人力資源風(fēng)險(xiǎn)量化及KPI考核表

人力資源風(fēng)險(xiǎn)量化及KPI考核子風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)名稱說明和意義計(jì)算方法計(jì)算說明頻次紅黃綠注釋人員流動風(fēng)險(xiǎn)人力資源流動率是指報(bào)告期內(nèi)公司流動人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察公司組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致公司生產(chǎn)效率低，以及增加公司挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于公司的新陳代謝，保持公司的活力。(報(bào)告期內(nèi)流入人數(shù)+流出人數(shù))/報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)*100%流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。月度人力資源離職率離職率是公司用以衡量內(nèi)部人力資源流動狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解公司對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明公司的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，公司的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。離職總?cè)藬?shù)/統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100%離職總?cè)藬?shù)=(辭職人數(shù)+辭退人數(shù)+合同到期不再續(xù)簽人數(shù))/統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100%月度一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％自愿性員工離職率是指自愿離開公司的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。如果某一公司有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的公司文化的反映，或者公司對員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該公司應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配自愿性離職的員工人數(shù)/統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100%月度關(guān)鍵崗位員工流失率主要用于監(jiān)控公司關(guān)鍵崗位員工的流失情況，衡量關(guān)鍵崗位員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，對于預(yù)警人員流動風(fēng)險(xiǎn)和關(guān)鍵崗位人才缺乏風(fēng)險(xiǎn)有一定的幫助。關(guān)鍵崗位員工流失人數(shù)/公司關(guān)鍵崗位員工總數(shù)*100%關(guān)鍵崗位指銷售部門、財(cái)務(wù)部門、內(nèi)審部門、采購部門、物流部門主要管理人員、研發(fā)部門、人力資源部門的員工崗位。公司關(guān)鍵崗位員工總數(shù)包括正式工和臨時(shí)工。（注：各利潤點(diǎn)可跟據(jù)自身狀況合理定義關(guān)鍵崗位含義）月度根據(jù)關(guān)鍵崗位的重要性、關(guān)鍵崗位員工缺失所帶來的潛在影響，結(jié)合相關(guān)歷史數(shù)據(jù)確定可以承受的關(guān)鍵崗位員工流失率的范圍缺勤率根據(jù)缺勤率信息能夠反映重要崗位的到崗和缺崗情況，在一定程度上反映公司對員工的管理水平和潛在的人員流動風(fēng)險(xiǎn)要考察的時(shí)間段內(nèi)的缺勤的天數(shù)/此時(shí)間段內(nèi)的工作日天數(shù)的總數(shù)*100%此時(shí)間段內(nèi)的工作日的總數(shù)=員工數(shù)*每位員工在此時(shí)間段內(nèi)的工作日月度人員能力風(fēng)險(xiǎn)平均教育年限指報(bào)告期末公司（部門）所有在崗員工的接受學(xué)歷教育的年數(shù)的平均值。一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，公司（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，公司（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了公司（部門）的人員工作能力的潛力∑每位在崗員工接受學(xué)歷教育年數(shù)/在崗員工人數(shù)博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理季度人員工齡結(jié)構(gòu)分析是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末公司（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗(yàn)越多工齡指標(biāo)為員工在某某集團(tuán)工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間季度平均年齡指報(bào)告期末公司（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識的能力越強(qiáng)，公司的知識資源也就更為豐實(shí)季度生產(chǎn)一線新人比例相對有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工來講，新人對于崗位工作的操作熟練程度和經(jīng)驗(yàn)要還需要提高，過多的新人可能會造成一定的管理隱患。生產(chǎn)一線1年內(nèi)員工數(shù)量/生產(chǎn)一線員工總數(shù)×100%月度特殊工種持證上崗率符合法規(guī)對高風(fēng)險(xiǎn)作業(yè)人員的要求，不合規(guī)的人員操作存在高風(fēng)險(xiǎn)。持有有效特殊工種證的人員數(shù)/特殊工種崗位總?cè)藬?shù)×100%月度招聘風(fēng)險(xiǎn)招聘完成比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足；如果為100%，則意味著公司按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。實(shí)際錄用員工數(shù)/計(jì)劃招聘員工數(shù)*100%季度員工錄用比率該比率越小，說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用員工的質(zhì)量可能較低。實(shí)際錄用員工數(shù)/應(yīng)聘者總數(shù)*100%季度應(yīng)聘者比率該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。該比率越大，說明組織的招聘信息頒得越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布得不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般說來，應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用者的質(zhì)量。應(yīng)聘者總數(shù)/計(jì)劃招聘員工數(shù)*100%季度試用期離職率試用期離職率高，會造成公司招聘成本大幅上升，同時(shí)也會給原有業(yè)務(wù)骨干帶來工作壓力季度試用期內(nèi)離職人數(shù)/季度實(shí)際錄入人數(shù)*100%季度員工到位率員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率。該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著公司按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。實(shí)際到職人數(shù)/通知錄用人數(shù)*100%季度人力資源合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)勞動合同簽訂比例是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重。此指標(biāo)從側(cè)面反映了公司人力資源管理的規(guī)范程度簽訂勞動合同的人數(shù)/報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)*100%季度社會保險(xiǎn)參保率是指在組織為職工參加社會保險(xiǎn)（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)）的比率參保人數(shù)/報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)*100%季度人力資源相關(guān)違法、違規(guī)次數(shù)在人力資源相關(guān)方面（如簽訂勞動合同，參加社會保險(xiǎn)）受到國家、地方有關(guān)部門處罰、罰款、或負(fù)面事件被當(dāng)?shù)孛襟w曝光的次數(shù)任何形式的罰款、行政處罰、整改通知、被曝光等事件的數(shù)量之和包括任何形式的罰款、行政處罰、整改通知、當(dāng)?shù)孛襟w曝光的負(fù)面事件的數(shù)量月度員工投訴比例是指公司所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重。員工投訴的數(shù)目/報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)*100%此處投訴重要包括對人力資源合規(guī)方面的投訴，如：非法辭退員工，不依法簽訂勞動合同、不給員工上社會保險(xiǎn)、非正常加班等方面月度人力資源效率風(fēng)險(xiǎn)全員勞動生產(chǎn)率是指根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值量計(jì)算的平均每一個(gè)員工在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量。全員勞動生產(chǎn)率是考核公司經(jīng)濟(jì)活動的重要指標(biāo)，是公司生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度報(bào)告期工業(yè)總產(chǎn)值/報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)工業(yè)總產(chǎn)值包括本期生產(chǎn)成品價(jià)值、對外加工費(fèi)收入、在制品半成品期末期初差額價(jià)值三部分。月度人均銷售收入指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷售收入計(jì)算的平均每一個(gè)員工的銷售收入。人均銷售收入是考核企業(yè)效率的指標(biāo)，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷售收入越高，企業(yè)效率越高報(bào)告期內(nèi)銷售收入總額/報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)月度萬元工資凈利潤指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的凈利潤。一般而言，萬元工資凈利潤越高，企業(yè)效益越高報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額/報(bào)告期內(nèi)工資總額*10000月度萬元人工成本凈利潤是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤計(jì)算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤。人工成本屬于公司新創(chuàng)造價(jià)值中的一個(gè)部分，是公司為取得新創(chuàng)造價(jià)值和利潤必須付出的代價(jià)，同時(shí)又是公司將一部分新創(chuàng)造價(jià)值以直接和間接方式對職工的全部支出報(bào)告期內(nèi)凈利潤總額/報(bào)告期內(nèi)人工成本*10000人工成本=工資總額+保險(xiǎn)總額

理論上講人工成本包含人員勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用及其它人工成本。結(jié)合某某現(xiàn)狀及數(shù)