西方管理學(xué)發(fā)

西方管理學(xué)發(fā)治理運(yùn)動(1886)在治理思想和理論進(jìn)展的歷史上，美國"治理運(yùn)動"具有里程碑式的意義。十九世紀(jì)中葉以后，現(xiàn)代公司制度在美國確立，企業(yè)的規(guī)模、數(shù)量不斷擴(kuò)大，治理人員碰到了許多往常沒有碰到過的問題，因此研究新的治理理論、規(guī)則和方法形成一個社會性潮流，直截了當(dāng)導(dǎo)致Tailor制度等現(xiàn)代治理理論的顯現(xiàn)。因此，"治理運(yùn)動"是現(xiàn)代治理的前奏，是古代治理走向現(xiàn)代治理的標(biāo)志?；貞洭F(xiàn)代治理一百多年的歷史，不能不從美國的"治理運(yùn)動"開始。歷史上，組織專門是經(jīng)濟(jì)組織的演變與治理思想和理論的進(jìn)展存在著相互促進(jìn)的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)組織的演變?yōu)橹卫硖岢鲂碌难芯空n題，而治理研究的進(jìn)展又為新型組織的鞏固提供了支持和保證。這種如影隨形的互動關(guān)系是治理思想和理論演進(jìn)的全然動力。在古代，社會生產(chǎn)力處于手工勞動時期，技術(shù)水平低，交通、通訊不便，人與人之間社會聯(lián)系的成本高、有效性低，經(jīng)濟(jì)組織和社會活動一樣以家庭為差不多單位進(jìn)行，規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單。因此，那時的治理差不多上是建立在個人觀看、判定和直觀基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)體會治理，盡管治理思想源遠(yuǎn)流長，治理理論卻進(jìn)展甚微。工業(yè)革命后，機(jī)器勞動取代手工勞動使社會生產(chǎn)力取得了飛躍進(jìn)展，新的經(jīng)濟(jì)組織--工廠制度普遍建立，組織規(guī)模擴(kuò)大，北部結(jié)構(gòu)復(fù)雜。組織運(yùn)作所要求的連續(xù)性、規(guī)范性、精確性使治理難度空前增大，治理成本大為上升，大量工廠的經(jīng)營不善和破產(chǎn)倒閉使傳統(tǒng)的體會治理遇到了挑戰(zhàn)，改進(jìn)治理降低組織活動的成本成為當(dāng)務(wù)之急。因此以小瓦特、歐文、亞當(dāng).斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始真正重視組織治理理論的研究，從此生產(chǎn)打算、技術(shù)和勞動分工、設(shè)備的合理使用、勞資關(guān)系等成為治理者的研究專題，治理思想從體會直覺進(jìn)入了較系統(tǒng)的研究。但在此之后，盡管工廠制度極其治理體會從英國推廣到其他國家，但由于缺乏連續(xù)的技術(shù)和組織創(chuàng)新動力，因此治理理論沒有大的進(jìn)展。這種情形直到美國鐵路企業(yè)顯現(xiàn)后才開始改變。一、鐵路企業(yè)的成長與美國"治理運(yùn)動"的開端19世紀(jì)40年代末，美國掀起了鐵路建設(shè)的熱潮，由此導(dǎo)致了美國鐵路企業(yè)的成長。由于修建鐵路所需的巨額資本惟有通過資本市場才能籌集，使美國鐵路企業(yè)幾乎一開始就走上了公司制道路，從此公司制作為一種組織創(chuàng)新形式風(fēng)靡世界。股份公司是企業(yè)規(guī)模突破了個人資本量的限制，使得投資龐大擁有數(shù)千、數(shù)萬職員的企業(yè)成為現(xiàn)實(shí)，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)張，北部結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜。同時鐵路企業(yè)的治理需要專業(yè)性的專門技能和訓(xùn)練，支薪治理人員從此產(chǎn)生，現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理階層得以形成。在19世紀(jì)40、50年代，鐵路治理是一個全新的問題，如和諧困難，發(fā)生事故，運(yùn)輸成本等等，面對這些嚴(yán)肅挑戰(zhàn)的是大批新型的支薪經(jīng)理人員。他們積極探究，不斷創(chuàng)新。其中具有里程碑意義的是，在1841年10月5日的一次鐵路事故后，喬治.W.惠斯勒為西部線設(shè)計了現(xiàn)代化的分工認(rèn)確實(shí)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，從而使西部線成為世界上第一家以職業(yè)經(jīng)理通過嚴(yán)密的治理系統(tǒng)而經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)；1846年巴爾的摩和俄亥俄鐵路的本杰明.拉特羅布通過對財務(wù)會計理論和鐵路治理精確性的精心研究,將財務(wù)活動從鐵路作業(yè)活動中獨(dú)立出來,首次提出了記錄鐵路運(yùn)營的款項(xiàng)并編制日報表\月報表以便考核的制度;50年代初對長途鐵路過深入研究,于1853奶奶厲行改革,提出了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的6條差不多原則,明確了權(quán)責(zé)關(guān)系,采納電報加快信息傳遞,強(qiáng)化統(tǒng)計報表制度以操縱經(jīng)營成本,這些措施迅速提高了運(yùn)營效率,麥卡勒姆因此聲譽(yù)鵲起;在總結(jié)上述成就的基礎(chǔ)上,1852年就任賓夕法尼亞(pensillvenian)鐵路總經(jīng)理的J.湯姆森(J.Tomson)以明確中央治理機(jī)構(gòu)、區(qū)段治理機(jī)構(gòu)中各職能部門的關(guān)系為重點(diǎn)，形成了一套分權(quán)的、權(quán)力機(jī)構(gòu)與職能部門分設(shè)的組織形式--這確實(shí)是后來M型組織結(jié)構(gòu)的雛形。因此分工嚴(yán)密、結(jié)構(gòu)合理、和諧操縱的鐵路企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和治理制度逐步形成，而與之相適應(yīng)的近代財務(wù)會計、統(tǒng)計制度的差不多方法也在50~60年代逐步進(jìn)展起來。在鐵路企業(yè)成長與治理進(jìn)展的過程中，在1849~1862年間長期擔(dān)任《美國鐵路雜志》主編的亨利·普爾厥功甚偉，他是鐵路企業(yè)治理體會的有力支持者和宣傳者。在他的努力下，《美國鐵路雜志》成為鐵路投資者和經(jīng)理人員可靠的信息來源，成為當(dāng)時要緊的商業(yè)刊物。而且他總結(jié)出了組織、溝通、信息等三條差不多治理原則;他還注意到企業(yè)中人的因素,提出灌輸團(tuán)隊精神、克服照童辦事的僵化作風(fēng)、保持人的自覺性、各部門的動氣、服務(wù)精神、排除"把人看作機(jī)器"等超前的治理思想。鐵路企業(yè)的成長和治理創(chuàng)新具有重要的意義。一方面，準(zhǔn)確可靠、全天候、大規(guī)模、低成本的運(yùn)輸為后來制造業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)的成長提供了必要的條件；另一方面，鐵路企業(yè)的組織治理創(chuàng)新成為后來制造業(yè)企業(yè)的組織治理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此，這是美國"治理運(yùn)動"的先聲。二、現(xiàn)代工商企業(yè)的成長與"治理運(yùn)動"19世紀(jì)60、70年代以后，在美國、德國等國家肆軔的"電氣革命"（第二次工業(yè)革命）進(jìn)一步促進(jìn)了生產(chǎn)力進(jìn)展，電能的運(yùn)用使各個行業(yè)的團(tuán)隊工作規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大。同時，鋼鐵、機(jī)械、化工、橡膠、汽車、玻璃、通訊等新產(chǎn)業(yè)興起。這些新工業(yè)規(guī)模大、技術(shù)要求高、計策精確、變換迅速，給治理提出了新的要求；同時，運(yùn)輸業(yè)和通訊業(yè)的進(jìn)展，使人際交往、社會聯(lián)系的技術(shù)條件有了劃時代的改變，一方面提高了市場交易效率和生產(chǎn)、服務(wù)的社會化，促進(jìn)了一體化市場的發(fā)育并形成了國際市場，企業(yè)之間的競爭日益猛烈；另一方面降低了治理成本，許多企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模分配的結(jié)合，產(chǎn)、供銷一體化經(jīng)營，因此在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、跨國公司方興未艾的同時企業(yè)內(nèi)部的勞動分工、機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步復(fù)雜化、多層次化。同時，股份制的企業(yè)制度從鐵路行業(yè)擴(kuò)展到各個行業(yè)，所有權(quán)、操縱權(quán)分離產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人員形成了新的社會階層（被稱為"經(jīng)理革命"），在原有治理方法難以適應(yīng)新情形，組織創(chuàng)新迫切需要新的治理理論作保證的形勢下，職業(yè)經(jīng)理人員構(gòu)成了治理理論專業(yè)研究隊伍的主體。從而形成了社會性的治理研究潮流--"治理運(yùn)動"。19世紀(jì)70年代美國顯現(xiàn)了長期的經(jīng)濟(jì)蕭條，市場疲軟，需求連續(xù)下降。面對日益猛烈的競爭壓力，企業(yè)家們開始把注意力從技術(shù)轉(zhuǎn)移到組織治理上來。這是治理運(yùn)動在整個工業(yè)界開始的契機(jī)。1886年，新成立的美國機(jī)械工程師協(xié)會年會召開，改進(jìn)組織治理成為探討的題。耶魯一湯制造公司總經(jīng)理亨利·湯1870年就開始研究系統(tǒng)的高效率治理方法，在年會上，發(fā)表《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》的主題講話，呼吁建立一門治理的科學(xué)。在迷次會議上，亨利·梅特卡夫發(fā)表論文總結(jié)了1881年在他治理的兵工廠中實(shí)行的一種從完備監(jiān)督流程入手、分析操縱治理費(fèi)用的"車間--定單記賬制度"；奧柏林·斯密提交的論文探討了固定資產(chǎn)核算問題，都引起了專門大反響。此后，"治理運(yùn)動"如火如茶地展起來（泰勒于同年加入該協(xié)會并參加了年會，后來泰勒的許多科學(xué)治理成果也在該協(xié)會的年會上公布）。在企業(yè)規(guī)模變大，治理人員失去了對工人直截了當(dāng)監(jiān)督的情形下如何設(shè)計鼓舞性的薪酬制度以提高勞動成為當(dāng)時一個突出問題，引起了最早的討論。1889年亨利·湯在美國機(jī)械工程師協(xié)會年會上介紹了其企業(yè)中應(yīng)用5年之久，成效顯著的"收益分享方案"；1891年，弗雷德克·哈爾西發(fā)表論文《勞動酬勞的獎金方案》，分析當(dāng)時普遍采納的計時工資制、計件制、分紅制等三種工資形式的缺點(diǎn)，提出了"獎金方案"，成為以后工資制度的一種差不多模型；1895年泰勒的一篇論文發(fā)表了他的最新研究成果、提出在科學(xué)的測定工時、動作、勞動定額基礎(chǔ)上，實(shí)行"差別計件工資制"的方案，這篇論文被奉為"科學(xué)治理"的圭杲。在企業(yè)財務(wù)方面，工廠計制度在鐵路企業(yè)的基礎(chǔ)上也不斷進(jìn)展，亞歷山大··丘奇、亨利·甘特等人提出了完善成本會計分析；專門是杜邦等人對打破成本會計、財務(wù)會計和固定資本核算相互分隔的現(xiàn)象，進(jìn)展出工業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的會計程序和方法，奠定了現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)的基礎(chǔ)。此外，愛默生對排除白費(fèi)、降低成本和直線職能制改進(jìn)效率的研究，柯克把科學(xué)治理擴(kuò)大應(yīng)用到教育和市政組織上，在這些嶄新的治理方法推動下，20世紀(jì)初，在量制造企業(yè)的組織治理方法進(jìn)行了改組，這標(biāo)志著制度化和科學(xué)化"治理運(yùn)動"的高潮。其后，1910年，福特發(fā)明流水線的批量生產(chǎn)方式；20年代初，斯隆創(chuàng)立廣泛適應(yīng)的事業(yè)部制；專門是泰勒的"科學(xué)治理理論"走向成熟并普遍推廣，使治理理論研究走上了科學(xué)軌道，成為治理學(xué)產(chǎn)生的標(biāo)志，也使社會化的"治理運(yùn)動"圓滿完成歷史使命并永垂史冊。在治理運(yùn)動中，治理終于成為一個獨(dú)立的領(lǐng)域，治理思想連續(xù)地從偶然、片段和不完備的分析，進(jìn)展到一種阻礙人們經(jīng)濟(jì)工作的較完整的思想和理論；治理思想和理論的探討、傳播，通過獨(dú)立的治理學(xué)術(shù)團(tuán)體--協(xié)會、出版物和會議進(jìn)行，并形成了較成熟的學(xué)術(shù)規(guī)范；治理人員成為一種職業(yè)，治理教育也進(jìn)展起來，治理人員不僅能夠從實(shí)踐中成長，而且能夠通過大學(xué)教育來培養(yǎng)。這些都對以后的治理進(jìn)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的阻礙。治理運(yùn)動凱歌行進(jìn)式的迅速進(jìn)展及其豐碩成果再一次證實(shí)了恩格斯的偉大名言："社會一旦有技術(shù)上的需要，則這種需要就會比十所大學(xué)更能把科學(xué)推向前進(jìn)"。一百多年以來，治理運(yùn)動時期所確立現(xiàn)代企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)以及一系列治理規(guī)則在經(jīng)歷滄桑巨變后仍舊充滿生氣與活力，治理運(yùn)動中所研究的問題差不多遍及現(xiàn)代治理的各個方面。因此，說治理運(yùn)動奠定了現(xiàn)代治理的基礎(chǔ)，并不為過。"歷史的體會值得注意"，今天，當(dāng)我們致力于提高中國企業(yè)治理水平的時候，回憶治理運(yùn)動的進(jìn)展歷程，無疑會得到有益的啟發(fā)。泰勒的科學(xué)治理理論(1903)物質(zhì)方面的直截了當(dāng)白費(fèi)，人們是能夠看到和感受到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當(dāng)而造成的白費(fèi)，人們即看不到，又摸不到。"所有的日常活動中不注意效率的行為都在使整個國家資源遭受龐大缺失，而補(bǔ)救效能的方法不在于尋求某些出眾或是專門的人，而在于科學(xué)的治理。"提出那個觀念的人正是被西方治理界譽(yù)為"科學(xué)治理之父"的泰勒。費(fèi)雷德里克泰勒是美國古典治理學(xué)家，科學(xué)治理的創(chuàng)始人。他18歲從一名學(xué)徒工開始，先后被擢升為車間治理員，技師，小組長，工長，修理工長，設(shè)計室主任和總工程師。在他的治理生涯中，他不斷在工廠實(shí)行進(jìn)行試驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費(fèi)的時刻，逐步形成其治理體系--科學(xué)治理。泰勒的要緊著作是《科學(xué)治理原理》和《科學(xué)治理》。在兩部書中所闡述的科學(xué)治理理論，使人們認(rèn)識到了治理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到通過充分組織安排的大公司的業(yè)務(wù)活動。泰勒的科學(xué)治理的全然目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴(kuò)大再生產(chǎn)，促進(jìn)生產(chǎn)的進(jìn)展。要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的治理方法代替舊的體會治理。為此泰勒提出了一些差不多的治理制度。1．對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。研究工人工作時動作的合理性，去掉余外的動作，改善必要動作，并規(guī)定完成每一單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時刻，制定出勞動時刻定額。2．對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和晉升。選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長。3．制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。4．實(shí)行具有鼓舞性的計件工資酬勞制度。對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。5．治理和勞動分離。治理者和勞動者在工作中緊密合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進(jìn)行。上述這此措施盡管在現(xiàn)在已成為治理常識，但當(dāng)時卻是重大的變革。隨后，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，顯現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。科學(xué)治理不僅僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入治理，更重要的是泰勒所倡導(dǎo)的精神革命，這是實(shí)施科學(xué)治理的核心問題。許多人認(rèn)為雇主和雇員的全然利益是對立的，而泰勒所提的科學(xué)治理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。關(guān)于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的進(jìn)展。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，事業(yè)的進(jìn)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會達(dá)到較高的績效水平，這種合作觀念是專門重要的。正像1912年泰勒在美國眾議院專門委員會聽證會上所作的證詞中強(qiáng)調(diào)的，科學(xué)治理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責(zé)任觀念；每個人都要有專門強(qiáng)的敬業(yè)心和事業(yè)心。如此雇主和雇員都把注意力從利潤分配轉(zhuǎn)移到增加利潤數(shù)量上來。當(dāng)雙方友好合作，互相關(guān)心以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的中意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。泰勒是科學(xué)治理的先鋒，其追隨和同行者也對科學(xué)治理作出了重要的奉獻(xiàn)。亨利甘特用圖表進(jìn)行打算和操縱的做法是當(dāng)時治理思想的一次革命。從一張事先預(yù)備的圖表上，治理部門能夠看到打算執(zhí)行的進(jìn)展情形，并能夠采取一切必要行動使打算能按時或在預(yù)期的許可范疇仙完成。甘特依照那個思想設(shè)計的甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進(jìn)度打算。亨利福特在泰勒的單工序動作研究基礎(chǔ)之上，進(jìn)上步對如何提高整個生產(chǎn)過程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)定了各個工序的標(biāo)準(zhǔn)時刻定額，使整個生產(chǎn)過程在時刻上和諧起來，創(chuàng)建了第一條流水生產(chǎn)線--福特汽車流水生產(chǎn)線，使成本明顯降低。同時，福特進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作，包括在產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機(jī)器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化等等。泰勒及其同行者與追隨者的理論與實(shí)踐構(gòu)成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學(xué)派為科學(xué)治理學(xué)派?？茖W(xué)治理理論對我們當(dāng)代企業(yè)仍有具有重要指導(dǎo)意義。在東南亞金融危機(jī)與內(nèi)需不旺的雙重壓迫下，國內(nèi)企業(yè)所感受到的競爭壓力日趨增大，如何在這種嚴(yán)肅的環(huán)境中生存成為一個迫切需要解決的問題。早在幾年前就提出的"兩個轉(zhuǎn)變"正是科學(xué)治理思想的一種表達(dá)。然而通過幾年的實(shí)際運(yùn)作，我國的企業(yè)經(jīng)營狀況非但沒有全然性改觀，適得其反，企業(yè)整體贏利能力反倒大幅度下滑，緣故何在！如何提高我國企業(yè)的治理意識水平，如何在企業(yè)內(nèi)部建立起公平高效的治理制度，如何提高我國企業(yè)產(chǎn)品的競爭力是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，而不應(yīng)把緣故簡單歸于外部環(huán)境的阻礙?？茖W(xué)治理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采納，泰勒最強(qiáng)有力的主張之一確實(shí)是制造業(yè)的成本會計和操縱，使成本成為打算和操縱的一個不可缺少的組成部分。而現(xiàn)在我國企業(yè)仍存在低質(zhì)量，高成本，低效率，高能耗現(xiàn)象。曾經(jīng)有人提出向治理要效益，的確，好的治理能夠出效益，但在實(shí)踐層次上，我國企業(yè)還專門有差距，這也是強(qiáng)調(diào)科學(xué)治理的緣故所在。泰勒的科學(xué)治理要緊有兩大奉獻(xiàn)：一是治理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效治理的必要條件；后者是有效治理的必要心理。古希臘哲學(xué)家柏拉圖曾構(gòu)筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點(diǎn)年老且耳聾的船長……結(jié)果船失去了方向，結(jié)局只可能是Titanic！在當(dāng)今，精神革命的實(shí)質(zhì)確實(shí)是通過合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中死亡。因此，科學(xué)治理存在過于重視技術(shù)、強(qiáng)調(diào)個別作業(yè)效率、且對人的看法有偏、忽視了企業(yè)的整體功能等歷史局限因素，因此，科學(xué)治理不是萬能的，但沒有科學(xué)治理卻是萬萬不能的。吉爾布雷思夫婦的動作研究(1907)動作研究是研究和確定完成一個特定任務(wù)的最佳動作的個數(shù)及其組合。弗蘭克吉爾布雷思被公認(rèn)為動作研究之父。弗蘭克吉爾布雷思對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。1885年弗蘭克通過了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個砌磚學(xué)徒工的身份開始了職業(yè)生涯。后來,他成為建筑工程師,被晉升為承包公司總管,不久又成為獨(dú)立經(jīng)營的建筑承包商.在工作中,弗蘭克發(fā)覺工人們砌磚的動作各不相同,速度也有快有慢.由此,他對砌磚動作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了愛好.他認(rèn)真觀看砌磚工在工作中作用的各種動作模式,探究窨哪一種動作模式是最好而效率最高的。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種通過改進(jìn)的工作方法。例如，在砌外層磚時，他把砌每塊的動作從18個減少到4.5個；在砌內(nèi)層磚時，把動作從18個減少到2個，使每個工人一小時的砌磚的動作數(shù)從120塊增加到350塊。他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。他設(shè)計出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時不必余外地用泥刀涂抹。弗蘭克通過工人的動作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時刻的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。弗蘭克于1904年同莉蓮莫勒結(jié)婚。莉蓮畢業(yè)于加州大學(xué)，是美國第一個獲得心理學(xué)博士學(xué)位的婦女，被稱為"治理學(xué)的第一夫人"。從此，吉爾布雷思夫婦共同開始了改進(jìn)工作方法的探究。吉爾布雷思夫婦在動作研究中要緊采納觀看、記錄并分析的方法。為了分析和改進(jìn)工人完成一項(xiàng)任務(wù)所進(jìn)行的動作和順序，他們領(lǐng)先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動作。由于當(dāng)時的攝影技術(shù)無法確定一個動作所花費(fèi)的時刻，他們還發(fā)明了一種瞬時計，能夠記錄1/2000分鐘的時刻。用這種瞬時計進(jìn)行現(xiàn)場攝影，就能夠依照影片分析每一個動作并確定完成每一個動作所需要的時刻。為了在影片中更清晰地描述出一組動作的順序，他們在工人的手上綁上一個小電燈泡，并顯示出時刻。如此，所拍照的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動作模式。然而，這種沒有變化的燈光軌跡卻不能確定動作的速度和方向。因此，他們又在電路中增加了一個間斷開關(guān)，使得燈泡能夠時亮?xí)r暗，如此，能夠利用這種裝置從影片拍照燈泡痕跡的長度和方一直確定動作的加速、減速和方向。吉爾布雷思夫婦通過關(guān)于動作的分解研究發(fā)覺，一樣所用的動作分類，如"移動手"，關(guān)于細(xì)致分析來說是赤字于粗略了。因此，吉爾布雷思把手的動作分為17種差不多動作，他把這些叫做分解動作。吉爾布雷思夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式，制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。這兩種圖至今還都還被廣泛應(yīng)用。吉爾布雷思夫婦除了從事動作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度--這是現(xiàn)行工作成績評判制度的先驅(qū)。他們盡力主張，治理和動作分析的原則能夠有效地應(yīng)用在自我治理這一尚未開發(fā)的領(lǐng)域。他們開創(chuàng)了對疲勞這一領(lǐng)域的研究，該研究對工人健康和生產(chǎn)率的阻礙一直連續(xù)到現(xiàn)在。盡管吉爾布雷思被人們稱為動作研究之父，但他的研究領(lǐng)域遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了動作研究的范疇。他致力于通過有效的訓(xùn)練、采納合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)?？傊铝τ诟纳迫思捌洵h(huán)境。他把新的治理科學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中，從而使它更容易被人們所同意并取得成功。人們能夠依照他的工作成果制定出更好的動作模式，提高生產(chǎn)率，并以此建立健全鼓舞酬勞制度。吉爾布雷的思想對后來行為科學(xué)的進(jìn)展有一定的阻礙。弗蘭克吉爾布雷思的要緊著作有〈動作研究〉、〈應(yīng)用動作研究〉；莉蓮的著作有〈治理心理學(xué)〉；兩人合著有〈疲勞研究〉和〈時刻研究〉等。韋伯的組織理論(1911)被稱為"組織理論之父"的韋伯與泰勒、法約汞是西方古典治理理論的三位先驅(qū)。馬克斯韋伯生于德國，曾擔(dān)任教授、政府顧問、編輯，對社會學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?。韋伯的要緊著作有《新教倫理與資本主義精神》，〈一樣經(jīng)濟(jì)史〉、《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等，其中官僚組織模式的理論）即行政組織理論），對后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的阻礙。有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會學(xué)的三位"現(xiàn)世神明"。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲治理，到大規(guī)模專業(yè)治理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類社會存在三種為社會所同意的權(quán)力：♂傳統(tǒng)權(quán)力（TraditionalAuthority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來；♂超凡權(quán)力（CharismaAuthority）：來源于別人的崇拜與追隨；♂法定權(quán)力（LegalAuthority）：理性--法律規(guī)定的權(quán)力。關(guān)于傳統(tǒng)權(quán)力，韋伯認(rèn)為：人們對七服從是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時，領(lǐng)導(dǎo)人物也受著傳統(tǒng)的制約。然而，人們對傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個人無關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在適應(yīng)義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個人忠誠。領(lǐng)導(dǎo)人的作用看起來只為了愛護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。而超凡權(quán)力的合法性，完全依靠關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過于帶有感情色彩同時是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)奇異的啟發(fā)。因此，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最全然的特點(diǎn)在于它提供了慎重的公平。緣故在于：⑴治理的連續(xù)性使治理活動必須有秩序的進(jìn)行。⑵以"能"為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式（BureaucraticIdealType），具有下列特點(diǎn)：1、組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織是依照合法程序制定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。2、組織的結(jié)構(gòu)是一層層操縱的體系。在組織被，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。3、人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。4、成員的選用與保證。每一職位依照其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公布考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。5、專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范疇及權(quán)責(zé)，然后通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。6、成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎勵與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)事業(yè)心。韋伯認(rèn)為，凡具有上述6項(xiàng)特點(diǎn)的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的成效，組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。韋伯對理想的官僚組織模式的描畫，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在治理思想上的最大奉獻(xiàn)。作為韋伯組織理論的基礎(chǔ)，官僚制在19世紀(jì)已盛行于歐洲。韋伯從事實(shí)動身，把人類行為規(guī)章性地服從于一套規(guī)則作為社會學(xué)分析的基礎(chǔ)。他認(rèn)為一套支配行為的專門規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒有他們，將無從判定組織性行為。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的要緊創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭辯的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識的行政組織理論為社會進(jìn)展提供了一種高效率、合乎理性的治理體制?，F(xiàn)在我們普遍采納的高、中、低三層次治理確實(shí)是源于他的理論。行政組織化是人類社會不可幸免的進(jìn)程，韋伯的理想行政組織體系自顯現(xiàn)以來得到了廣泛的應(yīng)用，它差不多成為各類社會組織的要緊形式。韋伯的行政組織理論盡管不是治理思想的全新開創(chuàng)，只是社會實(shí)踐的理論總結(jié)，但我們在重溫韋伯行政組織理論之時，不是為了頌揚(yáng)他在歷史上的重大奉獻(xiàn)，而是認(rèn)同其思想對現(xiàn)代組織行為的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。到今天，"官僚"一詞已從技術(shù)意義上的"行政組織"演變成"效率低下"的代名詞。然而，現(xiàn)今社會行政組織的過分低效，并不是"官僚制"本身的錯誤，而是由于官僚行政組織內(nèi)部機(jī)制障礙所致。長期以來，我國政府和企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下，對比一下韋伯關(guān)于理想的官僚組織的6項(xiàng)特點(diǎn)，也許它們能夠作為政府機(jī)構(gòu)改革和企業(yè)內(nèi)部重整的準(zhǔn)則。韋伯關(guān)于組織中三種合法權(quán)力的精辟分析，猶如茫茫大海上的燈塔。隨著社會的進(jìn)展，組織中法定權(quán)力的重要性和科學(xué)性日益凸顯。中國幾千年的歷史，在各類組織中差不多差不多上傳統(tǒng)權(quán)力和超凡權(quán)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比法定權(quán)力更有阻礙。當(dāng)前我國提出建設(shè)法治國家的目標(biāo)，其關(guān)鍵確實(shí)是要確定法定權(quán)力在國家行政組織體系中的基礎(chǔ)及決定地位。改革開放以來，國內(nèi)許多企業(yè)取得長足的進(jìn)展，涌現(xiàn)了一批知名企業(yè)和企業(yè)家，然而在許多企業(yè)中，維系企業(yè)權(quán)力基礎(chǔ)的卻是企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)人個人的超凡權(quán)力，他們或因杰出的遠(yuǎn)識杰出的才能、專門的人格魅力，或因"時勢造英雄"而成為企業(yè)的絕對主宰和精神領(lǐng)導(dǎo)，同時企業(yè)還在樂于渲染個人權(quán)威、塑造個人英雄。"一人身系天下安危"，這種脆弱的權(quán)力體系直截了當(dāng)阻礙企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)固的后續(xù)進(jìn)展。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人決策失誤或其之后的時代，不可幸免地將陷入動蕩的結(jié)局，企業(yè)的進(jìn)展也難以推測。逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)化，建立以法定權(quán)力為基礎(chǔ)的企業(yè)組織內(nèi)部權(quán)力體系，才是企業(yè)長久穩(wěn)固進(jìn)展的保證。被譽(yù)為"組織理論之父"的德國社會學(xué)業(yè)家馬克斯韋伯對組織治理理論的偉大奉獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，如此才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。為此，韋伯首推官僚組織，同時闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運(yùn)作的基礎(chǔ)和保證。那個地點(diǎn)不能狹義的明白得記僚組織。企業(yè)的長生不老決不僅僅依靠于其英雄人物的"超凡卓識"，應(yīng)在更大程度上依靠于其"順應(yīng)自然"的原則體系--公平地識人、用人和盡人的體系。閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（1912）雨果.閔斯特伯格(HugoMunsterberg,1863-1916)是工業(yè)心理學(xué)的要緊創(chuàng)始人,被尊稱為"工業(yè)心理學(xué)直父".他出生于德國,師從現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)的創(chuàng)始人、德國聞名心理學(xué)家威廉.馮特（WWundt）。閔斯特伯格在德國萊比錫大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室中受到了正統(tǒng)的學(xué)術(shù)教育和訓(xùn)練，于1885年獲得心理學(xué)博士學(xué)位。后來他移居美國，應(yīng)美國聞名心理學(xué)家威廉.詹姆斯(W.James)的邀請來到哈佛大學(xué)。1892年，閔斯特伯格受聘于哈佛大學(xué)，建立了心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室并擔(dān)任主任。在那兒，特應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。閔斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學(xué)研究方法研究實(shí)際的工業(yè)中的問題十分感愛好，因此他的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室就成為了工業(yè)心理學(xué)活動的基地，成為后來的工業(yè)心理學(xué)運(yùn)動的奠基石。1914年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥，導(dǎo)致精神抑郁，于1916年去世。當(dāng)時人們評判他的去世造成了工業(yè)心理學(xué)上的空白。閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想產(chǎn)生于當(dāng)時特定的歷史背景之下。19世紀(jì)末20世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命使得工業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大、生產(chǎn)效率進(jìn)一步提高。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。泰勒的"科學(xué)治理"活動使得社會上關(guān)于科學(xué)治理的愛好高漲起來。在"泰勒制"顯現(xiàn)之前，心理學(xué)句差不多成為了一門獨(dú)立的科學(xué)，然而將心理學(xué)直截了當(dāng)應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，依舊20世紀(jì)初才開始探究的。閔斯特伯格指出，在當(dāng)時的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工人工作效率的阻礙，如有關(guān)疲勞問題\工作單調(diào)問題\愛好和愉快\工作酬勞等等.關(guān)于這一類問題,當(dāng)時差不多上由一些外行人來處理的,他們對此缺少科學(xué)的明白得.閔斯特伯格認(rèn)為,心理學(xué)應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率做出奉獻(xiàn).他期望能對工業(yè)生產(chǎn)中人的行為,作進(jìn)一步的科學(xué)研究.他研究的重點(diǎn)是:如何依照個人的素養(yǎng)以及心理特點(diǎn)把他們安置到最適合他們的工作崗位上;在什么樣的心理?xiàng)l件下能夠讓工人發(fā)揮最大的干勁和積極性,從而能夠從每個工人處得到最大的\最令人中意的產(chǎn)量;如何樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最佳的成效.1912年,閔斯特伯格出版了<心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活>一書,該書在1913年被譯為<心理學(xué)與工業(yè)效率>.他在書中論述了對人類行為進(jìn)行科學(xué)研究以發(fā)覺人類行為的一樣模式和說明個人之間差異的重要性.該書包括三大部分內(nèi)容:①最適合的人,即研究工作對人們的要求,識別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點(diǎn),將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和工作安排方面；②最適合的工作，即研究和設(shè)計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)覺，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強(qiáng)的阻礙，專門是制造工作中適宜的"心理?xiàng)l件"極為重要；③最理想的成效，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣能夠資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的阻礙的必要性。閔斯特伯格指出心理家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：關(guān)心發(fā)覺最適合從事某項(xiàng)工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高治理效率的阻礙。閔斯特伯格進(jìn)行了大量的工業(yè)中實(shí)際問題的研究。他的最聞名的一個研究是探明安全駕駛的無軌電車司機(jī)應(yīng)具備的特點(diǎn)。他系統(tǒng)地研究了這項(xiàng)工作的各個方面，同時設(shè)計了模擬電車的實(shí)驗(yàn)是實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)覺一個好的司機(jī)應(yīng)該能夠在駕駛的過程中同時明白得所有的阻礙電車行駛的因素。閔斯特伯格研究疲勞問題對提高工作生產(chǎn)效率專門重要。他和他的繼承者研究了許多工廠每天和每周的工作曲線。典型的日產(chǎn)記錄表現(xiàn)出，每天上午九、十點(diǎn)鐘產(chǎn)量有輕度的增加，而中午飯前產(chǎn)量下降，午飯之后產(chǎn)量又上升，但不如上午九、十點(diǎn)鐘的情形，下午下班前，產(chǎn)量急速下降。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐步下降，直到星期六為止。這些研究為工業(yè)心理學(xué)開創(chuàng)了新的研究領(lǐng)域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。在閔斯特伯格開創(chuàng)工業(yè)心理學(xué)的時期，工業(yè)心理學(xué)的目的確實(shí)是追求個人在工業(yè)中的最高效率和最適宜的環(huán)境條件。人們相信，歸根到底，個人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只有確保他在那種環(huán)境中獲得最中意的適應(yīng)時才能實(shí)現(xiàn)。閔斯特伯格的研究成果被廣泛地應(yīng)用于職業(yè)選擇、勞動合理化，以及改進(jìn)工作方法、建立最佳工作條件等方面。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特點(diǎn)的工作條件，在當(dāng)時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。閔四特伯格指出，"我們絕不要不記得，通過今后的心理適應(yīng)和通過改善心理?xiàng)l件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時刻能夠縮短，工資能夠增加，生活水平能夠提高。"閔斯特伯格作為工業(yè)心理學(xué)的先驅(qū)，他的研究和思想對后來的研究工作和工業(yè)心理學(xué)理論有著深遠(yuǎn)的阻礙。早期的工業(yè)與組織學(xué)研究工作要緊著重于應(yīng)用心理學(xué)的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。如此，企業(yè)主從增加自己的經(jīng)濟(jì)利益動身，開始在企業(yè)中雇傭心理學(xué)家，心理學(xué)家也得以進(jìn)入帶企業(yè)中開展應(yīng)用性的研究。心理學(xué)家對研究人的因素?zé)o疑處于最有奉獻(xiàn)的地位。20世紀(jì)的許多重要的工業(yè)與組織心理學(xué)的理論和研究都能夠追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。在閔斯特伯格之后，大量的社會心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)著作相繼問世，產(chǎn)生了注重研究人的心理因素，試圖通過對人的各種需要的滿足來調(diào)動人的積極性的"人際關(guān)系學(xué)說"，這一學(xué)說以聞名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，在20世紀(jì)40至50年代之間頗有阻礙。在此基礎(chǔ)上又進(jìn)展出行為科學(xué)理論，自20世紀(jì)50年代在西方受人矚目，專門快風(fēng)靡起來，至今在企業(yè)治理中有一定的阻礙。冪斯特伯格的研究方向和路線，以及所采取的方法對后來的人們專門大啟發(fā)，在治理學(xué)上也有諸多應(yīng)用。他開創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域--對工作中的個人進(jìn)行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理適應(yīng)最大化。他認(rèn)為應(yīng)該用心理測驗(yàn)來選拔雇員，用學(xué)習(xí)理論來評判培訓(xùn)方法的開發(fā)，要對人類行為進(jìn)行研究以便搞清什么方法關(guān)于鼓舞工人是最有效的。他還指出了科學(xué)治理與工業(yè)心理學(xué)二者差不多上通過科學(xué)的工作分析，以及通過使個人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產(chǎn)率，他的研究關(guān)于我們今天的甄選技術(shù)、職員培訓(xùn)、工作設(shè)計和鼓舞仍有重要的阻礙。然而，閔斯特伯格所考慮的面比較狹窄，僅限于個體心理的研究，缺乏社會心理學(xué)和人類學(xué)的觀點(diǎn)和論據(jù)。因此，他的工業(yè)心理學(xué)在當(dāng)時未能引起更為廣泛的注意，而是在其阻礙下的研究和理論為工業(yè)心理學(xué)增加了深度和廣度，獲得了人們更多的重視。法約爾的一樣治理理論(1916)泰勒的科學(xué)治理開創(chuàng)了西方古典治理理論的先河.在其正被傳播之時,歐洲也顯現(xiàn)了一批古典治理的代表任務(wù)及其理論,其中阻礙最大的首屬法約爾及其一樣治理理論。亨利.法約爾（HenriFayol,1841-1925）,法國人,早期就參與企業(yè)的治理工作,并長期擔(dān)任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。泰勒的研究是從"車床前的工人"開始,重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從"辦公桌前的總經(jīng)理"動身的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認(rèn)為，治理理論是"指有關(guān)治理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是通過普遍體會并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系"；有關(guān)治理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體。這正是其一樣治理理論基石。法約爾的著述專門多，1916年出版的《工業(yè)治理和一樣治理》是其最要緊的代表作，標(biāo)志著一樣治理理論的形成。其要緊內(nèi)容如下：1、從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出治理活動法約爾區(qū)別了經(jīng)營和治理，認(rèn)為這是兩個不同的概念，治理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將里活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計等五大職能）中提煉處理，成為經(jīng)營的第六項(xiàng)職能。進(jìn)一步得出了普遍意義上的治理定義，即"治理是普遍的一種單獨(dú)活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，治理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個過程。"法約爾還分析了處于不同治理層次的治理者各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，治理能力在治理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。2、倡導(dǎo)治理教育法約爾認(rèn)為治理能力能夠通過教育來獲得，"缺少治理教育"是由于"沒有治理理論"，每一個治理者都按照他自己的方法、原則和個人的體會行事，然而誰也不曾設(shè)法使那些被人們同意的規(guī)則和體會變成普遍的治理理論。3、提出五大治理職能法約爾將治理活動分為打算、組織、指揮、和諧和操縱等五大治理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。治理的五大職能并不是企業(yè)治理者個人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營的其他五大活動一樣是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的工作。4、提出十四項(xiàng)治理原則法約爾提出一樣治理的十四項(xiàng)原則：1、勞動分工；2、權(quán)力與責(zé)任；3、紀(jì)律；4、統(tǒng)一指揮；5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6、個人利益服從整體利益；7、人員酬勞；8等級制度；9、集中；10、秩序；11、公平；12、人員穩(wěn)固；13、首創(chuàng)精神；14、團(tuán)隊精神法約爾的一樣治理理論是西方古典思想的重要代表，后來成為治理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種治理理論和治理實(shí)踐的重要依據(jù)，對治理理論的進(jìn)展和企業(yè)治理的歷程均有著深刻的阻礙。治理之因此能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴于法約爾的杰出奉獻(xiàn)。一樣治理思想的系統(tǒng)性和理論性強(qiáng)，對治理無黨派五大職能的分析為治理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來源于長期實(shí)踐體會的治理原則給實(shí)際治理人員龐大的關(guān)心，其中某些原則甚至以"公里"的形式為人們同意和使用。因此，繼泰勒的科學(xué)治理之后，一樣治理也被譽(yù)為治理史上的第二座豐碑。在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實(shí)在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過的光亮理論的人也會對一樣治理理論產(chǎn)生"于我心有戚戚焉"之感，因而常被看作是極其一樣的東西。然而，正是由一樣治理理論才淬煉出治理的普遍原則，使治理得以作為能夠基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要囑作用。時至今日，法約爾的一樣治理思想仍舊閃耀著光芒，其治理原則仍舊能夠作為我們治理實(shí)踐的指南。治理思想既是文化環(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會制度的變遷而不斷向前進(jìn)展的。只有站在那個高度，才能真正領(lǐng)會到法約爾一樣治理理論中所包蘊(yùn)的精神實(shí)質(zhì)，才能在現(xiàn)代治理中"巧用其芒"。沒有原則，人們就處于黑暗和紛亂之中，然而假如沒有體會和尺度，即使有最好成績的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓小Ｔ瓌t是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些明白自己方向的人所利用。法約爾提出的治理原則，包含了許多對治理精髓的感悟。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實(shí)際工作的，是指導(dǎo)行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。教條化的明白得只能導(dǎo)出教條化的結(jié)局--治理失敗；要使治理真正有效，還必須積存自己的體會，并適宜地把握合理運(yùn)用這些原則的尺度。治理必須善于預(yù)見以后。法約爾十分重視打算職能，專門強(qiáng)調(diào)制定長期打算，這是他對治理思想作出的一個杰出奉獻(xiàn)。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個時代一樣重要。面對劇烈變化的環(huán)境，打算職能更為關(guān)鍵。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略治理的思維，專門少考慮長期的進(jìn)展，不制定長期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長遠(yuǎn)進(jìn)展的后勁，埋下了不穩(wěn)固的隱患。盡管法約爾早就提出了"治理能力能夠通過教育來獲得"的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍舊信奉"體會至上下班主義"，認(rèn)為"實(shí)踐和體會是取得治理資格的唯獨(dú)途徑"，在企業(yè)運(yùn)營中，他們推崇體會治理，墨守成規(guī)，輕視治理培訓(xùn)，最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長時期，治理能力不足和治理人才匱乏的并存局面。通過治理教育，能夠迅速提升治理層的治理能力，也能夠迅速造就急需的治理人才，這是世界級大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。企業(yè)的所有治理人員均應(yīng)該同意必要的治理培訓(xùn)，這也是企業(yè)得以良性進(jìn)展的重要基準(zhǔn)。同意正規(guī)的商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依靠企業(yè)界人士的轉(zhuǎn)變。"向治理要效益"已逐步成為中國企業(yè)的共識。而"治理出效益"現(xiàn)象的遍地開花尚待時日。打算、組織和操縱等術(shù)語已被眾多的治理者所熟知，但理應(yīng)記隹，治理職能決不是在真空中起作用的，而是在實(shí)踐中得到運(yùn)用和強(qiáng)化的。將法約爾的這些樸素的治理原則和職能落到實(shí)處才是企業(yè)走向成功的基石。亨利法約爾是直到本世紀(jì)上半時為止，歐洲奉獻(xiàn)給治理運(yùn)動的最杰出的大師，被后人尊稱為"現(xiàn)代經(jīng)營治理之父"。他最要緊的奉獻(xiàn)在于三個方面：從經(jīng)營職能中獨(dú)立出治理活動；提出治理活動所需的五大職能和14條治理原則。這三個方面也是其一樣治理理論的核心。它與泰勒的科學(xué)治理并不是矛盾的，只只是是從兩個方面來看待和總結(jié)治理實(shí)踐的。這些治理的職能和原則對企業(yè)而言，是"為和不為"的問題，而不是"能和不能"的問題；實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必定，無之必不然。法約爾的一樣治理理論(1916)泰勒的科學(xué)治理開創(chuàng)了西方古典治理理論的先河.在其正被傳播之時,歐洲也顯現(xiàn)了一批古典治理的代表任務(wù)及其理論,其中阻礙最大的首屬法約爾及其一樣治理理論。亨利.法約爾（HenriFayol,1841-1925）,法國人,早期就參與企業(yè)的治理工作,并長期擔(dān)任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。泰勒的研究是從"車床前的工人"開始,重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從"辦公桌前的總經(jīng)理"動身的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認(rèn)為，治理理論是"指有關(guān)治理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是通過普遍體會并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系"；有關(guān)治理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體。這正是其一樣治理理論基石。法約爾的著述專門多，1916年出版的《工業(yè)治理和一樣治理》是其最要緊的代表作，標(biāo)志著一樣治理理論的形成。其要緊內(nèi)容如下：1、從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出治理活動法約爾區(qū)別了經(jīng)營和治理，認(rèn)為這是兩個不同的概念，治理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析，將里活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計等五大職能）中提煉處理，成為經(jīng)營的第六項(xiàng)職能。進(jìn)一步得出了普遍意義上的治理定義，即"治理是普遍的一種單獨(dú)活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，治理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個過程。"法約爾還分析了處于不同治理層次的治理者各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，治理能力在治理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。2、倡導(dǎo)治理教育法約爾認(rèn)為治理能力能夠通過教育來獲得，"缺少治理教育"是由于"沒有治理理論"，每一個治理者都按照他自己的方法、原則和個人的體會行事，然而誰也不曾設(shè)法使那些被人們同意的規(guī)則和體會變成普遍的治理理論。3、提出五大治理職能法約爾將治理活動分為打算、組織、指揮、和諧和操縱等五大治理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。治理的五大職能并不是企業(yè)治理者個人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營的其他五大活動一樣是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的工作。4、提出十四項(xiàng)治理原則法約爾提出一樣治理的十四項(xiàng)原則：1、勞動分工；2、權(quán)力與責(zé)任；3、紀(jì)律；4、統(tǒng)一指揮；5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6、個人利益服從整體利益；7、人員酬勞；8等級制度；9、集中；10、秩序；11、公平；12、人員穩(wěn)固；13、首創(chuàng)精神；14、團(tuán)隊精神法約爾的一樣治理理論是西方古典思想的重要代表，后來成為治理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種治理理論和治理實(shí)踐的重要依據(jù)，對治理理論的進(jìn)展和企業(yè)治理的歷程均有著深刻的阻礙。治理之因此能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴于法約爾的杰出奉獻(xiàn)。一樣治理思想的系統(tǒng)性和理論性強(qiáng)，對治理無黨派五大職能的分析為治理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來源于長期實(shí)踐體會的治理原則給實(shí)際治理人員龐大的關(guān)心，其中某些原則甚至以"公里"的形式為人們同意和使用。因此，繼泰勒的科學(xué)治理之后，一樣治理也被譽(yù)為治理史上的第二座豐碑。在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實(shí)在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過的光亮理論的人也會對一樣治理理論產(chǎn)生"于我心有戚戚焉"之感，因而常被看作是極其一樣的東西。然而，正是由一樣治理理論才淬煉出治理的普遍原則，使治理得以作為能夠基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要囑作用。時至今日，法約爾的一樣治理思想仍舊閃耀著光芒，其治理原則仍舊能夠作為我們治理實(shí)踐的指南。治理思想既是文化環(huán)境的產(chǎn)物，又是文化環(huán)境的過程。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會制度的變遷而不斷向前進(jìn)展的。只有站在那個高度，才能真正領(lǐng)會到法約爾一樣治理理論中所包蘊(yùn)的精神實(shí)質(zhì)，才能在現(xiàn)代治理中"巧用其芒"。沒有原則，人們就處于黑暗和紛亂之中，然而假如沒有體會和尺度，即使有最好成績的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓?。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些明白自己方向的人所利用。法約爾提出的治理原則，包含了許多對治理精髓的感悟。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實(shí)際工作的，是指導(dǎo)行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。教條化的明白得只能導(dǎo)出教條化的結(jié)局--治理失??；要使治理真正有效，還必須積存自己的體會，并適宜地把握合理運(yùn)用這些原則的尺度。治理必須善于預(yù)見以后。法約爾十分重視打算職能，專門強(qiáng)調(diào)制定長期打算，這是他對治理思想作出的一個杰出奉獻(xiàn)。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個時代一樣重要。面對劇烈變化的環(huán)境，打算職能更為關(guān)鍵。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略治理的思維，專門少考慮長期的進(jìn)展，不制定長期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長遠(yuǎn)進(jìn)展的后勁，埋下了不穩(wěn)固的隱患。盡管法約爾早就提出了"治理能力能夠通過教育來獲得"的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍舊信奉"體會至上下班主義"，認(rèn)為"實(shí)踐和體會是取得治理資格的唯獨(dú)途徑"，在企業(yè)運(yùn)營中，他們推崇體會治理，墨守成規(guī)，輕視治理培訓(xùn)，最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長時期，治理能力不足和治理人才匱乏的并存局面。通過治理教育，能夠迅速提升治理層的治理能力，也能夠迅速造就急需的治理人才，這是世界級大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。企業(yè)的所有治理人員均應(yīng)該同意必要的治理培訓(xùn)，這也是企業(yè)得以良性進(jìn)展的重要基準(zhǔn)。同意正規(guī)的商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依靠企業(yè)界人士的轉(zhuǎn)變。"向治理要效益"已逐步成為中國企業(yè)的共識。而"治理出效益"現(xiàn)象的遍地開花尚待時日。打算、組織和操縱等術(shù)語已被眾多的治理者所熟知，但理應(yīng)記隹，治理職能決不是在真空中起作用的，而是在實(shí)踐中得到運(yùn)用和強(qiáng)化的。將法約爾的這些樸素的治理原則和職能落到實(shí)處才是企業(yè)走向成功的基石。亨利法約爾是直到本世紀(jì)上半時為止，歐洲奉獻(xiàn)給治理運(yùn)動的最杰出的大師，被后人尊稱為"現(xiàn)代經(jīng)營治理之父"。他最要緊的奉獻(xiàn)在于三個方面：從經(jīng)營職能中獨(dú)立出治理活動；提出治理活動所需的五大職能和14條治理原則。這三個方面也是其一樣治理理論的核心。它與泰勒的科學(xué)治理并不是矛盾的，只只是是從兩個方面來看待和總結(jié)治理實(shí)踐的。這些治理的職能和原則對企業(yè)而言，是"為和不為"的問題，而不是"能和不能"的問題；實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必定，無之必不然。梅奧的人際關(guān)系理論(1933)一、古典治理理論的困惑古典治理理論的杰出代表泰勒法約爾等人在不同的方面對治理思想和治理理論的進(jìn)展做出了杰出的奉獻(xiàn)，并對治理實(shí)踐產(chǎn)生深刻的阻礙，然而他們共同的特點(diǎn)是，鄭重強(qiáng)調(diào)治理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給治理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于如此一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即"經(jīng)濟(jì)人"；治理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和，基于這種認(rèn)識，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了"活機(jī)器"從20年代美國推行科學(xué)治理的實(shí)踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得專門緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈汪滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的顯現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐步占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐步讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)時期感到單純用古典治理理論和方法已不能有效操縱臺工人以達(dá)到和提高生產(chǎn)率和利潤的目的，這使得對新的治理思想，治理理論和治理方法的尋求和探究成為必要。二．人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生--霍桑試驗(yàn)與此同時，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的阻礙和作用逐步在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)治理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視，然而對其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的治理理論則始于20世紀(jì)20年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所連續(xù)進(jìn)行的聞名的霍桑試驗(yàn)。梅奧原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了聞名的霍桑試驗(yàn)，要緊代表著作有《組織中的人》和《治理和士氣》在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究--霍桑試驗(yàn)，真正掀開了作為組織中的人的行為研究的序幕。堆桑試驗(yàn)的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個時期的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：不管工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時刻長短、工廠溫度等）是改善依舊取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計件工資對生產(chǎn)效率的阻礙時，發(fā)覺生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意識限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的治理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗(yàn)中，職是由于能夠不受拘謹(jǐn)?shù)卣勛约旱乃枷?，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)的得到了提高。對這種"傳統(tǒng)假設(shè)與所觀看到的行為之間奇異的不相符合"，梅奧做出了職下說明：1阻礙生產(chǎn)效率的全然因素不是工作條件，而是工人本身。參加試驗(yàn)的工人意識到自己"被注意"，是一個重要的存在，因而你明歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些昌他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的提高。2．在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)全所同意的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。三．人際關(guān)系學(xué)說霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)治理理論關(guān)于人的假設(shè)，說明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，阻礙生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)。1．工人是"社會人"而不是"經(jīng)濟(jì)人"。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須第一從社會心理方面考慮合理的組織與治理。2．企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著古典治理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范疇的題組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于愛護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的缺失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)導(dǎo)，有大伙兒共同遵循的觀念，價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范，假如治理人員只是依照效率邏輯來治理，而忽略工人的感情邏輯，必定會引起沖突，阻礙企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，治理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平穩(wěn)，以便治理人蝸與工人之間能夠充分協(xié)作。3．-3。新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的中意度。在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的中意度，而生產(chǎn)條件、工資酬勞只是第二位的。職工的中意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的中意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。四。人際關(guān)系學(xué)說的實(shí)踐思索霍桑試驗(yàn)對古典治理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把治理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對古典治理理論作了修正和補(bǔ)充，開創(chuàng)了治理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)進(jìn)展奠定了基礎(chǔ)，而且對治理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的阻礙。1．人才是企業(yè)進(jìn)展的動力之源人、財、物是企業(yè)經(jīng)營治理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于制造力的因素。即使有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準(zhǔn)確而全力的投入，所有的一切將毫無意義，關(guān)于人的有效治理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最差不多條件。專門是在高科技迅猛進(jìn)展的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新是企業(yè)生存和進(jìn)展的唯獨(dú)途徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才能是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。誰更有效地開發(fā)和利用了人力不從心資源。誰就有可能在日益猛烈的市場競爭中立于不敗之地。然而人的制造性是有條件的，是以其能動性為前提的，硬性而機(jī)械式的治理，只能抹煞其才能。"興有中意的職員才是有生產(chǎn)力的職員"，富于生產(chǎn)力的職員才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)進(jìn)展的動力之源。因此，企業(yè)的治理者既要做到令股東中意、顧客中意更要做到僅職員中意，不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠表達(dá)自我的存在價值。例如，在治理過程中為了滿足職員的社會需求，能夠加強(qiáng)職員參與治理的程度，通過民主治理，民主監(jiān)督的機(jī)制，增加他們對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個人優(yōu)越感，將他們的個人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和制造性。2．有效溝通是治理中的藝術(shù)方法治理是講究藝術(shù)的，對人的治理更是如此，新一代的治理者更應(yīng)認(rèn)識到這一點(diǎn)，那種高談闊論。教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。早在霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅能夠了解到職員的需求，更能夠改善上下班之間的關(guān)系，從而使職員更加自愿努力工作，傾聽是一種有效的溝通方式，具有成熟聰慧的治理者會認(rèn)為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要，他要善于關(guān)心和啟發(fā)他人表達(dá)出自己的思想和感情，不主動發(fā)表自己的觀點(diǎn)，善于傾聽別人的意見，激發(fā)他們的制造性的思維，如此不僅能夠是便職員增強(qiáng)對治理者的信任感，還能夠使治理者從中獵取有用的信息，更有效地組織工作，適時地贊譽(yù)別人了是治理中極為有效的手段。在公布的場合對有奉獻(xiàn)的員是給予恰當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)，會使員增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力制造更佳的業(yè)績。采納"與人為善"的治理方式，不僅有助于營造和諧和的工作氣氛，而且能夠提高職員的中意度，使其能連續(xù)堅持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。3．企業(yè)文化--尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平穩(wěn)的有效途徑發(fā)覺非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要奉獻(xiàn)，作為企業(yè)的治理者，也應(yīng)對此有所重視，職員不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為專門大程度上是受集體中其他個體的阻礙。如何樣排除非正式組織施加于員是身上的負(fù)面阻礙也是當(dāng)代治理者必須正視的一個問題。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。培養(yǎng)共同的價值觀，制造積極向上的企業(yè)文化是和諧好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同疚和增加企業(yè)最有效的途徑?？傊?，治理不僅是對物質(zhì)生產(chǎn)力的治理，更重要的是對有思想、有感情的人的治理。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力最耀眼的明珠。最大限度地開發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律，"重視人，尊重人和明白得人"的治理思想模式才會為企業(yè)制造美好輝煌的改日。梅奧等人開啟的人際關(guān)系理論的重要奉獻(xiàn)要緊有四個方面：發(fā)覺了霍桑效應(yīng)，即量切由"受注意了"引起的效應(yīng)；職是是社會人；企業(yè)中存在非正式組織；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職員的中意度。僅就霍桑效應(yīng)而言，就有專門大的有用性，如承包制試點(diǎn)時，受注意了，一路開綠燈，一推廣，雖有些成績，但也是不宣而敗。試點(diǎn)--推廣模式值得再摸索。股份制試點(diǎn)，就現(xiàn)在的狀況而言，能否推廣，值得深思！另一方面，作為第一要素的人在治理方面的回來自然也是梅奧等人的人際關(guān)系理論，也可稱為組織行為學(xué)的先驅(qū)，也存在著缺陷--過于強(qiáng)調(diào)人。治理的成功，甚至人的成功，均在于"過猶不及"。巴納德的系統(tǒng)組織理論(1938)切斯特特巴納德是西方現(xiàn)代治理理論中社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。他早年就學(xué)于蒙特赫蒙學(xué)院，1906~1909年在哈佛大學(xué)讀完全部經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，因缺少實(shí)驗(yàn)學(xué)科的學(xué)分而未獲得學(xué)位。后來卻由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出的奉獻(xiàn)，得到過7個榮譽(yù)博士學(xué)位，他于1909年進(jìn)入美國電報公司工作，1927年起擔(dān)任新澤西貝爾公司總經(jīng)理，一直到退休。他對組織治理工作的極大熱情還使他自愿參與了許多社會組織的活動。他關(guān)心制定過美國原子能委員會的政策，在新澤西緊急救濟(jì)隊、新澤西感化院、聯(lián)合勞務(wù)組織擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。1948-1952年擔(dān)任渃克菲勒基金會董事長。他依舊一個杰出的鋼琴演奏家，擔(dān)任過美國新澤西巴赫協(xié)會主席。巴納德在漫長的工作經(jīng)歷中積存了豐富的經(jīng)營治理體會，并深入分析現(xiàn)代治理的特點(diǎn)，寫出了許多重要著作。其中最有名的是1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》，被譽(yù)為美國現(xiàn)代治理科學(xué)的經(jīng)典著作。該書連同他１０年后出版的《組織與治理》是其系統(tǒng)組織理論的代表作，是其畢業(yè)從事企業(yè)治理工作的體會總結(jié)。他將社會學(xué)概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，并把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了一套協(xié)作和組織的理論。他認(rèn)為，社會的各級組織包括軍事的、宗教的、學(xué)術(shù)的、企業(yè)的等多種類型的組織差不多上一個協(xié)作的系統(tǒng)，它們差不多上社會那個大協(xié)作系統(tǒng)的某個部分和方面。這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。所有的正式組織中都存在非正式組織。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個方面。所有的協(xié)作行為差不多上物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會因素這些不同因素的綜合體。一個協(xié)作系統(tǒng)是由相互協(xié)作的許多人組成的。個人能夠?qū)κ欠駞⑴c某一協(xié)作系統(tǒng)作出選擇，這取決于個人的動機(jī)包括目標(biāo)、愿望和推動力，組織則通過其阻礙和操縱的職能來有意識地和諧和改變個人的行為和動機(jī)。關(guān)于個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的不一致，巴納德提出了"有效性"和"能率"兩條原則。當(dāng)一個組織系統(tǒng)協(xié)作得專門成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時，那個系統(tǒng)確實(shí)是"有效性"的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。系統(tǒng)的"能率"是指系統(tǒng)成員個人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作能率是個人能率綜合作用的結(jié)果。如此就把正式組織的要求同個人的需要結(jié)合起來，這在治理思想上是一個重大突破。經(jīng)理人員的作用確實(shí)是在一個正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，并對組織成員的活動進(jìn)行和諧，指導(dǎo)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。經(jīng)理人員的要緊職能有三個方面：⑴提供信息交流的體系；⑵促成個人付出必要的努力；⑶規(guī)定組織的目標(biāo)。一個組織的生存和進(jìn)展有賴于組織內(nèi)部平穩(wěn)和外部適應(yīng)。治理的藝術(shù)確實(shí)是把內(nèi)部平穩(wěn)和外部適應(yīng)綜合起來。巴納德用了"感受"、"判定"、"感知"、"和諧"、"平穩(wěn)"、"相稱"等詞語來表述治理過程。經(jīng)理人員成為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，必須具有權(quán)威。權(quán)威是存在于正式組織內(nèi)部的一種"秩序"，是個人服從于協(xié)作體系要求的愿望和能力。要建立和愛護(hù)一種既能上級權(quán)威，又能爭取寬敞"不關(guān)懷區(qū)域"群眾的客觀權(quán)威，關(guān)鍵在于能否在組織內(nèi)部建立起上情下達(dá)、下情上達(dá)的有效的信息交流溝通（對話）系統(tǒng)，這一系統(tǒng)既能保證上級及時把握作為決策基礎(chǔ)的準(zhǔn)確信息，又能保證指令的順利下達(dá)和執(zhí)行，要愛護(hù)這種權(quán)威，身處領(lǐng)導(dǎo)地位的人必須隨時把握準(zhǔn)確的信息，作出正確的判定，同時還需要組織內(nèi)部人員的合作態(tài)度。巴納德對信息交流溝通（對話）系統(tǒng)的要緊要素進(jìn)行了探討，他們關(guān)于大型組織（企業(yè)集團(tuán)）建立權(quán)威至關(guān)重要。組織的有效性取決于個人同意命令的程度。巴納德分析個人承認(rèn)指令的權(quán)威性并樂于同意指令的四個條件：１、他能夠并真正明白得指令；２、他相信指令與組織的宗旨是一致的；３、他認(rèn)為指令與他的個人利益是不矛盾的；４、他在體力和精神上是勝任的。經(jīng)理人員不應(yīng)濫用權(quán)威，公布無法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令。巴納德在《組織與治理》一書中再次突出強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理人員在企業(yè)組織與治理中的重要領(lǐng)導(dǎo)作用，從五個方面精辟地論述了"領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)"這一關(guān)系到企業(yè)生存和進(jìn)展的帶全然性的問題。１、構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的四要素：確定目標(biāo)，運(yùn)用手段，操縱組織，進(jìn)行和諧。２、領(lǐng)導(dǎo)人的條件：平常要平復(fù)、審慎、深思熟慮、瞻前顧后、講究工作的方式方法；緊急關(guān)頭則要當(dāng)機(jī)立斷，剛?cè)嵯酀?jì)，富有獨(dú)創(chuàng)精神。３、領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當(dāng)機(jī)立斷、循循善誘、責(zé)任心以及智力。４、領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)和訓(xùn)練：通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人一樣性和專業(yè)性的知識，在工作實(shí)踐中錘煉平穩(wěn)感和洞悉力，積存體會。５、領(lǐng)導(dǎo)人的選拔：領(lǐng)導(dǎo)人的選擇取決于兩種授權(quán)機(jī)制--代表上級的官方授權(quán)（任命或免職），代表下級的非官方授權(quán)（同意或拒絕），后者即被領(lǐng)導(dǎo)者的擁護(hù)程度是領(lǐng)導(dǎo)人能否取得成功的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)人選拔中最重要的條件是其過去的工作表現(xiàn)。巴納德在組織治理理論方面的開創(chuàng)性研究，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，后來的許多學(xué)者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地收益于巴納德，并在不同方向上有所進(jìn)展。關(guān)于經(jīng)理人員，專門是將一個傳統(tǒng)的組織改造為現(xiàn)代組織的經(jīng)理人員來說，巴納德的價值專門突出。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的組織偏重于非正式組織和非結(jié)構(gòu)化的決策與溝通機(jī)制，目標(biāo)也是隱含的，要將其改造為現(xiàn)代組織，就必須明確組織的目標(biāo)，權(quán)力結(jié)構(gòu)和決策機(jī)制，明確組織的動力結(jié)構(gòu)即鼓舞機(jī)制，明確組織內(nèi)部的信息溝通機(jī)制。這三個方面是現(xiàn)代組織的柱石；同時在轉(zhuǎn)變的過程中，要充分考慮利用非正式組織的力量。這一點(diǎn)對我國當(dāng)前的企業(yè)改革專門有現(xiàn)實(shí)意義。勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論（１９３９）美國依阿華大學(xué)的研究者、聞名心理學(xué)家勒溫順?biāo)耐聜儚模常澳甏鹁瓦M(jìn)行關(guān)于團(tuán)體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。勒溫等人發(fā)覺，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)體成員的工作績效和工作中意度有著不同的阻礙。勒溫等研究者力圖科學(xué)地識別出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)如下表所示：專制型民主型放任型權(quán)力分配權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)者個人手中。權(quán)力在團(tuán)體之中權(quán)力分散在每個職員手中，采取無為而治態(tài)度決策方式領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行，所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者自己做出，不重視下屬成員的意見。讓團(tuán)對參與決策，所有的方針政策由集體討論做出決策，領(lǐng)導(dǎo)者加以指導(dǎo)、鼓舞和協(xié)助。團(tuán)對成員具有完全的決策自由，領(lǐng)導(dǎo)者積幾乎不參與。對待下屬的方式領(lǐng)導(dǎo)者介入到具體的工作任務(wù)中，對職員在工作中的組合加以干預(yù)，不讓下屬明白工作的全過程和最終目標(biāo)。職員能夠自由選擇與誰共同工作，任務(wù)的分工也由職員的團(tuán)對來決定。讓下屬職員了解整體的目標(biāo)。為職員提供必要的信息和材料，回答職員提出的問題。阻礙力領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)力、地位等因素強(qiáng)制性地阻礙被領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者以自己的能力、個性等心理品質(zhì)阻礙被領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者情愿聽從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮和領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏阻礙力。對職員評判和反饋的方式采取“個人化”的方式，依照個人的情感對職員的工作進(jìn)行評判。采納懲處性的反饋方式。依照客觀事實(shí)對職員進(jìn)行評判。將反饋?zhàn)鳛閷β殕T訓(xùn)練的機(jī)會。不對職員的工作進(jìn)行評判和反饋。勒溫認(rèn)為，這三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會造成三種不同的團(tuán)體氛圍和工作效率。專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)懷工作的任務(wù)和工作的效率。但他們對團(tuán)對的成員不夠關(guān)懷，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏銳性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存在戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團(tuán)體成員的工作加以鼓舞和協(xié)助，關(guān)懷并滿足團(tuán)體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。放任型的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和團(tuán)體成員的需要都不重視，無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。勒溫等人試圖通過實(shí)驗(yàn)決定哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們分別將不同的成年人訓(xùn)練成為具有不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，然后將這些人充當(dāng)青青年課外愛好活動小組的領(lǐng)導(dǎo)，讓他們主管不同的青青年群體。進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的群體在年齡、人格特點(diǎn)、智商、生理?xiàng)l件和家庭社會經(jīng)濟(jì)地位等方面進(jìn)行了匹配，也確實(shí)是說，幾個不同的實(shí)驗(yàn)組僅僅在領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上有所區(qū)別。這些青青年愛好小組進(jìn)行的是手工制作的活動，要緊是制作面具。結(jié)果發(fā)覺，放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績效低于專制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；專制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相當(dāng)；民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作中意度更高?；谀莻€結(jié)果，勒溫等研究者最初認(rèn)為民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格看起來會帶來良好的工作質(zhì)量和數(shù)量，同時群體成員的工作中意度也較高，因此，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但不幸的是，研究者們后來發(fā)覺了更為復(fù)雜的結(jié)果。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情形下會比專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生更好的工作績效，而在另外一些情形下，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作績效相當(dāng)，而關(guān)于群體成職員作中意度的研究結(jié)果則與往常的研究結(jié)果相一致，即通常在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，成員的工作中意度會比在專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作中意度高。在實(shí)際的組織與企業(yè)治理中，專門少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)差不多上界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。因此實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格類型能夠用上圖表示：勒溫能夠注意到領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格對組織氛圍和工作績效的阻礙，區(qū)分出領(lǐng)導(dǎo)者的不同風(fēng)格和特性并以實(shí)驗(yàn)的方式加以驗(yàn)證，這對實(shí)際治理工作和有關(guān)研究專門有意義。許多后續(xù)的理論差不多上從勒溫的理論進(jìn)展而來的。例如坦南鮑姆和施米特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論確實(shí)是為解決勒溫等人的研究中提出的問題而提出的理論。然而，勒溫的理論也存在一定的局限。這一理論僅僅注重了領(lǐng)導(dǎo)者本身的風(fēng)格，沒有充分考慮到領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際所處的情境因素，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有效不僅僅取決于其自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還受到被領(lǐng)導(dǎo)者和周邊的環(huán)境因素阻礙。馬斯洛的需要層次論（１９４３）需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。他在案９４３年發(fā)表的《人類動機(jī)的理論》一書中提出了需要層次論。這種理論的構(gòu)成依照３個差不多假設(shè)：１、人要生存，他的需要能夠阻礙他的行為。只有未滿足的需要能夠阻礙行為，滿足了的需要不能充當(dāng)鼓舞工具。２、人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從差不多的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。３、當(dāng)人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動連續(xù)努力的內(nèi)在動力。馬斯洛提出需要的５個層次如下：１、生理需要，是個人一輩子存的差不多需要