【規(guī)章制度】績(jī)效考核制度

【規(guī)章制度】績(jī)效考核制度2適用范疇 23職責(zé) 24差不多原則 25內(nèi)容 25.1考核結(jié)構(gòu)組成 25.2日常考核治理 25.2.1日常行政違規(guī) 25.2.2考核細(xì)則評(píng)判規(guī)則 25.3績(jī)效考核結(jié)構(gòu) 45.5考核主體 55.6績(jī)效考核組織 55.7績(jī)效考核內(nèi)容 55.7.1績(jī)效指標(biāo)分解與設(shè)置 55.7.2月度考核 65.7.3年度考核 65.8目標(biāo)鼓舞治理 65.8.1目標(biāo)鼓舞適用對(duì)象 65.8.2分配原則 65.8.3目標(biāo)鼓舞獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)分類及組成 75.8.4目標(biāo)鼓舞獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn) 75.8.5目標(biāo)鼓舞考核要求 75.8.6目標(biāo)鼓舞考核流程 75.8.7考核評(píng)估及成效應(yīng)用 75.8.8考核等級(jí)及系數(shù)轉(zhuǎn)化 85.8.9目標(biāo)鼓舞結(jié)算方式 85.9考核監(jiān)督 95.10任職資格評(píng)判 95.11考核結(jié)果的確定 95.11.1考核得分來源 105.11.2考核系數(shù) 105.12考核結(jié)果的運(yùn)用 105.12.1阻礙個(gè)人浮動(dòng)工資 105.12.2阻礙個(gè)人下年度崗位薪酬的調(diào)整 105.12.3阻礙個(gè)人崗位晉升和輪崗 115.12.4阻礙個(gè)人評(píng)優(yōu)（先進(jìn)） 115.13考核結(jié)果的公布與反饋 116其它規(guī)定 117相關(guān)文件 118附件 121目的為完善公司績(jī)效治理體系，客觀評(píng)判公司人員的工作績(jī)效，更好地提高工作水平，提升公司整體績(jī)效和實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)展，最終促成公司進(jìn)展和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本制度。2適用范疇適用于明月公司之領(lǐng)導(dǎo)治理簇、專業(yè)支持簇和生產(chǎn)簇，營(yíng)銷簇的另行規(guī)定。3職責(zé)3.1人力資源部負(fù)責(zé)本方法制定、修改、廢止；3.2（副）總經(jīng)理負(fù)責(zé)本方法的審查與批準(zhǔn)；3.3各部門配合宣導(dǎo)與執(zhí)行。4差不多原則4.1以提高工作績(jī)效為導(dǎo)向，將考核作為提高工作績(jī)效的一種治理手段，更多關(guān)注績(jī)效的連續(xù)改善。4.2績(jī)效目標(biāo)以公司戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)為指導(dǎo)，通過績(jī)效治理，將公司、部門和個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。4.3通過考核結(jié)果與個(gè)人薪酬確定、崗位調(diào)整、優(yōu)秀評(píng)選等掛鉤，使績(jī)效治理與人員個(gè)人進(jìn)展和公司人力資源建設(shè)有效結(jié)合。4.4保證操作過程保持公平、公布、公平。5內(nèi)容5.1考核結(jié)構(gòu)組成周期

對(duì)象月度季度年度日常考核績(jī)效目標(biāo)鼓舞績(jī)效績(jī)效目標(biāo)鼓舞增量鼓舞獎(jiǎng)懲考核細(xì)則總經(jīng)理/常務(wù)副總●●（公共）●●分管副總/總經(jīng)理助理●●（公共）●●●（副）總監(jiān)●●（公共）●●●（副）主任●●（公共）●●●（副）組長(zhǎng)、班長(zhǎng)●●（公共）●●專業(yè)支持簇●●（公共）●●營(yíng)銷簇●●●●●生產(chǎn)簇●●5.2日?？己酥卫?.2.1日常行政違規(guī)凡是違反公司相關(guān)日常行政制度要求或規(guī)定的，均按《獎(jiǎng)懲治理方法》處理。5.2.2考核細(xì)則評(píng)判規(guī)則5.2.2.15.2.2.2人力資源部負(fù)責(zé)《考核細(xì)則》公共部分制定，相關(guān)部門負(fù)責(zé)所屬單位的各崗位《考核細(xì)則》的修訂；5.2.2.3涉及產(chǎn)品質(zhì)量提升奉獻(xiàn)較大的事項(xiàng)；涉及某項(xiàng)研發(fā)或改善生產(chǎn)設(shè)備,具有創(chuàng)新方法與技術(shù)有專門奉獻(xiàn)的；涉及提升產(chǎn)量超額完成生產(chǎn)任務(wù)事項(xiàng)；涉及降低或節(jié)約成本的事項(xiàng)；涉及由其它部門提出有重大良好表現(xiàn)或?qū)ｉT奉獻(xiàn)的事項(xiàng)；加獎(jiǎng)審批權(quán)限：加獎(jiǎng)范疇提報(bào)審查最后核準(zhǔn)10元－100元（含）直截了當(dāng)主管直屬上級(jí)主管會(huì)簽（副）總監(jiān)100元－200元（含）直截了當(dāng)主管直屬上級(jí)主管會(huì)簽分管副總200元以上直截了當(dāng)主管直屬上級(jí)主管會(huì)簽常務(wù)副總5.2.2.4關(guān)于由專業(yè)職能部門查出的問題，考核對(duì)象為當(dāng)事人的直截了當(dāng)主管；職能部門應(yīng)將有關(guān)考核依據(jù)提交給當(dāng)事人的上上級(jí)主管，對(duì)上上級(jí)主管對(duì)當(dāng)事人的直截了當(dāng)主管實(shí)施考核，同時(shí)當(dāng)事人的直截了當(dāng)主管應(yīng)以此對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行考核。例如，對(duì)發(fā)覺一個(gè)職員的應(yīng)考核事項(xiàng)，假如其直截了當(dāng)主管是組長(zhǎng)，上上級(jí)主管是中心主任，職能部門應(yīng)將有關(guān)考核依據(jù)傳遞給中心主任，由中心主任依據(jù)有關(guān)考核規(guī)定對(duì)組長(zhǎng)實(shí)施考核，同時(shí)，組長(zhǎng)依據(jù)有關(guān)考核細(xì)則對(duì)職員進(jìn)行考核；5.2.2.55.2.2.65.2.2.75.2.2.85.2.2.9序號(hào)考核類別提報(bào)人考核人被考核人考核監(jiān)督1職能部門查出的問題職能部門職能部門被查直截了當(dāng)主管人力資源部2上級(jí)主管發(fā)覺下級(jí)主管的問題上級(jí)主管上級(jí)主管下級(jí)主管人力資源部3直截了當(dāng)主管發(fā)覺下屬人員的問題直截了當(dāng)主管直截了當(dāng)主管下屬人員人力資源部4上級(jí)主管發(fā)覺下級(jí)主管所管轄的下屬人員的違規(guī)等問題上級(jí)主管上級(jí)主管下級(jí)主管人力資源部5.3績(jī)效考核結(jié)構(gòu)考核對(duì)象考核周期月度季度年度考核組成考核內(nèi)容比例考核內(nèi)容比例考核內(nèi)容比例總經(jīng)理/常務(wù)副總公司層面無無公司年度指標(biāo)100%分管副總/總經(jīng)理助理公司層面無公司季度指標(biāo)30%公司年度指標(biāo)50%部門層面月度工作打算100%月度平均分10%年度重點(diǎn)指標(biāo)得分30%季度重點(diǎn)指標(biāo)60%季度重點(diǎn)指標(biāo)考核平均分個(gè)人層面無崗位職責(zé)履行任職資格評(píng)判20%（副）總監(jiān)級(jí)、高級(jí)經(jīng)理公司層面無公司季度指標(biāo)20%公司年度指標(biāo)50%部門層面月度工作打算100%月度平均分20%年度重點(diǎn)指標(biāo)得分15%季度重點(diǎn)指標(biāo)60%季度重點(diǎn)指標(biāo)考核平均分15%個(gè)人層面無任職資格評(píng)判20%（副）主任級(jí)公司層面無無公司年度指標(biāo)20%中心層面月度工作打算100%無年度重點(diǎn)指標(biāo)得分60%月度平均分（權(quán)重不得于30%）個(gè)人層面?zhèn)€人職責(zé)履行無任職資格評(píng)判20%（副）班組長(zhǎng)公司層面無無無班組層面月度工作打算100%無月度平均分70%個(gè)人層面崗位職責(zé)履行無工作態(tài)度評(píng)判30%專業(yè)支持簇人員個(gè)人層面月度工作打算100%無工作態(tài)度評(píng)判100%說明公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（如銷售額、利潤(rùn)等公共指標(biāo)，表達(dá)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向與核心競(jìng)爭(zhēng)力）部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（如市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)治理、人員治理等，表達(dá)部門關(guān)鍵職能執(zhí)行成效，依照個(gè)人崗位職責(zé)有所側(cè)重）、部門打算指標(biāo)（表達(dá)過程治理操縱）、部門協(xié)作（表達(dá)團(tuán)隊(duì)精神）個(gè)人崗位職責(zé)（表達(dá)個(gè)人專項(xiàng)工作價(jià)值）(副)主任級(jí)、班組長(zhǎng)月度不占權(quán)重但作為扣分項(xiàng)。任職資格評(píng)判（對(duì)個(gè)人能力態(tài)度進(jìn)行評(píng)判）（副）職如（副）總監(jiān)、（副）主任級(jí)等人員考核指標(biāo)和分?jǐn)?shù)直截了當(dāng)掛靠正職。5.4考核周期類別月度季度年度考核時(shí)刻每月10日前完成上月考核每季度第一個(gè)月15日前完成上季度考核每年元月15日前完成上年度考核5.5考核主體被考核人初評(píng)考核人最終考核人任職資格考評(píng)人部門總監(jiān)無直截了當(dāng)分管副總直截了當(dāng)分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理各部門（副）總監(jiān)級(jí)、高級(jí)經(jīng)理、（副）主任級(jí)人員直截了當(dāng)部門總監(jiān)直截了當(dāng)分管副總部門總監(jiān)、直截了當(dāng)分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理（副）組長(zhǎng)/班長(zhǎng)上級(jí)（副）主任直截了當(dāng)部門總監(jiān)無說明：上表所示考核人空缺,其考核工作由上一級(jí)直截了當(dāng)主管負(fù)責(zé)。5.6績(jī)效考核組織公司的考核組織體系包括公司決策委員會(huì)、戰(zhàn)略進(jìn)展部運(yùn)營(yíng)中心、人力資源部、考核人和被考核人等各考核主體職責(zé)。5.6.1（1）負(fù)責(zé)研究和制定績(jī)效考核要緊原則和方法；（2）負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核中的重大和專門事項(xiàng)。（3）負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行必要的監(jiān)督檢查，有權(quán)調(diào)整被考核人的考核得分；5.6.2（1）負(fù)責(zé)制定、下達(dá)績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，審核績(jī)效考核的內(nèi)容；（2）負(fù)責(zé)組織各部門年/季度指標(biāo)制訂，并通過公司決策委員會(huì)批準(zhǔn)。（3）負(fù)責(zé)組織各部門月度打算評(píng)審和季/年度指標(biāo)考核。5.6.3（1）協(xié)助公司決策委員會(huì)制定和完善考核方法及相關(guān)指標(biāo)，并負(fù)責(zé)對(duì)被考核人進(jìn)行制度的宣傳和培訓(xùn)，指導(dǎo)各部門開展績(jī)效考核工作；（2）負(fù)責(zé)依照被考核人的考核得分確定其考核系數(shù)及相關(guān)獎(jiǎng)懲；（3）負(fù)責(zé)收集和整理評(píng)分材料；（4）協(xié)助公司決策委員會(huì)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作；（5）負(fù)責(zé)考核材料的存檔和治理，并將考核結(jié)果通知相關(guān)崗位作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。5.6.4各部門主管（1）具體組織所負(fù)責(zé)被考核人的考核工作，做好對(duì)被考核人的宣傳和說明工作；（2）負(fù)責(zé)收集、記錄所負(fù)責(zé)被考核人的考核相關(guān)信息，作為考核評(píng)分依據(jù)；（3）依照公司考核制度的規(guī)定，對(duì)所負(fù)責(zé)的被考核人進(jìn)行考核打分，確定考核得分；5.6.5.7績(jī)效考核內(nèi)容各崗位考核內(nèi)容要緊為該崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一樣為3-6個(gè)。各崗位績(jī)效考核具體內(nèi)容，詳見《業(yè)績(jī)合同》和《績(jī)效指標(biāo)詞典》。5.7.1績(jī)效指標(biāo)分解與設(shè)置5.7.1.1公司年度指標(biāo)：由戰(zhàn)略進(jìn)展部依照年度經(jīng)營(yíng)打算制訂公司年度考核指標(biāo)。5.7.1.2部門年度指標(biāo)：由各分管副總將各部門經(jīng)營(yíng)打算和公司指標(biāo)分解到各部門，主導(dǎo)并確定各部門年度考核指標(biāo)；同時(shí)公司與各部門總監(jiān)簽訂業(yè)績(jī)合同。5.7.1.3部門\中心指標(biāo)：各部門總監(jiān)負(fù)責(zé)將部門年度指標(biāo)分解成部門月度的指標(biāo)，如有下屬中心，還需以中心為單位分解中心年度和月度指標(biāo)；同時(shí),經(jīng)各部門總監(jiān)簽準(zhǔn)后交人力資源部備案。5.7.1.4班組指標(biāo)：中心下面有班組的再依照阻礙中心指標(biāo)的因素確定班組月度指標(biāo)；同時(shí),由各中心主任簽準(zhǔn)后交人力資源部備案。5.7.1.5考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，除了考慮公司分解下來指標(biāo)外，還需將部門或中心的月度重點(diǎn)工作目標(biāo)納入。5.7.1.6指標(biāo)權(quán)重設(shè)置：分解指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)各部門、中心、班組的工作要點(diǎn)的不同，來確定權(quán)重比例；月度考核固定指標(biāo)部分權(quán)重和月度打算部分權(quán)重設(shè)置由各部門主管制定。5.7.1.7在設(shè)立指標(biāo)時(shí)，關(guān)于一些起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，設(shè)為否決性指標(biāo)；否決性指標(biāo)設(shè)定一個(gè)極限值（最低值），將在設(shè)立時(shí)必須備注說明清晰。5.7.1.8考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，要從質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)刻、上級(jí)（客戶）評(píng)判進(jìn)行考慮設(shè)計(jì)，從而確?？己酥笜?biāo)設(shè)置的有效性和可行性。5.7.1.9由戰(zhàn)略進(jìn)展部和人力資源部共同負(fù)責(zé)《績(jī)效指標(biāo)詞典》的匯編，作為各項(xiàng)年/季/月績(jī)效指標(biāo)考核的指導(dǎo)性依據(jù)。5.7.2月度考核5.7.2.1依照指標(biāo)詞典，各數(shù)據(jù)輸出單位必須在3日前完成數(shù)據(jù)輸出；5.7.2.2戰(zhàn)略進(jìn)展部運(yùn)營(yíng)中心將在月初召開打算或指標(biāo)完成狀況評(píng)審會(huì)。5.7.2.3班組長(zhǎng)/專業(yè)支持簇/中心主任月度工作考核打算要在29日前完成，并上交上級(jí)主管審核簽署，同時(shí)30日轉(zhuǎn)一份人力資源部備案。5.7.2.4各部門（副）總監(jiān)負(fù)責(zé)對(duì)所屬（副）主任或?qū)I(yè)支持簇進(jìn)行月度工作打算進(jìn)行考核；各（副）主任負(fù)責(zé)對(duì)所屬班組長(zhǎng)或?qū)I(yè)支持簇進(jìn)行月度工作任務(wù)考核。5.7.2.5人力資源部負(fù)責(zé)各中心和班組月度工作打算（含考核指標(biāo)）進(jìn)行過程監(jiān)控和結(jié)果審查，在每月10日前完成各部門、中心考核數(shù)據(jù)的匯總，并與各部門/中心/班組確認(rèn)考核結(jié)果。5.7.2.6試用期人員不參與考核，其工資按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；5.7.3年度考核部門年考核方式和要求按照《部門業(yè)績(jī)合同》執(zhí)行；中心年度考核方式和要求按照各中心年度考核指標(biāo)執(zhí)行；班組長(zhǎng)和專業(yè)支持簇人員年度考核要求按照年度目標(biāo)鼓舞考核執(zhí)行。5.8目標(biāo)鼓舞治理5.8.1目標(biāo)鼓舞適用對(duì)象為（副）組長(zhǎng)和專業(yè)支持簇人員。 5.8.2分配原則5.8.2.1鼓舞性原則：提高薪酬制度的鼓舞效應(yīng)，同時(shí)對(duì)內(nèi)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。5.8.2.2業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：按奉獻(xiàn)程度綜合評(píng)判分配，提高內(nèi)部分配公平公平。5.8.2.3試用期職員試用期期間不享受該項(xiàng)獎(jiǎng)金。5.8.3目標(biāo)鼓舞獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)分類及組成5.8.3.1月度目標(biāo)鼓舞考核所得獎(jiǎng)金5.8.3.2年終目標(biāo)鼓舞考核所得對(duì)象月度鼓舞標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金年終目標(biāo)鼓舞獎(jiǎng)金（副）組長(zhǎng)不運(yùn)算年終目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金×年終目標(biāo)考評(píng)系數(shù)專業(yè)支持人員月度標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金×月考評(píng)系數(shù)5.8.4目標(biāo)鼓舞獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)類別標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定總標(biāo)準(zhǔn)月度年終專業(yè)支持簇月崗位基礎(chǔ)值的2倍總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金×6%總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金×28%（副）組長(zhǎng)月崗位基礎(chǔ)值的2倍無總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金×100%5.8.5目標(biāo)鼓舞考核要求5.8.5.15.85.85.8.55.8.5.5年度目標(biāo)鼓舞評(píng)判要緊是對(duì)被考評(píng)人當(dāng)年度的工作態(tài)度如認(rèn)真程度、客戶意識(shí)、主動(dòng)高效，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)5.8.6目標(biāo)鼓舞考核流程5.85.8.6.25.8.6.3專業(yè)支持簇人員原則上按照ABCD四個(gè)等級(jí)進(jìn)行月度綜合考評(píng)；當(dāng)分配部門和中心的其月度打算績(jī)效得分均為90分（含）以上的，其部門和中心內(nèi)人員能夠不參加D級(jí)分配，按ABC三級(jí)分配人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；若5.8.6.4年度評(píng)判5.85.85.8.7考核評(píng)估及成效應(yīng)用5.85.8等級(jí)人數(shù)分配要求當(dāng)分配部門、中心和班組的其月度打算績(jī)效得分均為90分以下的均為90分（含）以上的編制人數(shù)BCDABC1112111131111114211121522122163212227331232834133294413331045134311452443125524441356245414662554156635551667356517773665187836661988367620893776按照分配表每次A、B級(jí)評(píng)定不得超過規(guī)定人數(shù)；每次評(píng)級(jí)時(shí)A、B級(jí)中能夠不評(píng)分配人數(shù),但C或D級(jí)必須按規(guī)定評(píng)級(jí)分配,且人數(shù)不得少于規(guī)定人數(shù)，就低不就高；5.8.8考核等級(jí)及系數(shù)轉(zhuǎn)化等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)專業(yè)支持人員1．10．70．40（副）組長(zhǎng)1．10．70．4不評(píng)該等級(jí)但可降為此等級(jí)5.8.9目標(biāo)鼓舞結(jié)算方式5.85.85.8.9.3職員轉(zhuǎn)（副）組長(zhǎng)或?qū)I(yè)支持簇人員，其年度獎(jiǎng)金部分分配以轉(zhuǎn)正后實(shí)際月份折算，組長(zhǎng)晉升（副）主任當(dāng)年度獎(jiǎng)金參照《人事異動(dòng)治理方法》5.85.85.8.95.9考核監(jiān)督5.95.9是否已建立月度考核表；考核表中事項(xiàng)是否按規(guī)定填寫；考核事項(xiàng)權(quán)重設(shè)置是否合理；考核要求和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是否明確；考核數(shù)據(jù)相關(guān)單位提供的及時(shí)性；考核實(shí)施或數(shù)據(jù)是否事實(shí)求是，客觀無違規(guī)行為等。5.9.35.5.9.5a)月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)峻阻礙部門指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。b)當(dāng)月對(duì)績(jī)效考核中弄虛作假的。c)職員個(gè)人嚴(yán)峻違反公司相關(guān)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)缺失或惡劣阻礙的。d)考核人未從客觀事實(shí)為依據(jù),按照被考核人在當(dāng)月(或當(dāng)年度)實(shí)際工作情形進(jìn)行認(rèn)真打分，而產(chǎn)生虛假亂評(píng)等級(jí)結(jié)果的；e)考評(píng)時(shí)利用分?jǐn)?shù)造成輪番坐莊方式現(xiàn)象的；f)考核人未將考核結(jié)果及時(shí)告知被考核人,或未就考核事實(shí)、工作存在的問題以及如何提高工作業(yè)績(jī)等方面對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行溝通和指導(dǎo),或未讓被評(píng)判人簽名確認(rèn)的；g)其它項(xiàng)未按本治理方法執(zhí)行,且產(chǎn)生一些不良行為或阻礙的；5.9.6對(duì)考核人,若發(fā)覺存在5.95.10任職資格評(píng)判5.5.105.10.35.5.11考核結(jié)果的確定5.11.1考核得分5.11.1.1考核周期月度季度年度得分運(yùn)算月度打算考核得分A三個(gè)月度平均分B季度重點(diǎn)指標(biāo)(公司與部門)考核得分年度指標(biāo)得分或季度指標(biāo)平均得分指標(biāo)分解季度分解年度指標(biāo)分解年度指標(biāo)數(shù)據(jù)來源財(cái)務(wù)部/運(yùn)營(yíng)中心/人力資源部5.11.1.2月度考核得分運(yùn)算按照《月度經(jīng)營(yíng)考核表》要求進(jìn)行綜合運(yùn)算.季度綜合考核得分=公司層季度業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*運(yùn)算比例+部門季度業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*運(yùn)算比例+個(gè)人月度平均得分*運(yùn)算比例年度綜合考核得分=公司層年度業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*運(yùn)算比例+部門年度業(yè)績(jī)指標(biāo)得分或季度得分平均分*運(yùn)算比例+任職資格評(píng)判得分*運(yùn)算比例5.11.2個(gè)人考核系數(shù)范疇為0-1.50，個(gè)人考核得分、考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，見下表?？己讼禂?shù)由決策委員會(huì)進(jìn)行確定，確定的要緊依據(jù)是參考該崗位整體目標(biāo)完成情形及綜合表現(xiàn)等。個(gè)人考核得分與系數(shù)換算對(duì)應(yīng)表個(gè)人考核得分個(gè)人考核系數(shù)換算說明大等于100分1.15—1.30100分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為1.15，其后，每增加1分，考核系數(shù)增加0.015,直至考核系數(shù)增加到1.30為止90-100分（含90分）1—1.1590分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為1，其后，每增加1分，考核系數(shù)增加0.015,直至考核系數(shù)增加到1.15為止70-90分（含70分）0.5—170分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為0.5，其后，每增加1分，考核系數(shù)增加0.025，直至考核系數(shù)增加到1為止小于70分0—0.570分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為0.5，其后，每減少1分，考核系數(shù)減少0.02,直至考核系數(shù)減到0為止說明1個(gè)人月/季/年度考核分均適用以上個(gè)人考核系數(shù)；2決策委員會(huì)負(fù)責(zé)個(gè)人考核系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)制訂與調(diào)整。5.12考核結(jié)果的運(yùn)用5.12.1績(jī)效考核系數(shù)直截了當(dāng)阻礙個(gè)人浮動(dòng)工資的多少；各崗位由于浮動(dòng)比例大小和崗位工資基數(shù)有所不同，績(jī)效考核系數(shù)對(duì)浮動(dòng)工資的阻礙大小有所不同，浮動(dòng)工資測(cè)算具體請(qǐng)見《薪酬治理制度》。5.12.2個(gè)人年度綜合考核等級(jí)與下年度崗位薪酬調(diào)整的阻礙關(guān)系，原則上如下表所示，具體操作時(shí)可適當(dāng)調(diào)整：年度綜合考核分與崗位薪檔調(diào)整關(guān)系對(duì)比表前提與必備條件崗位薪檔當(dāng)年度得分要求名額比例要求95分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分10%上調(diào)2檔92分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分20%上調(diào)1檔90分（含）以上不限堅(jiān)持90分～70分（含）不限下調(diào)1檔70分～60分（含）不限下調(diào)2檔60分以下不限免職或降職說明：年度綜合考評(píng)分是該崗位人員晉升、下降等級(jí)的差不多依據(jù)；可另外參考企業(yè)效益提升情形及該崗位人員各方面的綜合評(píng)估進(jìn)行最終評(píng)定。薪資調(diào)整要緊以上年度年度綜合考核分作為調(diào)整依據(jù)；若被評(píng)判人單項(xiàng)任職資格評(píng)判得分低于70分的，不管其上年度年度綜合考核分多高，均不考慮加薪。若被考評(píng)人符合晉升條件，但事實(shí)上際薪酬水平差不多達(dá)到本崗位設(shè)定的薪酬上限，則不作調(diào)整。5.12.3年度綜合考評(píng)為95分以上人員，優(yōu)先考慮崗位晉升；當(dāng)年年度綜合考評(píng)為90分以下的人員，取消崗位晉升資格，并可考慮輪崗到其他崗位。5.12.4年度綜合考評(píng)為90分以下的人員，取消評(píng)優(yōu)資格。5.13考核結(jié)果的公布與反饋5.13.1為5.13.2為更好的通過績(jī)效考核起到工作業(yè)績(jī)和能力提升的目的，每次月度、6其它規(guī)定本制度由人力資源部負(fù)責(zé)說明；一經(jīng)決策委員會(huì)通過后，自2010年17相關(guān)文件7.1《績(jī)效指標(biāo)詞典》7.2《薪酬治理方法》7.3《半年度晉升治理方法》7.4《銷售考核與獎(jiǎng)金運(yùn)算方法》7.5《獎(jiǎng)懲治理方法》7.6《考核細(xì)則》7.7《中高層治理人員素養(yǎng)能力模型》8附件8.1個(gè)人崗位職責(zé)履行評(píng)判要素項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容執(zhí)行結(jié)果描述扣分標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)履行1部門內(nèi)日常例行或非打算重點(diǎn)工作執(zhí)行情形；2工作過程中主動(dòng)配合程度；3工作方法的有效程度及工作表現(xiàn)中意程度；4上級(jí)主管交代的臨時(shí)任務(wù)完成情形。未發(fā)生專門、整體表現(xiàn)符合要求0僅只發(fā)生輕微現(xiàn)象但仍須引起注意1-2發(fā)生嚴(yán)峻現(xiàn)象但次數(shù)三次以內(nèi)3-5發(fā)生嚴(yán)峻現(xiàn)象但次數(shù)超過三次以上6-8只要顯現(xiàn)專門嚴(yán)峻現(xiàn)象9-10本文件由人力資源部提出并起草本文件評(píng)審部門：總經(jīng)辦、人力資源部、戰(zhàn)略進(jìn)展部、保證部、市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、物流采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部本文件發(fā)放范疇：人力資源部、生產(chǎn)部公共本文件于2009年12月本文件自實(shí)施之日起替代MY133—2009《績(jī)效考核治理制度》E版本文件由人力資源部歸口并負(fù)責(zé)8.2年度目標(biāo)鼓舞評(píng)判表部門崗位工號(hào)姓名考核日期評(píng)判時(shí),請(qǐng)參照由人力資源部提供被評(píng)判人當(dāng)年度月度目標(biāo)鼓舞評(píng)級(jí)情形.當(dāng)年度工作表現(xiàn)/態(tài)度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)（總分25分）考評(píng)項(xiàng)目典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）得分考評(píng)項(xiàng)目典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）得分1認(rèn)真程度1.由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，致工作顯現(xiàn)疏漏，并未及時(shí)補(bǔ)救；2.工作顯現(xiàn)問題,但能夠積極補(bǔ)救,不推卸責(zé)任；3.按本崗位要求做