醫(yī)院績效工資分配方案

醫(yī)院績效工資分配方案一、引言為了深化醫(yī)院內部改革，建立健全激勵機制，充分調動全院職工的工作積極性，提高服務質量和效率，根據國家和地方有關政策規(guī)定，結合我院實際情況，特制定本績效工資分配方案。二、分配原則公平原則：績效工資分配應體現公平、公正，根據崗位職責、工作量和貢獻大小進行合理分配。激勵原則：績效工資分配應具有一定的激勵作用，鼓勵職工積極進取，提高工作質量和效率。績效導向原則：績效工資分配應以績效為核心，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。三、分配對象本方案適用于醫(yī)院全體在編在崗職工，包括醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、行政管理人員、后勤服務人員等。四、分配依據崗位職責：根據各崗位的職責和工作要求，確定不同崗位的績效工資基數。工作量：根據各崗位的工作量大小，包括門診量、手術量、住院量等，進行量化考核。工作質量：根據醫(yī)療質量、護理質量、服務質量等方面的考核結果，進行綜合評價。經濟效益：根據醫(yī)院的經濟效益情況，結合各科室的收支狀況，進行適當調整。五、分配方法基礎績效工資：根據各崗位的職責和工作要求，設定不同的基礎績效工資標準?；A績效工資按月發(fā)放，與職工的基本工資相結合，構成職工的基本收入。獎勵性績效工資：根據各崗位的工作量、工作質量、經濟效益等考核結果，進行獎勵性績效工資的分配。獎勵性績效工資采取季度或年度考核的方式，根據考核結果進行發(fā)放。特殊貢獻獎勵：對于在醫(yī)療、教學、科研等方面有突出貢獻的職工，給予特殊貢獻獎勵。特殊貢獻獎勵的發(fā)放應根據具體情況進行審批和確定。六、考核與監(jiān)督建立完善的考核制度：醫(yī)院應建立健全的績效考核制度，明確考核標準、方法和程序，確?？己私Y果的公正、公平和有效。加強監(jiān)督檢查：醫(yī)院應定期對績效工資分配情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現問題及時糾正，確?？冃ЧべY分配的合規(guī)性和有效性。建立反饋機制：醫(yī)院應建立績效工資分配的反饋機制，及時收集職工的意見和建議，對分配方案進行不斷優(yōu)化和完善。七、附則本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，由醫(yī)院績效管理部門負責解釋和具體實施。本方案在執(zhí)行過程中如遇特殊情況或需要調整時，應經醫(yī)院領導班子集體討論決定，并報上級主管部門批準后執(zhí)行。八、總結與展望本績效工資分配方案的實施，旨在通過建立健全的激勵機制，激發(fā)全院職工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高醫(yī)院的服務質量和效率。同時，我們也將不斷優(yōu)化和完善分配方案，確保其更加符合醫(yī)院發(fā)展的實際需求和職工的利益訴求。展望未來，我們將繼續(xù)深化醫(yī)院內部改革，加強人才隊伍建設，提高醫(yī)療技術水平和服務質量，為人民群眾提供更加優(yōu)質、高效的醫(yī)療服務。同時，我們也將積極探索創(chuàng)新績效工資分配模式，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展注入新的動力和活力。通過本績效工資分配方案的實施，我們相信能夠進一步激發(fā)全院職工的工作熱情和創(chuàng)造力，推動醫(yī)院各項事業(yè)蓬勃發(fā)展，為人民群眾的健康事業(yè)作出更大的貢獻。（注：由于篇幅限制，本方案僅為框架性內容，具體實施細節(jié)可根據醫(yī)院實際情況進行補充和完善。）

醫(yī)院績效工資分配方案第一章總則為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。指導思想醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代企業(yè)管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展?；舅悸?、積極推行準全成本核算，收入減支出結余部分列入核算單位分配；2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配?？冃ЧべY范圍：績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金?？剖倚б婵冃Х峙湓瓌t1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫(yī)院支付。醫(yī)院核算單位內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。個人技術績效核算辦法一、門診個人績效計算辦法門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入、化驗收入2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。二、住院部分個人績效計算辦法1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；2、住院輔助檢查收入、化驗收入2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負責分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；3、手術收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人；麻醉收入按2%分配到麻醉醫(yī)生個人。第二章科室效益績效核算辦法核算公式：收入－支出＝結余科室效益績效＝結余*提成百分比*有關控制指標有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標一、活工資計算發(fā)放辦法：按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元?；罟べY實發(fā)數＝活工資+活工資*〔月實際醫(yī)藥收入完成數/－1〕二、藥品指標獎懲計算辦法考核對象：臨床科室醫(yī)生考核指標：醫(yī)院下發(fā)的XX年科室藥品收入占總收入的比例考核辦法：科室當月藥品收入所占比例＞＝(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；科室當月藥品收入所占比例＜(考核指標＋10%)時，按以下辦法計算：獎懲金額＝*計算所得結果在工資中獎勵或扣除。三、醫(yī)技科室核算辦法收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。支出：人員支出、財務報銷、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出。四、臨床科室核算辦法收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。不計算科室收入的項目：救護車收入支出：人員支出、財務報銷、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出、科間轉帳支出；藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；手術費支出：按手術收入的15%計算支出；醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數*2元*40%五、手術麻醉科核算辦法收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。支出：人員支出、財務報銷、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出、科間轉帳支出；藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；手術費支出：按手術收入的80%計算支出；六、藥械科獎金核算辦法收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入支出：人員支出、財務報銷、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出。藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出＝藥械科結余結余*提成比例*有關考核指標=藥械科科室效益績效七、收款處獎金核算辦法收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：個人獎金＝個人本月收款發(fā)票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%績效工資＝*有關考核指標八、掛號室獎金核算辦法：在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元?？冃ЧべY＝*有關考核指標九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法院平均獎＝臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數院領導獎金＝院平均獎*1.2行政后勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務科、總務科其他科室：供應室獎金＝院平均獎*1.0*有關考核指標績效工資＝*有關考核指標十、目標責任制科室經濟核算辦法實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。第三章臨床醫(yī)技科室質量考核體系醫(yī)療質量護理質量門診工作感染醫(yī)德醫(yī)風第四章行政后勤科室質量考核體系行政后勤科室績效工資由以下指標考核：臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分院級領導對行政后勤科室測評得分；各行政后勤科室量化指標測評得分；行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。第五章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定一、遇有重大事件不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現一次扣罰當事人一個月績效工資。三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。第六章附則根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數，再根據質量考核成績確定實發(fā)數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵。對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除?？剖也牧系戎С霰仨毰c收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫(yī)院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數據上報財務科。每月2