危機下的用工成本控制

危機下的用工成本控制2024/3/25危機下的用工成本控制主講人：魏浩征國內頂尖的勞動法與員工關系管理專家之一。勞動法世界/上海勞達律師事務所/上海勞達管理咨詢公司創(chuàng)始人、首席咨詢顧問，擔任數(shù)十家知名企業(yè)集團總部勞動法顧問、人力資源管理顧問。曾在全國各地主講超過500天次勞動關系管理公開課及內訓課程，主持企業(yè)并購、改制、重組、裁員、勞動關系管理體系建設、勞動爭議處理等重大咨詢項目數(shù)十起。出版專著：《入職管理日記》、《在職管理日記》、《離職管理日記》、《魏浩征讀勞動合同法及實施條例》、《勞動合同法下的離職員工管理》、《中國三十六城市勞動法規(guī)政策操作指引》等。2危機下的用工成本控制第一講

企業(yè)應對冬天的人力資源管理對策3危機下的用工成本控制面臨危機的管理對策

開源節(jié)流

-辦公、廣告等運營成本的控制

-人力資源成本的控制4危機下的用工成本控制控制用工成本的方法

裁員減員降薪休假5危機下的用工成本控制第二講

危機下的裁員誤區(qū)及風險控制6危機下的用工成本控制案例討論

A公司旗下全資控股B、C兩家子公司，B、C兩家公司有部分業(yè)務重合，有部分業(yè)務互補。在金融危機的大背景下，為提升企業(yè)整體績效，A公司決定將C公司的所有業(yè)務并入B公司，即由B公司全資收購C公司。同時，C公司200名員工中的大多數(shù)將不能再被留用。C公司遂向員工發(fā)出通知，由于C公司即將被B公司收購，故須進行裁員，公司將向接7危機下的用工成本控制

受公司決定的員工支付“N＋2”的經濟補償，不接受公司決定的員工，將只能得到《勞動合同法》規(guī)定的“N＋1”的經濟補償。所謂“N”，即員工在公司的工作年限，后面“＋”的數(shù)字為額外補償年限，計算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，即為可以獲得的補償數(shù)額。討論：C公司的裁員，有哪些違法之處？C公司將面臨什么風險？8危機下的用工成本控制裁員的三大誤區(qū)想裁就能裁賠錢就能裁想裁誰就裁誰9危機下的用工成本控制《勞動合同法》法規(guī)鏈接第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。10危機下的用工成本控制何為“裁員”裁員是基于企業(yè)的原因而非員工的原因裁員是企業(yè)單方做出的,而非雙方協(xié)商或員工提出裁員是提前解除勞動合同的行為，而非終止到期的勞動合同裁員是結束勞動關系的行為，而非結束其它各種非勞動關系11危機下的用工成本控制裁員的分類從原因上劃分：

-經濟性裁員

-結構性裁員從人數(shù)上劃分：

-規(guī)模性裁員

-個別性裁員12危機下的用工成本控制合法裁員的法律依據(jù)個別性裁員：《勞動合同法》第40條第3項有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。13危機下的用工成本控制規(guī)模性裁員：《勞動合同法》第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；14危機下的用工成本控制（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。15危機下的用工成本控制裁員的法定條件許可條件禁止條件限制條件16危機下的用工成本控制個別裁員客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行；當事人協(xié)商變更勞動合同不能達成協(xié)議。規(guī)模裁員破產重整裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上生產經營發(fā)生嚴重困難轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的其他客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

許可條件17危機下的用工成本控制并購中的員工關系處理——繼承《勞動合同法》第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！秳趧雍贤ā返谌臈l：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。18危機下的用工成本控制個別裁員1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。規(guī)模裁員

禁止條件(特殊人員的裁員管理)19危機下的用工成本控制第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。《勞動合同法》法規(guī)鏈接20危機下的用工成本控制個別裁員無。規(guī)模裁員裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。招聘通知及優(yōu)先招用的義務。

限制條件21危機下的用工成本控制第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,……可以裁減人員：……裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。《勞動合同法》法規(guī)鏈接22危機下的用工成本控制個別裁員的程序客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行未達成協(xié)議達成協(xié)議協(xié)商變更勞動合同內容

變更勞動合同

事先將解除理由通知工會

解除勞動合同（提前30日通知＋經濟補償）23危機下的用工成本控制規(guī)模裁員的程序需要裁減人員二十人以上或占職工總數(shù)百分之十以上聽取工會或者職工的意見提前三十日向工會或者全體職工說明情況向勞動部門報告裁員方案

實施裁員（支付經濟補償）24危機下的用工成本控制裁員成本工資結算代通知金經濟補償金帶薪年休假年假隱性成本25危機下的用工成本控制工資結算結算標準支付時間違法的風險26危機下的用工成本控制代通知金《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……《勞動合同法實施條例》第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。27危機下的用工成本控制經濟補償金經濟補償＝前12個月的平均工資×本企業(yè)工作年限工作年限的計算工資的計算經濟補償?shù)碾p封頂新舊工齡的分段28危機下的用工成本控制1992年9月1日，張某畢業(yè)后進入某國企工作。2006年2月1日，該國企改制為某股份公司，張某也被轉入新公司，并與新公司簽訂5年勞動合同，約定基本工資5000元，崗位補貼3000元，每年還有年終獎24000元，另每月可報銷交通、通信費2000元的限額。2008年12月5日，公司因經濟形勢不好進行規(guī)模性裁員，張某被列入了裁員的名單。假設當?shù)厣夏甓壬鐣骄べY為2000元/月。試計算公司最低需要支付多少經濟補償金？案例討論29危機下的用工成本控制法規(guī)鏈接《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。30危機下的用工成本控制《實施條例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。《勞動合同法》第九十七條本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。31危機下的用工成本控制帶薪年休假《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。32危機下的用工成本控制離職手續(xù)工作交接、財物交接退工證明檔案、社保關系的轉移33危機下的用工成本控制法規(guī)鏈接《勞動合同法》第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。34危機下的用工成本控制第三講

減員的操作35危機下的用工成本控制減員的操作——裁員外的其它解除與終止方法用“辭退”替代“裁員”用“協(xié)商解除”替代“裁員”用“終止”替代“裁員”36危機下的用工成本控制結束各種非勞動關系用工結束或縮減招聘取消OFFER或就業(yè)協(xié)議書協(xié)議內退、停薪留職等減員的操作——解除終止勞動關系外的其他方法37危機下的用工成本控制第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！秳趧雍贤ā贩ㄒ?guī)鏈接38危機下的用工成本控制第四十條