勞動密集型企業(yè)薪酬管理研究

勞動密集型企業(yè)薪酬管理研究一、勞動密集型企業(yè)薪酬管理策略（一）提高人力資源管理水平勞動密集型企業(yè)必須要結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點，對于不同部門和層次的管理人員，從理念、技術(shù)等多個方面展開培訓(xùn)，進而不斷提升企業(yè)人類資源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理計劃。（二）實施技能薪資管理我國的眾多農(nóng)民工已經(jīng)成為了勞動密集型企業(yè)最主要的員工隊伍，農(nóng)民工的去和留在很大程度上直接決定了這些企業(yè)的生存與發(fā)展，所以企業(yè)必須要做好針對他們的薪酬管理工作，尤其是在當前這樣一個勞工短缺的背景之下。換句話說，薪酬管理工作必須要注重引導(dǎo)員工自身工作能力的提升，讓員工能夠主動的參與培訓(xùn)。和這一戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的應(yīng)該是技能薪資體系的構(gòu)建，也就是說基本薪酬體系或者浮動薪酬的設(shè)計都必須要結(jié)合員工自身工作能力的高低來進行確定，從而更好的激勵和鼓勵員工。（三）不斷激發(fā)員工的積極性在用工荒背景下，勞動密集型企業(yè)要根據(jù)自身的特點，在與員工交流溝通的基礎(chǔ)上，合理、科學(xué)的設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)更能體現(xiàn)崗位差異及績效考核，即增加浮動激勵部分的薪酬，同時細劃薪酬等級，在內(nèi)部各類、各級職位地薪酬水準上，要適當拉開距離，真正體現(xiàn)按能力分配、按技能、按績效分配和獎優(yōu)罰劣地原則，以此來激發(fā)員工工作積極性，更好的吸引和留住人才。（四）采取彈性福利的措施要結(jié)合基層員工的實際需求，采取彈性福利。彈性福利也可以稱之為自助式的福利，是企業(yè)員工結(jié)合自身需求去選擇福利項目。我們可以這樣進行比喻：一個人拿著錢在自助餐廳里任意選擇自己喜歡的食品?，F(xiàn)階段，很多的一線員工已經(jīng)開始注重崗位所能夠提供的“非物質(zhì)因素”，特別是80后90后的新一代求職者，這些群體在社會中的地位、他們的合法權(quán)益、社會保障以及其他各方面的訴求都受到了越來越多的關(guān)注，另外他們也更加重視自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。所以企業(yè)必須要結(jié)合員工的不同需求，采取彈性福利。二、薪酬設(shè)計方案舉例第一，基本工資的設(shè)計。設(shè)計的根據(jù)首先應(yīng)該是員工現(xiàn)階段的基本薪酬狀況，其次是按照行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的薪酬水平。如果企業(yè)采取的是領(lǐng)先策略，那么就可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)薪酬水平進行設(shè)置，需要注意的是必須要結(jié)合自身企業(yè)的實際經(jīng)營狀況。第二，員工工齡津貼的設(shè)計。對于勞動密集型企業(yè)來說，其員工的流動性要比普通企業(yè)大得多，設(shè)置工齡津貼的主要作用就是對長期為企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵和激勵，同時也會提高員工的離職成本。例如說工齡津貼可以采取分段制度和總額控制，前5年之內(nèi)每年提高100元，從第六年到第十年每年提高50元。這樣設(shè)計的目的是因為員工流動期一般是在前一兩年，超過5年之后一般都會穩(wěn)定下來。第三，福利的設(shè)計。在過去已有薪酬的基礎(chǔ)之上再設(shè)置彈性福利。結(jié)合企業(yè)員工的工齡以及實際的需求來進行設(shè)計：首先是針對員工工齡來進行福利設(shè)計，例如說在企業(yè)中工作年滿3年可以享受7天帶薪休假，工作年滿5年或者以上企業(yè)給予一定的旅游津貼等；其次是對優(yōu)秀員工的福利設(shè)計，根據(jù)員工崗位以及對企業(yè)的貢獻和各項考核指標，對優(yōu)秀員工給予晉升機會、再深造名額以及其他相關(guān)費用的減免福利；最后是自助餐式的福利設(shè)計，企業(yè)結(jié)合實際情況給員工列出福利“菜單”，這樣員工可以朝著自己希望獲得的福利的方向去努力，進而滿足企業(yè)中各個層次員工的需求。三、結(jié)語綜上所述，薪酬管理不但是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，其科學(xué)性主要體現(xiàn)在薪酬管理的戰(zhàn)略方向、薪酬管理的理論原則等；而它的藝術(shù)性則通常體現(xiàn)在不同的薪酬結(jié)構(gòu)組合以及不同的薪酬制度往往會帶來不同的激勵作用。因此在勞工短缺背景之