企業(yè)內(nèi)部管理手冊

企業(yè)內(nèi)部管理手冊XXXXX科技有限公司人力資源治理內(nèi)容版本：Version1.0編號：IPD-FL-008XXXXXXX科技有限公司2016-10名目1 手冊的目的 32 人力資源部的工作職責(zé) 4-63聘請工作 7-134新職員入職工作流程 14-185職員轉(zhuǎn)正考核工作流程 19-206職員內(nèi)部調(diào)到工作流程 21-257職員離職 26-278勞動(dòng)合同 28-329薪資制度 33-3510考勤治理 36-4411職員福利 45-4812績效治理 49-5213獎(jiǎng)勵(lì)制度 53-5414違紀(jì)處分 55-5715培訓(xùn)與進(jìn)展 58-6216職業(yè)生涯進(jìn)展 63-6717人事檔案治理 68-71

手冊的目的公司在人力資源治理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：先進(jìn)合理的人力資源治理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)職員，使職員與企業(yè)共同成長。保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地點(diǎn)的有關(guān)規(guī)定。為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。手冊將按照實(shí)踐的進(jìn)展持續(xù)充實(shí)和修訂。人力資源部熱枕歡迎職員和各部門提出修改意見。

人力資源部的工作職責(zé)核心職能：作為公司人力資源的治理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及職員職業(yè)生涯打算，動(dòng)職員主動(dòng)性，激發(fā)職員潛能，對公司連續(xù)長久進(jìn)展負(fù)責(zé)。工作職責(zé)：制度建設(shè)與治理制度建設(shè)與治理制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；制訂公司人事治理制度，公司人事治理權(quán)限與工作流程、組織、和諧、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；核定公司年度人員需求打算，確定各部門年度人員編制打算；定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助職員做好職業(yè)生涯規(guī)范。機(jī)構(gòu)治理配合有關(guān)部門，做好各部門的人才儲(chǔ)備、籌備設(shè)置等方面工作；公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等治理；制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；公司人員的考察、聘任、考核、交流與解聘治理；監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。人事治理職員聘請、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職治理；公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；公司干部和職員的人事檔案、勞動(dòng)合同治理；協(xié)助組織各專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；提供各類人力資源數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計(jì)；治理并組織實(shí)施公司職員的業(yè)績考核工作。薪酬福利治理制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；核定、配合財(cái)務(wù)發(fā)放公司職員工資；制訂公司職員福利政策并治理和實(shí)施。培訓(xùn)與進(jìn)展治理公司年度培訓(xùn)打算的制訂與實(shí)施；監(jiān)督、指導(dǎo)各部門的教育培訓(xùn)工作；治理公司職員外出培訓(xùn)、學(xué)歷教育和連續(xù)教育；制定出公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行治理和使用；協(xié)助各部門制訂出詳細(xì)的培訓(xùn)課程。其它工作制訂公司職員手冊；定期進(jìn)行職員中意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；和諧有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)客戶愛護(hù)關(guān)系；聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，網(wǎng)上收集匯總并提供最新人力資源治理信息公司人事治理信息系統(tǒng)建設(shè)與愛護(hù)。聘請工作聘請目標(biāo)通過系統(tǒng)化的聘請治理保證公司聘請工作的質(zhì)量，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才；聘請流程規(guī)定人員需求的申請、聘請渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證聘請工作滿足公司需要并有效操縱成本。聘請?jiān)瓌t公司聘請錄用職員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合聘請職位要求及表現(xiàn)杰出的合適職員，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會(huì)公布聘請。所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者性別、民族、宗教和舉薦人不同而給予不同的待遇。聘請政策和工作流程聘請政策聘請工作應(yīng)按照每年人力資源治理打算進(jìn)行。如屬打算外聘請應(yīng)提出聘請理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。聘請流程聘請需求申請和批準(zhǔn)步驟各部門按照年度工作進(jìn)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底按照公司下一年度的整體業(yè)務(wù)打算，擬定人力資源需求打算，報(bào)公司人力資源部。人力資源部按照公司年度進(jìn)展打算、編制情形及各部門的人力資源需求打算，制定公司的年度聘請打算。各部門按照實(shí)際需求，提出正式的職員需求申請。填寫"聘請申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的聘請緣故、職責(zé)范疇和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核。聘請申請審批權(quán)限：在人員編制預(yù)算打算內(nèi)的開發(fā)人員、各部門經(jīng)理、行政層等治理人員的聘請申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司前臺(tái)行政、兼職人員、臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)生的聘請申請由人事總監(jiān)批準(zhǔn)。打算外聘請申請報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。人力資源部按照聘請打算執(zhí)行情形，每月同有關(guān)聘請部門就人員聘請進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和和諧。聘請費(fèi)用：聘請費(fèi)用是指為達(dá)成年度聘請打算或?qū)ｍ?xiàng)聘請打算，在聘請過程中支付的直截了當(dāng)費(fèi)用。人力資源部應(yīng)按照年度或?qū)ｍ?xiàng)聘請打算，對比以往實(shí)際費(fèi)用支出情形，擬訂合理的聘請費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)總監(jiān)批準(zhǔn)執(zhí)行。聘請周期：聘請周期指從人力資源部收到"聘請申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的聘請周期一樣不超過4周。有專門要求的職位，將視實(shí)際情形經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短聘請周期。聘請步驟材料收集渠道；公司內(nèi)部的調(diào)整、舉薦；人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的舉薦；參加校園聘請會(huì)；網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)站信息公布與查詢；報(bào)紙雜志刊登聘請廣告（用人部門可會(huì)同人力資源部按照職位情形選擇聘請渠道。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再經(jīng)市勞動(dòng)局或人事局批準(zhǔn)，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。）人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步選擇；擬選人員一樣需通過三次面談和二次測試。面試層次及步驟如下：應(yīng)聘崗位經(jīng)理或主管級別以上一線職員（初級開發(fā)）第一輪面試聘請主管/直截了當(dāng)經(jīng)理聘請專員/直截了當(dāng)主管第二輪面試人事經(jīng)理/用人總監(jiān)聘請主管/直截了當(dāng)經(jīng)理第三輪面試公司總經(jīng)理用人總監(jiān)/公司總經(jīng)理用人部門按照人力資源部的舉薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行評估；評估通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談；經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知新職員到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢辦理健康證。擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的年度接收打算，填寫“實(shí)習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到本店鋪實(shí)習(xí)或見習(xí)。臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，專門情形由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報(bào)公司人力資源部審批，各部門均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。人員錄用審批權(quán)限各部門正式職員、經(jīng)理、總監(jiān)、行政層治理及以上的錄用由公司總經(jīng)理審批；公司前臺(tái)行政、銷售助理、兼職人員、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人力資源總監(jiān)審批；聘用步驟擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。試用期：所有新入職職員均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按職員錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。迎接新職員：新職員上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作入職通知書”，同時(shí)按公司新職員治理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。聘請政策和工作流程職位空缺與內(nèi)部聘請：當(dāng)空缺職位聘請困難或超過30個(gè)工作日沒有聘請到合適的人選時(shí)，由人力資源部聘請負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向職員公布通知。舉薦方法職員按照《內(nèi)部空缺職位》所列的要緊工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部舉薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及有關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部聘請負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡歷上注明舉薦人的姓名、部門。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知舉薦人。舉薦成功和獎(jiǎng)勵(lì)方法如職員舉薦的候選人不符合空缺職位要求，舉薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì)；如職員舉薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，舉薦人將獲得通報(bào)夸獎(jiǎng)，并給予紀(jì)念品。如果職員舉薦的候選人被公司錄用并順利通過試用期成為正式職員，舉薦人可獲得通報(bào)夸獎(jiǎng)和相應(yīng)的獎(jiǎng)金。

流程圖新職員入職工作流程目標(biāo)將新職員順利融入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。職員被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在那個(gè)時(shí)期職員形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為今后的工作效率打下基礎(chǔ)；向新職員介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及有關(guān)同事，使其排除對新環(huán)境的生疏感，盡快進(jìn)入工作角色；在試用期內(nèi)對新職員工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

流程圖人力資源部在新職員入職前應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知職員報(bào)到；新職員報(bào)到日，人力資源部按照《新職員入職須知》（見附錄1）為其辦理有關(guān)事項(xiàng)；由其所在部門直截了當(dāng)負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門總監(jiān)確認(rèn)其職位；通知新職員報(bào)到時(shí)應(yīng)提交：1寸彩照5張；身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證書、學(xué)位證書、健康證原件及復(fù)印件、浦發(fā)銀行卡原件及復(fù)印件；部分崗位需要提交職稱證書、離職證明等。行政后勤部在新職員入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址；職員所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。人力資源部辦理入職手續(xù)填寫《職員入職表》（附錄2）；發(fā)放向新職員介紹公司情形及治理制度的《新職員入職告知書》（附錄3），使其具備差不多公司工作知識(shí)，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情形；按照《新職員入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)；與新職員簽署《勞動(dòng)合同》；確認(rèn)該職員調(diào)入人事檔案的時(shí)刻；向新職員介紹治理層；帶新職員到部門，介紹給部門總監(jiān)；更新職員通訊錄。由部門辦理部分人力資源部帶新職員到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門有關(guān)人員；填寫《職員入職表》（附錄2）；由直截了當(dāng)經(jīng)理向新職員介紹其崗位職責(zé)與工作講明；部門應(yīng)在例會(huì)上向大伙兒介紹新職員并表示歡迎；入職培訓(xùn)由人力資源部定期組織新職員培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)等；不定期舉行由公司治理層進(jìn)行的企業(yè)進(jìn)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。月跟蹤新職員入職滿一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：要緊了解其直截了當(dāng)經(jīng)理對其工作的評判；新職員對工作、直截了當(dāng)經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《月跟進(jìn)記錄》（附錄4）轉(zhuǎn)正評估新職員工作滿三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。職員對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直截了當(dāng)經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直截了當(dāng)經(jīng)理的評估結(jié)果將對該職員的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

職員轉(zhuǎn)正考核工作流程目標(biāo)轉(zhuǎn)正是對職員的一次工作評估的機(jī)會(huì)，也是公司優(yōu)化人員的一個(gè)重要組成部分。轉(zhuǎn)正對職員來講是一種確信與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實(shí)施，能夠?yàn)槁殕T提供一次重新認(rèn)識(shí)自己及工作的機(jī)會(huì)，關(guān)心職員自我提升。一樣職員的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。

流程圖

職員內(nèi)部調(diào)到考核工作流程工作目標(biāo)通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提升工作績效和工作中意度。調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。工作政策職員在聘用期內(nèi)，公司可對職員的崗位作出下列變動(dòng)：外派：按照公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任有關(guān)職務(wù)；調(diào)崗：因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或?yàn)榉下殕T工作能力和進(jìn)展意向，公司可安排職員調(diào)崗；借崗—出差：因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把職員借調(diào)到其他部門。待崗—停薪留職：當(dāng)職員被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，通過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時(shí)，部門可向人力資源部提出安排其待崗。工作程序外派：人力資源部或派出部門按照任職要求選派適當(dāng)人選，填制"人事變動(dòng)表"(附錄)，并附"職務(wù)講明書"，報(bào)人力資源部審核。人力資源部按照"職務(wù)講明書"的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派職員發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報(bào)到。派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或按照工作實(shí)際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部。輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時(shí)，由派出部門按照工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"職員調(diào)整審批程序"辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。延長任期：可按照實(shí)際工作需要延長外派任期。調(diào)崗：當(dāng)公司內(nèi)部顯現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除考慮內(nèi)部提升及外部聘請外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及職員本人均可提出調(diào)崗。公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)和諧，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動(dòng)表"和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。職員提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動(dòng)表”并報(bào)所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照職員聘用審批程序辦理。人力資源部向職員和有關(guān)部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。借崗由公司或擬借調(diào)部門的治理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及職員本人協(xié)商取得一致。用人部門或人力資源部填制"人事變動(dòng)表"，有關(guān)部門會(huì)簽后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動(dòng)表”，清晰講明待崗理由，交人力資源部，并按干部治理權(quán)限進(jìn)行審批。同時(shí)由用人部門和人力資源部共同和諧其工作安排，在兩個(gè)星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)，人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司一樣職員的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人及人事進(jìn)行溝通后批準(zhǔn)。公司部門一樣人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后3個(gè)工作日內(nèi)報(bào)備公司人力資源部。

流程圖職員離職目標(biāo)：離職流程治理是為了規(guī)范公司與離職職員的多種結(jié)算活動(dòng)，交接工作，以利于公司工作的連續(xù)性；留職流程手續(xù)的完整能夠愛護(hù)公司免于陷入離職糾紛；經(jīng)理與離職人員的面談提供治理方面的改進(jìn)信息，能夠提升公司的治理水平。審批權(quán)限：公司部門總監(jiān)、部門主管、高級經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人，人員離職申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一樣職員的離職申請由公司部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后三個(gè)工作日內(nèi)向公司人力資源備案。

流程圖勞動(dòng)合同政策《中華人民共和國勞動(dòng)法》地點(diǎn)政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度合同的期限：經(jīng)理級以上人員簽署3—5年期限合同；其他人員可按照情形簽署1—3年期限合同，無專門情形的合同期前3—6個(gè)月為試用期時(shí)期。程序合同簽訂公司在聘用職員時(shí)，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動(dòng)合同證明或與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實(shí)確與其他用人單位沒有勞動(dòng)關(guān)系后，方可訂立勞動(dòng)合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。職員進(jìn)入公司報(bào)到之日同意崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動(dòng)合同條款及崗位職務(wù)講明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動(dòng)合同。公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，差不多按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項(xiàng)協(xié)議書，在與公司訂立勞動(dòng)合同時(shí)，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的職員應(yīng)按規(guī)定運(yùn)算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動(dòng)合同期限，應(yīng)延長勞動(dòng)合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。合同變更由于簽訂合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等緣故，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，能夠變更原合同的有關(guān)條款。合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意能夠續(xù)訂合同，雙方可在原合同期滿三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。合同解除：有下列情形之一，甲方公司可即時(shí)解除合同，而無須向乙方支付賠償：a) 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；b) 乙方嚴(yán)峻違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度的；c) 乙方嚴(yán)峻失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大缺失的；d) 乙方泄露甲方商業(yè)隱秘，給甲方造成嚴(yán)峻缺失的；e) 乙方被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的。有下列情形之一，乙方能夠即時(shí)解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權(quán)益手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動(dòng)酬勞或者提供勞動(dòng)條件的；有下列情形之一，甲方能夠解除合同，但應(yīng)提早三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)償金：乙方因患病或非因工傷負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難，征求過工會(huì)和職工意見的；職員提出解除勞動(dòng)合同：提出辭職的職員，應(yīng)提早30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職職員進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職職員由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與職員進(jìn)行面談，并填寫"面談?dòng)涗洷?；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直截了當(dāng)主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫"面談?dòng)涗洷?，報(bào)公司總經(jīng)理。由辭職者持"職員離職手續(xù)清單"，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實(shí)批準(zhǔn)（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動(dòng)合同，到人力資源部辦懂得除合同、人事檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并向人力資源部開具“解除聘用關(guān)系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償符合一定實(shí)際情形，公司應(yīng)按照職員在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于職員解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。職員提出解除勞動(dòng)合同，職員應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年運(yùn)算）按相當(dāng)于職員解除勞動(dòng)前十二個(gè)月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個(gè)月；目前該項(xiàng)差不多變化，職員只要提早三十天通知公司就可不能有咨詢題，但需要支付按時(shí)刻分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的職員必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，職員培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，除按勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。其運(yùn)算方法是以職員培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費(fèi)用金額，以職員已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。

流程圖薪資制度薪酬支付原則職員薪資參照市場薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及職員工作績效等幾方面因素確定。差不多工資一按照職員的崗位重要度，個(gè)人資質(zhì)、確定職員的薪資水平，按月固定發(fā)放?？冃ЧべY—按照職員的工作績效及公司業(yè)績支付工資，即按照上期職員的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此鼓舞職員更加努力地工作取得更好的成績。薪酬治理公司分類治理：按照機(jī)構(gòu)進(jìn)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按進(jìn)展時(shí)期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情形劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限。薪酬預(yù)算治理：按照公司分類治理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費(fèi)工資率核定工資額度，共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資，銷售系列按對應(yīng)級別的標(biāo)準(zhǔn)確定工資總額度。銷售系列績效獎(jiǎng)金：銷售系列績效獎(jiǎng)金額度=實(shí)收金額x綜合提獎(jiǎng)比例綜合提獎(jiǎng)比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實(shí)收金額打算薪酬體系結(jié)構(gòu)公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付職員薪酬。薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直截了當(dāng)薪酬和間接薪酬直截了當(dāng)薪酬由差不多工資、住房補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金組成間接工資由職員福利、補(bǔ)充福利組成工資結(jié)構(gòu)公司的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及職員的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為差不多工資、住房補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金。人員差不多工資與住房補(bǔ)貼的比例為1:1營銷系列人員差不多工資和績效獎(jiǎng)金考慮公司不同進(jìn)展時(shí)期的阻礙因素確定不同比例初創(chuàng)期差不多工資與績效獎(jiǎng)金的比例為7:3；比例有待考察；成長期差不多工資與績效獎(jiǎng)金的比例為5:5；成熟期差不多工資與績效獎(jiǎng)金的比例為3:7；比例有待考察差不多工資為固定工資，績效獎(jiǎng)金為浮動(dòng)工資薪資增長與發(fā)放一年兩次進(jìn)行工資調(diào)整，薪資增長幅度依據(jù)：a) 薪資增長程序；b) 個(gè)人年度薪資調(diào)整；c) 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)；d) 績效評估結(jié)果。薪資增長程序按照市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線；按照新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表；按照新的工資表進(jìn)行薪資增長。個(gè)人年度薪資調(diào)整銷售系列人員差不多工資調(diào)整按照銷售人員上年度實(shí)收的銷售額換算后的標(biāo)準(zhǔn)銷售額確定；薪資調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩形確定。工資發(fā)放公司規(guī)定每月15日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提早或順延；公司每月在發(fā)薪日將職員當(dāng)月的薪資直截了當(dāng)存入職員工資賬戶；公司定期發(fā)放個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。

考勤治理工作時(shí)刻工作日：星期一至星期五工作時(shí)刻：上午9:00—12:00、下午13:00—18:00午餐時(shí)刻：12:00—13:00休息日：周末雙休節(jié)假日：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日按照國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女職員半日假期（下午）。按照國家規(guī)定或因?qū)ｉT情形，公司可對作息時(shí)刻進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整?？记诖蚩ㄖ贫嚷殕T每天應(yīng)在上午9:00往常，下午6:00以后打卡，沒有條件的應(yīng)實(shí)行簽到和簽退制度，公司經(jīng)理室成員能夠不打卡，但每日工作時(shí)刻不得少于8個(gè)小時(shí)。職員于規(guī)定上班時(shí)刻后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時(shí)刻前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時(shí)刻未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當(dāng)月遲到和早退累計(jì)5次按曠工1天處理；連續(xù)曠工15天或年度累計(jì)曠工30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。遲到、早退一次扣20元。加班職員加班需按治理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進(jìn)行事前報(bào)批的，一律不計(jì)加班；實(shí)行定時(shí)工作制的職員在每個(gè)工作日9：00往?；?8：00以后、節(jié)假日或公休日的工作時(shí)刻計(jì)為加班時(shí)刻，出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時(shí)刻的不計(jì)為加班。加班時(shí)刻一樣以倒休形式予以補(bǔ)償，因工作需要不能以倒休形式補(bǔ)償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)可予以加班費(fèi)補(bǔ)償。休假種類婚假：13天；喪假職員處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予3天假期；產(chǎn)假和打算生育假女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前能夠休假15天；（此假期包括國家法定節(jié)假日和雙休日）難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎，沒多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天；懷疑未滿4個(gè)月流產(chǎn)，可享受15天產(chǎn)假；懷疑滿4個(gè)月流產(chǎn)，享受42天產(chǎn)假。晚育假可再增加享受產(chǎn)假15-30天；女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)，可請哺乳假六個(gè)半月，工資按職員以往每月實(shí)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)的80%成發(fā)，再延長期間按70%發(fā)。護(hù)理假：配偶生育，男職員可享受10天護(hù)理假；探親假：職員入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵；無配偶職員探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶職員探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按職員入司時(shí)刻運(yùn)算，每滿四年給假一次）；職員探望配偶，每年給假一次，假期30天。年休假：職員入司滿一年的，可享受年度休假。帶薪年休天數(shù)與職工的工齡掛鉤：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天；已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天；已滿20年的，法定帶薪年休假15天。職工不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年假的情形職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的事假：職員因個(gè)人或家庭緣故需要請假的能夠請事假，事假為無薪假，事假以天或小時(shí)為運(yùn)算單位。事假可用年假抵銷。病假：職員因病不能正常工作，可申請病假，請病假必須持有縣、區(qū)以上醫(yī)院開具的病假證明、病歷方可有效。連續(xù)工齡不滿二年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計(jì)發(fā)。工傷假：《企業(yè)職工工傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條：企業(yè)職工因患病或因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，按照本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以上的為6個(gè)月；實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限15年以下的為12個(gè)月；實(shí)際工作年限15年以上的，在本單位工作年限20年以下的為18個(gè)月；實(shí)際工作年限20年以上的，在本單位工作年限30年以下的為24個(gè)月；實(shí)際工作年限30年以上的為30個(gè)月。職員假期薪資治理病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資80％；病假累計(jì)超過30天的，一天扣發(fā)日工資的60％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定處理；事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100％；當(dāng)月薪資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；曠工薪資：曠工每小時(shí)扣100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績效獎(jiǎng)金。月度累計(jì)曠工3天，年度累計(jì)曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年獎(jiǎng)金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系；遲到、早退一次扣罰工資20元；遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班，經(jīng)人力資源核定，按勞動(dòng)法規(guī)核算加班工資。

流程圖

加班流程

請假流程

勞動(dòng)合同社會(huì)差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)：公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動(dòng)合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者；試用期滿后公司為職員建立社會(huì)差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系；入司前此項(xiàng)保險(xiǎn)由職員本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或原單位協(xié)商補(bǔ)建事宜（職員表示自愿舍棄或自費(fèi)補(bǔ)建入司前社會(huì)差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補(bǔ)建手續(xù)）。職員離司，在公司期間已參加社會(huì)差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補(bǔ)建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建。社會(huì)差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳納與核算、帳戶治理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地點(diǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。法定養(yǎng)老保險(xiǎn)：繳費(fèi)基數(shù)按職員的月工資總額繳納，繳費(fèi)基數(shù)高于社會(huì)平均工資3倍，按3倍社會(huì)平均工資繳納，低于3倍社會(huì)平均工資，按實(shí)際工資繳納。住房公積金公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動(dòng)合同者；試用期滿后由所在機(jī)構(gòu)人事部門負(fù)責(zé)辦理住房公積金繳納手續(xù)；職員離司，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān)系并申請補(bǔ)建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建。住房公積金的繳納核算、帳戶治理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地點(diǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。詳情社保及公積金公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動(dòng)合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者；試用期滿后由公司負(fù)責(zé)辦理參加失業(yè)保險(xiǎn)事宜；職員離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險(xiǎn)關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動(dòng)合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險(xiǎn)條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)；失業(yè)保險(xiǎn)的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等治理方法，按國家及地點(diǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工傷保險(xiǎn)與公司形成勞動(dòng)關(guān)系的人員；公司工傷保險(xiǎn)的起始日期以每位職員入司起薪之月起；工傷保險(xiǎn)的具體內(nèi)容、認(rèn)定條件、核定標(biāo)準(zhǔn)等治理方法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)公司轉(zhuǎn)正后的正式職員，且與公司簽訂勞動(dòng)合同者；職員為公司服務(wù)滿一年公司，公司為職員辦理補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)事宜；每年12月由人力資源部、工會(huì)負(fù)責(zé)建立補(bǔ)充養(yǎng)老臺(tái)帳及基金托管事宜；補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)支取職員達(dá)成法定退休年齡，承諾職員領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)本金及收益累計(jì)總額的100%；司齡滿10年離司的職員，承諾領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)本金及收益累計(jì)總額的90%；司齡滿3年離司的職員，承諾領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)本金及收益累計(jì)總額的80%；司齡滿3年離司的職員，承諾領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)本金及收益累計(jì)總額的60%；司齡不滿3年離司的職員，不享受補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金提取。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)公司轉(zhuǎn)正后的正式職員，且與公司簽訂勞動(dòng)合同者；公司辦理補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目：職員因病死亡保險(xiǎn)職員意外損害身故（含高殘）保險(xiǎn)職員醫(yī)療保險(xiǎn)（含門診、住院、意外損害醫(yī)療）重大疾病保險(xiǎn)醫(yī)療報(bào)銷的規(guī)定；職員醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)公司承擔(dān)責(zé)任范疇內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其承擔(dān)責(zé)任后余額的報(bào)銷本著公司與職員共同負(fù)擔(dān)的原則；職員醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷時(shí)按商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報(bào)銷。

績效治理考核體系績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分，針對不同部門和不同職位的職員，其考核權(quán)重不同。目標(biāo)考核是對工作任務(wù)結(jié)果的評判，一樣情形下只考核工作的進(jìn)展情形與成效，而不對工作的過程和方式進(jìn)行評判，評判標(biāo)準(zhǔn)要緊是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例。而考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時(shí)刻限制以及可實(shí)現(xiàn)的。行為考核要緊對職員工作過程、方式和工作能力的評判，通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程。評判結(jié)果對各項(xiàng)考核內(nèi)容評分一律1-5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評分為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評分為1分），考核人需按照下屬職員的實(shí)際工作完成情形及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。按照考核表運(yùn)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對比可得總體考核評級。研發(fā)部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)講明-遠(yuǎn)超過工作要求-超等的績效-具有超凡的工作能力-工作態(tài)度極佳-有可能提升到上一級別-勝任本職工作，工作能力和工作責(zé)任心能夠補(bǔ)償偶然的不足-有良好的工作態(tài)度和工作熱情-需要提升工作業(yè)績、工資水平，合理安排工作打算，保證工作順利完成-能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處能夠補(bǔ)償偶然的不足-取得良好的工作業(yè)績-具有工作所需的能力需進(jìn)一步完善自己-需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提供工作熱情-將就完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作-偶然表現(xiàn)出來的長處不能補(bǔ)償頻繁的不足-不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退績效結(jié)果的應(yīng)用記入職員人事檔案，與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。關(guān)于年度績效考核結(jié)果為“D”的職員，除降低其工資等級外，還進(jìn)入“觀看培訓(xùn)打算”為期4個(gè)月，并能夠考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“打算”后方可復(fù)原正式職員狀態(tài)，否則做辭退處理。關(guān)于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別治理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

流程圖

獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)制度宣傳和重視職員在完成組織目標(biāo)所做出的奉獻(xiàn)，并對職員或團(tuán)隊(duì)的杰出成就及時(shí)有效的給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)種類最佳服務(wù)獎(jiǎng)專門奉獻(xiàn)獎(jiǎng)最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)周期每年度評選一次獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限公司各部門負(fù)責(zé)人對授予獎(jiǎng)項(xiàng)具有舉薦權(quán)；公司人力資源部對獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施過程行駛建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)。長期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)長期服務(wù)獎(jiǎng)包括：5年服務(wù)獎(jiǎng)、10年服務(wù)獎(jiǎng)、15年服務(wù)獎(jiǎng)。

流程圖違紀(jì)處分違紀(jì)處分規(guī)范公司紀(jì)律處罰政策及治理程序，制造一種高效、公平、公平的工作環(huán)境。紀(jì)律處罰條例對違紀(jì)職員的處罰分行政和經(jīng)濟(jì)處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告和最終警告；經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款、賠償?？陬^警告：有下列情形之一，經(jīng)查實(shí)，給予口頭警告，并處以罰款處分。謊報(bào)請假理由，一經(jīng)發(fā)覺罰款100—500元不等；儀容不整，不按照公司規(guī)定著裝或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款100—500元不等；在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100—500元不等；在工作時(shí)刻談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍雜志者；在工作時(shí)刻內(nèi)未經(jīng)請假批準(zhǔn)，擅離工作崗位超過30分鐘者。書面警告：有下列情形之一，經(jīng)查實(shí)給予書面警告，并處以罰款處分曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當(dāng)月全部獎(jiǎng)金，并扣發(fā)當(dāng)日工資、餐補(bǔ)和住房補(bǔ)貼；代人打卡或請他人打卡，每次罰款200元；對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者；對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者；拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者；因個(gè)人過失工作失誤，并造成缺失，情節(jié)輕微者；在公司配備運(yùn)算機(jī)上使用非工作軟件；違反公司工作程序，導(dǎo)致輕微缺失者；未經(jīng)承諾擅自帶人進(jìn)入公司辦公區(qū)域；累計(jì)過去六個(gè)月中，累計(jì)有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或不同性質(zhì)的口頭警告。最終警告、降職與降薪：有下列情形之一，經(jīng)查實(shí)，給予最終警告，并可同時(shí)實(shí)施降職、處以罰款處分在公司內(nèi)危害職員或財(cái)物安全者；對公司財(cái)物、名譽(yù)造成損害者；違反公司治理規(guī)定；有嚴(yán)峻不良行為；連續(xù)曠工2天或一年內(nèi)曠工記錄2次以上；在十二個(gè)月內(nèi)，累計(jì)兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。解雇：有下列情形之一，經(jīng)查實(shí)，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動(dòng)合同，且不享受任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）嚴(yán)峻危害職員人身、財(cái)物或公司財(cái)產(chǎn)安全者；使公司財(cái)物、名譽(yù)受損者；嚴(yán)峻違反公司治理規(guī)定者；使公司財(cái)物、名譽(yù)受損者；嚴(yán)峻違反公司治理規(guī)定者；行為不法或嚴(yán)峻違規(guī)者；累計(jì)2次不同性質(zhì)的最終警告或相同性質(zhì)的警告處分，關(guān)于職員的重大過失或多次違紀(jì)行為可采取解雇處分。部門直截了當(dāng)經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于情況發(fā)生的詳細(xì)書面報(bào)告，解雇職員的處分應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人共同提出，由總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。需要并處賠償、罰款處罰，罰款一律上交財(cái)務(wù)部門。警告處置職員被口頭警告后六個(gè)月沒有違紀(jì)的；書面警告后十二個(gè)月內(nèi)沒有違紀(jì)的；最終警告后十八個(gè)月沒有違紀(jì)的以上幾種情形，可獲得承諾撤銷相應(yīng)紀(jì)律處罰，也可按照職員的改進(jìn)表現(xiàn)提早撤銷處分。

培訓(xùn)與進(jìn)展目標(biāo)達(dá)成對公司文化、價(jià)值觀、進(jìn)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同；把握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)；提升職員的知識(shí)水平，關(guān)懷職員職業(yè)生涯進(jìn)展；提升職員履行職責(zé)的能力，改善工作績效；改善工作態(tài)度，提升職員的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。職責(zé)培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理統(tǒng)一布署下由人力資源部統(tǒng)一治理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實(shí)施部門各司其職，職員主動(dòng)主動(dòng)配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。公司人力資源部職責(zé)按照公司的進(jìn)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施綱要；制定職員職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃，并形成實(shí)施方案，督促各部門貫徹落實(shí)；按照公司年度工作打算、各項(xiàng)考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)打算，分析培訓(xùn)需求統(tǒng)籌安排，形成短期培訓(xùn)打算。著重組織實(shí)施治理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)。負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的財(cái)務(wù)預(yù)算，并治理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)和治理；按照公司培訓(xùn)工作開展情形，做好培訓(xùn)項(xiàng)目和重點(diǎn)培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與治理工作；開展培訓(xùn)的成效評估工作。公司各技術(shù)開發(fā)部門職責(zé)按照工作需要，結(jié)合本部門的職員的需求，制定年度培訓(xùn)打算并組織實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)工作；指導(dǎo)本部門職員制定和實(shí)施職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃；建立和治理本部門培訓(xùn)檔案；負(fù)責(zé)向公司提供專業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和方案；負(fù)責(zé)要緊客戶的系統(tǒng)培訓(xùn)及現(xiàn)場培訓(xùn)教材。職員個(gè)人職責(zé)職員享有參加培訓(xùn)的權(quán)益，也有同意培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)，職員除了主動(dòng)參加公司各部門組織的各項(xiàng)培訓(xùn)外，重點(diǎn)在提升專業(yè)知識(shí)、工作技能和綜合素養(yǎng)方面進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，同時(shí)對自己的職業(yè)進(jìn)展做出具體規(guī)劃，并在直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實(shí)施。教育培訓(xùn)的內(nèi)容綜合素養(yǎng)專業(yè)技能個(gè)性提升教育培訓(xùn)的方式公布課人力資源部負(fù)責(zé)收集公布課信息，編制公布課資源表，并舉薦適當(dāng)業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程；參加公布課培訓(xùn)后的職員在培訓(xùn)后要按照培訓(xùn)的內(nèi)容在公司一定范疇內(nèi)進(jìn)行匯報(bào)，并編輯培訓(xùn)會(huì)議紀(jì)要送至人力資源部備案。如有可能，可充當(dāng)該課程的內(nèi)部講師。脫產(chǎn)培訓(xùn)職員脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，時(shí)刻在一個(gè)月以上或一次費(fèi)用在一萬以上，須和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期；治理部門一般職員參加培訓(xùn)，第一由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部審核后參加培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)公司治理部門職員參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由本人申請，經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部審核。崗前培訓(xùn)新職員正式報(bào)到上班前必須參加新職員崗前培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)人力資源部按照培訓(xùn)打算及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準(zhǔn)后實(shí)施培訓(xùn)流程年度培訓(xùn)打算擬定程序人力資源部每年年底按照公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)、分析、判定所需要的技能和知識(shí)，按照績效考評結(jié)果對職員作出培訓(xùn)需求建議；與各部門討論職員所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和制定課程，制作出“年度培訓(xùn)打算表”、“月度培訓(xùn)打算表”；人力資源部按照各部門打算，統(tǒng)籌年培訓(xùn)打算并上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。培訓(xùn)實(shí)施程序進(jìn)一步明確課程要求，按照課程要求講師進(jìn)行教案設(shè)計(jì)、制定出有效的培訓(xùn)方法；人力資源公布課程大綱，統(tǒng)籌確定培訓(xùn)職員，并與受訓(xùn)職員的直截了當(dāng)主管確定其對該培訓(xùn)的期望，會(huì)后安排最培訓(xùn)調(diào)查表；課程實(shí)施選擇適宜的培訓(xùn)地點(diǎn)，做好良好的環(huán)境；預(yù)備培訓(xùn)設(shè)備及輔助資料；制備教程題材課程治理培訓(xùn)評估

流程圖職業(yè)生涯進(jìn)展差不多原則創(chuàng)新進(jìn)展原則—人才機(jī)制設(shè)計(jì)規(guī)范科學(xué)程序化原則—人才制度建設(shè)公布、平等、競爭、擇優(yōu)的原則—選拔任用儲(chǔ)備性人才德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則—選拔任用儲(chǔ)備性人才專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則—人才職業(yè)生涯打算按需施教與講究實(shí)效的原則—人才培訓(xùn)獎(jiǎng)懲嚴(yán)明與能上能下的原則—人才考核使用近期目標(biāo)理順、完善職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲(chǔ)備、培訓(xùn)、輪崗、考核等治理體制；建立健全人才治理制度與流程；結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀，主動(dòng)穩(wěn)妥、有步驟的實(shí)施變革，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中、遠(yuǎn)期目標(biāo)逐步建立現(xiàn)代企業(yè)的人才進(jìn)展戰(zhàn)略，尋求人才治理方針與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；制造靈活的人才治理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)猛烈競爭的公司經(jīng)營目標(biāo)，為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持。公布選拔制定方案舉薦報(bào)名資格審查筆試擇優(yōu)面試組織考察擇優(yōu)錄用公布人才聘請進(jìn)行應(yīng)聘崗位分析設(shè)計(jì)測評要素及權(quán)重；統(tǒng)一設(shè)計(jì)面試題；按照面試分?jǐn)?shù)和評判報(bào)告，確定競選結(jié)果。建立指導(dǎo)打算指導(dǎo)與關(guān)心職員個(gè)人一輩子涯進(jìn)展規(guī)劃達(dá)成、企業(yè)文化認(rèn)同、工作作風(fēng)、經(jīng)營治理技能等諸方面提升。實(shí)行人才崗位輪換按照面試分?jǐn)?shù)和評判報(bào)告，確定競選結(jié)果。輪崗對象公司總經(jīng)理以上職員；在同一崗位任職5年以上，專門是在人事、財(cái)務(wù)、行政、銷售等重要崗位連續(xù)工作3年以上，原則上實(shí)行輪崗的經(jīng)理級以上職員。輪崗的期限屬于部門負(fù)責(zé)人輪崗期限為2年；經(jīng)理人員輪崗期限為6至12個(gè)月；總經(jīng)理成員輪崗期限為3個(gè)月。每年公司對儲(chǔ)備人才職業(yè)進(jìn)展打算達(dá)成情形進(jìn)行考核和評估，并對指導(dǎo)的工作進(jìn)行評估。外派人員待遇外派人員確定的條件公司正式職員由公司統(tǒng)一