國內(nèi)企業(yè)使用平衡計分卡進行定量考核

國內(nèi)企業(yè)基于平衡計分卡的定量化考核方案效考核確實可以起到舉足輕重的作用。下面通過5個階梯環(huán)節(jié)來談怎樣做好好這些是量化考核的必要前提和基礎(chǔ)。二是工作流程制度化：合理并且界手段。首先應(yīng)按專業(yè)明確A級(企業(yè)級)流程和B級(部門級)流程有哪些。之后，針對每一種A級流程應(yīng)明確部門之間怎樣匯報、審批、簽核。B度建設(shè)，搞好分類。制度要宏觀，措施應(yīng)考慮可操作性，規(guī)定-1-和權(quán)屬的重要前提條件。五是量化考核指應(yīng)將紛繁復(fù)雜的工作以指標的形式提煉出區(qū)間，實際值不好就是0分。引導(dǎo)員工活立基于平衡計分卡的績效考核體系方案融引導(dǎo)大家把所有精力投入到發(fā)明工作業(yè)績類別、不一樣層級員工崗位特點和崗位職責(zé)，抓住最能反應(yīng)其崗位奉獻、體現(xiàn)其價發(fā)、公正公平原則。要圍繞本單位工作目力爭貼近實際，科學(xué)合理地制定考核指標、考核原則和考核措施，做到考核過程公開透明，考核結(jié)論客觀公正，具有引導(dǎo)克服形式主義，重視工作實效，抓住考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和崗位特點，力爭考核指標簡便于執(zhí)行；考核措施簡便實用，操作性強；考核數(shù)據(jù)真實可靠，具有實用價值；考核資料完整精確，便于查詢檢索。(4)考核成果與獎懲、使用相結(jié)合原則。要克服分派上的平均主義，實行嚴考核硬兌現(xiàn)，鼓勵業(yè)績優(yōu)秀者，鞭策業(yè)績不佳者，使各級人員愈加重視企業(yè)價值的發(fā)明，努力營造人人爭創(chuàng)佳績的良好氣氛。二、考核機構(gòu)及職責(zé)1、各單位成立本單位的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由重要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，企業(yè)績效考核辦公室設(shè)在人事處。2、各單位領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)本單位所有人員績效計劃制定、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋與改理負責(zé)分管單位正職人員績效計劃制定、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋與改等工作。4、人事處負責(zé)研究制定有關(guān)的制度規(guī)定，提出績效考核的原則、程序和措制定1、績效協(xié)議?？冃f(xié)議是考核人作為式對考核期應(yīng)完畢的績效目的所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、姓名、崗位(職務(wù))、協(xié)議有效時間、簽訂時間、關(guān)鍵績效指標及權(quán)重、目的值等內(nèi)容(見附件)。2、關(guān)鍵績效指標的設(shè)置。關(guān)鍵績效指標是業(yè)績指標的分解，涵蓋受約人考核期重點工作和崗位重要職責(zé)，分為效益類、服務(wù)類、營運類和控制類。關(guān)鍵績效指標的選擇和指標值確實定，要詳細明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定。(1)效益類關(guān)鍵績效指標是全面衡量價值發(fā)明，可以涵蓋效益增長和成本控制等方面。(2)服務(wù)類關(guān)鍵績效指標是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標，包括上下級工作的滿意度等。(3)營運類關(guān)鍵績效指標是衡量驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和本人履職狀況的指標，包括重要工作任務(wù)完畢率，重要的基礎(chǔ)性工作、標志性任務(wù)完畢狀況等。(4)控制類關(guān)鍵績效指標是指發(fā)生安全、穩(wěn)定、泄密、違法違紀等事件，較嚴重工作失誤，對工作、對機關(guān)形象有較嚴重影響的指標?？刂祁愔笜藶榭鄯猪棧宽椏勺疃嗫蹨p綜合分值5而精”,考核指標應(yīng)突出重點、關(guān)鍵和短板，選擇對企業(yè)經(jīng)營管理奉獻大、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度高的重點工作和任務(wù)，指標數(shù)量最多不超過10個。4、關(guān)鍵績效指標的權(quán)重。崗位不一樣、管理層級不一樣，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重也有所不一樣。崗位層級高，其效益類指標權(quán)重相對大某些；崗位層級低，其運行類和服務(wù)類指標權(quán)重相對大某些。單項指標權(quán)重一般不低于5%。結(jié)合受約人控制力的強弱、肩負責(zé)任大小 下：指標類別控制類效益類服務(wù)類營運類人員(扣分項)助理副總師、處長(主任)30%20%50%副處長(副主任)25%20%55%高級主管、主管、主辦等其他人員15%20%65%5、關(guān)鍵績效指標的目的值。關(guān)鍵績效指標的目的值，應(yīng)保證企業(yè)績效目的的全面完畢，應(yīng)是詳細的、可平衡的、有時間限制的，具有一定的挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。給同級多種受約人設(shè)定績效指標衡量原則時，應(yīng)保證同類指標及目的值挑戰(zhàn)程度的基本一致，以體現(xiàn)績效考核的公平性。6、關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目的值確實定。(1)助理副總師、處長助理副總師、處長(主任)提出，并與分管副總經(jīng)理-5-協(xié)商一致后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。協(xié)商不一致的，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。(2)副處長(副主任)的關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目的值，一致后，報人事處確定。協(xié)商不一致的，由人事處裁定。(3)高級主管、主管、主辦等其他員工的關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目的值，由高級主管、主管、主辦等員工本人審批，保證指標、權(quán)重設(shè)置和目的值確定科學(xué)合理。7、績效協(xié)議的簽訂。(1)助理主管、主辦等其他員工的績效協(xié)議，與其與措施績效考核以年度和月度為考核周期。1、考核程序。平常工作中，發(fā)約人與關(guān)鍵行為事件等進行搜集和分析，并精據(jù)；期末考核前，受約人提交包括關(guān)鍵績效指標完畢狀況、績效改善計劃等內(nèi)容的年度和月度工作匯報；發(fā)約人采集受約人績效指標-6-完畢值(通用指標除外),并測算出績效分值，撰寫績效考核匯報，向各級績效考核小組匯報；領(lǐng)導(dǎo)小組審核并提出獎懲兌現(xiàn)意見，報人事處立案。2、考核數(shù)據(jù)的采集。各發(fā)約人應(yīng)在考核周期結(jié)束后及時搜集考核數(shù)據(jù)。平時應(yīng)注意搜集有關(guān)信息，可采用個別談話、征求有關(guān)單位意見、審查個人工作匯報、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估。受約人對數(shù)據(jù)和考核成果存有疑義的，應(yīng)與發(fā)約人溝通協(xié)商。難以協(xié)商一致的，受約人可以申訴，由各級領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。3、綜合績效分值計算。(1)定量考核指標績效分值按下列公式計算：單項指標績效分值=(指標完畢值÷指標目的指標)。單項指標績效分值=100+(1-指指標和目的值為負數(shù)的增長性指標)。(2)定性評價指標績效分值按下列公式計算：單項指標績效分值=Z指標評價分/評價人數(shù)×評價者權(quán)重。(3)綜合績效分值按如下公式確定綜合績效分值=Z單項指標績效分值×單項指標權(quán)重。單項指標和綜合績效分值均130分封頂，超過130分的按130分計算。五、考核成果的獎懲兌現(xiàn)考核成果的獎懲兌現(xiàn)，重要分為績效獎金兌現(xiàn)、非物質(zhì)-7-金兌現(xiàn)。部門正職的績效考核分數(shù)既代表個人得分，又代表本部門得分。人事處負責(zé)兌現(xiàn)部門獎金總額，兌現(xiàn)措施為：部門績效獎金總額物質(zhì)性獎勵。對業(yè)績尤其優(yōu)秀者，要進行通報表揚，必要時還可授予榮譽稱號。對素質(zhì)好、進步快、創(chuàng)新能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ?，可通過崗