企業(yè)收入分配問題探析

企業(yè)收入分配問題探析近年來，廣泛存在的分配不公和收入差距顯著擴大已成為阻礙我國社會穩(wěn)固和諧和經(jīng)濟連續(xù)健康進展的重大因素，引起全社會的普遍關(guān)注。2006年7月，中央政治局開會專門研究收入分配問題，啟動了新一輪收入分配制度改革。10月召開的黨的十六屆六中全會通過了?中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會假設干重大問題的決定?，指出〝社會公平正義是社會和諧的差不多條件，制度是社會公平正義的全然保證。〞[1]并把收入分配和社會保證制度作為對保證社會公平正義具有重大作用的六項制度中的兩項，提出了進一步完善的具體政策措施，強調(diào)要〝在經(jīng)濟進展的基礎上，更加注重社會公平，著力提高低收入者收入水平，逐步擴大中等收入者比重，有效調(diào)劑過高收入，堅決取締非法收入，促進共同富裕。〞[2]在當前我國社會廣泛存在的分配問題中，企業(yè)分配不公問題由于涉及范疇廣、內(nèi)含矛盾多、對經(jīng)濟和社會阻礙大，成為矛盾的焦點，也是從全然上解決分配不公問題的重要方面。因此，有必要對企業(yè)收入分配問題進行深入的研究和分析。一、建立公平合理的企業(yè)收入分配制度的重大意義〔一〕建立公平合理的企業(yè)收入分配制度是構(gòu)建社會主義和諧社會的迫切需要。當前，我國已進入了加快社會主義現(xiàn)代化建設、推動經(jīng)濟社會和諧進展、構(gòu)建社會主義和諧社會的新時期。構(gòu)建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的全局動身提出的一項重大任務，是今后我國社會進展的目標和方向。社會主義和諧社會是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。通過發(fā)揚社會主義民主、健全社會主義法治，妥善和諧社會各方面的利益關(guān)系，愛護與實現(xiàn)社會公平和正義是構(gòu)建和諧社會的前提條件。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，分配公平是社會公平最差不多、最重要的方面，是實現(xiàn)其它公平的基礎。構(gòu)建社會主義和諧社會既離不開生產(chǎn)的進展和物質(zhì)條件的改善，也離不開分配的公平和人民群眾整體生活水平的提高。假如經(jīng)濟盡管進展專門快，但分配嚴峻不公，進展成果被少數(shù)人占有，那么社會不僅可不能和諧，還會因為貧富兩極分化導致社會關(guān)系緊張、利益沖突加劇、經(jīng)濟社會進展長期徘徊不前，甚至引發(fā)社會動蕩和倒退。拉丁美洲許多國家在進展過程中就顯現(xiàn)了如此的問題，即所謂的〝拉美現(xiàn)象〞。因此，我們在構(gòu)建社會主義和諧社會的過程中，必須深刻記取他們的歷史教訓，高度重視社會分配問題，確保社會分配公平、公平，使寬敞人民群眾能夠分享經(jīng)濟社會進展的成果，安居樂業(yè)，保持整個社會的安定團結(jié)，促使經(jīng)濟社會連續(xù)穩(wěn)固健康地進展。而企業(yè)是現(xiàn)代經(jīng)濟的細胞，是國民經(jīng)濟的支柱，是數(shù)億職工及其家屬的生活來源和依靠，對我國社會穩(wěn)固和經(jīng)濟進展具有決定性阻礙。建立公平合理的企業(yè)分配制度，是建立公平合理的社會分配制度的基礎，關(guān)于從全然上解決社會分配不公問題能起到關(guān)鍵性作用。因此，保持社會分配公平必須第一保持企業(yè)內(nèi)部分配公平，必須建立公平合理的企業(yè)收入分配制度?！捕辰⒐胶侠淼钠髽I(yè)收入分配制度是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的重要條件。分配是社會再生產(chǎn)的中心內(nèi)容之一。馬克思認為，生產(chǎn)關(guān)系從社會再生產(chǎn)的總過程來考察，生產(chǎn)、分配、交換、消費〝構(gòu)成一個總體的各個環(huán)節(jié)，一個統(tǒng)一體內(nèi)部的差別〞。[3]在這四個環(huán)節(jié)中分配是連接生產(chǎn)與消費的紐帶，沒有分配，生產(chǎn)出來的東西就無法消費，生產(chǎn)也就毫無意義。生產(chǎn)資料的所有制形式是生產(chǎn)關(guān)系的基礎，分配方式是所有制形式在分配領域的要求和表達。合理的分配關(guān)系能促進生產(chǎn)的進展，反之，那么會阻礙生產(chǎn)的進展。建立完善的社會主義市場經(jīng)濟體制，是順應經(jīng)濟社會進展規(guī)律、建立適應當前生產(chǎn)力進展需要的生產(chǎn)關(guān)系、促進我國經(jīng)濟社會全面進展的客觀要求，而分配制度是經(jīng)濟體制和社會生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，黨的十六屆三中全會把健全就業(yè)、收入分配和社會保證制度作為完善社會主義市場經(jīng)濟體制的七大任務之一，[4]充分說明了分配制度在社會主義市場經(jīng)濟體制中的重要地位。企業(yè)是市場經(jīng)濟運行的基礎，進展社會主義市場經(jīng)濟，必須使企業(yè)成為具有高度自主權(quán)的獨立的市場主體，充分激發(fā)企業(yè)的生氣與活力，而分配制度是否合理、分配關(guān)系是否和諧，直截了當阻礙企業(yè)主體地位的發(fā)揮和在猛烈的市場競爭中的生氣與活力，進而阻礙企業(yè)的生存和進展。因此，建立公平合理的企業(yè)收入分配制度，是建立完善的社會主義市場經(jīng)濟體制的內(nèi)在要求和重要內(nèi)容?！踩辰⒐胶侠淼钠髽I(yè)收入分配制度是調(diào)動職工積極性、促進企業(yè)進展的重要手段。企業(yè)分配涉及每個職工的切身利益。依照行為科學揭示的規(guī)律：人的行為是由動機支配的，而動機又是由需要所引發(fā)的；需要是人的行為的原動力。對絕大多數(shù)職工來說，工資收入是其唯獨的生活來源，是職工賴以生存的物質(zhì)基礎。為了堅持生存需要而參加勞動、獵取酬勞，是職工最全然的工作動機。在差不多的生存需要沒有得到滿足之前，其它更高級別的需要可不能發(fā)揮主導作用。因而，在職工收入不太高，尚無力滿足更高層次的需要的情形下，增加薪酬、滿足職工改善生活條件和獲得安全保證的需要是調(diào)動職工積極性的最有效的手段。同時，依照公平理論，個人的工作動機不僅受到自己的獲得與付出的絕對額的阻礙，而且受到獲得與付出的相對比較的阻礙。假如個人對自己的工資酬勞作社會或歷史比較的結(jié)果說明收支比率相等，便會感到自己受到了公平待遇，因而心情舒服，積極努力地工作。假如認為收支比率不相等，便會感到自己受到了不公平待遇，導致工作積極性下降。因此，分配公平與否，對職工的積極性有決定性阻礙。假如職工感到收入分配不公，工作積極性就會下降，制造性得不到發(fā)揮，那么企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營必定會受到專門大阻礙，不可能連續(xù)快速進展。因此，建立公平合理的企業(yè)收入分配制度，關(guān)于調(diào)動職工的工作積極性、促進企業(yè)進展具有重要作用?！菜摹辰⒐胶侠淼钠髽I(yè)收入分配制度是擴大消費、推動經(jīng)濟連續(xù)健康進展的重要措施。當代社會，投資、消費和對外貿(mào)易是拉動經(jīng)濟增長的〝三駕馬車〞。其中，消費對拉動經(jīng)濟增長發(fā)揮著不可或缺的作用。消費不足，會導致產(chǎn)品積壓，再生產(chǎn)無法進行，經(jīng)濟就難以快速進展。要使消費能充分發(fā)揮對經(jīng)濟增長的拉動作用，必須讓寬敞群眾有足夠的消費能力。由于高收入階層消費傾向低，低收入階層消費傾向高。假如存在嚴峻的分配不公，社會財寶集中在少數(shù)人手里，寬敞群眾雖有需求卻沒有能力消費，那么，整個社會的消費傾向就會下降，導致全社會消費需求不足，經(jīng)濟增長也會受到專門大制約。而建立公平合理的企業(yè)分配制度，能夠使寬敞職工分享企業(yè)進展的成果，增加收入，提高數(shù)億職工及其家庭的消費能力，有效刺激內(nèi)需，拉動經(jīng)濟增長。同時，收入增長后，出于獲得更多的酬勞和向更高層次進展的需要，職工會增加對子女教育和提高自身素養(yǎng)的投入，使自身和后代勞動者的技能素養(yǎng)不斷提高，從而促進企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和自主創(chuàng)新能力，加快技術(shù)進步，并有助于國家轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，推動經(jīng)濟連續(xù)快速健康進展。二、當前我國企業(yè)收入分配的差不多情形、要緊問題和緣故分析〔一〕我國企業(yè)收入分配的差不多情形1、建國以來我國企業(yè)工資分配制度變革情形企業(yè)內(nèi)部工資分配制度包括差不多工資制度、工資構(gòu)成、工資形式以及工資生成等四個方面。差不多工資制度指工資分配的差不多依據(jù)、標準，如工資等級制度、績效工資制度等；工資構(gòu)成指差不多工資與附加收入的比例關(guān)系；工資形式要緊指工資支付的方式；工資生成指工資形成的方式，如工資是由勞資雙方談判形成的，依舊由政府干預形成的。建國后，我國國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度經(jīng)歷了四次大的變遷。一是建國初期〔1951－1955年〕，廢止了舊中國承襲下來的極不合理的工資制度，實行〝工資分〞制度。不以貨幣運算工資數(shù)額，而是以〝工資分〞作為全國統(tǒng)一的工資運算單位。這一改革剔除了當時物價波動的阻礙，保證了企業(yè)職工的實際工資收入。二是1956－1978年間，實行高度集權(quán)的工資等級制度。在企業(yè)內(nèi)部，依照職工職務高低、責任大小、工作繁簡及技術(shù)復雜程度，實行有差別的職務工資制。全國企業(yè)實行同一個分配模式，由國家作出統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)工資分配的任務確實是嚴格執(zhí)行政府的各種文件規(guī)定，幾乎沒有獨立處理工資問題的自主權(quán)。三是改革開放后1978－1994年間，實行有部分自主權(quán)限的工資等級制度。通過擴權(quán)讓利，國家承諾企業(yè)按盈利的一定比例提取獎金；通過承包經(jīng)營責任制，企業(yè)工資和調(diào)控中引入了打算與市場結(jié)合的機制。1986年國家提出了企業(yè)〝自主經(jīng)營、自負盈虧、自主分配、國家征稅〞的工資體制，使企業(yè)獲得了更大的自主空間。1988年，國家在全國范疇內(nèi)推行工效掛鉤。1990年提出〝國家宏觀調(diào)控、分級分類治理、企業(yè)自主分配〞的工資體制，使企業(yè)有權(quán)在國家規(guī)定的工資總額和有關(guān)工資政策的范疇內(nèi)自主決定內(nèi)部分配的方式和方法。這期間大部分企業(yè)實行工資等級制度，有部分企業(yè)開始探究實行新的差不多工資制度——崗位技能工資制。四是1994年以來，由崗位技能工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)變。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度目標的確立，企業(yè)工資分配制度改革進入了目標明確、全方位推進的新時期。1999年提出〝市場機制決定、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導〞的目標模式。2000年國務院辦公廳在轉(zhuǎn)發(fā)國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強治理的差不多規(guī)范〔試行〕時，又明確提出要改革企業(yè)收入分配制度，建立以崗位工資為要緊形式的工資制度。至此，國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度開始轉(zhuǎn)向崗位工資制。在此期間，我國非公有制企業(yè)大量涌現(xiàn)，由于這類企業(yè)從一開始確實是遵循市場原那么建立的，因此，其工資分配也適應市場原那么，多數(shù)實行的是崗位工資制。2、近年來企業(yè)職工收入變化情形改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟的快速進展，企業(yè)職工收入也有了顯著增加，在多數(shù)年份都保持了兩位數(shù)增長。1978年，我國職工年平均工資只有615元，2000年為9371元，2005年達到18364元。[5]職工的平均工資比改革開放初期增長了29.9倍，年增長率達到12.9%?！苍敿毲樾我娤卤怼掣母镩_放以來我國企業(yè)職工年平均工資變化情形年平均工資〔元〕年均增長幅度〔%〕1978年6151980年76211.3%1985年11488.5%1990年214013.3%1995年550020.8%2000年937111.3%2005年1836414.4%資料來源：?中國統(tǒng)計年鑒－2006?〔二〕企業(yè)收入分配中存在的要緊問題近年來，職工的總體收入水平盡管有了專門大提高，但也顯現(xiàn)了許多新問題。1、收入差距不斷拉大。近年來，我國職工收入不平穩(wěn)現(xiàn)象日趨嚴峻，不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和群體職工的收入差距明顯拉大。從地區(qū)來看，沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)職工年人均收入的差距明顯，依照國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2005年，最高的上海職工年平均工資為34345元，是最低的河南14282元的2.4倍。[6]1998-2002年,企業(yè)可支配收入占全國的份額,東部、中部和西部地區(qū)分別為66.8%、20.3%和12.9%,東部的比重比中西部總和還要高出33.6個百分點。[7]從行業(yè)來看，按細行業(yè)分組，2000年最高的是社會服務業(yè)中的運算機應用服務業(yè)28333元，最低的是農(nóng)林木漁業(yè)當中的農(nóng)業(yè)4665元，二者相差6.07倍；2005年最高的是金融業(yè)當中的證券業(yè)56418元，最低的是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)當中的林業(yè)7250元，二者相差7.78倍，5年間行業(yè)差距擴大了1.71倍。[8]而目前，電力、電信、金融、保險、運算機服務、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2-3倍，假如再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間。從職工群體來看，經(jīng)營者與一般職工的收入差距顯著擴大。據(jù)某市總工會調(diào)查，目前，該市企業(yè)經(jīng)營治理人職員資為一般職工的2至6倍，實行了年薪制的企業(yè)，經(jīng)營治理人職員資達到了一般職工的10到20倍，有的企業(yè)董事長的年薪達到了一般職工的上百倍。而且在不同群體之間，非勞動性收入〔要緊指股份分紅、職務消費、灰色收入等〕差距更大。有的國有企業(yè)改制后，董事長的分紅是一般職工的幾十倍甚至上千倍。據(jù)國家統(tǒng)計局提供的數(shù)字，隨著各階層收入增長速度的不同，1988年以來我國城鎮(zhèn)居民收入差距越來越大，基尼系數(shù)已由改革初期的0.16上升到0.45，超過了安全線，而且顯著高于當代發(fā)達資本主義國家的水平，如英、美、法〔基尼系數(shù)在0.3-0.4〕[9]等。2、一般職工工資收入增長緩慢。近年來，除少數(shù)技術(shù)工人和部分壟斷行業(yè)職工工資收入水平較高、增長速度較快外，絕大多數(shù)一般職工工資收入水平偏低、增長速度緩慢。有關(guān)調(diào)查顯示，2002年至2004年三年中，職工工資低于當?shù)厣鐣骄べY的人數(shù)占81.8%，比上一個三年增加了28個百分點；只有當?shù)厣鐣骄べY一半的占34.2%，比上一個三年增加了14.6%[10]。專門是農(nóng)民工的工資增長緩慢，工資水平普遍偏低。據(jù)調(diào)查，珠江三角洲地區(qū)的農(nóng)民工工資絕大多數(shù)在600元左右，改革開放以來，珠江三角洲GDP年增長率平均20%以上，農(nóng)民工工資近12年來僅增長68元。[11]同時，農(nóng)民工同工不同酬的現(xiàn)象比較嚴峻，由于身份不同，許多企業(yè)農(nóng)民工勞動酬勞與同崗位城鎮(zhèn)職工工資相差1倍左右。山東省職工隊伍狀況調(diào)查顯示，職工對自己目前收入水平中意和比較中意的只占20.5%，一樣的占35.2%，不中意的占44.3%，一般職工要求增加工資的愿望十分強烈。3、分配上的平均主義依舊存在。改革開放以來，國有企業(yè)的分配體制改革盡管取得了一定成效，實行了以崗位技能工資制為主的工資制度，打破了原有的〝大鍋飯〞，對改善職工收入狀況，調(diào)動職工的工作積極性，起到了一定的促進作用。然而，企業(yè)內(nèi)部的平均主義仍未完全排除。一是在許多國有、集體和改制企業(yè)，關(guān)鍵崗位與一樣崗位之間的分配差距沒有真正拉開，個人收入水平要緊與本人工作年限長短相關(guān)聯(lián)，而與勞動強度、奉獻大小聯(lián)系不緊，阻礙了職工的工作積極性。目前，國有企業(yè)既存在部分高層治理人員與一般職工收入差距過大的問題，也存在許多經(jīng)營者、關(guān)鍵和重要崗位人員收入偏低，知識、技術(shù)、人才的價值沒有得到完全承認的問題。二是當前實行的崗位技能工資制還不夠完善。許多企業(yè)職工的技能等級與技能工資等級脫鉤，晉級仍舊按職工的工作年限、勞動成果、出勤率、違紀情形等考核，具有較濃的年功工資色彩，未能充分、準確地反映一個職工的真實技術(shù)水平。另外，有些企業(yè)強調(diào)崗位工資向生產(chǎn)一線的苦、臟、累、險崗位傾斜，而忽視了技術(shù)和治理崗位，導致許多專業(yè)技術(shù)人才外流。三是有些國有企業(yè)職工的工資收入構(gòu)成不合理，貨幣化工資收入所占比重偏低，各種福利待遇收入占的比重較大，而福利性收入的多少與職工的實際奉獻關(guān)系不大，這不利于調(diào)動職工的積極性。4、工資支付不夠規(guī)范。一是工資標準的確定隨意性大。企業(yè)自主決定工資，被資方或企業(yè)經(jīng)營者曲解為由其單方?jīng)Q定，職工在企業(yè)工資收入分配中沒有發(fā)言權(quán)，只能被動同意。許多實行計件工資的企業(yè)，單方面制定于己有利的勞動定額標準，致使許多職工在8小時內(nèi)難以完成任務，只能頻繁加班，但工資收入仍舊專門低。還有的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)不合理，活工資比例過高，并與其經(jīng)濟效益掛鉤，一旦企業(yè)效益不行，職工只能拿到專門少的固定工資。山東省總工會調(diào)查發(fā)覺，一樣企業(yè)職工工資固定部分和〝活工資〞各占1：1，有的企業(yè)那么達到1：9。二是部分企業(yè)不執(zhí)行最低工資制度。有的地點農(nóng)民工每天工作10多個小時，每月收入800元左右，假設按國家規(guī)定的標準工時來折算，明顯低于當?shù)刈畹凸べY標準。三是存在拖欠工資現(xiàn)象。據(jù)山東省總工會抽樣調(diào)查，有15%的企業(yè)不能按時足額發(fā)放職工工資。有些企業(yè)工資支付方式不規(guī)范，對農(nóng)民工采納先發(fā)生活費最后結(jié)算的方式，專門是有些建筑企業(yè)仍通過〝包工頭〞給農(nóng)民工發(fā)工資，拖欠工資的隱患依舊存在。5、社會保險覆蓋率低。參加社會保險是使職工享受〝二次分配〞，表達社會公平的重要條件。但目前有些企業(yè)，專門是非公有制企業(yè)只給中層以上治理人員和技術(shù)業(yè)務骨干辦理保險，一般職工參保率專門低。據(jù)統(tǒng)計，2005年，全國參加城鎮(zhèn)差不多養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險的分別只有1.74、1.37、1.06、0.84和0.54億人。[12]近年來，按照中央的要求，各地盡管開始把社會保險擴大到農(nóng)民工，但包括公有制企業(yè)在內(nèi)的許多企業(yè)為降低成本，少繳甚至不給農(nóng)民工繳納社會保險的現(xiàn)象仍比較普遍。據(jù)山東省總工會2006年抽樣調(diào)查，為農(nóng)民工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險的分別占被調(diào)查企業(yè)的58.1%、48.4%、38.7%和59.7%，有相當多的農(nóng)民工未參加任何保險。山東省建設工會調(diào)查顯示，全省施工企業(yè)為農(nóng)民工辦理意外損害保險的高達90%，但幾乎沒有企業(yè)為農(nóng)民工辦理養(yǎng)老保險，其他社會保險就更沒有涉及?！踩钞a(chǎn)生問題的緣故1、客觀條件造成制約。當前，我國仍處于社會主義初級時期，經(jīng)濟整體進展水平比較低，極大地制約了勞動者總體收入水平的提高。第一，經(jīng)濟進展資金短缺和低技能勞動力供大于求，凸顯了資本的強勢地位和勞動者的弱勢地位。就業(yè)競爭專門猛烈，雇主常常以〝你不情愿干，有的是人干〞相挾制，迫使勞動者為了保住自己的工作崗位，不得不做出讓步，同意雇主苛刻的就業(yè)條件，而不敢義正詞嚴地愛護自身的合法權(quán)益。同時，在市場經(jīng)濟條件下，由于職工工資水平要緊是由勞動力市場的供求關(guān)系決定的，在勞動力長期供大于求的情形下，難免顯現(xiàn)勞動力價格低于其價值的情形，使勞動者的工資長期處于低水平。其次，經(jīng)濟全球化的不斷進展和我國整體技術(shù)水平的低下，使得我國許多企業(yè)只能以勞動力成本低的優(yōu)勢來參與猛烈的國際市場競爭，因而，為了企業(yè)生存和進展，想方設法降低勞動力成本，使勞動力市場顯現(xiàn)〝尋底競爭〞，表現(xiàn)為低工資長期不變、超時勞動司空見慣、勞動愛護投入不足、勞動保險能省那么省等。為了追求低成本，確實是正規(guī)企業(yè)內(nèi)部也普遍存在兩類用工，以減少正式職工而大量使用勞務派遣工來躲避對勞動者應負的保證責任，降低勞動力成本。再次，政府財力的限制和社會保險繁重的歷史債務，使得我國社會保證體系的健全完善和勞動者社會保證水平的提高在短期內(nèi)難以實現(xiàn)。我國人口眾多，職工總數(shù)已近4億人，建立完善的社會保證體系需要積存極其龐大的資金。但由于在打算經(jīng)濟體制下職工保證由單位提供，社會保險制度改革從1986年實行離退休費用社會統(tǒng)籌才開始起步，在此之前，國家沒有社會保險金積存，直到1996年才建立了社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度,因此，在新制度實施前差不多離退休老職工的養(yǎng)老金和已參加工作的職工在舊制度下形成的養(yǎng)老金權(quán)益,就派生出〝視同繳費年限〞的龐大的養(yǎng)老金債務。這些負擔壓在現(xiàn)行社會保險制度上,使統(tǒng)賬結(jié)合部分積存的籌資方式實際上又變成了現(xiàn)收現(xiàn)付式,在新制度實施后參加工作的職工個人賬戶里的錢被〝老人〞挪用了,成了空賬戶，而在現(xiàn)時期，政府還沒有足夠的財力專門快還上養(yǎng)老金的歷史舊賬并做實未退休職工的個人賬戶，更不用說從整體上提高各項社會保險的水平了。2、思想認識存在誤區(qū)。在人口多、低子薄的社會主義中國如何實現(xiàn)現(xiàn)代化，沒有可資借鑒的現(xiàn)成體會。建國以來，我們黨和國家一直在進行艱辛的探究，直到2003年黨的十六屆三中全會，才在總結(jié)幾十年體會教訓專門是改革開放以來實踐體會的基礎上，明確提出了科學進展觀，把關(guān)于我國現(xiàn)代化建設規(guī)律的認識提升到了一個全新的境域。在那個〝摸著石頭過河〞的過程中，我國的現(xiàn)代化建設不可幸免地走過一些彎路，顯現(xiàn)了一些偏差，總的來講，確實是沒有實現(xiàn)經(jīng)濟社會和人的全面、和諧和可連續(xù)進展。具體表現(xiàn)在：第一，在促進進展方面，許多地點沒有解決好為何進展、如何樣進展的問題。強調(diào)經(jīng)濟進展多，對社會的和諧進展和實現(xiàn)寬敞職工群眾生活水平的提高重視不夠。有的地點把進展等同于GDP的增長，盡管經(jīng)濟進展較快，但顯現(xiàn)了環(huán)境惡化、社會關(guān)系緊張、利益沖突加劇等問題。有些人認為，在社會主義初級時期，社會財寶處于積存時期，資本對勞動的〝剝奪〞是難免的，有了資本的積存，經(jīng)濟才能進展，百姓的長遠利益才能得到保證。因此，有些地點政府較多地考慮對資本的吸引力，而對相關(guān)社會政策與勞動者權(quán)益的愛護較為忽視，〝?shù)蛣趧恿Τ杀鲸暢蔀橐恍┑攸c招商引資的〝法寶〞，為了所謂的投資環(huán)境，對一些企業(yè)違反勞動法規(guī)往往是睜一眼閉一眼，不敢旗幟鮮亮地支持工會愛護職工的合法權(quán)益，甚至為廠商侵犯職工權(quán)益〝開脫〞。第二，在推進改革方面，有些地點沒有處理好改革的力度、進展的速度與職工可承擔程度之間的關(guān)系，對加快企業(yè)改革的必要性強調(diào)得多，抓改革有操之過急的現(xiàn)象；對搞好企業(yè)改革的復雜性和愛護好改制企業(yè)職工合法權(quán)益的重要性認識不足，制定政策不夠完善，使得一些企業(yè)改制不夠規(guī)范，侵害了職工的合法權(quán)益。一是部分企業(yè)在改制、改組過程中，實行暗箱操作，企業(yè)改制重組和職工分流方案不經(jīng)職代會審議通過就強行推出。由于監(jiān)督不到位，加之中小企業(yè)改制差不多上是將產(chǎn)權(quán)向本企業(yè)職工定向出售，而且多數(shù)是由企業(yè)經(jīng)營層買斷或者持大股，受自身利益的驅(qū)動，經(jīng)營者在資產(chǎn)評估時想方設法低估企業(yè)資產(chǎn)，在許多企業(yè)顯現(xiàn)了〝廠長低價買斷企業(yè)，職工低價買斷工齡〞的情形，導致國有資產(chǎn)流失，經(jīng)營者暴富，造成嚴峻的社會不公平現(xiàn)象。二是部分企業(yè)出于降低成本的目的，借改制之機大幅度裁減老職工，轉(zhuǎn)而雇傭農(nóng)民工。有的企業(yè)讓大量無技術(shù)專長的老職工下崗回家，只發(fā)給差不多生活費，甚至不發(fā)任何費用；許多企業(yè)通過與職工只簽短期勞動合同，到期后不再續(xù)簽的方法，變相裁減老職工。加之企業(yè)改制前期有些地點對職工轉(zhuǎn)換身份不給經(jīng)濟補償或者補償標準偏低，部分改制企業(yè)拖欠職工工資和社會保險金問題嚴峻，致使許多職工下崗失業(yè)后進入了貧困行列。三是部分企業(yè)改制后職工收入和保證水平降低。由于許多地點對改制企業(yè)內(nèi)部分配缺少監(jiān)督制約措施，由經(jīng)營者買斷或控股的改制企業(yè)無法形成有效的內(nèi)部制約機制，當經(jīng)營者不顧職工利益，片面追求企業(yè)利潤或個人收益最大化時，職工和政府有關(guān)部門均難以對其進行制約，這是導致許多改制企業(yè)經(jīng)營者單方面大幅度提高自身收入，而職工工資增長緩慢的重要緣故。有的企業(yè)改制后職工收入表面上增加了，然而工作時刻和勞動強度顯著提高，實際收入反而減少了。有的企業(yè)在改制后為降低成本，大幅度減少保險支出，導致職工勞動保證水平下降。同時，經(jīng)營治理人員持股太多，股權(quán)分紅收益遠遠大于職工工資，也嚴峻阻礙了改制企業(yè)職工的積極性。第三，在收入調(diào)劑方面，有些地點和部門在初次分配上過多地強調(diào)效率優(yōu)先、滿足資方的利益要求，而對勞動要素參與收入分配重視、研究不夠，導致經(jīng)營者收入急驟增長，勞動者工資長期偏低，收入差距迅速拉大。在二、三次分配時調(diào)劑收入差距的力度不夠大，突出表現(xiàn)在稅收對收入分配沒起到應有的調(diào)劑作用，工薪階層實際納稅比例超過了高收入階層；社會保證體系建設滯后，制度不完善，保險覆蓋面低。顯現(xiàn)這些問題，除了受到客觀條件的限制外，政府對分配制度改革中可能顯現(xiàn)的問題缺乏深入研究和預見，制定的政策不夠完善，宏觀調(diào)控不力是要緊緣故。3、法規(guī)政策尚未健全。一是調(diào)劑收入分配的許多重要法規(guī)尚未出臺。?勞動法?作為一部差不多法，只能對調(diào)整我國勞動關(guān)系的差不多方面作出一些原那么性規(guī)定，不可能對各個方面都作出專門具體的規(guī)定，比如對職工工資的正常增長方式和開展工資集體協(xié)商的具體方法、社會保險費征繳和異地支取等問題都沒有明確規(guī)定。?勞動法?頒布執(zhí)行以來，勞動和社會保證部、各地政府及勞動部門盡管依照?勞動法?的精神制定出臺了一些涉及工資分配的具體規(guī)定，但多是以政府文件的形式下發(fā)執(zhí)行，立法層次和效力都比較低，權(quán)威性不足，在非公有制企業(yè)難以切實執(zhí)行；而與?勞動法?配套的?工資法?、?社會保險法?、?勞動合同法?、?集體合同法?等與調(diào)劑收入分配有關(guān)的基礎性法律至今沒有出臺，使相關(guān)部門在處理有關(guān)問題時缺乏強有力的法律依據(jù)。二是勞動定額標準不夠完善。在打算經(jīng)濟時期，由政府有關(guān)行政主管部門會同企業(yè)主管部門制訂出部門和行業(yè)統(tǒng)一的勞動定額標準，國家還專門設立了定額委員會，制訂出行業(yè)勞動定額標準，企業(yè)依照〝國標〞和〝部標〞制訂企業(yè)標準。但隨著政府機構(gòu)改革的進行和企業(yè)主管部門的撤銷，政府以及行業(yè)協(xié)會對企業(yè)勞動定額的治理實際上是放任自流，許多新興行業(yè)沒有制定勞動定額標準，有些傳統(tǒng)行業(yè)的勞動定額標準沒有依照技術(shù)進步、設備更新、工藝改進等情形及時修訂，已不能適應當前需要。這也是導致許多企業(yè)肆意壓低產(chǎn)品計件單價、提高勞動定額標準、變相壓低職工工資的重要緣故。4、分配機制不夠完善。當前比較突出的問題：一是沒有真正建立起各種生產(chǎn)要素按奉獻參與分配的機制。所謂生產(chǎn)要素按奉獻參與分配，是指勞動、資本、技術(shù)和治理等生產(chǎn)要素按照在商品價值生產(chǎn)中的奉獻度，參與剩余收入的分配。在我國，目前資本能夠按份額直截了當參與剩余收入分配，技術(shù)成果能夠作價入股，從事治理工作的企業(yè)家和從事科技勞動的核心技術(shù)人員能夠按照人才市場形成的價格作為人力資本折為股份參與企業(yè)剩余收入的分配，已不存在理論上的問題，年薪制、股票期權(quán)制等的顯現(xiàn)，便是人力資本產(chǎn)權(quán)的表達，只只是這些分配方式尚處于起步時期，還沒有完全推開。但勞動要素如何參與分配,那么至今在理論和實踐上都沒有解決，更談不上建立相應的分配機制。而建立勞動要素按奉獻參與分配的機制，是從全然上提高企業(yè)職工的收入水平、保證職工共享經(jīng)濟社會進展成果、構(gòu)建和諧社會的重要條件。二是壟斷企業(yè)超過正常范疇分配國有資產(chǎn)。有些企業(yè)因具有壟斷地位或占有國家大量資源〔包括政治、經(jīng)濟、自然資源等〕而獲得更多的機會和超額利潤。這些超額收入本來應該由國家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)進展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設法向職工分配這種收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)，專門是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。從國有企業(yè)看，電力、電信、民航、鐵路、石油、金融、證券、公用事業(yè)等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，那么不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，因此與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關(guān)，但更多的那么是由于壟斷利潤帶來的，與企業(yè)職工的自身素養(yǎng)和能力無關(guān)，因此是極不合理的。三是工資集體協(xié)商機制沒有完全建立起來，職工在企業(yè)工資收入分配中沒有發(fā)言權(quán)，只能被動同意。建國初期，我國曾在私營企業(yè)和部分國營企業(yè)實行過集體合同制度。1949年11月22日，中華全國總工會頒布的?關(guān)于私營工商企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行方法?、1950年頒布的?中華人民共和國工會法?中都對私營企業(yè)實行集體合同作了規(guī)定。〝文革〞中，我國工會組織受到?jīng)_擊，集體合同制度無法施行。黨的十一屆三中全會以后，隨著工會組織的重建和工會工作的進展，在我國消逝了二十余年的集體合同制度獲得了新生。1998年，全國總工會在少數(shù)企業(yè)實行工資集體協(xié)商的基礎上，下發(fā)了?工會參加工資集體協(xié)商的指導意見?，開始在全國推進這項工作，到2005年底，共簽訂工資專項集體合同25.2萬份，覆蓋41.4萬家企業(yè)〔包括實行企業(yè)化治理的事業(yè)單位〕和3531.2萬名職工，僅占全國二三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員總數(shù)的8.4%。[13]而且在許多差不多開展這項工作的企業(yè)中，也存在著程序不規(guī)范；重簽訂，輕協(xié)商；重形式，輕實效；合同內(nèi)容過于原那么，可操作性差；職工群眾對平等協(xié)商簽訂集體合同工作缺乏了解，參與不夠；監(jiān)督考核跟不上，合同落實不行等問題，使工資集體協(xié)商的成效打了折扣，與職工群眾的期望值還有不小差距。5、監(jiān)督調(diào)控欠缺乏力。隨著市場經(jīng)濟的進展，職工工資總額的決定方式逐步由政府轉(zhuǎn)向市場，政府對企業(yè)專門是非公有制企業(yè)的內(nèi)部分配缺乏強有力的調(diào)控手段，對工資分配的直截了當調(diào)控趨于弱化。盡管各級勞動保證部門每年都公布工資增長指導線，要求企業(yè)按照三條線〔基準線、預警線、最低線〕標準，依照自身經(jīng)濟增長情形適時增加職工工資，但由于企業(yè)的內(nèi)部分配由企業(yè)自主決定，有相當一部分企業(yè)不能按要求為職工加薪。山東省總工會2005年6月抽樣調(diào)查顯示，有20%的企業(yè)未建立正常的職工工資增長機制，有些企業(yè)職工工資仍舊停留在四、五年前甚至十幾年前的水平上。政府執(zhí)法監(jiān)督部門力量比較薄弱，執(zhí)法力度不夠，導致已有的法規(guī)貫徹執(zhí)行不力。按照勞動和社會保證部的要求，勞動監(jiān)察員數(shù)與職工人數(shù)的比例應為1：8000，目前多數(shù)地點都達不到，監(jiān)督的面和力度偏小，工作難以到位；有的職能部門執(zhí)法力度不夠，或者以罰代管，監(jiān)察不力。另外，我國對勞動爭議處理實行〝一調(diào)一裁兩審〞的體制和〝仲裁前置〞的原那么，剝奪了勞動爭議當事人的司法救濟權(quán)，而且處理周期長、成本高，不利于愛護處于弱者地位的勞動者的合法權(quán)益。三、解決當前企業(yè)收入分配問題的途徑與計策〔一〕正確處理公平與效率的關(guān)系處理好公平與效率的關(guān)系，是建立公平合理的分配制度無法回避的重要問題。改革開放以來，我們曾提出〝效率優(yōu)先、兼顧公平〞的原那么，但在改革開放初期，由于市場機制不完善，政府在某種程度上更多地把注意力放在了提高效率方面，對經(jīng)濟快速進展可能導致的收入分配失衡注意不夠。近年來，隨著收入分配不公問題日益突出并引起全社會的廣泛關(guān)注，這一原那么也受到了專門多質(zhì)疑。黨的十六屆五中全會提出，〝注重社會公平，專門要關(guān)注就業(yè)機會和分配過程的公平，加大調(diào)劑收入分配的力度，強化對分配結(jié)果的監(jiān)管〞。[14]十六屆六中全會強調(diào)要〝更加注重社會公平〞，[15]都沒再使用〝效率優(yōu)先〞的提法。但這并不意味著效率就不重要了，或者政府的工作重點轉(zhuǎn)向了抓公平，效率被放在了次要位置上。事實上，按照辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點，公平與效率都不是絕對的，也不是非此即彼、互不相容的，而是相互依存的關(guān)系。一方面，公平是客觀的、歷史的公平，只能隨著生產(chǎn)力的進展而不斷地得到實現(xiàn)，它是以效率為基礎和前提的。效率越高，生產(chǎn)力進展的成果就越多，實現(xiàn)公平的條件就越充分，公平的實現(xiàn)程度就越高；反之，公平實現(xiàn)的程度就較低。另一方面，效率是整體的、全過程的效率，是局部效率與整體效率、短期效率與長期效率的統(tǒng)一，它是以公平為條件和保證的。公平問題解決得越好，生產(chǎn)關(guān)系以及整個社會關(guān)系就越是合理，從而也越有利于經(jīng)濟活動中效率的提高；反之，經(jīng)濟活動中的效率就難以提高。因此，不能割裂公平與效率的有機聯(lián)系，把二者形而上學地對立起來。正確的做法應該是，科學地認識和把握公平與效率的關(guān)系，采取得力措施，充分調(diào)動各方面的積極性和制造性，鼓舞大伙兒提高效率，制造更多的物質(zhì)和精神財寶，促進生產(chǎn)力的快速進展，同時，在推動經(jīng)濟進展的基礎上，更加注重社會的和諧進展，規(guī)范收入分配方式，完善收入分配制度，加大對初次分配和再分配的調(diào)劑力度，著力解決人們因機會不平等、起點不一致、過程不公布等體制機制性問題和少數(shù)人利用不正當、不合法的手段謀取暴利而造成的收入分配不公，讓寬敞人民群眾共享經(jīng)濟進展的成果，實現(xiàn)社會公平，構(gòu)建社會主義和諧社會?！捕辰∪晟朴嘘P(guān)企業(yè)收入分配的法規(guī)政策體系政府應針對我國企業(yè)分配制度上存在的問題，采取有效措施，理順政府、所有者、企業(yè)、職工之間的分配關(guān)系，規(guī)范各方面的分配行為，愛護分配秩序，為適應社會主義市場經(jīng)濟需要的企業(yè)分配制度的建立提供所需的制度和政策環(huán)境。一是制定明確統(tǒng)一的工資政策。國家應依照企業(yè)、事業(yè)單位和行政機關(guān)的不同性質(zhì)，分別就工資分配的差不多原那么、決定程序、工資構(gòu)成、工資標準、分配形式和支付方法等做出明確統(tǒng)一的規(guī)定，建立以國家法律為準那么的企業(yè)工資支付制度，改變目前不同地區(qū)、不同行業(yè)，專門是不同企業(yè)在工資分配上自行其是的狀況。要合理平穩(wěn)企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位的工資收入，建立企業(yè)職工工資正常增長機制，適度縮小企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位離退休人員之間的收入差距，建立能夠發(fā)揮正確的鼓舞和導向作用、有利于調(diào)動全體職工積極性的工資分配制度。二是加快工資立法。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，適應新體制要求的企業(yè)收入分配機制逐步形成并日益完善，許多地點在規(guī)范工資分配方面也差不多制定了一些文件或地點法規(guī)，因此，制定出臺涉及每個職工切身利益的?工資法?，從更高層次上對工資分配行為加以規(guī)范的條件差不多成熟，國家應加快這方面的立法進度，除了頒布執(zhí)行?工資法?以外，對與工資分配有關(guān)的?勞動合同法?、?集體合同法?、?社會保險法?、?反壟斷法?等也要盡快完成立法。要將教育與醫(yī)療費用等人力資本投資費用納入最低工資保證的標準范疇，依照家庭人口、生活費用、價格變化、教育與醫(yī)療費用變化等因素確定職工最低工資，保證職工家庭的差不多生活需要與差不多教育醫(yī)療等人力資本積存需要。有立法權(quán)的各省和較大都市也要從本地實際動身，加快制定、完善地點工資法規(guī)，為解決當前矛盾突出的收入分配問題提供強有力的法律依據(jù)。三是完善稅收制度。依照經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、稅源結(jié)構(gòu)變化，經(jīng)濟社會進展和貫徹國家政策的需要，進一步深化稅制改革。統(tǒng)一企業(yè)所得稅，以稅收中性為原那么進一步完善增值稅改革，排除不同所有制企業(yè)稅負失衡的狀況；完善個人所得稅制，逐步加大對個人收入的調(diào)劑力度，強化個人所得稅征管，杜絕偷漏稅行為；開征社會保證稅〔包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療〕，發(fā)揮其調(diào)劑個人收入分配差距，保證城鎮(zhèn)低收入者和貧困群體差不多生活需要的功能；加大對居民財產(chǎn)征稅的力度，增加不動產(chǎn)稅和土地稅，盡快開征遺產(chǎn)稅、贈與稅，調(diào)劑社會成員分配收入懸殊的矛盾，促進社會公平。〔三〕建立適應社會主義市場經(jīng)濟要求的企業(yè)內(nèi)部工資分配制度一是建立并完善以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和實際勞動奉獻為依據(jù)的多種形式的企業(yè)工資分配制度。除了壟斷性企業(yè)以外，應使其它企業(yè)切實享有分配自主權(quán)，能夠依照勞動力市場的供求情形，自主確定內(nèi)部分配機制，形成向關(guān)鍵崗位、重要崗位和從事創(chuàng)新勞動的職工傾斜的分配格局，合理拉開收入差距，排除平均主義，真正形成按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，重實績、重奉獻的分配鼓舞機制。要建立以崗位工資為主的差不多工資制度，進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高崗位工資在工資總額中的比例，并實行動態(tài)化治理，隨企業(yè)經(jīng)濟效益的變化上下浮動。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。二是建立經(jīng)營者和科技人員的收入分配鼓舞和約束機制。企業(yè)生存和進展的關(guān)鍵是經(jīng)營治理者對企業(yè)長期進展戰(zhàn)略的把握和核心技術(shù)的開發(fā)應用，而這需要治理者和科技人員付出龐大的腦力和體力勞動。作為人力資本和技術(shù)要素的所有者，他們的勞動理應受到尊重，同時獲得相當于其價值的酬勞。國有企業(yè)在新形勢下，應該注意打破平均主義，通過實行年薪制、股票期權(quán)和對技術(shù)人員的獎勵制度等措施，對這部分人員進行有效的鼓舞。三是建立企業(yè)職工工資共決機制。企業(yè)職工工資共決機制是指職工代表〔一樣是企業(yè)工會〕與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議，與企業(yè)經(jīng)營者共同決定工資分配有關(guān)事宜的工作機制。在市場經(jīng)濟國家，工資集體協(xié)商是確定企業(yè)工資水平的通行做法，也是維系勞資雙方利益均衡的有效方法。在當代，西方發(fā)達國家的經(jīng)濟社會關(guān)系能夠長期保持相對穩(wěn)固，專門大程度上是因為政府、企業(yè)、工會三方協(xié)商機制長期磨合、有效運行，從而在一定程度上化解了社會矛盾和利益沖突的結(jié)果。推行工資集體協(xié)商制度、建立適應社會主義市場經(jīng)濟要求的企業(yè)工資決定機制，是建立〝市場機制調(diào)劑、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國家監(jiān)控指導〞的企業(yè)工資分配新機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度的重要內(nèi)容，它有利于保證勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)固；有利于寬敞職工民主參與企業(yè)工資分配，建立企業(yè)工資分配的正常增長與制約機制；有利于增強企業(yè)凝聚力，對企業(yè)的長遠進展具有重要意義。因此，我們應把建立平等協(xié)商集體合同機制作為社會主義市場經(jīng)濟條件下和諧企業(yè)勞動關(guān)系的差不多形式，在所有企業(yè)中大力推行。由于工資分配是職工經(jīng)濟權(quán)益的核心和其它各項權(quán)益的基礎，因此，當前應把工資集體協(xié)商作為重點，推動企業(yè)建立真正的協(xié)商談判機制，加快培養(yǎng)建立工資協(xié)商專業(yè)指導隊伍，大力推行工資集體協(xié)商和工資要約行動，建立規(guī)范合理的工資決定機制、正常增長機制和支付保證機制，保證職工工資隨企業(yè)效益提高和國家經(jīng)濟社會進展穩(wěn)固增長?！菜摹撤e極探究按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和方法黨的十六大明確提出，要確立勞動、資本、技術(shù)和治理等生產(chǎn)要素按奉獻參與分配的原那么，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。[16]這為我國企業(yè)分配制度的改革指明了方向。上述生產(chǎn)要素也能夠概括為人力資本要素與物質(zhì)資本要素或勞動要素與非勞動要素，其中物質(zhì)資本要素〔非勞動要素〕是指經(jīng)濟活動中存在并發(fā)揮作用的生產(chǎn)資料和價值形狀的貨幣。人力資本要素〔勞動要素〕是指勞動者通過同意教育、培訓以及學習與實踐積存而形成的知識、技能、健康、思想與職業(yè)素養(yǎng)在人體中的凝聚和存量。人力資本要素所有者包括治理者、科技人員和一樣勞動者，他們差不多上將自身的人力資本要素投入到企業(yè)并獲得相應的酬勞。二戰(zhàn)以后，隨著國際競爭的加劇和技術(shù)變革的加快，人力資本要素對經(jīng)濟增長的奉獻率已超過了物質(zhì)資本要素的奉獻率，智力投資成為經(jīng)濟增長的重要源泉。隨著經(jīng)濟全球化和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的進展，盡管世界各國都越來越多地用資本代替勞動、用機器代替工人，然而勞動收入?yún)s在國民收入中逐年上升，人力資本的作用越來越突出。舒爾茨在?酬勞遞增的源泉?一書中指出：〝?shù)搅?970年，美國官方公布的國民收入中大約有3/4是雇員酬勞。剩下的1/4那么歸為所有者收入、租金收入、凈利息以及公司利潤等?！幸豁棻Ｊ氐墓懒空J為，與人力相關(guān)的總收入在1970年占到美國國民收入的4/5，這些收入包括雇員酬勞加上自我雇傭收入再加上市場部門內(nèi)部對資產(chǎn)治理所產(chǎn)生的收入。〞他還說：美國〝在國民收入中，勞動所占收入在上升，資本所占份額在下降，地租收入份額從1900-1909年的9％大幅下降到1970年的3％。與土地原始所有權(quán)相對應的農(nóng)田地租現(xiàn)在已是美國國民收入中極小的一部分了。因此，農(nóng)場主們的社會和政治阻礙力差不多變得微乎其微了。〞[17]這些事實說明，收入分配中向勞動傾斜是現(xiàn)代經(jīng)濟進展的必定趨勢，這也是我國企業(yè)分配制度改革應該遵循的重要原那么。針對我國當前的實際情形，實行生產(chǎn)要素按奉獻參與分配，可采取以下方式：1、建立職工持股制度。制定完善有關(guān)法律，規(guī)定企業(yè)在進展的基礎上，應連續(xù)不斷地給予職工認股權(quán)，使職工能隨著企業(yè)的進展分享到比薪金更為豐厚的酬勞。同時，在小型企業(yè)要進一步完善并推行股份合作制，通過全體職工持股，形成勞動聯(lián)合基礎上的資本聯(lián)合，使職工與企業(yè)的利益融為一體，更好地調(diào)動職工的積極性，促進企業(yè)進展，同時，也使職工從中獲得收益。2、在實行職工普遍持股的同時，支持和鼓舞企業(yè)經(jīng)營者以及技術(shù)、業(yè)務骨干，憑借他們的專門才能和人力資本，持有較多的企業(yè)股份，并相應取得較多的利益。3、對企業(yè)經(jīng)營者和核心技術(shù)人員，實行年薪制或股票期權(quán)制的分配方法。4、在具備條件的企業(yè)，積極試行科技成果和技術(shù)