公司績效薪金制度-績效應(yīng)用

績效薪金制度第9講小王的故事小王進入一家小有名氣的外企。對這份工作很滿意，

一方

面，公司的上上下下很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻很

舒心；另一方面，薪水也不錯，底薪有3000元，還會有一些

獎金。小王一門心思都撲在工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把

工作帶回家，而且確實也成績斐然。比如說，上次湖北的一

個設(shè)備安裝項目，在小王的努力下，只用1/3的時間就完成

了，為公司節(jié)約了大量的成本。項目負(fù)責(zé)人還專門寫了一份

報告表揚了小王。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績

并不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說“小王，你今年真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去

還是3900元?！泵腿婚g，小王才知道，原來小李的底薪比自

己高900元。他對小李沒意見，可他想不通，即使不管業(yè)績，

小李的能力、學(xué)歷都不比他強，公司怎么會這樣做呢?他想

也沒想就往人力資源部跑去。問題：1、小王在談話后有什么感受?2、你認(rèn)為小王下一步會怎么做?3、你認(rèn)為，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么辦?公平理論是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。這一理

論也稱社會比較理論，認(rèn)為人與人之間存在社會比

較，且有就近比較的傾向。公平理論簡介——1代表投入，是指個人對自己或他人的努力、資歷、知識、能力、經(jīng)驗、過去成績、當(dāng)前貢獻的主觀估計?！?代表所得結(jié)果，是指個人投入后所得到的獎酬，如地

位、工資、晉升、表揚、進修機會、挑戰(zhàn)性工作等?！猵代表當(dāng)事者，即進行比較的人。——r

代表參照者，即所選擇的比較對象。虧

感

)疚

感

)(吃(

負(fù)()/

平原9社會比較對象■選擇其他人作為參照者，這屬于橫向的人際比較。■選擇自己為參照者，但這指的是過去條件下的自

己,這屬于縱向的人際比較。公平比較的行為反應(yīng)■當(dāng)事者p通過與參照者r

比較，感到自己的投入

與所得之比與r的投入與所得之比相等，便認(rèn)為

公平，因而心情舒暢，努力工作?！霎?dāng)事者p感到自己的收付比例小于r,

于是產(chǎn)生吃虧

感。這時，當(dāng)事者往往采取下列方式以求恢復(fù)公平

感：①采取相應(yīng)對策，改變自己收付比例，如減少

工作投入、降低工作質(zhì)量與數(shù)量，或者要求增加收

益，以達到平衡；②采取進一步行為，減少參照對象的收益或增

加其投入，改變他的收付比例，以求平衡；③改變參照對象，即所謂“比上不足，比下有

余”,獲得認(rèn)識上新的平衡；④發(fā)牢騷、泄怨氣，甚至放棄、破壞工作，退

出交換關(guān)系。■當(dāng)事者的比值大于比較對象，也就是占了便宜時，

也會感到內(nèi)心不安，有一種負(fù)疚感。這時當(dāng)事者可

能有三種表現(xiàn)方式：①受到激勵，增加自己的投入或要求減少報酬，

以減少負(fù)疚感；②重新估計自己的貢獻，從而達到心理平衡；③把多得歸結(jié)于運氣好而回避心理不安。薪酬的定義薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的業(yè)績、付出的精力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與

創(chuàng)造等，所付給的相應(yīng)的回報。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。各種津貼住房公積金生育保險工傷保險失業(yè)保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險利潤分享崗位工資技能工資學(xué)歷工資工齡工資基本工資薪酬的構(gòu)成固定部分

浮動部分總收入工資福利獎金薪酬的功能■

保健功能對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，維持員工的

滿意感?！?/p>

激勵功能保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引

優(yōu)秀人才和激發(fā)員工的潛能。激勵性薪酬體系的特征■

公平性·

外部公平：同一行業(yè)、同一地區(qū)、同等規(guī)模的不同

企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同(薪資調(diào)查)、內(nèi)部公平：同一企業(yè)中，不同職位的員工所獲得的薪酬應(yīng)和其崗位價值成正比(崗位評價)、個人公平：同一企業(yè)中，占據(jù)相同職位的員工，其

所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻成正比(績效考核)■

外部競爭性企業(yè)的薪酬水平要具有吸引力，這樣才能在吸

引人才、保留人才上具有競爭優(yōu)勢。■

經(jīng)濟性員工薪酬是企業(yè)的人力成本。企業(yè)薪酬總水平要考慮承受能力。

一般來講，要堅持兩不超原

則：工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度

員工實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度■

合法性薪資制度的制定必須符合國家有關(guān)政策法規(guī)。地區(qū)及行業(yè)

調(diào)查工資制度的執(zhí)行、

控制與調(diào)整競爭力與成本控

制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等制定企業(yè)的

付酬原則與

策略擬寫企業(yè)文

化及策略等

文件工資結(jié)構(gòu)設(shè)計確定工資

結(jié)構(gòu)線工資分級與

定薪工資范圍及數(shù)

值的確定薪酬設(shè)計的步驟確定付酬因

素選擇評價

方法編寫職務(wù)說明與

任職資格書工作分析

職務(wù)評價工資狀況

調(diào)查■

制定企業(yè)的付酬原則與策略薪酬策略作為薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)性文件，它包

括企業(yè)基本工資制度和分配原則，如工資拉開差

距的標(biāo)準(zhǔn)、工資、獎勵與福利費用的分配比例等?！?/p>

工作分析這是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的

組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與任職

資格等文件。■

職務(wù)評價這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，以具體的金

額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值。注意，這些用來表示職務(wù)相對價值的金額，

并不就是各該職務(wù)占有者真正的工資額。崗位評價方法一要素計點法簡介第一步：選維度(即確定付酬要素)就是要先選出一系列維度或因素，用來評定

各種職務(wù)的相對價值高低。用不同的因素去評定同一職務(wù)的相對價值會

得出不同的判斷。如，

一位電焊工和一位打字員

相對價值的高低，很大程度上要看選中了哪些評

價維度而定。崗位評價常用的維度：所需技能所需智力所需經(jīng)驗任務(wù)的復(fù)雜性體力消耗的強度勞動條件的優(yōu)劣等等第二步：確立評價標(biāo)準(zhǔn)就是把選出的因素進一步分解為若干等級，

這些等級說明了同一因素的不同水平。例如，

一

個人的學(xué)歷就可以分解為初中以下直到大學(xué)本科

畢業(yè)以上若干級。等級分定后，再按照它們各自對單位價值的高低，逐級分別賦予一定的相當(dāng)分?jǐn)?shù)。第三步：賦權(quán)重對各種因素也要分別賦予一定分?jǐn)?shù)，也就是

各具不同的權(quán)重，以反映每種因素對該單位的重

要性。第四步：評分評分者沿每一選定維度考察各個職務(wù)后，再

確定對每一職務(wù)在該維度上的分?jǐn)?shù)。每一職務(wù)在各維度所評分?jǐn)?shù)的總計分，就決

定了該職務(wù)相對于該單位中其他職務(wù)的價值的高

低。案例分析某公司財會系統(tǒng)中十項不同職務(wù)的崗位評價■

市場薪資調(diào)查這項活動主要需研究三個問題：調(diào)查誰?首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主

要競爭對手的工資狀況。調(diào)查哪些職位?關(guān)鍵性職位(基準(zhǔn)職位)和

非關(guān)鍵性職位。怎樣收集數(shù)據(jù)?數(shù)據(jù)收集的方法：●

數(shù)據(jù)來源渠道首先是公開的資料●

通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進行收集●

通過新招聘的員工和前來應(yīng)聘的人員●

各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息■

工資結(jié)構(gòu)設(shè)計所謂工資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)中各項職位的

相對價值及其對應(yīng)的實付工資間保持著什么樣的

關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，體現(xiàn)了一定的付酬原

則。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“工資結(jié)構(gòu)線”來

表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分

析和控制，更易于理解。工資結(jié)構(gòu)線的類型職務(wù)評價分?jǐn)?shù)職務(wù)評價分?jǐn)?shù)工資結(jié)構(gòu)線的畫法散步圖法(案例分析)線性回歸法工資結(jié)構(gòu)線的作用■

檢查已有薪資制度的合理性，作為工資改進的

依據(jù)。實付工資(￥)職務(wù)評價分?jǐn)?shù)企業(yè)工資散布點圖及代表性特征結(jié)構(gòu)線地區(qū)/行業(yè)平均工資線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評價的線地區(qū)/行業(yè)最高工資線

地區(qū)/行業(yè)最低工資線■

判斷本公司的薪資在市場上的競爭地位。根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)實付工資)天)職務(wù)評價分?jǐn)?shù)■

工資分級與定薪這一步驟是指在職務(wù)評價后，企業(yè)根據(jù)其確

定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組

合成若干等級，形成一個工資等級(或稱職級)系

列。級別月職務(wù)工資(元)對應(yīng)職務(wù)—上限8000總經(jīng)理下限4000二上限5000營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、財

務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、總經(jīng)助下限3000三上限3500營銷部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)

理、品管部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理下限2500四上限3000人力資源部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、采購經(jīng)

理、辦公室主任下限2000五上限2500總務(wù)科長、工藝科長、檢驗組長、庫

管主任、生產(chǎn)調(diào)度、車間主任下限1500HD公司職務(wù)工資表(管理類)工資等級1

2

4

5

6

7

8企業(yè)工資等級系列的設(shè)置工資分級的原則：職級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的職

務(wù)都處于同一職級而無區(qū)別，也不能多到價值稍

有不同便處于不同職級而需作區(qū)分的程度。薪幅確定及工資分檔在分級的基礎(chǔ)上，為每一級的工資水平確定一個范圍，這個范圍叫薪幅。在薪幅范圍內(nèi)進一

步分檔。職務(wù)評價分工資等級系列工資檔次劃分及其范圍1

2

3

4

5

6

7

8■

工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整工資體系建立后要與員工進行溝通，同時要

根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整，僵化不變的工資制度

會使其激勵功能大大蛻化。員工個人績效調(diào)整比例上一年平均考評得分為9.5-10分(含9.5分)第二年職務(wù)工資比上年上浮2檔上一年平均考評得分為8.5-9.5分(含8.5分)第二年職務(wù)工資比上年上浮1檔上一年平均考評得分為7.5-8.5分(含7.5分)第二年職務(wù)工資維持不變上一年平均考評得分為6.5-7.5分(含6.5分)第二年職務(wù)工資比上年下浮1檔上一年平均為考評得分6-6.5分(含6分)第二年職務(wù)工資比上年下浮2檔上一年平均為考評得分6分以下調(diào)換工作崗位或辭退工資和績效的掛鉤方法獎金也稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的

工作成果掛鉤，隨其實際工作績效的變化而上下

浮動。需要注意的是，要將獎金與基本工資區(qū)分開，

防止員工形成獎金制度化認(rèn)識。獎金老板的困惑筆者認(rèn)識一家IT公司的老板，每年中秋節(jié)，老

板會額外給員工發(fā)放一筆1000元的獎金。但幾年下

來，老板感到這筆獎金正在喪失它應(yīng)有的作用，因

為員工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)相當(dāng)平和，每個人都

像領(lǐng)取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中

也沒有人會為這1000元表現(xiàn)得特別努力。既然獎金

起不到激勵作用，老板決定停發(fā)，加上行業(yè)不景氣，

這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發(fā)的結(jié)

果卻大大出乎意料，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率

也受到不同程度的影響。老板很困惑：為什么有獎

金的時候.沒有人會為此在工作上表現(xiàn)得積極主動，

而取消獎金之后，大家都不約而同地指責(zé)抱怨甚至

消極怠工呢?■

現(xiàn)金現(xiàn)付制現(xiàn)金現(xiàn)付制通常將獎金與工作表現(xiàn)直接掛鉤，

即時支付、即時獎勵。個人獎金的支付方式■

遞延式滾存制遞延式滾存制是指將利潤中發(fā)給員工應(yīng)得的部

分轉(zhuǎn)入該員工的帳戶，留待將來支付。這對跳槽形

成一定約束，但因為員工看不到眼前利益，因而會

降低鼓勵員工的作用。■

現(xiàn)付與遞延結(jié)合制即以現(xiàn)金即時支付一部分應(yīng)得的獎金，余下

部分轉(zhuǎn)入員工帳戶，留待將來支付，它既保證了

對員工有現(xiàn)實的激勵作用，也對保留員工有一定

的作用。常見個人獎勵制度■

計件制應(yīng)得工資=完成件數(shù)×每件工資率■

傭金制傭金常用于銷售行業(yè)。企業(yè)銷售人員的薪金

相當(dāng)大部分是其產(chǎn)品所賺得的傭金。其具體形式

有：(1)單純傭金制收入=每件產(chǎn)品單價×提成比率×銷售件數(shù)對銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險較

大而且挑戰(zhàn)性極強的制度。(2)混合傭金制收入=底薪十銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率(3)超額傭金制收入=銷出產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率一定額

產(chǎn)品數(shù)×單價×提成比率員工福利福利是指總體薪酬中不按工作時間和工作績效

給付的，為滿足員工多方面、多層次需要而付給

全體或一部分員工的