)濟時期的管理思想，在人們的認識，重人輕性能，重生產(chǎn)輕管理，人力資源管理。廣州匯智通信技術有限公司主認為，人才到處都是，如果企業(yè)需要人，完全可以去社會上招聘，社會上有的是專業(yè)人才，需要時招來，不需要時可以辭退。這種“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的行為不在少數(shù)。（二）對招聘環(huán)節(jié)投入不足由于企業(yè)主對招聘缺乏正確的認識，往往不愿意在招聘這一環(huán)節(jié)投入過多的資金和精力，導致招聘工作存在不少問題：①企業(yè)招聘的方法有很多，但是很多廣州匯智通信技術有限公司由于資金問題往往只能選擇單一的成本低廉的招聘方式，從而制約了優(yōu)秀人才的加入。②企業(yè)往往不設立專業(yè)的招聘部門及人員，招聘工作由其他人員兼任，招聘工作“業(yè)余”，導致需要的人員找不到，找到的人員不適合企業(yè)，造成資源浪費，影響企業(yè)正常運轉。（三）招聘管理制度不健全廣州匯智通信技術有限公司在創(chuàng)業(yè)過程中形成的企業(yè)文化的核心就是忠誠，忠誠為企業(yè)運作提供了強大的執(zhí)行力，它避免了企業(yè)內(nèi)部無謂的爭論和利益斗爭，使得企業(yè)對市場迅速做出反應，集中企業(yè)資源，適應外部需求，這在企業(yè)早期是必須的。但單純的忠誠帶來的副作用是明顯的，一個大腦代替幾百個大腦，企業(yè)受制于個人智慧，企業(yè)的日常事務、規(guī)則全由企業(yè)主一個人說了算，企業(yè)主的想法決定了公司如何運作。企業(yè)主如果重視人才，重視員工招聘，公司的招聘工作做得就會比較好，如果企業(yè)主不重視招聘，那么招聘工作往往草草了事。同時企業(yè)主強調忠誠，公司高層、關鍵崗位基本由企業(yè)主信得過的親朋好友擔任，家族氛圍濃厚。（四）招聘流程獨斷專行表面上看起來廣州匯智通信技術有限公司在招聘時都發(fā)布了招聘廣告，并已經(jīng)在其廣告上羅列了招聘需求和條件，但仔細研究就會發(fā)現(xiàn)，廣州匯智通信技術有限公司的招聘條件過于簡單，有的過于粗略，從招聘廣告上很難明確地知道該職位對人才的具體要求。四、解決廣州匯智通信技術有限公司員工招聘存在問題的對策（一）樹立正確的招聘觀念物質決定意識，意識反作用于物質。企業(yè)管理者在招聘工作中首先要樹立正確的招聘理念，包括人才觀念和雙向選擇的招聘理念，高級管理人員也應適當參加招聘。如何選擇招聘崗位所需的人才，必須從各種因素進行考察，如應聘者的專業(yè)知識、職業(yè)道德、個人行為等，這將對實際工作產(chǎn)生重要影響。從現(xiàn)代企業(yè)管理的新理念，企業(yè)可以選擇人才，人才也可以選擇企業(yè)。對于必要的人才，在招聘中要堅持公平公正的選拔策略，使企業(yè)中的人才能夠實現(xiàn)自己的價值。此外，公司的招聘人員也可以利用企業(yè)的宣傳營銷人員文化的概念，對于一些非候選人或不適合的員工更關注他們的心理變化，工作要求的鼓勵，讓更多的人可以來應聘，間接擴大招聘渠道。（二）建立規(guī)范的招聘體系人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有在明確了企業(yè)整體戰(zhàn)略的基礎上才能對企業(yè)人力資源管理作出整體規(guī)劃。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關系，第一，主次關系，即首先考慮企業(yè)的關鍵技術崗位和重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關系，即企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃。崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。它是把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內(nèi)容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據(jù)。有了人力資源規(guī)劃和確切的崗位分析，才能最大程度地確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，并使企業(yè)和個人獲得長遠發(fā)展。一般來說，公司完整的招聘流程包括：人員需求調查、人力資源規(guī)劃、招聘渠道選擇、招聘實施、簡歷篩選、面試人選、面試選拔、人事決定及聘用人員確定。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都必須有詳細的計劃和運作模式，才能保證工作有序進行，提高招聘質量和效益。在招聘渠道的選擇上，企業(yè)應考慮各招聘渠道的優(yōu)劣。但從人才的合理使用、尊重人才、留住人才的角度，應該優(yōu)先考慮人才的內(nèi)部選拔。如果外部招聘的選擇，企業(yè)需要根據(jù)人才市場的發(fā)展，其自身的發(fā)展階段、需求情況、招聘預算資金的合理安排和招聘的其他方面，如廣告、校園招聘、獵頭公司。（三）建立有效的評估機制面試也是一門藝術，它的成功是關系到企業(yè)未來人力資源的質量水平，所以企業(yè)應該合理安排面試，防止面試主觀偏差。在面試過程中，應注意：盡量營造一個獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；以證據(jù)為基礎，客觀公正地選拔人才；結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。在一般情況下，面試需要完成的任務是：推進工作的局面，做到誠信的企業(yè)形象宣傳；在能力、技能做好求職者的評價，價值觀和態(tài)度；評估候選人是否是現(xiàn)實的；完整的候選人的分析。除面試之外，企業(yè)還可以采用傳統(tǒng)的知識測驗和近幾年流行的心理測試進行甄選。一般員工心理上具有三個條件才能做出優(yōu)異的成績：一是對從事的工作很有興趣；二是具有所從事工作的人格特征；三是具有所從事工作要求的能力。因此，心理測試從應用上可以分為以下四類：職業(yè)興趣測驗、人格測驗、職業(yè)能力傾向測驗、情景模擬測驗。在具體的操作過程中，一般用測試量表，借助計算機軟件進行測試。（四）完善企業(yè)招聘流程1.提高招聘人員職業(yè)素養(yǎng)招聘者為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、招募并甄選人才，作為招聘工作的把關人，他們絕對是影響廣州匯智通信技術有限公司招聘的重要因素。然而，受管理因素的限制，廣州匯智通信技術有限公司在招聘工作中往往沒有采用專業(yè)的招聘人員，而是由行政管理部門代為行使職權。從這一點上，招聘人員職業(yè)素養(yǎng)的提高可謂十分緊急。對于招聘人員的甄選，要考慮的因素個人品德、知識學歷、專業(yè)技能和經(jīng)驗等。只有通過這些方面的把關，才能為匯智公司招聘工作提供更有效的管理人員。2.通過多渠道招聘人才對廣州匯智通信技術有限公司而言，自由、可變性高，既是限制其發(fā)展的問題，同樣也是廣州匯智通信技術有限公司發(fā)展的優(yōu)勢。在招聘過程中，廣州匯智通信技術有限公司應該不拘泥于模式，從實際出發(fā)，做到“不拘一格降人才”。通過多種招聘方式同時使用，最廣泛的吸取人才。3.招聘人員后做好培訓工作，減少新員工離職率新員工初進單位，對企業(yè)文化、管理模式尚不清楚，容易受小問題影響而離開。這種離職也是廣州匯智通信技術有限公司招聘存有的主要問題。所以，匯智公司在招聘完成后，應該積極發(fā)展對企業(yè)新員工的培訓工作，一方面可以增進新員工轉正率，鞏固招聘的有效性，另一方面也可增進員工工作動力，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。4.設計選聘模式根據(jù)匹配理論設計選聘模式，基于匹配理論的選聘模式是指通過工作分析技術提煉出組織、團隊和崗位要求的知識、技能、能力、個性、興趣以及價值觀等素質，并通過面試技術實現(xiàn)能崗匹配、人與職位匹配、人與組織匹配的選聘模式。所謂的能崗匹配，是指通過分析履歷、詢問工作經(jīng)驗以及設定情景性任務考察等有效地考察其知識、技能、能力等是否符合崗位要求，然后確定應聘者能否勝任工作、按時完成任務并產(chǎn)生業(yè)績；所謂的人與職位匹配，是指應考察應聘者的個性是否與工作內(nèi)容相匹配，從而確定應聘者到崗后能否愉快工作，營造良好的工作氛圍；所謂的人與組織匹配，是指考察應聘者的價值觀與企業(yè)文化的匹配程度，以確定應聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)有著相同的理念。廣州匯智通信技術有限公司人力資源部門在設計選聘模式時，要實現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配，這樣會提高員工招聘的有效性。

結語總之，21世紀的競爭是科技和人才的競爭，特別是我國中小企業(yè)，要想進一步發(fā)展，在人才的引進方面必須有所改良。人才是