企業(yè)薪酬管理工作困境及對策

企業(yè)薪酬管理工作困境及對策[摘要]人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心競爭力，而激勵或制約企業(yè)人力資源潛力有效發(fā)揮的核心問題又在于科學(xué)有效的薪酬管理體系。分析現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的實際問題，設(shè)計并執(zhí)行合理有效的薪酬管理體系,能夠?qū)μ嵘髽I(yè)競爭力乃至企業(yè)發(fā)展前景的"生死存亡"都有著重要影響。[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬；績效評估；科學(xué)性一、薪酬管理中的現(xiàn)實困境（一）員工總體滿意度過低企業(yè)全體員工中薪酬滿意度較高的為高層管理人員和一般管理人員，最不滿意的是占多數(shù)比例的一線職工，技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵性不強，高達六成左右的員工認為激勵性不足。薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感，這也是導(dǎo)致員工流失的一個主要原因。（二）現(xiàn)行薪酬制度科學(xué)性短缺企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)"優(yōu)質(zhì)優(yōu)價"原則，就會導(dǎo)致高素質(zhì)員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)?；鶎右痪€職員也普遍反映現(xiàn)行薪酬難以體現(xiàn)自身價值，考核體系的整體實施未能與一線員工進行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。企業(yè)也未能充分認識到非經(jīng)濟報酬和人力資本投資對公司發(fā)展的重要性，員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。（三）現(xiàn)行薪酬制度實質(zhì)性不公平很多企業(yè)員工普遍認為自己獲得的回報明顯少于付出，表明公司的薪酬管理確實存在不合理之處。人們在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關(guān)系時，也會在進行橫向比較，即將自己的付出回報率與同水平員工比較時，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。大多數(shù)公司還忽視了對薪酬界定的程序公平性的關(guān)注，它們認為薪酬框架的設(shè)計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，忽視了程序的公開。薪酬發(fā)放方式不夠透明，也會引起員工的疑惑，導(dǎo)致實質(zhì)意義上的公平滿意度降低。二、薪酬管理中的對策探討（一）引進動態(tài)關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，它強調(diào)的是薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。在薪酬管理的政策層級中，該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競爭力定位領(lǐng)先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。事實上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設(shè)計人員主要從企業(yè)的財務(wù)承受力與市場競爭力兩個因素進行綜合平衡。（二）建立人性化和科學(xué)性兼容的薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)者要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先領(lǐng)導(dǎo)者為使得對下屬激勵水平達到最大化，就必須從分了解并尊重員工需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而真正體現(xiàn)以人為本。企業(yè)在開展薪酬管理工作應(yīng)保持薪酬體系的適度彈性。首先要正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級和薪酬差距，員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，其依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。除了重視員工的經(jīng)濟性報酬，還必須有效利用非經(jīng)濟報酬，譬如對員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。（三）完善現(xiàn)行績效評估體系績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？冃гu估體系的構(gòu)建，包括工作細則和工作表現(xiàn)標準體系兩個部分。工作細則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。評定標準將員工表現(xiàn)界定出以下三種層次：樂觀、現(xiàn)實和最基本限度，分別對應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。評定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立多重評估體制就要求對員工的評估不僅包括公務(wù)員、同事、上級主管及顧客的評估,還應(yīng)當包括相關(guān)專業(yè)的專家評估，此時便必要成立包括各方面專家的績效評估機構(gòu)。另外還很有必要令部分關(guān)聯(lián)員工介入,從而使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。三、小結(jié)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前我國大多數(shù)民營企業(yè)對薪酬管理的重要性認識還