民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策提要：目前，民營(yíng)企業(yè)逐漸成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)重要的組成部分，構(gòu)建“以人為本、人事相宜”的薪酬管理體系已經(jīng)成為當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)必須解決的問(wèn)題。本文主要從薪酬管理基本概念出發(fā)，分析中小型民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并就相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行探討。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策一、明宇公司薪酬管理存在的問(wèn)題（一）薪酬理念缺乏。薪酬理念能夠明確企業(yè)薪酬管理倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。明宇公司不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏，通常是依靠行政級(jí)別、學(xué)歷和工齡來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)該職位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任、員工的技能水平、員工的能力等關(guān)鍵因素，沒(méi)有足夠的重視。（二）薪酬體系不健全。從薪酬設(shè)計(jì)上看，民營(yíng)企業(yè)多是只單一的與公司當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃，沒(méi)有很好地發(fā)揮持續(xù)吸引、留住和激勵(lì)員工的作用，更沒(méi)有很好地體現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也限制了公司自身的發(fā)展。很多民營(yíng)企業(yè)除了工資就是獎(jiǎng)金，沒(méi)有其他人性化福利。（三）忽視薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的作用。企業(yè)往往過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)性薪酬———錢的重要性，而忽略或者輕視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要性。非經(jīng)濟(jì)性薪酬給員工的往往不僅是物質(zhì)，還有心理方面的滿足，只有當(dāng)員工的心理滿足了，才會(huì)更好地工作。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然很高，但員工呆的時(shí)間長(zhǎng)了之后普遍都會(huì)出現(xiàn)缺乏精力、沒(méi)有激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的結(jié)果。這種情況在許多民營(yíng)企業(yè)中都存在。（四）薪酬水平的確定具有隨意性，薪酬構(gòu)成和比例不盡合理。民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)都是中小企業(yè)，而且是家族企業(yè)。公司里本來(lái)人都很少，大多數(shù)還都是老板的親戚，老板并不重視薪酬管理的重要性，薪酬的制定并沒(méi)有一定的依據(jù)，只是憑老板自己的喜好。二、原因分析（一）對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)上的混亂。中小民營(yíng)企業(yè)并不關(guān)注人力資源管理，更不會(huì)關(guān)注薪酬管理，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)往往局限于自己的認(rèn)知或者他人的認(rèn)知，所以很可能對(duì)薪酬有認(rèn)識(shí)上的誤差，并不看重薪酬管理的作用。（二）薪酬管理理念、方法和技術(shù)滯后。公司覺(jué)得自己規(guī)模小，用不著薪酬管理，所以并不重視這方面。更不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)這方面的知識(shí)，學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)的方法，更不會(huì)花時(shí)間、精力和金錢去改進(jìn)方法和技術(shù)，從而導(dǎo)致方法技術(shù)越來(lái)越滯后。（三）家族式的管理，裙帶關(guān)系重。如今的中小民營(yíng)企業(yè)中，家族式企業(yè)居多，而在這些企業(yè)中，中高層管理者往往是家族人員，其薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般管理者，而且享有各種津貼。這類管理者的工作給企業(yè)帶來(lái)的效應(yīng)并未比其他管理者和員工多，而僅僅是依靠家族關(guān)系拿著高薪和補(bǔ)貼。這種收入和職責(zé)不對(duì)等式造成一般管理者和其他員工流失的重要原因之一。（四）績(jī)效考核制度缺失。薪酬管理和績(jī)效管理是緊密聯(lián)系的，大小企業(yè)都知道，但是不夠重視，覺(jué)得公司規(guī)模小，用不著用這些特別嚴(yán)密的規(guī)范來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度，只是簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)幾條規(guī)范，更談不上嚴(yán)密的績(jī)效考核制度了，更不可能根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)制定薪酬制度，確定員工薪酬了。三、優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)薪酬管理策略（一）建立合理的薪酬管理制度———與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。中小型民營(yíng)企業(yè)在解決了短期的薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制中，還應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，注重薪酬機(jī)制的優(yōu)化。在提出解決方案的同時(shí)，將薪酬管理和企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)。企業(yè)的文化特征應(yīng)作為薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，每個(gè)公司的薪酬制度都應(yīng)適合本企業(yè)自身的文化。明宇公司是一個(gè)正在發(fā)展中的中小民營(yíng)企業(yè)，雖然現(xiàn)在規(guī)模很小，但是企業(yè)也是有很大的戰(zhàn)略目標(biāo)的，就是發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模，早日成為上市公司。為了實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須從現(xiàn)在開(kāi)始重視企業(yè)的人力資源管理，尤其是薪酬管理。（二）以人為本，注重人力資本的價(jià)值。在人本管理的理論要求下，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：一是人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工不同層次需求的要求；二是要積極主動(dòng)地提高和改善員工利益；三是要在創(chuàng)造過(guò)程中激發(fā)員工的高層次需求。在不同心理滿足狀況下對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)該是有差異化的，僅僅是靠固定的薪酬機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的工作熱情是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在了解員工的不同需求后，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注重精神激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。（三）薪酬管理體系設(shè)計(jì)———與企業(yè)自身相吻合。根據(jù)公平理論可知，員工的橫向公平感和縱向公平感因?yàn)楣_(kāi)透明的薪酬制度而得到滿足，保證了員工的工作熱情，同時(shí)可以引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，讓員工參與薪酬制度設(shè)定，不僅使薪酬制度設(shè)計(jì)更合理，也利于薪酬制度推廣及實(shí)施。因此，明宇公司應(yīng)該實(shí)行薪酬公開(kāi)化，使薪酬透明，大家才不會(huì)胡思亂想影響工作績(jī)效。（四）完善績(jī)效評(píng)估體系。合理的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)往往會(huì)對(duì)企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會(huì)使企業(yè)員工的行為滿足企業(yè)需要。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要注意設(shè)置績(jī)效工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能。（五）逐步弱化家族管理。意識(shí)的能動(dòng)性決定，中小民營(yíng)企業(yè)要想走出薪酬管理的誤區(qū)，必須從觀念上突破。要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)習(xí)人力資源管理的有關(guān)知識(shí)和國(guó)內(nèi)外企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，盡快了解薪酬管理的相關(guān)理論，從而更好地應(yīng)用于企業(yè)。四、總結(jié)薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。特別對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，采用科學(xué)的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營(yíng)企業(yè)通過(guò)自身的優(yōu)化為社會(huì)諸多方面提供服務(wù)，